千秋置业企业员工绩效考核中存在的问题和对策

摘要IV1绪论1.1研究背景随着社会不断发展，如果企业要在激烈的经济竞争中立足，自身必须拥有足够的竞争优势。如今随着全球经济竞争的日益激烈，各企业间的竞争已经由资产资源的竞争演化为人力资源的竞争—除了依靠一定的资金实力，保持企业核心竞争力的关键是有效的人力资源管理，绩效管理则是人力资源管理的重要手段。作为组织实现目标的重要工具，如何通过科学、有效的绩效管理体系来提高企业’的绩效、获得期望的成果，成为了至关重要的问题。绩效考核作为绩效管理中最重要的环节，是否可以全面、客观的反映出职工现实工作情况的考核结果，是否可以产生提升企业绩效的作用，是否有助于员工职业生涯和企业战略成长的共同发展，是绩效管理研究的重中之重。本文以千秋置业为例，对于该课题进行了相关的研究，希望通过本文的研究的结果能够有效的加强千秋置业对于员工的管理，更好的促进该企业长久的发展。1.2研究意义对于企业的员工进行绩效管理，能够有效提高员工的工作效率，从而更好的促进企业长久的发展。本文通过分析千秋置业企业员工绩效管理的现状进行。进而分析其中所存在的问题，最后提出了相关的解决的建议。希望通过本文的研究成果能够有效的加强千秋置业的绩效管理的能力，从而更好的促进企业长久的发展。同时也为其他企业开展绩效管理活动，提供一定的理论上的借鉴。1.3国内外研究现状Aguinis认为，绩效不包括员工行为的结果，而仅仅包括行为本身。绩效是关于员工的行为或员工做了什么，而不是关于员工生产什么或他们工作的产出。绩效是可以被评价的，这意味着这些行为可以被判断为对个人或组织的效果是消极的、中立的或者是积极的。也即是说，这些行为的价值可以根据该行为是否对个人和组织目标的实现做出贡献而有所不同。但由于并不是所有行为都可以方便地被观察或者被测量，所以在评估绩效时可能采用通过测量结果来推断行为的评估方式，即认为，如果工作的产出结果好，那么应该是通过好的行为达成的。与之相对地，Kumar指出，绩效指的是任务的完成程度，并以结果来衡量。而关于员工需要做什么、怎么做这些行为指导是通过绩效评估或者绩效管理来实现的。绩效评估(PerformanceAppraisal)也被译为绩效考评或绩效评价，在一些场景下也可能指代绩效考核(PerformanceReview)。Flippo认为，绩效评估是对员工在当前工作的卓越表现以及在未来工作上的潜力上的系统的、周期性的且公正的评定。DaleYoder认为，绩效评估包括用于评估团队成员的个性、贡献和潜力的所有正式程序。这是一个持续的过程，获取必要信息以确保对员工做出客观而正确的决定。陈强指出，敏捷研发团队的沟通交流、凝聚力和努力能够正向影响团队绩效。邹涛认为互联网企业与传统企业的区别体现在:组织结构扁平化且可以按照业务需要灵活设置，减少了汇报关系和部门间的依赖;客户管理上追求提高用户对其服务的依赖程度;绩效管理上需要考虑组织结构灵活的特点，传统的绩效管理工具难以直接适用，如KPIs显得过于繁琐，而平衡计分卡会导致企业绩效管理重心偏移。邹涛认为OKRs相比于KPIs更加关注具体目标，相比于平衡计分卡和MBO更能强调公司目标，所以OKRs更适合互联网企业的绩效管理。2相关理论概述2.1绩效管理效管理是完整的闭环系统，通过逻辑管理前后衔接。管理系统中包括计划、实施、考核、反馈与沟通四大主要步骤。从具体过程来看，它是一个动态的系统的管理过程。科学的绩效管理系统，其对于绩效目标规划（事前）、绩效过程控制（事中）、考核结果应用（事后）的重视程度一视同仁不分伯仲，强调这三者在绩效系统中的协同作用。