江苏省人力资源管理师三级考试试题库含答案(完整版)

江苏省人力资源管理师三级考试试题库含答案(完整版)一、单项选择题（每题1分，共20题）1.企业组织结构中，职能部门拥有参谋权但无指挥权的是（）。A.直线制B.直线职能制C.事业部制D.矩阵制答案：B2.下列不属于外部招聘优点的是（）。A.带来新思想B.激励内部员工C.选择范围广D.节省培训成本答案：D3.培训需求分析中，用于确定员工是否需要培训的层次是（）。A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.战略分析答案：C4.绩效反馈面谈中，最能促进员工发展的类型是（）。A.单向劝导式B.双向沟通式C.解决问题式D.综合式答案：C5.某员工月工资6000元（月薪制），2023年10月1日（国庆节）加班8小时，其加班工资应为（）。A.827.59元B.1655.17元C.2482.76元D.413.79元答案：A（计算：日工资=6000÷21.75≈275.86元；法定节假日加班工资=275.86×300%≈827.59元）6.岗位规范的核心内容是（）。A.岗位劳动规则B.定员定额标准C.岗位员工规范D.岗位职责权限答案：A7.结构化面试与非结构化面试的主要区别在于（）。A.是否有固定流程B.是否考察能力C.是否提问随机D.是否有评分标准答案：A8.培训效果评估中，反应评估的主要方法是（）。A.笔试B.行为观察C.问卷调查D.绩效分析答案：C9.关键绩效指标（KPI）设计的首要原则是（）。A.可衡量性B.战略导向性C.可操作性D.相关性答案：B10.下列属于经济性福利的是（）。A.弹性工作时间B.免费体检C.节日福利D.员工持股计划答案：D11.劳动合同终止的法定情形不包括（）。A.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇B.用人单位被吊销营业执照C.劳动者严重违反规章制度D.劳动合同期满答案：C12.企业定员的基本方法中，按设备定员适用于（）。A.管理岗位B.技术岗位C.操作岗位D.销售岗位答案：C13.无领导小组讨论中，最能考察的能力是（）。A.专业知识B.团队协作C.语言表达D.应变能力答案：B14.培训课程设计的核心是（）。A.确定培训目标B.选择培训内容C.设计教学方法D.评估培训效果答案：A15.绩效计划的制定主体是（）。A.人力资源部门B.直线经理与员工C.企业高层D.外部咨询机构答案：B16.薪酬市场调查的主要对象是（）。A.同行业同地区企业B.所有企业C.竞争对手核心岗位D.政府发布的薪酬数据答案：A17.劳动争议调解委员会的组成不包括（）。A.职工代表B.企业代表C.工会代表D.劳动行政部门代表答案：D18.岗位评价的主要目的是（）。A.确定薪酬等级B.明确岗位职责C.优化组织结构D.提高员工绩效答案：A19.下列属于内部招聘渠道的是（）。A.校园招聘B.猎头公司C.内部晋升D.网络招聘答案：C20.企业年金的缴费比例通常由（）确定。A.政府统一规定B.企业与员工协商C.工会单方决定D.人力资源部门单独制定答案：B二、多项选择题（每题2分，共10题）1.企业人力资源规划的内容包括（）。A.人员补充计划B.员工培训计划C.薪酬激励计划D.劳动关系计划答案：ABCD2.外部招聘的缺点有（）。A.适应性慢B.成本较高C.可能引发内部矛盾D.筛选难度大答案：ABCD3.培训需求分析的方法包括（）。A.观察法B.问卷调查法C.绩效分析法D.访谈法答案：ABCD4.绩效指标设计的SMART原则包括（）。A.具体的（Specific）B.可衡量的（Measurable）C.可实现的（Attainable）D.有时限的（Timebound）答案：ABCD5.薪酬制度设计的基本要求有（）。A.公平性B.激励性C.经济性D.合法性答案：ABCD6.劳动合同必备条款包括（）。A.劳动合同期限B.工作内容和地点C.劳动报酬D.试用期约定答案：ABC（试用期为约定条款）7.岗位规范的内容包括（）。A.岗位名称B.岗位劳动规则C.定员定额标准D.岗位任职资格答案：ABCD8.面试实施阶段的工作包括（）。A.关系建立B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段答案：ABCD9.培训效果评估的层次有（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估答案：ABCD10.劳动争议处理的程序包括（）。A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼答案：ABCD三、简答题（每题6分，共5题）1.简述岗位规范的主要内容。