薪酬管理课程设计实践报告

年4月19日薪酬管理课程设计实践报告文档仅供参考<薪酬管理>课程设计实践报告目录模块一组织背景······································3研究背景·············································3组织目标·············································4组织内外部环境分析···································9模块二组织内部情况·································13生命周期············································13生命特征············································14人力资源状况分析····································15模块三组织内部分析··································16职位的剖析··········································16工作说明书··········································19岗位评价············································29模块四组织内部管理及薪酬管理·······················33员工精神············································33员工价值············································33员工的管理··········································35薪酬制度············································40海底捞的职位薪酬分析报告模块一:研究背景、组织目标及发展战略一、发展背景海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年,是一家以经营川味火锅为主,融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。公司在张勇董事长确立的服务差异化战略指导下,始终秉承”服务至上、顾客至上”的理念,以创新为核心,改变传统的标准化、单一化的服务,提倡个性化的特色服务,将用心服务做为基本经营理念,致力于为顾客提供”贴心、温心、舒心”的服务;在管理上,倡导双手改变命运的价值观,为员工创立公平公正的工作环境,实施人性化和亲情化的管理模式,提升员工价值。十七年来,公司已发展成为在北京、上海、天津、西安、郑州、南京、沈阳等全国多个城市拥有六十多家直营店,四个大型现代化物流配送基地和一个原料生产基地,营业额近10亿元,拥有员工一万多人。四个大型物流配送基地分别设立在北京、上海、西安、郑州,以”采购规模化,生产机械化,仓储标准化,配送现代化”为宗旨,形成了集采购、加工、仓储、配送为一体的大型物流供应体系。位于成都的生产基地,其产品已经过HACCP认证、QS认证和ISO国际质量管理体系认证。公司曾先后在四川、陕西、河南等省荣获”先进企业”、”消费者满意单位”、”名优火锅”等十几项称号和荣誉,创新的特色服务赢得了”五星级”火锅店的美名。2月,获大众点评网”最受欢迎10佳火锅店。”打造优秀的企业文化,将海底捞开向全国,是我们不懈追求的目标。我们将一如既往地为顾客提供更多更好的创新服务。”二、品牌理念海底捞始终高扬”绿色,健康,营养,特色”的大旗,致力于火锅技术的开发与研究,在继承川、渝餐饮文化原有的”麻、辣、鲜、香、嫩、脆”等特色的基础上,不断创新,以独特、纯正、鲜美的口味和营养健康的菜品,赢得了顾客的一致推崇并在众多的消费者心目中留下了”好火锅自己会说话”的良好口碑。海底捞始终坚持”绿色,无公害,一次性”的选料和底料原则,严把原料关,配料关,十三年来历经市场和顾客的检验,成功的打造出信誉度高,颇具四川火锅特色,融汇巴蜀餐饮文化”蜀地,蜀风”浓郁的优质火锅品牌。三、品牌现状经过十五年艰苦创业,不断进取,团结拼搏,海底捞逐步从一个不知名的小火锅门店起步,发展成为今天拥有数千余名员工,拥有一批食品、饮食,营养,工程,仓储、管理方面专家和专业技术人员,发展成为拥有三十二家直营分店,直营店经营面积超过五万平方米四．海底捞的根本目标创造公平公正的工作环境,实现双手改变命运,培养出更多的优秀人才进而实现将海底捞开遍全国的梦想。一个企业的发展,很大程度上取决于组织氛围的纯化程度,公平公正的组织氛围无论是对提升员工的积极性还是提高企业的整体执行力都有很大的推动力。海底捞极具战略思维的看到了这点,因此将”创造公平公正的工作环境”列为企业的目标之首。付出就有回报,这是一个极为简单的社会公理,当然这个公理只有在公平公正的环境下才会有用,否则这个公理只会成为一句空话。海底捞将这个公理诠释成双手改变命,用你勤劳的双手经过努力,就能够得到不断的成长和进步,公司也会因你的成长和进步在公平公正的竞争环境下不断为你提供施展才能的舞台。海底捞到现在为止,全国有六十多家门店,但她依然选择从内部选拔和培养员工,无疑是希望实现在海底捞这个平台上更多的人经过努力进而用双手改变命运。海底捞站在利她思维的高度,为员工考虑和着想,最初海底捞的员工大多都是来自农村的苦孩子,她们没有背景、没有学历、没有人脉,更没有社会认同感,因此海底捞想着一定要经过海底捞这个平台去帮这些孩子改变命运,海底捞董事长张勇曾讲外面的人她管不着,但海底捞内部的员工她一定要管好。在企业环境和员工成长的结合下,海底捞就能够培养出更多自己优秀的人才,实现”培养人才,兼做火锅”的理念,为海底捞的全国扩张打下良好的基础。五．海底捞的目标客户为广大家庭消费和朋友聚餐提供良好的就餐环境。海底捞是大众消费,但大众消费有许多种,海底捞将自己定位成”为广大家庭消费和朋友聚餐提供良好的就餐环境”。既然是家庭消费,那么肯定会带孩子,海底捞在服务中会提供游乐园、婴儿床等特殊的服务项目;既然是朋友那就有爱美之人,就为你提供美甲、擦鞋等服务。家庭和朋友聚餐,讲得就是亲情,因此海底捞员工会亲切的称你为哥、姐、叔叔、阿姨、小弟弟、小妹妹……在海底捞内部,员工之间或员工与管理层之间都没有职位和头衔之称,都是哥姐相称,这种亲情的氛围无疑为更好的给目标客户群服务提供的很好保证。一个内部员工之间都很别扭的企业,她怎么可能为顾客提供亲情化的服务呢?六.衡量标准员工满意度和顾客满意度。许多人都听过,海底捞不考核店长的财务指标,而且一个大店或者说一个收益好的店的管理层不一定比一个小店或者说收益差的店的管理层待遇好。海底捞考核店管的好与坏,以员工的满意度与顾客的满意度来衡量,而不是财务指标。虽然你的店收益好,但可能是因为位置、品牌、客源等很多方面影响得来,并不能证明你做的好,而收益差的店可能会因为选址等因素造成,如果一味的按收益来考核,就会让一些努力工作的人看不到希望。员工满意度和顾客满意是硬指标,员工满意度方面的人才的培养、员工的情感关怀、及员工的衣、食、住、行;顾客满意度方面的服务水平、员工激情度、顾客回头率、服务案例等不会因为店不一样而存在差距,只会因为管理层做的好与坏产生差距。海底捞明智的看到了因果之间的关系,抓因捉果,过程中保证了员工满意度就不怕没有优秀的人才产生,过程中保证了顾客满意就不怕没有好的收益。战略会随着时代发展而进行调整。