人力资源招聘流程标准作业指导书

人力资源招聘流程标准作业指导书一、适用情境说明本指导书适用于公司各类岗位的人员招聘工作，涵盖业务扩张新增岗位、人员替补（离职/调岗）、临时项目需求等场景。旨在规范招聘全流程操作，保证招聘工作的合规性、效率性与公平性，满足各部门用人需求，同时优化候选人体验，保障公司人才质量。二、招聘流程操作步骤详解（一）需求确认与审批需求发起用人部门根据业务发展或人员变动情况，填写《人员需求申请表》，明确岗位名称、需求人数、岗位职责、任职资格（学历、经验、技能等）、期望到岗时间、薪酬预算等关键信息。示例：技术部因新项目上线，需招聘Java开发工程师2名，要求本科及以上学历，3年以上Java开发经验，熟悉SpringBoot预算15-20K/月，期望到岗日期为2024年X月X日。需求审核用人部门负责人对需求内容的必要性及合理性进行初审，签字确认后提交至人力资源部。人力资源部对岗位设置是否符合公司组织架构、任职资格是否与岗位匹配、薪酬预算是否在部门年度预算范围内进行复审。最终审批权限：需求预算在部门年度预算内的，由人力资源部负责人审批；超预算或新增编制的，需提交至总经理办公会审批。审批通过后，招聘流程正式启动。（二）招聘渠道选择与信息发布渠道选择根据岗位类型及人才特点，匹配以下渠道：内部推荐：适用于通用型岗位（如行政、销售），通过公司内部邮件、公告栏发布招聘信息，鼓励员工推荐，推荐成功后给予推荐人奖励（如500元/人）。招聘网站：适用于技术、管理等专业岗位，可选择智联招聘、前程无忧等主流平台，按岗位级别选择套餐（如普通岗发布基础职位，管理岗选择“急聘”或“首页推荐”）。猎头合作：适用于高端管理岗、稀缺技术岗，与2-3家合作猎头公司沟通，明确岗位需求、服务费比例（一般为候选人年薪的20%-30%）及交付周期。校园招聘：适用于应届生岗位，与目标高校就业指导中心合作，举办宣讲会、接收简历，或参加校园招聘会。信息发布人力资源部根据审批通过的《人员需求申请表》，撰写招聘启事，内容需包含公司简介、岗位职责、任职要求、工作地点、薪酬范围、福利亮点（如五险一金、带薪年假、节日福利等，避免使用具体敏感词汇）、投递方式（邮箱/招聘网站）。发布前需经用人部门负责人确认信息准确性，保证岗位职责与任职要求无偏差。信息发布后，每日跟踪简历投递情况，及时与用人部门沟通反馈。（三）简历筛选初筛人力资源部根据岗位任职资格（如学历、专业、核心经验等），对投递简历进行初步筛选，剔除明显不符合要求的简历（如经验不足、技能不匹配）。筛选标准：硬性条件（学历、专业、工作年限）达标率需达80%以上，软性条件（如稳定性、职业发展一致性）作为参考。初筛通过简历数量建议为需求人数的3-5倍（如需求2人，初筛6-10份）。复筛用人部门负责人参与复筛，重点关注候选人的项目经验、技能熟练度、岗位匹配度及职业素养。人力资源部将复筛通过的简历整理成《简历筛选汇总表》，包含候选人姓名、性别、年龄、学历、工作经历、核心技能、初筛/复筛评分等，供面试安排使用。（四）面试安排与实施面试形式确定根据岗位级别选择面试形式：初试：通用岗位可采用电话面试（15-20分钟）或视频面试，重点考察沟通能力、求职动机及基本素质；管理岗、技术岗需增加专业笔试（如技术岗编程测试、管理岗案例分析）。复试：由用人部门负责人及分管领导参与，采用现场面试（30-40分钟），重点考察专业技能、团队协作能力、问题解决能力及岗位适配度。终试：高端岗位或核心岗位需安排终试，由总经理或分管高管参与，重点考察战略思维、价值观匹配度及发展潜力。面试通知人力资源部通过电话或邮件向候选人发送面试通知，明确面试时间、地点（线上会议需提前发送）、所需材料（证件号码、学历证书、离职证明、项目成果等）、联系人及联系方式。面试前1天再次提醒候选人，确认是否按时参加，若候选人临时无法参加，需协调时间或安排替补候选人。面试实施面试前：面试官提前阅读候选人简历，准备面试问题（可参考《面试评估表》中的维度设计），如“请描述一个您成功解决的项目问题，您在其中扮演的角色是什么？”“您认为该岗位最核心的能力要求是什么？”面试中：面试官需客观记录候选人回答，避免引导性提问，同时注意观察候选人的言行举止（如礼貌、逻辑表达、情绪稳定性）。面试后：面试官在《面试评估表》中逐项评分（满分100分，60分以下为不通过），并给出明确结论（推荐录用、不推荐录用、待定），签字确认后反馈至人力资源部。