中层干部绩效考核评分标准

中层干部绩效考核评分标准一、战略执行维度：锚定组织目标的落地能力战略执行是中层干部的核心职责，需从目标解码、资源整合、过程管控三个层面评估：1.战略目标解码（权重20%）评分标准：能结合公司战略，将年度目标分解为部门可量化、可追溯的子目标（如季度里程碑、岗位KPI），且分解逻辑与业务逻辑高度契合。优：分解精准度≥90%，子目标覆盖战略核心要点；良：分解精准度80%-90%，覆盖核心业务场景；中：分解精准度70%-80%，局部存在逻辑偏差；差：分解精准度＜70%，偏离战略方向。评分方式：上级评审+目标分解方案评审，结合季度复盘数据验证。2.资源协同推进（权重30%）评分标准：在跨部门协作中，能有效协调人力、预算、技术等资源，推动项目按计划落地。优：资源利用率≥95%，项目提前/按时完成；良：资源利用率90%-95%，项目按时完成；中：资源利用率80%-90%，存在1-2项资源浪费或延期；差：资源利用率＜80%，资源闲置或项目严重延期。评分方式：项目负责人互评+资源使用台账分析。3.战略适配调整（权重20%）评分标准：当外部环境变化时，能快速评估战略执行偏差，提出合理调整方案并落地。优：调整方案获高层认可，落地后目标达成率提升≥15%；良：方案合理，目标达成率提升10%-15%；中：方案有瑕疵，目标达成率提升5%-10%；差：无有效方案，目标达成率下滑。评分方式：高层评估+调整后3个月业绩数据。二、团队管理维度：激活组织细胞的赋能能力中层干部的管理价值，体现在团队战斗力的持续提升，需从人才发展、团队协作、文化落地三个维度衡量：1.人才梯队建设（权重30%）评分标准：年度内培养出可晋升的骨干，且团队成员技能提升覆盖率≥80%。优：培养2名及以上可晋升骨干，技能提升覆盖率≥90%；良：培养1名可晋升骨干，技能提升覆盖率85%-90%；中：无晋升骨干，但有2名潜力骨干，技能提升覆盖率80%-85%；差：无培养成果，技能提升覆盖率＜80%。评分方式：HR人才盘点数据+团队技能测评报告。2.团队协作效能（权重30%）评分标准：团队内部沟通效率高，冲突解决及时。优：季度内无跨部门投诉，内部满意度≥95%；良：1次跨部门投诉，内部满意度90%-95%；中：2次跨部门投诉，内部满意度85%-90%；差：≥3次跨部门投诉，内部满意度＜85%。评分方式：匿名满意度调查+跨部门投诉记录。3.文化落地践行（权重20%）评分标准：能将企业价值观转化为团队行为准则（如创新、担当等文化指标在团队中体现）。优：团队获公司“文化标杆奖”；良：2项及以上文化行为被树为内部案例；中：1项文化行为被树为案例；差：无文化落地行为。评分方式：文化委员会评审+员工行为观察记录。三、业绩达成维度：创造商业价值的攻坚能力业绩是中层干部履职的核心成果，需聚焦核心业务指标、成本管控、价值创新三个方向：1.核心指标达成（权重40%）评分标准：部门年度核心指标（如营收、利润、客户满意度）达成率。优：核心指标达成率≥110%；良：核心指标达成率100%-110%；中：核心指标达成率90%-100%；差：核心指标达成率＜90%。评分方式：财务/运营数据系统提取+第三方审计（如需）。2.成本管控效能（权重30%）评分标准：部门运营成本控制在预算内，且有优化空间。优：成本节约≥8%；良：成本节约5%-8%；中：成本节约0-5%（或控制在预算内）；差：成本超支。评分方式：预算执行报告+成本优化方案评审。3.价值创新贡献（权重30%）评分标准：通过业务创新（如新产品、新流程）带来额外收益。优：创新收益≥15%；良：创新收益10%-15%；中：创新收益5%-10%；差：创新收益＜5%或无创新。评分方式：收益测算报告+创新项目评审。四、合规风控维度：守护组织底线的风控能力合规是企业发展的生命线，中层干部需筑牢风险防线，从合规操作、风险预警、文化建设三个层面评估：1.合规操作执行（权重40%）评分标准：部门业务流程符合法规与公司制度，无违规事件。优：全年无违规；良：1次轻微违规；中：2次轻微违规或1次一般违规；差：≥3次违规或1次严重违规。评分方式：内部审计报告+监管部门反馈。2.风险预警处置（权重30%）评分标准：建立部门风险台账，提前识别并处置风险。优：识别≥3项重大风险并化解；良：识别2项重大风险并化解；中：识别1项重大风险并化解；差：无风险识别或风险爆发。评分方式：风控部门评审+风险事件记录。3.合规文化建设（权重30%）评分标准：开展合规培训，团队合规意识强。优：培训覆盖率100%，测试通过率100%；良：培训覆盖率95%-100%，测试通过率95%-100%；中：培训覆盖率90%-95%，测试通过率90%-95%；差：培训覆盖率＜90%或测试通过率＜90%。评分方式：培训记录+合规测试报告。五、考核实施与结果应用1.考核周期采用“季度跟踪+年度考核”模式：季度数据为年度考核提供动态支撑，年度考核为最终评价依据。2.评分校准由HR牵头，成立考核评审委员会（含高层、业务专家、员工代表），对争议评分进行复核，确保公平性。3.结果应用绩效改进：针对得分低于60分的维度，制定改进计划，由上级跟踪辅导；薪酬激励：绩效得分与年度奖金、调薪挂钩（如得分≥90分，奖金系数1.5；80-89分，1.2；70-79分，1.0；＜70分，0.8）；晋升发展：连续两年得分≥90分，优先纳入晋升池；得分＜60分，启动调岗或待岗培训。结语中层干部绩效考核评分标准的本质，是通过“战略