随着知识化、信息化时代的到来,而且海底捞将要进军海外,那么海底捞现在的战略思维是否也需要调整?我相信这也将是海底捞再次突破所面临的最大问题。成为一个世界级的企业,这些战略思维还远远不够,海底捞任重而道远!七．发展战略(一)⑴共赢的发展战略:马斯洛需求层次理论认为,人的需求是低到高,从物质到精神不断发展的,因此服务不能为服务而服务,而应满足和超越消费者期望,使消费者精神回报最大化。海底捞就是在这样的思想指引下,不断更好地满足消费者需求,让消费者享受到持续舒心的服务。员工是企业的核心资产,海底捞经过为员工提供好的物质待遇、公平公正的工作环境提升员工价值。海底捞几乎所有高管都是服务员出身,没有管理才能的员工经过苦干也能够得到认可。其实只要老板关心照料好员工的小事,员工会照料好公司的大事。正是由于海底捞真诚贴心地为顾客和员工服务,在短短的十几年时间里,海底捞已经从四川街边的一个小摊发展成为拥有员工近万人在中国多个城市开店接近50家的民营大型连锁餐饮企业。海底捞真正实现了顾客舒心,员工满意,企业发展共赢的发展战略。张勇通晓这个道理,希望许多中国企业家也明白。⑵迈克尔波特的竞争战略:选择市场中特定的顾客群和市场区域。聚焦战略差异化战略成本事先战略在生产中高效率,降低成本。竞争战略选择市场中特定的顾客群和市场区域。聚焦战略差异化战略成本事先战略在生产中高效率,降低成本。竞争战略与众不同的服务,质量。创新设计,增加品牌形象公司提倡”服务至上、顾客至上”,以贴心、周到、优质的服务赢得顾客。顾客等待时,能够享受到海底捞所提供的众多的免费服务,如:提供免费水果饮料,免费上网、擦皮鞋和美甲服务等等;就餐时,海底捞的员工会主动提供众多的贴心服务,比如:提供热毛巾,给孩子喂餐,陪做游戏等等。这同顾客在风雨中排队等候在必胜客,肯德基门前形成了一个鲜明的对比。正是由于海底捞所提供的这些优质的服务,在业界赢得了良好的口碑,也赢得了众多顾客的青睐。另外其还提供了网上订餐,电话订餐等业务也为其赢得众多不喜欢外出的客户。这些都形成了海底捞独树一帜的服务。(二)良好的管理机制:管理学家蒂芬说:”你希望员工如何对待顾客,就如何对待员工。因为你能够收买一个人的双手,却买不到她的心,而心才是忠诚于热忱的根源。你能够收买一个人的形体,却买不到她的头脑,而头脑才是创造力与才华智慧的大本营。”海底捞经过实施人性化和亲情化的管理,关怀员工生活,采取内部晋升制度,树立员工与企业是一体的概念,充分调动了员工工作的积极性。因为员工内心的个性化服务,才是能够留住人心的”最顶尖的服务”。大道至简,这一条朴素却极难真正贯彻的真理,正是海底捞的成功秘籍。(三)严格的生产标准。海底捞在全国的几个配送中心,都有一整套现代化的清洗、加工、检验、冷藏或冷冻设备,经过标准化的生产链条,每天向附近分店输送菜品,到了门店,只需要按份量分装上桌即可。这就大大简化了门店后厨的工作,标准化了各分店的加工流程。另外,海底捞的后厨配备了自动的火锅加汤设备、自动洗碗机以及触摸屏点菜等自动化设备,以便做到最快速度上齐菜品。海底捞的上菜速度均有规定,锅底是在五分钟之内,点的食物是十分钟之内。确切地说,海底捞从火锅底料、原料、辅料的采购、制作、配送,以及洗碗等一系列后厨工作都已经标准化、流水线化和信息化。海底捞的后台生产完全是按照量化管理来操作的。(四)优秀的企业文化。海底捞之因此能够成为中国餐饮业的一朵奇葩,连很多跨国知名的大型连锁餐饮企业都来学习,是因为海底捞优秀的企业文化。海底捞的核心竞争力是其拥有一批批把公司当作家,把工作完全当作自己事情在做的全身心服务的优秀员工。在海底捞,感受到的不是老板和雇员的关系,而是一种家的文化,每个人都真切地感受到这里的归属感和荣誉感。这种文化所形成的强大的凝聚力和向心力,让员工转化为对顾客的真诚与优质服务传递出去。海底捞以心对待员工,员工以心对待顾客,顾客在海底捞享受的不但是火锅,而是一种全情参与活动的体验文化。(五)成功的服务营销。情感营销:海底捞所有的服务人员脸上都挂着发自内心的真诚笑容。所有员工租住房间配有电脑、空调等设施,有专人负责保洁洗衣服,夫妻员工会安排单独房间。员工奖金中的一部分约400～500元,直接寄给她们的亲人。海底捞的服务员都有免单权。创新营销:在每一个海底捞的办公室里,墙上都会贴着一张”金点子排行榜”,这就是海底捞思想火花的来源。每个月,海底捞创新委员会会对员工们提出的创意服务做出评判,评上的点子会推广到各个分店,员工能够获得200～2,000元不等的奖励。细致营销:在海底捞,客户从进餐厅到出门的每一个环节,都会得到体贴而舒服的享受。等位的时候,棋牌、美甲、擦皮鞋、上网、饮料等让原本无聊的等位时间也变成了一种享受。服务生为你按洗手液、递上擦手纸巾;洗手池旁还专门放有梳子、护手霜。细节决定成败。口碑营销:在海底捞,主要的宣传渠道是口口相传以及网络宣传。因为海底捞对员工的管理及对客户的服务均可谓之”人性化”。调查发现,海底捞的顾客几乎都是熟人介绍的。海底捞每周都会组织一大批消费者去免费参观自己的配送中心,了解海底捞的食品加工流程。让消费者吃得放心,消费的安心,在培养忠诚顾客的同时为口碑宣传奠定良好的基础。八.组织内部环境分析SWOT优势S服务优势积极上进的员工群体客户忠诚度物流配送优势劣势W管理短板成本上升的压力营销观念不足机会O电子商务行业发展良好火锅行业的潜力巨大中国餐饮行业发展前景广阔威胁T西式快餐具备竞争优势国内竞争激烈SWOT分析表优势A.服务优势:海底捞经过细致周到的服务,树立了企业的良好形象,获得了消费者的认可,从而能够实现多次销售,能够获得尽可能多的利益。它的服务无疑是同行业中的典范。把服务作为一种品牌在大众中推广。B.积极上进的员工群体:人力资源是海底捞的主要优势之一,而海底捞的员工都积极上进,学习能力也很强,能够团结一致时刻准备着为顾客提供优质服务。C.客户忠诚度:海底捞拥有自己的特色,加之公司的服务差异化也是很有吸引力的,有很大一部分忠诚顾客。D.物流配送优势:海底捞拥有自己的四个大型现代化物流中心和一个原材料生产基地,原材料实行后向一体化,公司属于全国连锁的大型企业,对原材料需求大,提升了自己的议价能力;规模化的标准生产也使其总成本有所降低。劣势A.管理短板:海底捞没有建立系统的管理体系。公司产业技术不规范,以比较老套的”师傅带徒弟”为主,缺乏技术的标准化和规范化;员工过于个性化的服务缺乏标准,不易复制,从而限制了企业的发展速度和规模。B.成本上升:社会人力成本的上升,使得海底捞这种相对拥有众多员工的大型餐饮业面临经营成本大幅上升的压力。C.营销观念不足:海底捞缺乏在广告宣传上的投入,而是主要依靠顾客口口相传来扩大知名度,显然这限制了它对火锅行业市场的占有。机会A.电子商务的较好较快发展:随着网上购物的发展,海底捞能够进一步拓宽网上销售市场,提高市场占有率,促进自身发展。B.火锅行业潜力巨大:火锅餐饮在中国有着良好的群众基础,是国人易于接受的一种餐饮形式。海底捞因为自身独特的产品创新,更被消费者所接收并追捧。C.中国餐饮业发展前景广阔:中国是一个人口总舵的消费大国,但在零售额的构成中,百强餐饮业所占比例仅达7.7%,远远低于国际水平,这一数据表明中国餐饮龙头企业发展不佳,集中度不高。反面来看,这给餐饮业做大做强提供了发展空间和发展机遇。威胁A.西式快餐竞争势头强烈:随着入世的日益深入,国外大型餐饮公司以丰富的菜品和独特的文化进入中国,国际著名品牌又快又多的进入中国市场,必将给海底捞等一系列中国餐饮业带来极大地的冲击。B.国内竞争日益激烈:许多老牌餐饮企业和新兴餐饮企业的发展壮大,也在逐渐加剧国内餐饮业的竞争。