2.2企业绩效管理的重要性绩效管理之所以能表现出无可取代的优越性，主要是因为它能涵盖企业组织内部的各个层面，并根据其所展现的特质针对化提升能力，以达到各个击破、内外兼修，统一增强企业整体绩效成绩的效果。1）规范员工工作目标，为员工指明公司绩效管理方向。随着绩效管理理论的不断发展更新，业内普遍认为企业绩效管理是对企业战略规划的渗透表现，绩效管理是企业实现战略目标的具体管理过程。绩效管理将企业理论性的战略理念落地形成具体的可操作的管理规划，因此，通过绩效管理，企业各层级分支结构形成脉络串联，内部员工沟通协作相互理解，为实现企业战略目标共同奋斗，实现企业高效运转，为企业保持可持续竞争力提供动力来源。通过持续的管理循环，各级领导和员工都能自觉有效的承担责任，完成作业任务，从而通过科学绩效管理实现企业战略导向目的。2）一箭双雕，企业管理目标实现和员工个人能力提升的共赢。绩效管理从来不是一蹴而就，而应是连续的阶段性的持久战。绩效管理不仅是对企业组织绩效进行不间断的制定计划、实施控制、评价反馈、改进修正的国林过程，对于职能部门，甚至是员工个体都是在不断重复绩效循环的一个过程。通过绩效管理的循环往复，企业与员工都能不断弥补短板，挖掘潜能，尽快消除木桶效应，实现管理能力、职业能力的全面提高。3）为管理者实现管理目的提供强有力的工具和支持。绩效管理本身就是很好的管理工具，它能将管理者的管理理念具象化，使抽象的概念转化为实际操作行为，为管理双方的行为划定清楚的界限范围。管理者还能通过绩效管理对下属员工的个人能力做出客观量化的评价，故而绩效管理又称为界定员工能力的检测工具，适时剔除不适合企业发展的因素，帮助企业早日完成战略规划。3千秋置业企业员工绩效管理现状3.1公司简介金日置业公司是一家涉及房地产投资与建设等领域的房地产公司，公司成立于1998年，其总部坐落于海滨城市山东青岛，主要业务为住宅、商业用房以及其他建筑物开发，公司在发展过程中，始终坚持开拓奋斗的理想信念，服务至上、品质优先的发展理念，已逐渐成为以房地产开发与服务为主的知名的区域供应商。经过几十年的发展，公司已经具有健全的组织架构及完善的管理体系，拥有雄厚的专业技术力量，同时，公司与时俱进，不断学习先进的管理理念，不断地对公司组织结构进行优化调整，使得公司实力不断提升，公司秉承‘做名牌企业，创品牌建筑’的经营方针，严格按照国家质量标准，坚持建设精品工程，打造品牌效应，先后开发了住宅小区、步行街等多个精品工程，截止到目前，公司项目总建筑面积超过20万m2，公司凭借良好的建设质量与优良的服务，在社会各界赢得广泛的赞誉，未来公司将继续保持优良传统，实现更加稳健的发展。3.2千秋置业企业员工绩效管理现状目前，千秋置业企业在每年的年初，根据公司的战略计划，制定相对应的员工绩效考核内容、考核目标、考核频率，而且根据各部门性质的不同，对绩效考核内容予以明确。考核的内容和目标分别是从公司总体、部门职能和个人能力三个层次出发。与此同时，选用了基本的绩效考核流程，基于目前的绩效考核内容，对绩效考核的结果加以分析和利用。3.2.1间接员工的绩效管理千秋置业企业每年在年末或下年度初时，结合董事会的相关要求以及公司战略发展目标制定下一年度的公司绩效目标和权重，同时对上一年度的公司级目标完成情况进行评估并打分，分析成败得失原因，并将下年度的目标进行分配，将目标进行分解，然后分派到主要职能部门和配合部门。在分配的同时，将目标具体数字化，并设立达成的等级，以便进行考核。公司级目标设定并分配完毕后，各部门将分配到本部门的目标进行二次分配，具体到职能小组或责任部门。各责任部门将本部门的目标进行分配，形成绩效目标。