答案：岗位规范的主要内容包括：（1）岗位劳动规则（时间、组织、岗位、协作规则）；（2）定员定额标准（编制定员、劳动定额）；（3）岗位员工规范（任职资格、知识技能、职业道德）；（4）岗位其他规范（如安全规范）。2.简述面试的基本程序。答案：面试程序包括：（1）面试前准备（制定计划、设计问题、安排场地）；（2）面试实施（关系建立、导入、核心、确认阶段）；（3）面试总结（整理记录、评估结果、反馈决策）；（4）面试评价（总结经验、改进流程）。3.简述培训课程设计的基本原则。答案：基本原则包括：（1）系统性（与企业战略、培训目标一致）；（2）实用性（内容贴近工作需求）；（3）针对性（满足不同层级员工需求）；（4）参与性（鼓励学员互动）；（5）灵活性（根据反馈调整内容）。4.简述绩效面谈的主要类型及特点。答案：类型及特点：（1）单向劝导式（管理者主导，强调改进）；（2）双向沟通式（双向交流，关注问题解决）；（3）解决问题式（聚焦未来改进计划，员工参与制定）；（4）综合式（结合多种方式，适用于复杂情况）。5.简述劳动合同终止的法定情形。答案：法定情形包括：（1）劳动合同期满；（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；（3）劳动者死亡或被宣告失踪/死亡；（4）用人单位被依法宣告破产；（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭或撤销；（6）法律、行政法规规定的其他情形。四、计算题（每题8分，共2题）1.某企业员工小王月工资为8000元（月薪制），2023年11月工作日22天（其中周末加班2天，平时加班3天，每天加班4小时）。计算小王11月应得工资（假设无其他扣除）。答案：（1）日工资=8000÷21.75≈367.82元；（2）小时工资=367.82÷8≈45.98元；（3）平时加班工资=3天×4小时×45.98×150%≈827.64元；（4）周末加班工资=2天×8小时×45.98×200%≈1471.36元；（5）总工资=8000+827.64+1471.36=10299元。2.某企业2023年开展新员工培训，直接成本包括：讲师课酬15000元、教材费5000元、场地租赁3000元；间接成本包括：学员培训期间工资20000元、培训管理人员工资8000元。计算该次培训的总成本及单位成本（假设参训人数50人）。答案：（1）总成本=直接成本+间接成本=（15000+5000+3000）+（20000+8000）=23000+28000=51000元；（2）单位成本=51000÷50=1020元/人。五、综合分析题（每题10分，共3题）案例1：招聘失败分析某科技公司招聘Java开发工程师，需求为3年以上经验、熟悉Spring框架。HR通过网络招聘收到80份简历，筛选出20人面试，最终录用3人。但3个月后，2人因“工作内容与面试描述不符”离职，1人因“团队协作能力不足”被淘汰。问题：分析招聘失败的可能原因，并提出改进措施。答案：可能原因：（1）岗位分析不充分，未明确工作内容和胜任力要求；（2）面试评估维度单一（仅考察技术能力，未评估团队协作）；（3）面试问题设计不合理，未深入考察实际工作场景；（4）入职引导缺失，导致员工对岗位认知偏差。改进措施：（1）开展岗位分析，明确职责、胜任力模型（技术+软技能）；（2）采用结构化面试，增加情景模拟题（如“与同事意见冲突时如何处理”）；（3）增加背景调查，核实过往工作经历和团队评价；（4）完善入职培训，明确工作内容和团队协作要求。案例2：培训效果不佳某制造企业为一线工人开展“安全生产”培训，邀请外部讲师授课2天，内容为法规解读和事故案例。培训后，员工反馈“内容太理论，听不懂”，3个月后车间事故率未下降。问题：分析培训效果不佳的原因，并设计改进方案。答案：原因：（1）需求分析缺失，未结合工人实际工作场景；（2）培训内容脱离实际（法规解读抽象，缺乏操作指导）；（3）教学方法单一（单向讲授，缺乏互动）；（4）效果评估不到位（仅收集反应层数据，未跟踪行为改变）。改进方案：（1）需求分析：通过观察法、访谈法了解工人常遇安全风险（如设备操作失误）；（2）内容设计：增加实操环节（如灭火器使用、设备紧急制动），用本地事故案例讲解；（3）教学方法：采用小组讨论、情景模拟、现场演练；（4）效果评估：培训后1个月观察操作行为（行为评估），3个月统计事故率（结果评估），并反馈优化课程。案例3：绩效投诉处理某销售团队实行“个人销售额”单一指标考核，季度末员工张某投诉：“我负责新客户开发，前期投入大、成交周期长，销售额低但客户增长率高，考核不公平。”问题：分析绩效指标设计问题，并制定改进计划。答案：问题：（1）指标设计单一（仅关注结果，忽视过程）；（2）未区分岗位特性（新客户开发与老客户维护的考核重点不同