品种繁多的火锅成为最活跃的餐饮业务。而连锁店发展速度迅猛,加盟店和直营点数量不断增加,这些都是海底捞面临的挑战。九．组织外部环境分析PEST海底捞的PEST海底捞的PEST分析政治技术社会经济政治环境法规完善:中国政府高度重视经济法制建设,不断建立和完善有关法律和法规制度。在鼓励各种小企业发展上,中国政府加大了法律法规建设的力度,先后跟步实施了<公司法><私营企业暂行条列><关于发展城市股份合作制企业的指导意见><中小企业促进法>等一些法律法规,为海底捞的生存和发展提供了必要保证。发展机遇:随着中国推行国民旅游计划,国内旅游蓬勃发展消费意识在逐步成熟,是适当工薪阶层的消费的休闲市场和节假日市场,释放了大量消费潜力。为海底捞的生存和发展提供了必要保证。政策支持:5月1日起施行的<餐饮服务许可管理办法>规定,申请从事餐饮服务的单位和个人,应当依法取得<餐饮服务许可证>,对社会和公众负责,保证食品安全并接受社会监督承担社会责任。有利于行业的良性发展。经济环境经济平稳较快发展:中央提出保持经济平稳增长,同时管理通货膨胀,这对火锅行业的发展是利好因素。行业的发展生存离不开宏观环境的支持。名牌经济发展:平拍是一个企业的形象和标志,当今市场经济中最红火的是”名牌经济”,对品牌效应方面,海底捞已经拥有得天独厚的优势,因此它能够在市场中占有一席之地。竞争焦点转移:近年来随着中国社会经济的发展,餐饮业渗透到人们生活中的方方面面,世界经济的重心已经从制造业转向服务业,竞争焦点逐渐从商品转向服务,”服务至上”的海底捞将在这样的发展趋势中握的先机。社会环境餐饮新格局:中国餐饮业经过多年发展竞争,形成当前的多种经营模式的,合理的格局,海底捞在传承传统火锅文化的基础上,正好适应了现在这个趋势,做到了在传承基础上与时俱进。需求多元化:中国人口众多需求旺盛,居民消费水平快速提高,特色店名牌餐饮企业势头更加明显,个性化特色经营突出,天然,绿色健康多元化发展进程将不断加快。4．技术环境在中国餐饮业蓬勃发展的今天,餐饮业的快速发展和人才短缺额的矛盾日益突出,已成为制约中国餐饮业发展的重要因素之一。科教先行,以人为本,完善人才培养体系。而海底捞正是适应这种趋势创办了自己的特色培训学校——海底捞大学。”海大”的成立有利于提高员工文化层次,进而提高其整体的服务素质。模块二:生命周期、生命特征、人力资源状况一、海底捞火锅店的生命周期发展阶段:海底捞成立于1994年,是一家以经营川味火锅为主、融汇各地火锅特色为一体的大型跨省直营餐饮品牌火锅店,全称是四川省简阳市海底捞餐饮有限股份公司。1994年3月20日开业,当时店里只有6张小火锅桌,营业面积仅有47平方米。始终奉行”服务至上,顾客至上”的理念,以贴心,周到,优质的服务,赢得了纷至沓来的顾客和社会的广泛赞誉。成长阶段:海底捞始终高扬”绿色,健康,营养,特色”的大旗,致力于火锅技术的开发与研究,在继承川、渝餐饮文化原有的”麻、辣、鲜、香、嫩、脆”等特色的基础上,不断创新,以独特、纯正、鲜美的口味和营养健康的菜品,赢得了顾客的一致推崇并在众多的消费者心目中留下了”好火锅自己会说话”的良好口碑。海底捞始终坚持”绿色,无公害,一次性”的选料和底料熬制原则,严把原料关,配料关,十三年来历经市场和顾客的检验,成功的打造出信誉度高,颇具四川火锅特色,融汇巴蜀餐饮文化”蜀地,蜀风”浓郁的优质火锅品牌。1994年3月四川省简阳市海底捞火锅城正式开业。1999年4月西安市雁塔区海底捞火锅城开业。4月四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司西安分公司成立(西安建设路店)。9月四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司西安建国路分公司成立。11月四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司郑州分公司成立(经八路店)。6月四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司西安市东五路分公司成立。7月四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司北京分公司成立(大慧寺路店)2月四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司郑州第三分公司成立(淮河路店)上海海底捞餐饮有限责任公司成立。四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司在港澳台的商标注册工作完成。迄今为止,已在北京、上海、天津、西安等开店60多家。成熟阶段:十七年来,公司已发展成为在北京、上海、天津、西安、郑州、南京、沈阳等全国多个城市拥有六十多家直营店,四个大型现代化物流配送基地和一个原料生产基地,营业额近10亿元,拥有员工一万多人。四个大型物流配送基地分别设立在北京、上海、西安、郑州,以”采购规模化,生产机械化,仓储标准化,配送现代化”为宗旨,形成了集采购、加工、仓储、配送为一体的大型物流供应体系。位于成都的生产基地,其产品已经过HACCP认证、QS认证和ISO国际质量管理体系认证。公司曾先后在四川、陕西、河南等省荣获”先进企业”、”消费者满意单位”、”名优火锅”等十几项称号和荣誉,创新的特色服务赢得了”五星级”火锅店的美名。2月,获大众点评网”最受欢迎10佳火锅店。二、海底捞火锅店的生命特征海底捞所在的产业一点都不酷,就是火锅,它既不是资源垄断行业,也不是高科技行业,只要是中国人,自己在家都会涮。海底捞的商业模式并不独特,就是一锅一锅卖、一店一店开。海底捞的创始人张勇,今年刚好四十岁,是个出身底层的”川娃子”,不擅豪言壮语,不帅、肤色黑,比实际年龄看起来老得多。有人说,如果把海底捞搬到日本或者韩国,它的优势就荡然无存。可是,日式或者韩式服务舶来已久,中国企业只习得其”变态”之形式,未习得”变态”背后的精髓。服务者感到耻辱,接受服务者也觉得别扭,原因在于那些标准化的流程移植到中国,其它方的满意往往是建立在员工不满意基础上的。技校毕业的张勇,发迹在偏僻的四川简阳,一切经验都摸索自简陋的麻辣烫店。她的逻辑很简单:”公平”。这词一点都不陌生,向来是人心最普通、却殊难成真的诉求之一。一旦把这简单口号贯彻到底,员工就会视海底捞为第二个家,为之真心付出,甚至为这个家拼命。海底捞出众的服务就是这么来的。海底捞员工与富士康员工来自同一群体,主体是80后或90后,在农村长大、家境不好、读书不多、见识不广、背井离乡、受人歧视、心理自卑。而且相比富士康的环境,在海底捞工作的待遇更低、地位更低、劳动强度更大。可张勇就是做到了,员工没有跳楼,还能主动、愉悦地为客人服务。中国近代商业文明最好的传统之一,是较为注重”家庭感”,管理制度也会朝这个方向设计。可近三十年来,经济高速发展,机会喷涌而出,这一传统却产生了断裂。张勇无意中接续了断层,她不懂平衡计分卡,不懂KPI,甚至不采用利润考核,但却创造出让管理专家们叫绝的家庭式管理制度。融合了儒家之仁——员工在公司找到自尊、法家之术——在公司中强势而富有权谋、道家之无为——给一线员工足够的权限,让其自己管理自己。可这些看似简单、传统的东西,别人学不会,连张勇自己都难以持续复制。首先,她不是神,性格中有”暴虐”、自大一面,也会犯错误、有缺失。在小范围内,她的搭档与下属能够谅解与包容她的缺点与过失,但随着海底捞名声越来越响,规模越来越大,管理半径超出了张勇肉身所能及,张勇与海底捞擅长的言传身教,边际效应一定会递减,而其毛病与缺陷,有可能被放大。