研学旅行培训指南 课件2.体验式学习活动设计与实践：基于成人学习原则的探索

二、体验式学习活动设计与实践：基于

成人学习原则的探索CONTENTS目录成人学习原则以学员为中心的体验式学习团队建设与凝聚力提升学习重点体验式学习成人学习原则学习难点破冰活动的掌握与运用团队建设与凝聚力步骤的掌握与运用学习要求成人学习与传统的学校教育相比，学习目的更明确，这就是要求我们在学习前，充分了解成人的学习原则，成人教育的领军人物马尔科姆·诺尔斯根据自己大量的教学实践，对成人教育进行系统而深入的研究，并总结出了成人学习的四大关键原则：自愿性原则、经验性原则、自主性原则、行动性原则。根据成人学习的原则，通过“以学员为中心”的培训方式将学习的主动权交还给学习者本人，充分激发学习者的内在学习动机，引导他们主动去体验学习，在以团队的为单位的互动体验中，加强队伍的团队建设与凝聚力提升，为后期的学习培训打个基础。成人学习原则PART01本节学习要求与重难点学习要求掌握成人学习的四大核心原则及其在培训设计中的应用方法，能够识别传统培训模式与成人学习需求的冲突点。学会运用需求分析、经验联结、自主参与设计等策略优化培训方案，提升成人学员的参与度与知识转化率。重点内容马尔科姆·诺尔斯成人学习四大原则（自愿性、经验性、自主性、行动性）的内涵与实践意义。对接成人学习原则的四大培训优化策略（关注需求、联结经验、赋予自主、强化行动）的具体实施方法。难点解析如何平衡成人学习经验的双刃剑效应，既利用已有经验促进学习，又避免思维定式对新知识接受的阻碍。设计既符合自主性原则又能保证培训目标达成的互动环节，避免陷入“放任自由"或"强制灌输"的极端。成人学习的核心特性与挑战成人学习与传统教育的核心差异成人学习以明确的实用需求为导向，如研学旅行指导师培训学员常直接提出“缺什么补什么”；传统教育侧重系统知识传授，学习目标相对宽泛。成人学习的典型挑战：被动参与风险若培训内容与学员需求脱节或方式单一，易导致“身在曹营心在汉”，如重复内容的职业培训常出现学员借工作请假逃避的现象，降低培训效果。马尔科姆·诺尔斯成人学习四大关键原则自愿性原则成人学习需感知知识对工作改进或职业发展的直接价值，如“岗位经验内化和PPT设计课程”因与学员成长相关，吸引其主动参与。经验性原则经验可帮助成人快速理解新知识（如举一反三），但也可能形成思维定式（如固守旧方法），需在课程设计中兼顾经验利用与思维突破。自主性原则成人偏好研讨式、案例式等互动学习，如卡耐基“强按母鸡啄米”案例所示，强制学习易引发抵触，需赋予学员自主决策与参与权。行动性原则培训后需通过实践巩固知识，否则易遗忘。如部分学员虽掌握技能但未在工作中应用，导致培训内容无法转化为生产力。对接成人学习原则的培训优化策略关注学员需求，让学员自愿参与学习通过实际案例展示知识价值、强调个人发展重要性、提供实践机会（如用新知识解决问题），吸引学员主动投入。了解学员经验背景，提高培训效率了解学员岗位、知识结构等背景，采用熟悉案例与道具建立新旧知识连接，同时帮助打破经验壁垒，避免思维局限。给学员一定的自主权，创造更大的价值设计提问、讨论等互动环节，鼓励分享观点与案例，赞赏创造性想法，避免否定学员意见，维护其学习自主性。培养学员的行动意识，强化实际应用能力展示知识在工作中的应用方法，模拟真实场景开展培训，对接工作流程，并提供持续练习机会，确保所学内容有效落地。以学员为中心的体验式学习PART02本节学习要求与重难点学习要求理解体验式学习的核心理念与理论基础，能够对比传统培训模式与体验式学习的本质差异。掌握库伯"体验式学习圈"模型的四个阶段，并能应用于设计以学员为中心的互动学习活动。重点内容传统培训模式的局限性分析（以教师为中心、单向传输、转化率低）及其转型必要性。库伯"体验式学习圈"模型的四步骤循环（经历体验→观察反思→抽象归纳→应用测试）的实践应用。难点解析如何将抽象的体验式学习理论转化为具体可操作的培训活动设计，确保理论与实践的有效衔接。在体验式活动中把握"引导"与"放任"的平衡，既激发学员自主探索，又保证学习目标的实现。传统培训模式的局限性与转型必要性革新培训理念，转变培训方式以教师或培训内容为中心，聚焦知识单向传输，优先关注内容传递的完整性与清晰度，忽视学员理解与应用效果。转变心态，积极引导培训学员参与度低，易出现“被动接受”“注意力分散”；知识难以转化，培训内容与实际工作脱节，落地应用效果差。