（五）背景调查调查对象拟录用候选人（需提前告知并取得候选人书面同意，可在录用通知书中注明“背景调查通过后方可入职”）。调查内容基本信息核实：身份信息、学历学位（通过学信网验证）、工作履历（核实入职/离职时间、职位、工作内容）、无犯罪记录（由户籍所在地派出所出具证明）。工作表现核实：联系候选人前/雇主HR及直接上级，知晓工作态度、团队协作、业绩表现、离职原因等，重点核实是否存在重大工作失误或违反公司规定的情况。调查结果处理背景调查无异常的，进入录用决策环节；若发觉信息造假（如学历造假、履历虚构）或存在严重负面评价（如多次旷工、与同事冲突激烈），直接取消录用资格。（六）录用决策与通知录用决策人力资源部汇总候选人面试评分、背景调查结果，与用人部门共同商议确定最终录用人员，形成《录用审批表》，经人力资源部负责人及总经理审批后生效。录用通知人力资源部向候选人发送《录用通知书》（可通过邮件或书面形式），明确岗位名称、薪酬待遇（基本工资、绩效奖金等，避免具体敏感词汇）、入职时间、报到地点、所需材料清单（证件号码复印件、学历学位证书复印件、体检报告、银行卡信息等），并要求候选人在指定日期前确认是否接受录用（通常为3个工作日内）。候选人确认接受录用后，人力资源部同步办理入职准备工作。（七）入职准备与办理入职前准备人力资源部：为新员工准备入职材料（劳动合同、员工手册、工牌、办公用品等），通知IT部开通办公账号（邮箱、内部系统），协调工位及部门对接人。用人部门：指定入职引导人（通常为部门骨干或直属上级），准备岗位职责说明、部门介绍材料，安排入职首周工作计划。入职办理新员工报到当日，人力资源部核对入职材料，签订劳动合同（一式两份，双方各执一份），办理社保公积金增员手续，引导员工熟悉办公环境、公司制度（考勤、请假流程等）。入职引导人带领新员工熟悉团队成员、工作内容，解答疑问，帮助其快速融入团队。试用期跟踪试用期内（一般为1-6个月，根据劳动合同约定），用人部门需对新员工进行定期考核（月度/季度），人力资源部跟进试用期表现，及时解决新员工遇到的问题。试用期考核合格者，正式转正；不合格者，根据《劳动合同法》规定办理离职手续。三、常用工具表格模板表1：人员需求申请表申请部门岗位名称需求人数期望到岗时间岗位职责（可附页）任职资格（学历、经验、技能等）薪酬预算（范围/月）用人部门负责人意见人力资源部审核意见总经理审批意见签字：__________日期：______签字：__________日期：______签字：__________日期：______表2：面试评估表候选人姓名应聘岗位面试环节（初试/复试/终试）面试日期面试官评估维度权重评分（1-10分）具体表现说明专业知识与技能30%工作经验与项目成果25%沟通与表达能力20%岗位适配度与职业动机15%职业素养与稳定性10%总分100%综合结论（□推荐录用□不推荐录用□待定）面试官签字：__________日期：______表3：背景调查表候选人姓名拟录用岗位调查日期调查人调查项目调查内容调查结果（□符合□基本符合□不符合□无法核实）备注身份信息姓名、证件号码号、学历学位真实性工作履历入职/离职时间、职位、工作内容真实性工作表现工作态度、业绩表现、离职原因无犯罪记录是否存在违法犯罪记录综合结论□背景调查通过，建议录用□背景调查不通过，取消录用调查人签字：__________日期：______表4：录用通知书录用通知书*先生/女士：您好！经过综合评估，恭喜您通过我司招聘流程，现正式向您发出录用邀请，具体信息一、录用岗位：__________二、入职时间：______年______月______日三、工作地点：__________四、薪酬待遇：基本工资______元/月，绩效奖金及其他福利按照公司相关规定执行。五、报到材料：证件号码复印件、学历学位证书复印件、体检报告、离职证明（如有）、本人银行卡复印件。请您于______年______月______日前回复本邮件确认是否接受录用，逾期未确认视为放弃。期待您的加入！人力资源部______年______月______日四、执行关键事项提醒合规性优先：招聘过程中需严格遵守《劳动法》《就业促进法》等法律法规，严禁设置歧视性条件（如性别、地域限制），保证信息发布、面试提问、背景调查等环节合法合规。信息保密：候选人简历、面试评估结果、薪酬信息等属于公司机密，仅限招聘相关人员知悉，严禁外泄。及时沟通：对未通