其次,没有定量、成形的管理工具与模型辅助和支撑,张勇靠基于对人性直觉理解打造的理想国,随着海底捞管理疆界越来越广阔、复杂立体,难以不受浮躁世界的侵扰。三、人力资源状况分析成功的人力资源管理:服务好员工:给父母寄几百元钱,让员工的孩子免费上学,创立寄宿学校,设立了专项基金(针对员工和直系亲属)2.人员轮岗、充分授权:员工能够调换到不同的岗位、避免单一工作的乏味、效率低下;权利下放,店长有充分主导权;3.海底捞的章法:倡导亲情式的管理,但并非放松要求的管理。从表面上看海底捞的管理不成章法,实际上很有章法。海底捞的基本点:海底捞的战略目标很清晰——保障顾客满意度,以达到品牌建设的目的4.顾客至上、服务至上的差异化战略。模块三:主要职位的剖析、工作说明书、工作评价董事长副总经理总经理董事长副总经理总经理副总经理拓展部财务部办公室工程部物流公司大宗采购部技术部人事部西安片区经理郑州片区经理北京片区经理上海片区经理上海配送中心北京配送中心郑州配送中心西安配送中心西河加工生产基地一店二店三店一店二店三店一店二店三店一店二店三店1.整个集团的组织结构框架部门化是指将若干职位组合在一起的依据和方式。在董事长的监督下,有总经理负责日常的经营活动并设有两个副总经理的职位,其中一位总体负责各个地区的店面管理,而各个地区又有各自的区域负责经理,主要负责各个区域中各个分店员工对顾客的具体服务,体现了地区部门化的特点。另一位副总经理主要负责为各个分店提供各种保障。例如,工程部为其各个分店提供专业的工程装饰、装修、店面设计;拓展部为其选择新店店址进行充分的市场调查提供可行的市场方案;物流部负责为各个分店及时提供各种材料和火锅底料。各个部门依据职能的不同来组合工作,体现了职能部门化的特点。职能部门化与地区部门化相结合的设计是同类专家和拥有相同技能、知识的人组织在一起更有效的针对特定区域产生的问题提供解决方案,更好的满足区域市场的独特需要。同时在各个分店进行各个部门的组合,因为每个部门都有物流供应,财务等部门,避免了各个部门的沟通不良。可是由于区域的限制,还是会产生与组织其它领域的隔离感。民主参与式特征海底捞的做法领导领导完全信任下属,鼓励服务员提建议并总是采用好的想法激励力量员工薪水高于行业平均水平,照顾到其全方位的需求沟通每天班前班后都进行头脑风暴向上向下横向沟通相互影响大家激情工作都感到很快乐决策每个人都能够做决策而不是机械的执行目标设定所有人的目标都很明确就是让食客满意控制过程传帮带所有层次充分参与绩效不以单店考核利润,绩效建立在顾客员工双满意的基础上2.西安分店的主要职位海底捞西安分店的14个岗位分别是:店长、大堂经理、后堂经理(厨房)、吧台、门迎、司机、保安、骨干员工、收货、美甲(最优秀的员工)、擦鞋(最优秀的员工)、游乐园、电工、质检员工海底捞岗位分化流程ⅰ.门迎组:保安——门迎——接电话——酒水吧——收银吧——擦鞋——美甲——游乐园——打发票ii.服务组:服务员——发毛巾人员——前堂保洁人员iii.上菜房洗菜员——备菜员——上菜员——切羊肉、肥牛人员ⅳ.传菜组传菜员——收台人员——打汤豆浆人员——切果盘人员——柠檬水配制人员——水果房ⅴ.油碟房油碟——香菜——葱花——豆腐乳——韭菜花——花生仁——榨菜ⅵ.配料房配料师——葱段——红油——花椒面——呼叫——药材——员工餐——捞面——电工——小吃房ⅶ.保洁组洗杯人员——洗毛巾人员——洗碗人员——大嫂走道人员——打扫卫生间人员——洗碗间ⅷ.凉菜房凉菜——黄瓜——醋——酱油——鸡精——盐ⅸ.库房办公室人员——出纳——会计二．海底捞各层级的晋升图执行者的道路执行者的道路合格员工劳模员工标兵员工先进员工一级员工功勋员工管理者的道路合格员工一级员工合格员工后勤者的道路区域经理店经理大堂经理领班优秀员工大区经理办公室人员或出纳先进员工一级员工进入支持性部门三．海底捞西安分点的主要职位简单剖析1.店经理:是店内日常经营管理和行政事务的负责人,由董事会决定聘任或解聘。2.大堂经理:主要者则是为客人提供服务和维护秩序。3.领班:是掌管某一范围的负责人。4.服务员:指固定场所内所提供一定范围内服务的人员,有男服务员和女服务员。四．经理助理和服务员的工作说明书经理助理的工作说明书第一部分岗位规格说明基本资料:岗位名称:经理助理岗位编码:009527定员标准:1人直接上级:经理分析日期:/6/24二、岗位职责:(一)概述协助总经理制定、贯彻、落实各项经营发展战略、计划,实现企业经营管理目标。(二)工作职责1.要认清自己,处事有原则。找不准位置,也就找不准工作的立足点、切入点、着力点,工作起来也就找不着”感觉”。经理助理处于”总管家”与”不论部长”的双重位置,围绕着中心工作,上协调领导,下联系群众,事务、政务都要过问,其它部门管不了、不该管的,都要经理助理去管。经理助理要把握所应扮演的角色,把握好工作分寸,管理不巨细,参谋不决断,助手不揽权,不越权,不越位,不缺位,工作要到位。2.要耳聪目明,作好参谋工作。从大的方面说,当助手重要的在于搞好信息、决策、督查服务。及时地捕捉信息,准确地搞好反馈,积极地当好决策参谋。不但要善于发现问题,还要认真分析问题,给领导解决问题提供决策参考。领导一旦采纳决策意见,还要制订决策备选方案。备选方案不能只是一种,要有多种方案,以便优中选优,”拍板定案”。决策制定后要采取得力措施抓落实,并及时搞好督促检查,搞好落实情况反馈。3.要长袖善舞,作好各部门之间的”润滑油”。首先要协调好上下的关系。对上:要尊重而不盲从,服务而不奴婢,更不能违背原则盲从领导。陈云同志说,要”不唯书,不唯上,要唯实。”在实际工作中,不看领导眼色是不可能的,但要有分寸,要坚持原则,按章办事,不能惟命是从。待下:以礼,以诚,以情。不要盛气凌人,不搞瞎指挥、乱指挥,不欺下瞒上。再是协调好内外关系,外求支持协作,内求团结向上。4.要高效快捷处理有关事务。经理助理必须要有强烈的时效观念、意识,求真务实、雷厉风行的工作作风,运筹帷幄的领导艺术,在有限的时间里办好应办之事。要善于”分身”,明确该干什么,不该干什么,先干什么,后干什么。要有所为,有所不为。为好应为之事。该别人”代劳”之事,要分解任务到人,并明责授权,责权相等。一旦分工、明责、授权,要少插手,多支持下级大胆工作。不要事无巨细,事必躬亲。不该为之事,”亲自”未必就好,还往往会挫伤员工的积极性。工作有成绩,也会有不足,要客观地分析是非功过,更不要跟下边抢功争好。特别是出现过错不要推诿,对自己的过错更不要上推下卸。工作要扎实,力求实绩、实效。总办工作不能摆花架子,更不能弄虚作假。要真实地反映情况,扎实地开展工作。5.要不断提升个人素质,增加人文魅力。自身素质强,就会产生人文”魅力”和影响力。要当好经理助理,要权力的影响力,但更重要的是非权力的影响力。只有二者有机结合,才能更好地开展工作。要注重发挥自身非权力因素的影响力,德、识、才、学、高尚的人格、丰富的知识、高超的才干、卓有成效的方法艺术来开展工作。在提高自身素质的同时,还要学会尊重,学会理解,学会”给予”,尊重上级,理解同级,善于”给予”下级。培养人才,帮助人展现才能,实现价值。6.要注意自身形象,起好表率作用。总办处在公司的第一线,一举一动都代表着公司形象。经理助理务必要加强自身修养,注重自我形象塑造。同时,要引导公司全体员工强化形象意识,形成塑造形象的共识。工作中,要重视外在形象的”包装”,全心全意地、热情细致地待人接物,为人处事。要经常并善于”换位思考”,想一想假如自己是领导或是员工怎么办,设身处地地搞服务、办实事、办好事。7.要制订并完善游戏规则。