以体验式学习引导学习活动设计社会快速发展对员工技能要求提升，传统灌输式培训无法满足个性化、实践性学习需求，“以学员为中心”成为提升培训价值的必然选择。体验式学习的理论溯源：从“博学笃行”到库伯模型中国传统学习理念的启示《中庸》提出“博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之”，强调通过广泛学习、提问反思、实践应用实现认知升华，为体验式学习奠定思想基础。库伯“体验式学习圈”模型大卫·库伯1984年提出四步骤循环：实际经历体验→观察与反思→抽象概念归纳→新环境中测试应用，强调“做中学”与知识创造过程。理论逻辑关系解析从传统“笃行”到库伯模型，均以“体验”为起点，通过反思与抽象形成理论，最终回归实践验证，实现“知行合一”的学习闭环。体验式学习活动设计的核心目标激活学员经验储备通过活动设计调动学员已有知识与经验，搭建新旧知识连接桥梁，避免经验成为学习障碍，促进知识迁移。促进主动深度参与以互动任务、团队协作等形式吸引学员投入，变被动接受为主动探索，提升学习动机与注意力。辅助知识建构与转化通过体验过程中的观察、反思与分享，帮助学员自主提炼概念、归纳规律，实现知识从“认知”到“应用”的转化。推动实践落地应用活动设计贴近工作场景，引导学员将所学直接应用于模拟任务，强化“学用结合”，为后续实际工作中的技能迁移奠定基础。团队建设与凝聚力提升PART03本节学习要求与重难点学习要求掌握团队建设"七步模型"（背、全、相、联、多、展、延）的实施流程与关键设计要素。能够独立设计破冰活动、全员参与活动及成果延伸机制，提升团队凝聚力与学习效果转化能力。重点内容"七步模型"各环节的核心操作要点：背景设定、全员参与策略、经验互学机制、主题关联方法等。破冰活动设计的三大核心因素（学员特征、培训时长、交互需求）及常用实施方式（游戏、故事、情景扮演）。难点解析如何根据不同学员特征（年龄、职业背景、经验水平）动态调整活动难度与形式，避免"一刀切"设计。建立培训效果的长效延伸机制，实现从"培训中体验"到"培训后应用"的价值转化。设计破冰活动，吸引学员关注消除隔阂，建立融洽氛围破冰活动能打破学员间的无形壁垒，通过互动游戏、自我介绍等形式，让学员快速熟悉彼此，营造轻松的团队氛围，避免因陌生感导致的参与度低问题。建立信任，强化师生连接学员通过破冰活动了解教师教学风格，教师通过记录学员观点体现重视，增强学员对教师的认可与信任，为后续教学互动奠定基础。导入主题，提升培训效果缺少破冰易导致互动匮乏、团队形成缓慢，甚至引发学员不满；有效的破冰可激活现场能量，使学员快速进入课程状态，直接关联培训目标，避免后期回溯问题。设计破冰活动时的考虑因素三大核心设计因素需结合学员特征（年龄、职业背景）、培训时长（短时用故事/问题热身，长时可设计多环节游戏）、交互需求（活跃氛围或严肃场景适配不同活动类型）。常用破冰方式及特点游戏：最常见，可观察团队与个人，降低控场压力，如“姓名接龙”；故事：适用于高层次团队，需条理清晰、引人入胜；情景扮演：增强代入感，促进深度互动。案例：长春市新教师培训破冰实施分5组，每组10人；先进行“真假信息辨别”（师生破冰），再通过“小组成员介绍接龙”“同舟共济画船并展示”活动，实现成员互认与小组凝聚力初步提升，培训师总结并奖励积极学员。团队建设与凝聚力提升步骤背（背景）：奠定活动基础介绍活动出台背景、现状及意义，说明体验教育培训形式，明确班级纪律、日程安排与考核要求，为活动开展提供清晰框架。全、相、联：核心互动与学习迁移全：全体参与，消除旁观，通过分组、角色分配确保每人投入；相：相互学习，利用学员经验促进分享，如“意外的数字”活动；联：关联主题，设计与培训内容直接相关的任务，加速知识迁移。多、展、延：深化体验与成果转化多：调动多元感官，实现身心合一，如团队协作设计队旗；展：展示风采，激发信心，如小组成果汇报；延：延伸至后续课程、考核及结业后合作，确保学习效果持续应用。“背”：活动背景背景与意义阐述介绍活动出台的政策背景（如《研学旅行服务规范》）、社会需求（文旅融合下人才培养）及活动对团队建设的核心价值，让学员理解活动必要性。体验教育培训形式说明讲解体验教育的基本内涵（通过实践与反思创造知识）、形式（如游戏、情景模拟）及特色（强调“做中学”），帮助学员建立对培训方式的认知。班级管理规范明确以班会形式介绍班委职责，强调考勤、课堂纪律要求，说明培训日程安排与考核标准（如参与度、成果展示评分），确保培训有序进行。“全”：全体参与

