2025年劳动仲裁试题及答案

2025年劳动仲裁试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1.甲公司与劳动者张某签订书面劳动合同，约定合同期限为2024年1月1日至2026年12月31日，试用期为6个月。根据《劳动合同法》，以下说法正确的是：A.试用期约定合法，因合同期限超过3年B.试用期约定违法，最长应为3个月C.试用期工资不得低于甲公司相同岗位最低档工资的80%D.试用期内甲公司可随时以张某不符合录用条件为由解除合同答案：C解析：根据《劳动合同法》第19条，3年以上固定期限劳动合同试用期不得超过6个月（本题合同期限为3年，合法）；第20条规定试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于当地最低工资标准；第21条规定试用期解除需证明不符合录用条件，不可“随时”解除。2.2024年5月，劳动者李某因公司未依法为其缴纳2022年1月至2023年12月的社会保险费，向劳动仲裁委申请仲裁。关于仲裁时效，以下认定正确的是：A.已过1年仲裁时效，因李某应自2023年12月起1年内提出B.未过时效，因社会保险争议不适用仲裁时效限制C.未过时效，因欠缴社保属持续侵权行为，时效自2024年5月起算D.部分已过时效，2022年1月至2023年4月的社保请求超过时效答案：D解析：《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。欠缴社保属按月发生的独立侵权行为，2022年1月至2023年4月的社保请求已超过1年时效（2024年5月申请），2023年5月至2023年12月的请求未超时效。3.某科技公司与工程师王某签订《竞业限制协议》，约定王某离职后2年内不得到竞争企业任职，公司每月支付竞业限制经济补偿5000元。王某离职后第3个月，公司因经营困难停止支付补偿。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，以下说法错误的是：A.王某可要求公司支付已拖欠的补偿B.王某可通知公司解除竞业限制协议C.若公司3个月未支付补偿，王某有权解除协议D.协议解除后，王某无需继续履行竞业限制义务答案：B解析：司法解释第38条规定，当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。因此，王某需在公司3个月未支付后主动请求解除，而非“通知解除”。4.劳动者陈某2023年1月入职某快递公司，双方未签订书面劳动合同。2024年3月，陈某离职并申请仲裁，要求公司支付未签劳动合同的双倍工资。根据《劳动合同法》，仲裁委应支持的双倍工资期间为：A.2023年2月至2024年1月（共12个月）B.2023年2月至2023年12月（共11个月）C.2023年1月至2024年3月（全部在职期间）D.不支持，因超过1年仲裁时效答案：B解析：《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付2倍工资。双倍工资最长支持11个月（用工满1个月的次日至满1年的前一日）。本题中，陈某2023年1月入职，2024年3月离职，未签合同的双倍工资期间为2023年2月至2023年12月（共11个月）。5.某制造企业因订单减少，2024年6月决定经济性裁员20人（占企业职工总数的15%）。关于裁员程序，以下符合法律规定的是：A.提前10日向工会说明情况，听取工会意见后裁员B.向劳动行政部门报告裁员方案后即可实施C.优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的劳动者D.裁减人员后6个月内重新招用人员的，无需通知被裁减人员答案：C解析：《劳动合同法》第41条规定，经济性裁员需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后将方案报劳动行政部门；裁减人员时应优先留用无固定期限劳动合同、较长期限固定期限合同或家庭无其他就业人员需扶养老人/未成年人的劳动者；裁减后6个月内重新招用的，应优先通知被裁减人员。二、多项选择题（每题3分，共15分，多选、错选不得分）1.下列情形中，用人单位解除劳动合同需支付经济补偿的有：A.劳动者严重违反用人单位规章制度，被解除合同B.用人单位因经营困难进行经济性裁员C.劳动合同期满，用人单位降低原劳动合同约定条件续订，劳动者不同意D.劳动者不能胜任工作，经培训后仍不能胜任，被解除合同答案：BCD解析：《劳动合同法》第46条规定，经济性裁员（B）、合同期满用人单位降低条件导致不续订（C）、劳动者不胜任解除（D）需支付经济补偿；劳动者严重违纪解除（A）无需支付。2.关于加班费的计算基数，以下符合法律规定的有：A.劳动合同约定加班费计算基数为当地最低工资标准B.未约定的，按劳动者应得工资计算（包括计时工资、计件工资、奖金、津贴等）C.用人单位与劳动者协商一致，将加班费计算基数约定为基本工资的70%D.实行计件工资的，加班费计算基数为法定工作时间计件单价的150%（工作日加班）答案：AB解析：《工资支付暂行规定》第13条及相关司法解释规定，加班费计算基数应按劳动合同约定（但不得低于最低工资标准）；未约定的按应得工资计算；协商降低基数可能因排除劳动者权利无效（C错误）；计件工资的加班费需在完成定额任务后，按计件单价的150%、200%、300%支付（D错误）。3.下列争议中，属于劳动仲裁受案范围的有：A.劳动者要求用人单位补缴2019年1月至2020年12月的社会保险费B.退休返聘人员因劳务报酬争议提起仲裁C.劳动者主张用人单位未依法支付2023年度年终奖D.