企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库附答案

企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库附答案一、人力资源规划【单选】1.某企业采用“转换比率法”预测2025年销售人员需求。已知2024年销售额为8亿元，销售人员400人；2025年销售目标增长20%，劳动生产率预计提高10%。按转换比率法，2025年需销售人员（）人。A.436B.480C.400D.436答案：A解析：转换比率法公式：计划期人员需求=基期人员×（1+销售额增长率）/（1+劳动生产率增长率）。代入：400×1.2/1.1≈436。【单选】2.下列关于“德尔菲法”的说法，错误的是（）。A.采用匿名方式多轮反馈B.适合短期精细预测C.依赖专家经验D.可消除“乐队效应”答案：B解析：德尔菲法属于定性预测，适合中长期、宏观预测，短期精细预测误差大，故B错误。【多选】3.企业编制“人员滚动计划”时，必须输入的数据包括（）。A.自然减员率B.战略业务增长率C.岗位胜任力模型D.内部流动矩阵E.政府最低工资线答案：ABD解析：滚动计划核心变量为“存量变动+业务增量”，自然减员率、业务增长率、内部流动矩阵是计算存量的关键；胜任力模型用于培训而非数量预测；最低工资线与编制无关。【案例】4.背景：H公司2024年末一线技工800人，因自动化改造，2025年技能结构需由“初级:中级:高级=5:3:2”调整为“3:3:4”。已知每年自然流失率8%，内部可晋升比例：初级→中级15%，中级→高级10%。公司不打算外部招聘技工。问题：（1）2025年末高级技工至少需多少人？（2）为达成结构目标，公司2025年应安排多少初级工参加中级工培训？（3）若培训后中级工仍不足，可采取哪两项无招聘补救措施？答案：（1）800×0.4=320人；（2）设初级工年初500人，年末需降至800×0.3=240人，流失500×8%=40人，需晋升500－40－240=220人，但内部晋升通道只能提供500×15%=75人，缺口145人需培训；故应安排145+75=220人；（3）①延长高级工返聘年龄；②临时外包部分初级工序，释放内部初级工参加晋升培训。【简答】5.简述“战略地图”在人力资源规划中的作用。答案：战略地图将财务、客户、内部流程、学习成长四维度目标可视化，明确“人力资本”对内部流程与客户价值的驱动路径，从而把企业战略翻译成具体的人才数量、质量、结构需求，为人力资源规划提供量化依据。二、招聘与配置【单选】6.某岗位胜任力模型中，“影响力”属于（）胜任力。A.门槛型B.区别型C.转化型D.核心型答案：B解析：区别型胜任力是区分高绩效与一般绩效的关键，“影响力”明显具有区分作用。【单选】7.校园招聘中使用“评价中心”技术，所占权重最高的测评维度通常是（）。A.专业知识B.团队领导C.数字运算D.机械记忆答案：B解析：评价中心侧重未来管理潜能，团队领导权重最高。【多选】8.关于“结构化面试”，下列做法正确的有（）。A.考官可即兴追问B.使用统一评分表C.题目提前密封D.允许候选人反问考官E.所有候选人题目完全相同答案：BCE解析：结构化要求题目、评分、顺序、时间全部标准化；即兴追问与反问会破坏结构，故A、D错误。【案例】9.背景：Z公司需招聘10名区域销售经理，采用“简历筛选→笔试→无领导小组→结构化面试”四段式。前两轮共淘汰70%，无领导小组淘汰剩余人数的50%，最终录用率10%。问题：（1）若最初收到简历500份，进入结构化面试多少人？（2）若结构化面试的效标关联效度为0.45，能否认为该环节有效？