每位员工根据自已的岗位结合公司目标和部门目标，同时在根据自身的特点和发展需求，合理的设立个人目标，将公司目标、部门目标和个人目标三者有机结合在一起，要求目标具体化、数字化，设立目标的达成等级和权重，以便年末进行考核。以上为间接员工的KPI硬指标。同时员工根据公司或部门的发展，将本年度内个人负责的具体单个项目作为间接员工的软指标，同样，软指标也需要具体化，数据化。硬指标占员工绩效的60%；软指标占员工绩效的40%；每年分别在年中和年底对员工的绩效（硬指标和软指标）进行评估，其中年中评估不纳入考核，仅仅是跟踪完成进度或进行辅导。年底的绩效考核结果将与该员工的绩效奖励直接挂钩，并结合基本薪资、职位目标奖金百分比、固定奖金系数等实施有效奖励。间接员工考核奖励将在下一年度一月底一次性发放。具体间接员工考核目标的组成详见图3-1所示。图3-1千秋置业企业间接员工个人绩效组成间接员工考核奖励计算方式如下：年终奖励=基本薪资*固定奖金系数*职位目标奖金百分比*绩效考核得分绩效考核得分=公司考核分数*对应权重+个人考核分数*对应权重备注：绩效考核得分实行百分制3.2.2直接员工的绩效管理直接一线员工的绩效考核是以月为单位，根据生产单元的产品不同，岗位之间的考核目标有所差异，但岗位的考核内容基本固定，所有直接一线员工的绩效考核内容基本上是围绕着安全、质量、效率、5S、纪律、改善这几个方面来展开的，其中效率项设定基本分，可以加减分；改善项为加分项。通过这几个方面的展开，根据产品的特性等客观因素，设定考核目标，建立评分标准，每月进行一次考核，通过权重计算，得出每位员工当月的绩效考核分数。同时直接员工也根据职位的不同，考核的内容也所不同，但基本上仍然是安全、质量、效率、5S、纪律、改善这几个方面来展开的，只是考核目标的设定有所差异。直接员工年终没有额外的奖励，只有每月发放的的绩效考核奖励。比照月度考核结果和月度奖金基数发放月度绩效奖励。月度奖金基数根据职位和岗位的不同而有所不同。公司同时要求直接员工的奖励发放比例参照人数按表3-1所示进行。表3-1千秋置业企业直接员工奖励发放比例与倍数奖金人数比例10%10%60%10%10%奖金倍数2倍1.5倍1倍0.5倍0倍从上表中不难看出，每个生产单元每个月固定有10%的直接员工绩效考核奖励为0,相对而言，每个月固定有10%的直接员工考核奖励为月度奖金基数的2倍。目前，千秋置业企业仅在间接员工方面形成了相对规范的绩效考核体系，针对直接员工的并未设计比较完整的、合理的、可行的考评体系。这种比较简单低级的考核衡量方式在某个特定时期可能对直接员工产生激励作用，长期而言，虽对员工的工作积极性有一定影响，但也不利于直接员工在知识与技能方面得以延伸。千秋置业企业对直接员工绩效考核结果处理流程一般分成四步，首先将考核结果汇总上报，其次将结果进行复核，对异议结果进行处理。最终要求达到考核者和被考核者双方都认可考核结果。然后由人事部将考核结果进行保存。考核过程中，每月的3号至4号评估出上月直接员工绩效考核的初步结果，将结果和评估依据以及建议上报至部门负责人。部门负责人进行批阅和审核，在此期间如有员工或部门负责人对初步结果存有异议，将直汇同人力资源部门和相关人员针对有异议的绩效考核结果展开复议，而后将复议的结果反馈给员工。部门负责人无异议后，绩效考核结果将由双方签字。人力资源部门收集双方确认签字后的考核结果，进一步的审核与汇总及分析绩效考核结果。另外，在绩效考核结果的运用和奖励方面，千秋置业企业通常会让直属主管与员工之间展开沟通，绩效考核结果较好的则能得到物质奖励，绩效考核结果较差的没有奖励。4千秋置业企业员工绩效管理存在的问题4.1绩效考核指标设计不合理千秋置业企业在员工绩效考核指标设计方面存在着不合理不全面等问题。