劳务派遣工要求用工单位支付加班费答案：ACD解析：《劳动争议调解仲裁法》规定，社会保险争议（A）、工资福利争议（C）、劳务派遣中的加班费争议（D）属受案范围；退休返聘人员与单位为劳务关系，争议不属劳动仲裁受案范围（B错误）。4.劳动者主张未休年休假工资，需就以下哪些事实承担举证责任？A.与用人单位存在劳动关系B.未休年休假的具体天数C.用人单位未安排年休假且未支付未休工资D.本人累计工作年限（以确定应休年休假天数）答案：AD解析：根据“谁主张谁举证”原则，劳动者需证明劳动关系（A）及累计工作年限（D）；用人单位需举证已安排年休假或已支付未休工资（C由用人单位举证）；未休天数通常结合用人单位考勤记录认定（B非劳动者必证）。5.某互联网公司与劳动者签订的《劳动合同》中约定“乙方（劳动者）自愿放弃缴纳社会保险，相关费用以补贴形式发放”。关于该条款效力，以下说法正确的有：A.条款无效，因违反法律强制性规定B.劳动者可随时解除劳动合同并要求经济补偿C.公司已支付社保补贴，无需补缴社会保险费D.劳动者需返还已领取的社保补贴，公司需补缴社保答案：ABD解析：《社会保险法》规定，缴纳社保是用人单位法定义务，排除该义务的条款无效（A正确）；劳动者可因未缴社保解除合同并主张经济补偿（B正确）；公司需补缴社保，劳动者已领取的补贴属不当得利应返还（D正确，C错误）。三、案例分析题（共65分）案例一（25分）：2023年5月，李某入职某物流企业担任货运司机，双方签订《劳务协议》，约定李某自行承担车辆油费、维修费用，每月固定报酬8000元，工作时间由李某自行安排，但需每日完成至少5单配送任务。2024年3月，李某因配送途中发生交通事故受伤，要求企业认定工伤并支付停工留薪期工资。企业辩称双方为劳务关系，拒绝承担责任。李某遂申请劳动仲裁，请求确认劳动关系。问题：1.仲裁委应如何认定李某与物流企业的法律关系？（10分）2.若确认劳动关系，企业需承担哪些工伤保险责任？（15分）答案：1.应认定为劳动关系。根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系成立需满足：（1）用人单位和劳动者符合主体资格；（2）劳动者受用人单位劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，物流企业作为用人单位具备主体资格，李某虽自行安排工作时间，但其需每日完成固定配送任务（受劳动管理），按月领取固定报酬（有报酬劳动），且配送是企业主营业务（劳动属业务组成部分）。双方签订的《劳务协议》名称不影响实质关系认定，故应确认劳动关系。2.若确认劳动关系，企业需承担以下工伤保险责任：（1）支付李某停工留薪期工资（原工资福利待遇不变，由企业按月支付，期限一般不超过12个月）；（2）若企业未为李某缴纳工伤保险，需支付工伤保险基金应承担的费用（包括医疗费、住院伙食补助费、一次性伤残补助金等）；（3）若经劳动能力鉴定构成伤残，需支付伤残津贴（如5-6级伤残）、一次性伤残就业补助金（解除合同时）等。案例二（20分）：2022年1月，王某入职某科技公司任软件工程师，月工资2万元（含基本工资1.2万元、绩效工资0.8万元），双方签订3年期劳动合同。2024年2月，公司以“经济效益下滑”为由，单方将王某月工资降至1.5万元（基本工资1万元、绩效工资0.5万元），未与王某协商。王某继续工作至2024年6月，后以公司未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿及工资差额。问题：1.公司单方降薪行为是否合法？为什么？（10分）2.王某主张的经济补偿应如何计算？（10分）答案：1.不合法。《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致方可变更劳动合同约定的内容。工资属于劳动合同的核心条款，公司单方降薪未与王某协商，违反法律规定。即使公司主张“经济效益下滑”，也需与劳动者协商一致或通过民主程序制定降薪方案（如经职工代表大会讨论），否则构成未及时足额支付劳动报酬。2.经济补偿按王某在公司的工作年限计算，每满1年支付1个月工资。王某2022年1月至2024年6月工作2年6个月，应支付2.5个月工资的经济补偿。月工资标准为解除劳动合同前12个月的平均工资，包括基本工资、绩效工资等全部应得工资。王某解除前12个月（2023年6月至2024年5月）的工资中，2024年2月至5月被降薪，实际应得工资为：2023年6月至2024年1月每月2万元（共8个月），2024年2月至5月每月应补发0.5万元（降薪差额），故平均工资为[（2万×8）+（2万×4）]/12=2万元。因此，经济补偿为2万×2.5=5万元。案例三（20分）：2023年7月，某外卖平台与骑手张某签订《合作协议》，约定张某为“独立合作方”，平台按单结算报酬（每单5元），不限制张某接单时间和数量。2024年1月，张某因平台未缴纳社会保险、未支付超时配送补贴申请仲裁，主张双方为劳动关系。仲裁庭审理中，平台提交张某的银行流水（显示每月收入8000-10000元）、张某通过平台APP自主接单的记录，以及张某同时在其他平台接单的证明。问题：1.结合新业态劳动者劳动关系认定规则，分析张某与平台是否构成劳动关系。（12分）2.若认定为劳动关系，平台需承担哪些用工责任？（8分）答案：1.需综合认定，倾向于构成劳动关系。根据《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号），新业态劳动者劳动关系认定应重点审查：（1）平台是否对劳动者进行劳动管理（如设定接单规则、配送时间、奖惩制度等）；（2）劳动者是否依赖平台获得主要收入；（3）劳动过程是否受平台控制。本案中，虽协议名为“合作