（3）为提升招聘质量，公司决定在“无领导小组”后增加“情景模拟”，请设计一个与“渠道冲突”相关的模拟任务，并给出评分要点。答案：（1）500×30%×50%=75人；（2）效度0.45属于中等偏高，可认为有效；（3）任务：候选人扮演区域经理，与“擅自降价的经销商”谈判，要求30分钟内达成价格统一协议。评分要点：①信息收集完整性（20分）；②冲突化解策略（30分）；③结果导向与关系平衡（30分）；④沟通影响力（20分）。【简答】10.简述“人才库”对降低招聘成本的三条机制。答案：①缩短空岗周期，减少机会成本；②二次激活历史候选人，降低广告与猎头费；③内部推荐与校友网络降低筛选成本。三、培训与开发【单选】11.在柯氏四级评估中，最常被忽略但最能证明培训ROI的是（）。A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层答案：D解析：结果层直接对应企业硬指标，但数据收集难，易被忽略。【单选】12.采用“角色扮演”培训一线主管的“负面绩效反馈”技巧，其主要理论基础是（）。A.社会学习理论B.双因素理论C.期望理论D.路径目标理论答案：A解析：班杜拉社会学习理论强调“观察—模仿—强化”，角色扮演提供模仿与强化场景。【多选】13.以下属于“702010”法则中“70”部分的有（）。A.行动学习项目B.轮岗C.在线微课D.导师辅导E.特殊任务小组答案：ABE解析：70指岗位实践，C属正式课堂，D属社会学习。【案例】14.背景：K公司2024年培训预算200万元，其中70%用于中层“领导力”项目。项目结束后，中层离职率由8%升至12%，公司业绩下滑5%。审计发现：培训需求调研仅覆盖高层意见，未对接业务痛点；培训以课堂讲授为主，无后续辅导；学员晋升通道未同步调整。问题：（1）用“培训评估反向逻辑”指出该项目失败的两项关键证据；（2）给出基于“3E模型”的改进方案；（3）如何建立“培训ROI”财务追踪模型，请列出公式并说明数据来源。答案：（1）离职率上升、业绩下滑，证明培训未转化为组织结果；（2）3E即Education、Experience、Exposure。改进：Education减至30%，增加Experience（行动学习解决真实业务课题），Exposure（高管担任导师并开放跨部门网络）；（3）ROI=（培训收益－培训成本）/培训成本×100%。收益=[（离职率下降节约的招聘成本+业绩提升带来的边际利润）－项目费用]；数据来源于财务部的离职成本台账、销售系统边际利润报表。【简答】15.简述“学习路径图”在缩短新员工上岗周期中的三步操作。答案：①岗位任务分解→列出所有关键任务及频率；②知识技能映射→把任务转化为学习目标；③时间轴排布→将学习项目按入职天数顺序嵌入，形成可视化路径图，确保第30天即能独立承担高频任务。四、绩效管理【单选】16.在OKR体系中，KR的“可衡量”特征要求（）。A.必须量化B.必须财务化C.必须第三方审计D.必须0/1达成答案：A解析：KR可以是数值或里程碑，但必须能量化验证。【单选】17.某部门采用“强制分布”后，员工协作意愿下降，其绩效文化冲突主要源于（）。A.目标模糊B.零和博弈C.反馈缺失D.指标过多答案：B解析：强制分布把员工放在竞争位置，形成零和博弈。【多选】18.下列关于“关键事件法”的描述，正确的有（）。A.记录“特别好”或“特别差”的事件B.可作为绩效面谈素材C.适合量化排序D.事件需STAR描述E.需要实时记录答案：ABDE解析：关键事件法不提供连续分数，不适合量化排序，C错误。【案例】19.背景：S公司销售部原采用“销售额+回款率”考核，导致业务员过度承诺客户。公司决定引入“客户健康度”指标，包括NPS、客户流失率、投诉升级率，权重占30%。