一方面要根据工作需求,建立一套切实可行的工作规章制度,并不折不扣地去执行。另一方面要在工作实践中不断地加以完善。比如,要建立值班制度、会务制度、文秘制度、以及廉政制度等,用制度管人、管事。根据游戏规则,奖优罚劣。表扬、奖励好的,批评、惩罚坏的。不能好坏不分,是非不明,不能让”会叫唤的孩子多吃糖”,更不能形成或陷入”干的不如不干的,不干的不如捣蛋的”怪圈,建立并逐步完善好人能够积极办好事,坏人不敢办坏事的良好机制,确保公司工作正常、有序、高效运转。8.要努力营造温馨快乐的工作环境。要着力创造总办工作的良好环境,用良好的环境去影响人、改造人、约束人。积极倡导、努力创造勤奋学习、积极向上、努力开拓、团结协作、乐于奉献的良好环境,增强总办整体效能。经理助理要把创造温馨快乐的工作环境视为重要的工作内容,思想上重视,工作上要研究、策划,采取切实有效的举措,搞好宣传,形成舆论氛围。搞些健康有益的文娱活动,活跃员工的文化生活,努力创造一种用事业留人、用待遇留人、用情感留人的良好工作环境。三、其它职责完成经理交代的其它临时工作。做好经理办公会议和其它会议的组织工作和会议记录。做好决议、决定等文件的起草、发布。四、监督及岗位关系1.所受监督和所施监督i.所受监督:要受到经理直接的监督和指导。ii.所施监督:对下属、领班、服务员等员工进行直接监督和指导。2.与其它岗位的关系i.内部联系:本岗位与其它的岗位有业务协调配合关系;与综合办公室有指导和协调关系。ii.区域经理经理经理助理外部联系:本岗位与其它部门其它岗位有业务上的合作关系。区域经理经理经理助理3.本岗位横向平移情况本岗位可向其它店的同一职位进行平移。五、工作内容:1.依据公司战略计划、年度经营计划及各阶段工作进行目标任务分解;2.在总经理授意下起草公司各阶段工作总结和其它正式文件;3.协助总经理对公司运作与各职能部门进行管理、协调内部各部门关系,特别是业务部门间的日常工作关系以及事务处理,必要时可单独召集业务沟通会议或工作会议;4.配合总经理工作并处理外部公共关系相关事务;5.跟踪公司经营目标达成情况,提供分析意见及改进建议;6.在公司经营计划、销售策略、资本运作等方面向总经理提供相关解决方案;7.撰写和跟进落实公司总经理会议、专题研讨会议等公司会议纪要;8.协助总经理助理工作进行公司企业文化、企业战略发展的规划,配合管理办开展企业文化工作;9.完成总经理助理工作交办的其它事务;六、岗位权限:1．对相关业务和行政管理工作有指导和监督权。2．有权对下属的奖惩提出建议。3．对上级经理提出合理的建议和意见的权利。4．有权对员工的假期审批提出建议。5．就本店的规划向领导提出更新设备,开拓领域的权力。6．有权对顾客消费总额减免20%的费用。七、劳动条件和环境本岗位属于管理工作,室内坐姿结合室外走动进行,属于较轻体力劳动,工作环境温、湿度适中,照明条件良好。八、工作时间每周实行40小时的标准工作制;公司属于餐饮行业,节假日在国家规定的休假范围内,根据公司具体情况安排。第二部分员工规格要求九、资历1．工作经验:具有两年以上接待服务的相关工作经验。2.学历要求:重点大学EMBA或MBA学历,企业管理、经济管理、工商管理类相关专业毕业。十、身体条件本岗位要求身体健康,精力充沛,具有一定的控制力、协调力、调整力和记忆力。十一、心理品质及能力要求智力:具有较强的观察和学习能力,理解指令和原理的能力及推理判断的能力。语言能力:口头和书面语言表示流利。具有一定的组织领导能力,具有良好的沟通及写作能力,思路清晰,富有亲和力,计算机操作娴熟,熟练使用常见办公软件。为人正直,勤劳踏实,责任感强。十二、本岗位考核内容政治思想素质和对本企业的热爱程度。服务规范、安全保密等专业知识。计算机操作知识。英语水平。十三、培训内容了解本岗位的主要职能和责任。在培训的时候,都要安排5－10天的实习。掌握下属员工的分工情况,了解系下属部门的工作进展情况。十四、绩效管理从德、能、勤、绩四个方面对职位为员工进行考核,以领导评定为主,自我评定和平级评定为辅。其中领导评定占70%,同级评定占20%,自我评定占20%。十五、对培训和工作的结果进行分析和反馈由上级领导对考核结果进行核实和分析,并将结果反馈给本人。服务员的工作说明书第一部分岗位规格说明基本资料:岗位名称:服务员岗位编码:009328定员标准:1人直接上级:领班分析日期:/6/24二、岗位职责:(一)概述严格服从上级领导工作安排,积极配合团队工作,让每位顾客满意,完成团队的各项任务及指标。(二)工作职责1、欢迎顾客时目光要注视对方,让顾客感受到热情的笑容;2、员工以友善的话语表示欢迎,不要使用重复机械的问候语;3、客人到桌后5秒内必须有服务员接待;4、对待老人、小孩、残疾人应该做到特需服务;案例:一位顾客来用餐,由于之前的车祸腿骨折段,无法上楼用餐,该店保安立即通知店经理,店经理马上组织6名年轻传菜部员工到地下室停车场,用凳子将该顾客从楼梯间抬上3楼就餐,当时该顾客感动得流下眼泪,后来该顾客成为海底捞的忠实顾客。5、员工应该把客人所点的菜品快速准确的传递给上菜房;6、在保证客人满意的情况下,认真服务,争取做到操作流程不漏项、不掉项;7、配备所用的用品用具;8、服务员应保证账单的准确性,做到唱收唱付,并提前找零;9、及时恢复摆台工作;10、及时做好人走岗位净;11、及时关灯关气;12、做好餐前餐后的电脑正常使用和关闭;13、做好突发事件的处理和创造感动;14、做好授权工作;15、紧急的预案处理,停水、电、气,客人打架处理;16、同一区域不要走一桌,关一桌灯,等客人走完才关灯。备注:服务员的餐前准备工作是否到位:1.笔3支、备用的翻台餐具、打火机或火柴、烟灰缸、餐巾纸;2.炉具是否有气,是否能正常打火;3.不主动询问顾客是否需要发票;4.客人给钱埋单是必须说谢谢;5.客人埋单要带上收银夹,装零钱袋,送薄荷糖;6.处理所有问题应在第一时间。以上岗位描述的目的就是提高翻台率三、其它职责完成领班交代的其它临时工作。四、监督及岗位关系为领导服务是行政助理义不容辞的职责。领导交办的事情要不折不扣及时的完成,为领导服务的出发点和落脚点是为业务部门及全体员工服务的首要之一,为此可适当的开展一些文艺活动,营造亲密融洽的”家庭气氛”,让每位员工及家属对酒店热爱和忠诚的基础上产生一种良好的集体环境氛围,自觉地为酒店的总体目标贡献自己的全部智慧和精力。五、工作内容五声四勤五声:迎声——答声——谢声——歉声——送声四勤:眼勤:眼看六路,耳听八方,重要的是注意客人的各个神态,如:招手、探头嘴勤:做到人未到声先到手勤:做到客人想之前、做之前腿勤:速度并做到业务熟练,顾客满意率较高;团结同事;工作主动,积极性强;工作责任心强;员工情绪稳定;能准确快速完成上级交待的任务;不违反规章制度;任劳任怨,不怕苦不怕累。六、培训规则⒈训后上岗,新员工必须遵守”先培训后上岗的原则”不经培训的员工一律不许上岗,若为零星招工,公司每个月集中安排在适当的时间统一进行培训。⒉训结束后,对新员工所学习的内容进行考核,培训考核不合格者予以培训。⒊考试成绩存入个人档案。⒋位新员工在培训的时候,都要安排5－10天的实习。七、劳动条件和环境在温度和湿度适中的包间及大厅内为顾客服务。八、工作时间员工实行倒班制。公司属于餐饮行业,节假日在国家规定的休假范围内,根据公司具体情况安排。九、资历初中以上条件。十、身体条件身体条件良好,没有慢性病以及传染病;任劳任怨,不怕苦不怕累。十一、心理品质及能力要求心理承受能力、抗压能力、抗打击能力强;普通话流利,掌握基本英语能力,能够帮做外籍顾客进行点餐服务。十二、人事管理条例(以下几点可直接解聘)