在员工绩效考核体系中，员工绩效考核的源头是指标设置，直接与考核结果的科学性有着紧密联系，也是绩效考核工作的重点和难点，如果考核指标设计的不科学，将会直接导致整个绩效考核体系的“上粱不正下粱歪”的情况出现。千秋置业企业对于绩效考核指标的设置存在很多问题，例如，未能针对不同员工、不同岗位而设置不同的考核指标，忽视员工个人的能力，对员工的工作态度不注重，对工作业绩过于关注。同时千秋置业企业员工绩效考核完善程度和覆盖程度也因职位性质不同而不同，间接员工每年只有二次考核，且以年终考核结果为准。并记入个人档案，以此为发放奖励的依据。间接员工在公司战略目标得以实现后，获得的奖励根据职位的不同而有所不同。而直接员工考核周期为月，每次结果都记入个人档案。直接员工每月考核的项目主要有安全、质量、效率、5S、纪律这几项，其中质量这一项的权重为65%，直接员工考核没有依据部门和岗位的不同而相对应的设置指标，仅仅是将简单的套用考核指标。4.2考核的结果应用不佳考核反馈是将考核的结果反馈给被考核者的一个过程，通过反馈可使得被考核者充分认识到自身与目标之间的距离，这个过程是考核工作中至关重要的一环，也是整个考核工作中的最后一环节，这个环节的完成节，整个绩效考核才能形成完美的闭环。绩效考核的结果应该在很多方面得以应用，包括人员招聘、员工培训、职务晋升、职业规划、薪酬制定等方面。目前，千秋置业企业的员工绩效考核结果过于平均，考核过程过于形式化，为了考核而考核，为了发放绩效奖金而考核。公司员工没能与管理者在绩效考核结果上达成一致，从而影响到其绩效目标的达成和职业素养的提高，逐渐致使员工对绩效考核结果失去了信心。公司同时也应该意识到考核的结果和财务数据之间关联性，可以将公司层面的财务状况进行比对，将关键财务数据指标纳入到考核范围当中，某些考核项目的提升有助于财务科目上直接人工，制造成本，管理费用等大幅缩减，销售毛利大幅提高。提升公司的整体的财务状况。总而言之，绩效考核的结果应用比较广范，不能仅局限在奖金发放，而没有对员工形成更加有效的激励，更谈不上形成方法培训、技能提高、反馈沟通的效果。4.3绩效考核结果反馈不及时遵照绩效管理的准则，考核结果的反馈机制是确保绩效考核的有效性和客观性的前提，考核结果的反馈机制不容小觑，绩效考核的主要准则之一就是确保把考核结果如实的告之给被考核者，并对考核的结果做出真实有效的沟通。从千秋置业企业员工绩效考核调查表分析得到，目前还存在着绩效考核结果反馈不及时的情况，这在某种程度上约束了公司对考核结果的分析及应用，考核结果不能第一时间反馈到被考核者，当考核流程的完成即整个考核的结束。被考核者对于公布的考核结果，只能选择接受和理解。这样就失去了利用考核结果结合实际工作，作出反思和提升的机会。造成考核结果反馈不及时的主要原因体现在考核者缺乏及时沟通交流的主观积极性，一方面对于如何科学有效的运用考核成绩，特别是如何将考核结果与员工激励紧密联系应用不到位;另一方面，担心考核成绩传达给员工，致使员工产生不满意的情绪，降低工作积极性。造成考核结果反馈不及时的另一个原因在于公司未能建立有效的绩效管理信息系统，无法借助高科技手段(计算机软件等)对评价数据进行统计分析，同时也无法运用高科技手段(如微信，短信等)及时反馈。考核结果的反馈不及时对于公司自身的成长带来一定的风险，要想保障公司有序稳定的发展，应当在发展过程中，就需要注意到绩效考核结果处理的信息化、透明化，让每位员工都能够第一时间知道自己的绩效考核结果。4.4绩效考核的沟通和反馈不及时绩效考核本身就是一项系统的工作，所以还是应该要将后续的绩效反馈工作进行到位。企业在绩效反馈方面的工作必须要不断加强，只有如此，才能够更快的推进整体改革工作的进行。