问题：（1）请用“平衡计分卡”四维度解释新增指标属于哪一维度；（2）指出该调整对销售部“指标数量”与“指标权重”带来的具体变化；（3）为避免“指标稀释”，公司应配套什么管理动作？答案：（1）客户维度；（2）指标数量由2增至5；客户维度权重30%，销售额权重由100%降至70%；（3）①建立指标词典，定义统一口径；②使用IT系统抓取客户数据，减少人工填报；③每月召开指标校准会，防止数据美化。【简答】20.简述“绩效反馈”SBI模型的三要素。答案：S情境（Situation），B行为（Behavior），I影响（Impact）。先描述具体情境，再指出可观察行为，最后说明行为对团队或业务产生的正负影响，确保反馈客观、可接受。五、薪酬管理【单选】21.下列属于“岗位薪酬”劣势的是（）。A.忽视个体差异B.薪酬成本易失控C.不利于岗位价值评估D.激励弹性大答案：A解析：岗位薪酬以岗定薪，同岗同酬，忽视个体能力差异。【单选】22.某企业实行“宽带薪酬”，其带宽幅度通常设为（）。A.20%B.30%C.50%D.100%及以上答案：D解析：宽带薪酬重叠大，带宽常达100%以上，鼓励横向发展。【多选】23.关于“股权激励”的禁售期设置，下列说法正确的有（）。A.禁售期越长，激励越强B.禁售期需符合证监会规定C.禁售期可分批解锁D.禁售期与绩效条件可叠加E.禁售期结束即可全部套现答案：BCD解析：A过长激励滞后，E需遵守减持新规，故A、E错误。【案例】24.背景：Y公司薪酬结构“固定50%+绩效30%+年终奖20%”。2024年核心技术人员离职率18%，调研显示：①外部市场现金薪酬高于公司22%；②技术人员更看重长期激励；③绩效奖金与项目节奏不匹配，常延迟发放。问题：（1）请用“总报酬模型”指出Y公司缺失的两个要素；（2）给出针对技术人员的“薪酬组合”调整方案；（3）说明新方案下如何控制薪酬成本总额不突破预算10%。答案：（1）缺失“职业发展/认可”与“福利/工作与生活”；（2）调整：①固定55%，保持现金竞争力；②绩效20%，缩短发放周期至季度；③引入RSU（限制性股票单元）10%，分三年解锁；④增加技术津贴5%，用于认证与培训；⑤弹性福利积分5%，可兑换休假或健身；（3）控制：①RSU用股权池替代现金，不占现金流；②技术津贴与认证挂钩，未通过不予发放；③弹性福利设置上限，年度包干。【简答】25.简述“薪酬调研CRG（CompensationResourceGroup）”三维度数据校验法。答案：①岗位匹配度校验——用“职责匹配系数”剔除差异大于20%的岗位；②数据新鲜度校验——剔除采样时间超过12个月的数据；③统计方法校验——用中位数、分位差、样本量n≥5三重标准剔除异常样本，确保数据可靠。六、劳动关系管理【单选】26.根据《劳动合同法》，劳动者在试用期内提前（）日通知用人单位，可以解除劳动合同。A.1B.3C.7D.30答案：B解析：试用期提前3日书面通知即可。【单选】27.企业单方解除劳动合同，若工会认为不合法，企业应当（）。A.直接执行B.报劳动仲裁C.研究工会意见并书面通知处理结果D.向法院起诉答案：C解析：《劳动合同法》第43条规定，企业需研究工会意见并将处理结果书面通知工会。【多选】28.下列情形中，用人单位不得解除劳动合同的有（）。A.员工患职业病在观察期B.女职工在孕期C.员工被行政拘留5天D.员工参加工会活动E.员工在法定医疗期答案：ABDE解析：行政拘留不属于刑事责任，单位可依据规章制度处理，C不在禁止范围。【案例】29.背景：M公司因订单下滑，拟裁减20%员工，共计200人。公司工会提出：①裁员方案未提前30日说明；②未向劳动部门报告；③裁员标准不明确。问题：（1）指出公司违反《劳动合同法》的具体条款；（2）给出经济性