1.聘者业务技术水平差,经考核不能接受胜任本职岗位要求;

2.违反工作规章制度,批评后仍不改正;

3.聘者长期请假;

4.旷工;

5.员工身体状态不适应岗位要求;

6.违反国家法律法规。

十三、培训内容1.海底捞三大目标

ⅰ.在海底捞创造一个公平公正的工作坏境。

ⅱ.致力于双手改变命运价值观,在海底捞变成现实。

ⅲ.将海底捞开向全国。2.海底捞的服务宗旨

ⅰ.细心、耐心、周到、热情。ⅱ.客人的每件小事要当成大事去做。

3.海底捞员工四不准

ⅰ.不准给脸色给客人看,不准与客人争吵。

ⅱ.不准因客人的打扮而轻视客人、议论客人。

ⅲ.不准因与客人认识知道客人的过去而议论客人。

ⅳ.客人掉在餐厅的物品不能容纳为己有,因主动上交吧台。4.海底捞的含义

ⅰ.对员工的解释

海:大海宽阔(品牌)无穷无尽;

底:海底捞用人的原则,每位员工必须从底层做起;捞:综合素质,用勤劳的双手去改变自己的命运;ⅱ对客人的解释:海底捞的火锅有大海一样无穷无尽的食物,应有尽有给顾客品5.海底捞用人原则

必须是一位勤快的人,哪怕你再笨我们都愿去教你。十四、一级、二级员工评定标准一级员工:能熟练的掌握相关工作的各项技能。吃苦耐劳,能起到很好的带头作用。情绪稳定,不偷奸耍滑。责任心强,能及时反映员工中的不良现象。节约意识强不违反规章制度二级员工:能掌握完成员工工作的项目技能有积极性,但主动性不强,动作迟缓情绪有波动,工作时好时坏。责任心一般,出现问题时推诿,理由多。节约意识不强。偶然违反规章制度。十六、对结果进行分析和反馈由上级领导对考核结果进行核实和分析,并将结果反馈给本人。五．总经理助理和服务员的岗位评价总经理助理以及服务员的工作评价都采用要素计点法。具体步骤如下:选择报酬要素2.对要素进行分级界定3.对要素进行权重划分4.对要素的不同等级分配点值总分数:100分①劳动责任:30%*1000=300300/5=60则60为极差。②劳动强度:10%*1000=100100/5=20则20为极差。③劳动技能:10%*1000=100100/5=20则20为极差。④劳动环境:10%*1000=100100/5=20则20为极差。⑤社会心理:5%*1000=5050/5=10则10为极差。⑥经验:5%*1000=5050/5=10则10为极差。⑦工作环境:8%*1000=8080/5=16则16为极差。⑧工作时间:13%*1000=130130/5=26则26为极差。⑨身心要求:9%*1000=9090/5=18则18为极差。岗位评价因素定义与分级表 评价因素权重%相应总分值1．安全责任30.03002．指导监督责任10.01003．内外部协调10.01004．决策、执行能力10.01005．技术5.0506．经验5.0507．工作环境8.0808．工作时间13.01309．身心要求9.090总计100.01000岗位指标分级表1．安全责任序号描述分值食堂发生事故或者经济问题,造成人身伤害或者设备损坏或影响食堂正常运行所承担的风险和责任。以事故责任大小作为评判标准1对食堂运作安全或经济运行安全不承担责任。602对食堂运作安全或经济运行安全承担一定责任。1203部门运作与经营安全主要负责人。1804当食堂出现安全事件时,是安全事件的次要负责人。2405食堂安全事件的最主要负责人。3002．指导监督责任描述分值正常工作中,对她人工作具有专业指导或者业务指导与监督的权力,并承担相应的责任,大小视指导监督人员的层次而定1基本没有对她人进行专业或业务指导和监督的责任。202需要直接对小范围少数员工进行专业或业务指导和监督。403需要直接对工作层面进行专业或业务指导和监督。604需要在部门层面进行专业或业务指导和监督。805需要在各级层面进行专业或业务指导和监督。1003．内外部协调描述分值指在工作中需要和食堂内部或外界维持密切的工作关系,协调好食堂业务,以便顺利开展工作所负的责任。其责任大小以所协调对象的层次、频繁程度和失调后果大小作为评判标准。1基本不需要与内外部保持密切联系。202仅与本部门员工进行协调,或者与外界几个固定部门的一般人员保持密切关系。协调成功与否于工作影响不大。403与本部门或其它部门员工有密切联系;或者需要与外界固定的单位保持密切的联系,联系原因仅限于具体业务范畴之内。604几乎与公司大部分一般员工有密切工作联系或者经常需要与外界非固定单位建立并保持联系,联系原因属于关系创立或业务开拓性质。805与各部门负责人有密切工作联系,需要与上级或者其它主管部门的负责人保持密切联系,频繁的沟通,联系的原因往往涉及重大的问题和影响决策。1004.决策、执行能力描述分值在工作中进行决策,其责任大小根据决策层次、决策的难易程度,决策的影响大小进行判断,以及为顺利完成工作所具备的执行能力1工作中基本不需要做决策,只是做一些小的决定,一般不影响她人。同时需要基本的执行和实施能力,不需要配置资源。202有时做决策,但难度不大,影响范围仅限于与自己有关系的一般员工。需要一定的执行和付诸实施的能力,不需要配置资源。403有时做决策,决策难度比较大,可是影响的范围很小;或者决策的难度一般不大,可是影响范围广泛。为完成工作,需要较高的合理配置资源和并执行的能力。604经常进行决策,很多决策需要与相关部门负责人协商,可是只有一部分是难度大且影响广泛的决策。需要较强的以科学方法配置资源并完成操作实施的能力。805经常进行高层次决策,且决策的影响范围一般很大,而且做出合理决策存在较大难度。为完成工作,需要充分利用科学方法和手段,以最佳的路径时间和资源配置进行实施的能力。1005.技术描述分值指担任此岗位所需具有的,经过正规教育、培训和相关工作经历所获得的专业知识、技术和才能。以技术掌握的难易程度确定。1对专业技术知识和技能基本不要求,简单了解即可。102对专业技术知识和技能要求一般,掌握较浅较少的专业技术知识和技能。203对专业技术知识和技能有一定要求,需要熟悉基本的专业知识和技能。304对专业技术知识和技能要求高,需要精通较全面的专业知识和技能。405对专业技术知识和技能要求非常高,需要达到专家级水平。506.经验描述分值指达到某岗位的最低任职资格条件所需要的最低年限的实际工作经验。关键在于胜任,而不是熟练。11年以下1021年—2年(含1年)2032年—3年(含2年)3043年—5年(含2年)4055年以上507．工作环境描述分值岗位所处的环境的等级差别,包含工作环境舒适程度,是否接触气味、噪音、高温等因素和工作环境处于室内状况。1工作环境较舒适,一般室内办公。162工作环境一般。间接性的接触一般毒害物质或者10%及以下的时间在室外等较差的环境中工作。323工作环境较差。间接性的接触一般毒害物质或者10%-30%及以下的时间在室外等较差的环境中工作484工作环境差,基本处于毒害物质或者有50%左右的时间在室外等较差的环境中工作。645工作环境很差,经常性的接触毒害物质环境中工作或者基本在室外等较差的环境中工作。808．工作时间描述分值岗位要求任职者完成工作职责,实际所需的连续性工作时间。18小时(含以下)/天2628—10(含)小时/天52310—12(含)小时/天78412—14(含)小时/天104514小时以上/天1309．身心要求描述分值工作本身可能对任职者本人身心健康所造成危害情况,如职业病及身体受伤害危险程度。1工作基本上不存在人身危险,工作强度不太大,也无职业病可能。不需要消耗大的体力182存在一定的损害身心健康的危险,可能会对身体的某部位造成轻度损害;或者时常可能对心理造成一定伤害。工作时需要消耗较少的体力且持续的时间较短363存在损害身心健康的危险,可能会对身体某部位造成明显可感受到的损害;或可能对心理造成较大伤害。工作时需要消耗较大的体力,但持续时间较短。544存在较大的损害身心健康的危险,可能会对身体多个部位造成持续性的严重伤害,或者对心理造成严重伤害,甚至成为职业病。工作时需要消耗比较大的体力,而且持续的时间较长。725存在很大的损害身心健康的危险,可能会对全身或多个重要部位健康造成持续性的严重伤害,或者持续产生严重心理伤害,形成职业病。工作时需要长时间的消耗大量体力905.点数相加:经理助理240+80+80+80+40+40+32+26+36=654服务员120+40+40+40+30+10+32+78+54=444因此,经理助理的重要程度大于服务员的重要程度。要素计点法的优点有:1.操作方便。该方法通俗易推广,对职位价值的评价基于明确界定的指标。不同组织和部门在评价职位的价值时,都能够引用这些既定的指标,指标体系建立的过程得以大大简化。2.数据保存性良好。由于在定义职位评价指标时保存了大量的原始调查数据,这些数据可用作对组织的变化和调整做动态分析的素材。3.客观量化,控制型好。这种方法具有明确界定的指标分配值,因此能够采取各种统计方法对评价数据进行分析,得出的结论也是量化形式的。由于能够对指标的量值进行控制,运用该方法能够有效的传达组织对各种职位的价值期望。模块四:薪酬分析、员工价值、员工的管理、薪酬制度一、员工精神员工是品牌的代言人,尊重员工”制造”海底捞员工的真正关键并不在培训,而在于创造让员工愿意留下来的工作环境提畅双手改变命运之理,树立公司公平公正之风。员工提出新建议,大家讨论后觉得可行后就去实施。为了鼓励员工的创新,现在海底捞已经形成了一个代表着创新意识的红黄蓝榜机制。在海底捞总部的办公室墙上,每月以店为单位进行创意统计。每个月九号,各个片区的店经理都要向总部提交一个创新的评估和报告,上面将详细列出各店员工最近的一些想法和创意,而几位高层则会在月底进行讨论,负责对此进行总结和评比,确定哪些是在本店可行的,哪些能够推广到全国连锁应用的。”如果一个店这个月是蓝榜,那代表无创新;黄榜则代表本店应用;红榜则代表全国推广。”让员工能发挥自己的特长,从而在工作中获得乐趣,让工作变得更有价值。储备拥有更多”海底捞”思维的管理者和一线员工是海底捞当前必须面正确一大难题。工资和福利只是提高因素员工敬业度的基本,激励机制则是海底捞带给员工的尊重和良好的晋升通道。海底捞还鼓励员工把自己的工资寄一部分给家里,每个月发放工资后都还会抽查,给员工家里打电话确认父母是不是收到了子女的工资,她们是不是挥霍掉了自己的工资。平等的意识将激发员工更大的工作热情,把海底捞当做自己的事业来做海底捞的员工是如何成长的?其一:良好的晋升通道。其二:独特的考核制度。员工始终放在首位。二、员工价值