绩效考核的结果反馈能够让员工更好的了解到自己在工作当中所出现的不足之处，这也能够让其在后续的工作当中做出针对性的自我改进。基于某些实际情况看来，企业绩效考核反馈信息比较少，大部分的考核工作仍然只会流于形式，整体的考核信息也会变得更少。所以，人力资源管理部的人总是会担心员工在以后的工作中出现一些抵触情绪，从而无法真正让考核结果得以公开，员工也无法了解自己的问题，也无法改进工作当中的不足之处。5千秋置业企业员工绩效管理完善建议5.1优化指标设计千秋置业企业之前的员工绩效考核指标比较简陋，对绩效过程的管控完全没有体现出来，对关键绩效考核指标的权重划分也没有体现，最为关键的是直接员工的个人目标与企业战略发展目标没有很好的联系起来，其中部分指标主观意识较强，没有仔细量化。优化后的员工绩效方案在公司级关键指标、日常工作事务和临时委派事务等方面，根据不同岗位做了不同权重的划分。综合考虑了公司层面、部门层面和员工层面等不同维度，更加关注关键指标的科学设计，加强对考核过程的管控，重点强调绩效考核的反馈沟通和结果应用，使得整个过程更加公正公平。5.2提高考核结果运用千秋置业企业之前的绩效考核制度在某些部分流于形式，在考核过程中偏重公司高层主管的主观意识，考核结果以通知的方式告知被考核者，缺乏充分有效的沟通反馈，以致于被考核者在此次考核中出现的问题，下次考核又重复出现，使得考核意义不大，同时考核方法过于简单，结果运用很单一。优化后的绩效考核体系在设计前期就对各方面的意见和建议进行了征求，将公司的发展战略目标与员工的需求充分有机结合，在满足企业长远发展的同时，又将考核结果运用到员工的培训和岗位晋升上，加大了公司对员工的人为关怀，在员工晋升和发展等方面给予全面充分考虑，帮助员工有效的做好个人的长短期职业发展规划，优化后的绩效考核体系契合度更好，作用也更明显。5.3结果反馈更加及时当绩效考核结束后，此时需要加快速度，讲究工作效率，在规定的时间第一时间将绩效考评结果告知员工。考核结果反馈的时间予以确定是优化后的表现之一，这样会杜绝以往在考核过程中，考核结果不告之或者考核奖励兑现时考核者都不清楚的现象。考核结果反馈的及时性保证了员工知晓考评成绩的知情权。员工在知道考核结果之后，可以与考核者进行沟通，认识自身的优缺点，考核者给出建设性建议，以便下一个考核周期中加以改进。被考核者如果不认可考核结果，可以在第一时间进行申诉，而不用等到奖励兑现时被动承受。同样申诉的反馈也有时效性，人力资源部在收到员工申诉时，必须在七个自然日内给出具体反馈意见，并要以书面的形式告知反馈者。若人力资源部门没有在规定时间内解决员工的申诉，员工可直接向公司高层进行申诉。绩效结果反馈的及时性即增强了考核过程中的公正公平公开性又使整个过程更加透明，员工参与的积极性将会更高。5.4及时进行绩效沟通和反馈当企业的绩效考核工作正式宣布完成之后，那么此时企业所面临的一大问题就是要确保绩效考核计划能够直接落到实处。那么到底应该怎么做才能够确保绩效考核的设计理念与最终所需效果能够保持高度的统一，这才是当下所需要考虑的重点问题。不管在何时，都还是应该秉持着一个动态发展的眼光去看待这一个公平、公正绩效考核工作，从而真正确保员工和企业的绩效都能够得到极大的提升。在企业当前的绩效体系当中，其实员工之间的沟通与交流并不多，公司领导也仅仅只是倾向于与工作绩效表现不好的员工进行谈话交流，而对于表现一般员工的员工，则并不会予以过多的关注。大部分公司是不会公布员工的实际完成情况的，所以此时的员工也并不明白自己这一段时间的工作情况，只知道有考核，但是具体的考核的结果如何却并不知道。