消除隔阂小组化与角色分配策略将大组拆分为2-3人小组，降低成员依赖性，促进主动投入；为不同学员分配记录、展示、组织等角色，避免“有人忙有人闲”，确保全员参与。案例1：“我的名牌”活动学员DIY桌卡并向组员介绍自己，消除紧张感，快速熟悉小组成员，促进主动交流，为后续协作奠定基础。案例2：“同心圆自我介绍”活动学员排成内外两个同心圆，反向转动，歌声停时面对面自我介绍，通过动态交互扩大认识范围，在游戏化氛围中打破拘谨。“相”：相互学习

彼此促进“意外的数字”活动设计学员写下从事教育/旅游工作年限，小组汇总相加，引导发现同伴经验差异，促使学员主动分享不同年限的工作感悟，实现经验互补。贝尔宾团队角色理论应用高效团队需9种角色互补，通过活动让学员认识到不同背景（年龄、经验、技能）成员的价值，明确“互教互学、弥补不足”是团队协作的关键。互学机制的建立价值缓解教师知识输出压力，让学员从身边伙伴获取实用经验，同时通过纠错、分享深化对知识的理解，提升团队整体学习效率。“联”：关联主题

学习迁移活动设计与培训目标的绑定原则学习活动需直接贯穿知识点，避免无关体验；基层学员或业务技术类内容更需强化关联，通过引导反思促进跨情境迁移，而非依赖学员自主联系。案例：“诗圣小神童”学科知识关联结合苏教版语文三年级上册古诗，让学员组合诗句，关联研学指导师需掌握中小学学科知识的要求，促使学员认识到“了解学生所学”对指导工作的重要性。关联迁移的核心路径通过亲身经历-反思内省-提升自我概念的流程，将活动感悟与职业素养（如教育学、心理学知识）绑定，形成积极态度，推动自我教育与能力提升。“多”：多感联动

身心合一全感官参与的学习价值学习不仅是头脑活动，需调动听觉、视觉、动觉等多元感官；缺乏身体投入易导致思想沉寂与认同感匮乏，如安排起身走动、团队协作等环节可激活身心协调。案例：“我们是团队”多感官活动分组选队长，共同设计队名、队旗、队歌、口号，通过绘画（视觉）、讨论（听觉）、站立展示（动觉）、口号呼喊（语言）等联动，熔炼团队，强化“全员付出成就团队”意识。身心合一的实施策略鼓励离开座位与同伴巡游分享，设计身体接触类互动（如击掌、搭肩），条件允许时席地而坐，打破固定座位限制，促进身体与心灵的同步投入。“展”：展示风采

展望未来成果展示的核心作用让学员直观感受学习成长，增强自信心与参与感，避免因初期陌生感导致的退缩；定期展示成绩（如阶段性成果汇报）可强化持续学习的内在动机。案例：“学习乐‘研’”风采展示各小组通过队旗、口号、队歌表演等形式展示团队特色，凸显成员才艺与协作成果，教师肯定参与热情，对突出表现给予奖励（如小记事本），激励后续投入。激励机制的设计要点结合积分制（个人/小组PK）激发竞争意识，树立标杆学员并宣传其