客户价值都是员工创造的,员工只有用心工作,才会有更好的客户价值创造出来。这就要一个基本条件——你得给你的员工创造价值。海底捞的老板后来感悟到,其实员工也是”客户”,是公司的”客户”。要让客户满意,就要先让员工满意。那些把员工当机器人的经济人假设理论都统统见鬼去吧。你给员工创造多少价值,员工就会给客户创造多少价值。把员工也看作”客户”,那么员工价值是什么。现在很多人认为,员工价值就是看员工给企业做了多少有价值的事情。这完全是以企业为中心的立场,这是不厚道的。同样,我们能够这样认为,员工价值是员工的总价值和总成本之差。员工总成本就是付出的全部劳动,包括体力劳动和脑力劳动,包括时间,体力,精神、情感等。总价值是货币工资、福利、情感、信任感、个人成长、成就感等。当然,成就感、成长、福利、情感、信任感等是有交集的,具体怎么交,懒得管它。海底捞的货币工资比同行的平均水平要高不少,更重要的是海底捞从福利、情感、信任和成长上不断创造出员工价值。员工觉得价值高了,自然很满意,很忠诚,很用心工作,于是客户价值就创造出来了。海底捞为员工提供的衣食住行。国家最关注的是国计民生——衣食住行,这些方面搞好了,国家就稳定了。我们现在吃的行的穿的都没有什么问题,就是住的问题太严重,房子让老百姓深感生活压力巨大。海底捞非常重视员工的衣食住行,关注好每个细节。比如在员工穿着方面,海底捞让员工穿得体面,穿出快乐和荣誉感。海底捞工装不是几十块钱的衣服,都是100多的。你不要以为100多很便宜,高定基老师作为知名的资深讲师,穿的衬衫也是100多的。据说,海底捞员工的鞋子都是名牌运动鞋,具体什么名牌没有调查,不过给员工买鞋的确实很不少。当企业把员工的心抚慰好了,员工就会用心的工作,回报公司。这就是员工的价值。要创造客户价值,就先创造好员工价值。三、员工的管理:管理人员作用在组织的运行中,有计划组织﹑指挥﹑控制﹑运行公司,保证公司的经营目标的实现,执行国家有关的法律法规,执行有关部门的工资政策,纳税政策,治安管理,卫生管理等。雇佣员工的大脑而不是双手--海底捞的员工打点经1.权利只能管人,感情能留住人才(1)把员工当成自家人看待,从海底捞对员工实施的打点经来看,无论是企业打点者还是平凡的服务员在海底捞都能感觉像家一样的温馨。而且在这种快乐的气氛下,会使越来越多的人主动地做好工作。(2)海底捞为了能留住人,便为员工办理了房租项目,使员工内心踏实乐意在企业中持久地工作下去。在海底捞工作的每一名员工都能享受到企业为她们提供的住房福利。为了节约员工的上班时间,打点者还会将房子租在离店面步行不到20分钟的小区里,而且每间房子中有专门为员工提供保洁、洗衣等人性化服务的家政公司。(3)给优秀员工的家里寄"养老保险"。海底捞在留人制度方面尚有这样一个规定:为了鼓励优秀员工在工作中取得的成果,公司成立了一个名为"员工家眷养老金"的账户,划定每个月给大堂经理、店长以及在工作中有突出表现的员工的父母发放几百元的养老费用。(4)让优秀员工的孩子免费上学。海底捞用情留人还表现在为优秀员工的孩子办理上学的项目上。(5)为员工设立专项的医疗基金。海底捞在员工福利方面也表现出了极强的人性化特征。(6)将员工的安排放到最重要的位置。在海底捞对员工的打点中,有一项人情味十足的打点制度:将员工的安排到一般培训最重要的位置。2.员工打点要摆正姿态:做伴侣而不是做"家长"员工打点是任何一个企业都需面正确问题,由于员工打点的优劣直接影响到企业的成长,虽然这是个普通易懂的道理,但有一些企业不能做到有效地打点员工。(1)与员工坦诚相待,辅佐其找出问题。企业中许多员工可能会发出这样的感应:”面临打点者的威严,我们真的没有勇气表示自己的意见。”这样做最大的好处是减少员工之间的隔阂,从而引发出员工在工作上的主动性和创新性。(2)耐心的听完员工的诉说再做抉择。实际中许多企业打点者在打点中的表现很果断。在她们看来,给员工分派的工作任务,员工就要严格地执行。这原来没错,可她们这样做却忽视了员工的诉说,从而给员工心理带来了庞大的压力。最终,员工没能完成工作,这样自然也对企业成长带来消极影响。而海底捞却会这样做:企业打点者在分派工作任务时,不会表现得果断,而是将工作内容精确地通报给每一名员工。(3)容忍员工做错事,但不容忍员工没能从错误中吸取教训的打点理念。这种打点理念并没有家长式的威严,从而能让员工感到打点者对她们的宽容度。这样,员工的心里就会被企业打点者的宽容折服,不再产生相同的错误。虽然海底捞能容忍员工犯下的错误,但这种容忍并不是无休止的容忍。(4)有时候洞察员工的情感变化,就像伴侣一样时时辅佐她们。例如,当她们的家庭产生变故时,在工作中她们难免会表现得很悲痛;在遭遇失恋后,气馁的坏心情也自然的带到工作中,员工的这些表现,许多企业的打点者可能都不能洞察到员工的情感变化,就算洞察到员工的情感变化,也大多不会针对员工的心理进行劝导。3.充实信赖员工——引发员工责任感的良方奇策海底捞在员工打点中会成立起员工诉求平台。这在海底捞看来,是充实信赖员工的第一步。在这个诉求平台中,员工能够将在工作上碰着的题目反馈给打点者。打点者会在第一时刻内把员工在工作中碰着的问题予以办理,在拉近员工与打点者相关的同时,也增长了互相间的信赖度。由此一来,员工的责任感自然而然地便会被引发出来。企业成长的实质就是员工的成长,而使员工有用成长不可或缺的办法就是信赖她们。这样一来,获得信赖的员工才能越发热情的投入到工作中去,从而引发出她们对工作高度的责任感。海底捞在实际打点中已经将信赖员工植入到企业文化中,无论是海底捞的新员工在海还是海底捞的老员工,她们都能很清晰地感觉到海底捞的这种企业文化,而且在这种文化的影响下,使她们增加了责任感。由此能够看出,海底捞在员工打点中不只将信赖员工植入到了企业文化中,还将信赖二字落实到了实处。这样,引发出员工工作积极性的同时也引发出了她们对工作、对企业高度的责任感。能够说,这是海底捞打点精华中不可或缺的部门。4.