由此可见，公司所采取的是一种单项的反馈沟通机制，这往往会造成员工和企业之间产生极大的隔阂，二者之间的关系也会变得更加的紧张。甚至在某些时候，员工会觉得自己受到了不公平的对待，反而在工作的过程当中斗志全消，原定的企业的业绩目标也无法真正达到。所以，企业还是应该要将一个持续有效的绩效沟通方式建立起来，这能够让绩效考核工作结束之后，企业领导与员工之间也能够进行切实的交流，从而让其始终保持着一种良好的双向的沟通状态，企业的可持续发展也会更加深化。6总结绩效管理作为连接企业日常经营企业组织管理的纽带，其管理核心就是对企业日常运作的监控、反馈、管理，进而实现企业综合竞争实力的全面提高。目前，大多企业的绩效管理流于表面，呈现静态的浅层规章制度，无法深入到组织结构中与企业整体战略策略相契合。通过本文的研究发现千秋置业公司在进行绩效管理的过程中存在着绩效考核指标设计不合理 、考核的结果应用不佳、绩效考核结果反馈不及时、绩效考核的沟通和反馈不及时。所以千秋置业公司应该优化指标设计、提高考核结果运用、结果反馈更加及时、及时进行绩效沟通和反馈。致谢致谢 对于本次论文的写作首先我要感谢我的老师，在我对于论文感到迷茫的时候，是我的老师耐心的为我讲解论文写作的过程，积极的引导我如何思考并发现问题，如何切实有效的解决问题。其次感谢西安交大给了我一个良好的学习平台，在这里让我接触到专业的各方面的理论知识。在众多的老师的教导下，让我进一步的深化认识，打开思路，将所学所想融会贯通，把学到的知识切实的落实到实践中去，将知识转化成生产力。不仅如此，在这样一个平台上，还让我结识了众多志同道合的同学，我们彼此交流，相互促进，思想在碰撞中擦出绚丽的光华，让我们所接触的知识在讨论和模拟运用中得到升华。最后感谢在我写作期间帮助我的同事和领导，谢谢你们为我提出的中肯的意见和建议。总之，感谢在这段学习期间在我身边帮助过我的每个人，你们的鼓励是我继续前进的动力。感谢你们在我春风得意时的及时提醒，也感谢你们在我意志消沉时候的每一次激励。感谢有你们同在!参考文献参考文献[1]Dataenvelopmentanalysis1978–2010:Acitation-basedliteraturesurvey[J].JohnS.Liu,LouisY.Y.Lu,Wen-MinLu,BruceJ.Y.Lin.Omega.2013(1)[2]Performanceevaluationofaregiongrowingprocedureformammographicbreastlesionidentification[J].GiuliaRabottino,AriannaMencattini,MarcelloSalmeri,FedericaCaselli,RobertoLojacono.ComputerStandards&Interfaces.2010(2)[3]Performanceevaluationonthetreatmentofolivemillwastewaterinverticalsubsurfaceflowconstructedwetlands[J].ArdaYalcuk,NazliBaldanPakdil,SemraYaprakTuran.Desalination.2010(1)[4]Performanceevaluationofanimprovedfishrobotactuatedbypiezoceramicactuators[J].QSNguyen,SHeo,HCPark,DByun.SmartMaterialsandStructures.2010(3)[5]Dataenvelopmentanalysis(DE