赏罚分明--进步员工执行力最好的兵器海底捞打点员工、并充分的执行,很大一部分就取决于它能够做到赏罚分明,即应该奖谁、应该罚谁,该怎样嘉奖、该如那里罚。关于应该奖谁、应该罚谁,海底捞做到以下几点:(1)为每名员工设立工作方针。海底捞的打点层以为,假如没有给员工设立明确的工作方针,就不知道该怎么对员工的工作进行查核和评价,更别提责罚了。要做到这一点,企业必须明确自身的成长方向,并制订出切实合理的企业成长的计划,然后按照企业设立的工作方针科学统筹地布置,让员工参加其中,做到让每一名员工都有明确的工作目标。海底捞在北京创业初期目标是要在北京驻足,因此她们制订了周密的成长计划,并将工作计划宣布给全体员工,使员工带着明晰的工作目标投入到工作中去。(2)为员工设立工作尺度"没有工作尺度,工作方针便是空谈"--这是海底捞打点层集会会议上常常说起的一句话。在她们看来,光有方针而没有相对应的工作流程要领以及完备的工作尺度的话,员工很难落实工作方针,而这样也失去了责罚的意义。要做到这一点,能够说海底捞的打点方法值得学习。她们会对火锅店的经营流程进行梳理,对员工应该把握的营业手艺和工作流程等方面举办科学有用的分类,以便让员工能凭此拟定出的工作尺度,正常工作,从而让员工贯彻下去并充分执行。(3)成立一套科学的评估机制。当企业有了成长的明确方针和工作尺度后,企业在员工打点方面也便有了扎实的基础,但为了能真正清楚”应该奖谁、应该罚谁”,还必须要知道怎样对员工的工作进行评估和改变。在这种环境下,就必须要企业尽快成立一套完备的,科学、有用的评估机制,并对员工在工作中表现出的问题及时解决。这样才能真正彻底的执行。经过以上的阐述,从海底捞打点员工中看出的赏罚分明的重要性。由于这些打点法子对于大多数企业而言都是行之有用的,同时也是贯彻执行的最好兵器。而海底捞就是这样一家能严格执行赏罚的企业,因此它在员工打点方面也比其它企业拥有更多的话语权。5.让每名员工成为有责任的"老板"海底捞在员工打点方面确实有其独到之处,而让每名员工都成为公司的”老板”就是海底捞员工打点的精华之一。因此,只有让员工都全力以赴的工作,企业才能获得成长。而激发员工尽全力的动力即是让她们成为企业的”老板”,海底捞在员工打点中是怎样做到这一点的呢?(1)随时为员工着想。海底捞取得快速的成长,很大程度上取决于海底捞的打点者能为员工着想。海底捞提议的是,只要肯全力、肯受苦,就有机会晋升的打点模式。这种模式无疑给那些想经过自身全力换取晋升的员工提供了广阔的成长机会。海底捞的打点者部门的员工学历都不是太高,乃至有的连初中都没毕业。即便这样,海底捞仍旧为她们提供了充分的成长空间,从而使得她们改变了人生命运,并冲破了"没有学历人生就会黯然"的陈规。6.妥善处理赏罚分明,放权与"放羊"之间的相关海底捞向员工放权。也就是说,海底捞的每一名服务员都拥有店长的权利。比如,碰着千般挑剔的顾主时,她们能够自行选择是否为顾客免单,而这统统无须事前向店长请示。海底捞为什么能做得这么好呢?原因如下:(1)向员工充实放权,能极大地引发出员工的创造力。(2)永远不担心”放羊”会对公司产生不利影响,表现出海底捞的打点层对员工足够的信赖,并对她们做出放权的选择后没有后悔。她们不担心员工呈现"放羊"的环境中,会真正的自由散漫,是董事长张勇事先做好了应正确法子。7.歌唱员工”歌唱是振奋员工做好工作的方法,它所产生的影响也是无穷无尽的”。海底捞的店歌是怎样歌颂员工的呢?(1)不放过对小事的歌颂。实际中的企业大概会对员工在工作中取得的卓越成绩进行表扬,但那些做得较好的小事却会遭到忽略。这样一来,员工可能会产生不平衡的心理,乃至会怨言满腹。假如领导能对她们在微小之处做出的成果加以表扬时,员工的内心就会获得一丝宽慰。在海底捞,员工就经常处在一种被歌颂的气氛中--即便员工在工作中将一些微小之事做得精细绝伦时,也会获得打点者的表扬。西安海底捞分店的一位姓李的服务员就曾表示:”在海底捞,让我感觉最深的就是来自店长的表扬,有一次,我只是提醒一位顾主照顾好自己的小孩就获得了店长的表扬,店长称赞我是一个服务意识强、注重细节的人。我没有想到能获得店长的称赞,因此内心感到很温暖,而这也使我越发热爱海底捞了。”(2)海底捞的员工深刻领会到了这种"时常"的称赞。因为海底捞在一般打点中会对那些在工作中取得优秀表现的员工进行表扬,且这种表扬不但是口头上的,还表现在精神方面。8.亲情式打点方法--让员工死心塌地的良方亲情式打点是当下许多企业运用的一种打点方法,海底捞在员工打点中究竟是怎样运用亲情式打点的方法呢?(1)海底捞从员工的角度出发,为她们缔造了一种公平竞争的氛围,而这样一来便加强了员工的归属感,使得她们尽心尽力的工作。(2)将员工当成兄弟姐妹,在中国人的意识中很重要,把家庭当成心灵的避风港。另外,人们大多会对家庭成员无私的奉献,遇到任何困难总能体现出家庭成员之间的凝聚力。让员工死心塌地的为其工作,企业才气赢来成长契机。因此,她们会将员工当作是自家的兄弟姐妹。(3)员工遇到困难后,表现出浓浓的亲情味,任何人最珍惜的就是亲情,由于亲情能给她们带来归属感,因此在海底捞会呈现出浓浓的亲情气氛。(4)用真情为员工解决后顾之忧。海底捞在亲情方面可谓做足了文章,不只为员工着想,还帮助员工解决后顾之忧。海底捞在一般的打点中表现出的浓浓亲情,让员工加强了对海底捞的忠诚度。由此能够看出,海底捞借助亲情式的打点方法让员工死心塌地的为其工作,这确实值得其它企业效仿。9.把员工当”人”对待从某种角度上来说,做企业就是学做人。海底捞就是一家能把员工当"人"对待的企业。四、薪酬制度⒈工资划分⑴总工资=级别工资+奖金+工龄工资+分红+(浮动工资+话费+父母补贴)⑵级别工资:8月前普通员工1080元/月,最高3000元。8月后普调涨200元⑶奖金:先进员工、标兵员工80元/月,劳模员工280元/月,功勋员工500元/月⑷工龄工资:40-140元/月⑸分红:一级员工以上,利润的3.5%⑹其它:父母补贴(200.400.600,寄回老家父母处)、话费(10-500元