2025劳务派遣知识试题及答案

2025劳务派遣知识试题及答案一、单项选择题（每题1分，共30分。每题只有一个正确答案，错选、多选均不得分）1.根据《劳动合同法》第六十六条，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的多少比例？A.5%B.10%C.15%D.20%答案：B解析：2014年3月1日起施行的《劳务派遣暂行规定》第四条将比例明确为10%，计算基数为“劳动合同制员工＋被派遣劳动者”之和。2.下列哪一项不属于劳务派遣协议的必备条款？A.派遣岗位名称B.派遣期限C.派遣员工婚育情况D.劳动报酬支付方式答案：C解析：婚育情况属于员工个人隐私，与派遣协议标的无关，法律禁止以此作为协议条款。3.派遣单位未依法为被派遣劳动者缴纳社会保险，劳动者发生工伤的，依法应首先由谁承担工伤保险责任？A.用工单位B.派遣单位C.社保经办机构D.劳动者本人答案：B解析：《劳务派遣暂行规定》第二十条明确：派遣单位是用人单位，负有为员工参保的法定义务，未参保即由其承担工伤赔偿责任。4.被派遣劳动者在用工单位连续工作满几年，用工单位必须将其转为直接签订劳动合同？A.1年B.2年C.3年D.法律无强制年限答案：D解析：现行法律仅设10%比例上限，未设“强制转正”年限；部分地区试点“连续满3年且比例超限则转正”的地方性规定，但非全国适用。5.派遣单位与劳动者签订的劳动合同期限不得少于几年？A.1年B.2年C.3年D.无限制答案：B解析：《劳动合同法》第五十八条第二款规定：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。6.用工单位以“项目结束”为由将派遣员工退回，派遣单位能否立即解除劳动合同？A.可以，项目结束属于客观情况重大变化B.可以，但须提前30日书面通知或额外支付1个月工资C.不可以，必须安排待岗并支付不低于当地最低工资的报酬D.不可以，必须征得工会同意答案：C解析：《劳务派遣暂行规定》第十二条：用工单位退回后，派遣单位无同岗位可安排的，应按最低工资标准支付待岗工资，不得直接解除。7.被派遣劳动者在用工单位享有安全生产教育培训的义务主体是：A.派遣单位B.用工单位C.应急管理部门D.工会答案：B解析：《安全生产法》第二十八条：用工单位应当对包括派遣人员在内的所有从业人员进行岗位安全培训，并承担主体责任。8.下列哪类岗位可以合法使用劳务派遣？A.企业主营业务的生产线操作工B.替代孕期女员工临时空缺的质检员C.公司财务部经理D.银行信用卡中心审批岗答案：B解析：劳务派遣只能在“临时性、辅助性、替代性”岗位使用；A、D属主营业务，C属管理核心，均禁止；B符合“替代性”特征。9.派遣单位跨地区派遣劳动者，其社会保险缴费基数按何标准执行？A.派遣单位注册地标准B.劳动者户籍所在地标准C.用工单位所在地标准D.双方协商标准答案：C解析：《劳务派遣暂行规定》第十八条：跨地区派遣的，按用工单位所在地规定参保，保障员工就地享受社保待遇。10.被派遣劳动者在用工单位发生职业病，诊断费用由谁垫付？A.劳动者本人B.派遣单位C.用工单位D.卫生行政部门答案：C解析：《职业病防治法》第三十六条：用工单位对作业场所危害控制负主体责任，须先行垫付诊断、鉴定费用。11.派遣单位被吊销劳务派遣经营许可证的，其已派遣但劳动合同未到期的员工应如何处理？A.由用工单位直接转为正式工B.由派遣单位支付经济补偿后解除C.由许可证发证机关指定其他派遣单位接管D.继续履行原合同，但用工单位成新用人单位答案：B解析：许可证吊销即丧失经营资格，原劳动合同因“用人单位主体灭失”可依法终止，派遣单位须按《劳动合同法》第四十六条支付经济补偿。12.用工单位以“不胜任工作”退回派遣员工，须提供几次培训或调岗记录？A.无需提供，用工单位可单方认定B.1次培训或调岗C.2次培训或调岗D.3次培训或调岗答案：B解析：参照《劳动合同法》第四十条第（二）项精神，退回理由须“经培训或调整岗位仍不能胜任”，一次即可，但须留存书面证据。13.被派遣劳动者在用工单位参加技能提升培训取得初级工证书，培训补贴应支付给：A.用工单位B.派遣单位C.劳动者本人D.培训机构答案：A解析：根据人社部《职业技能提升行动方案》规定，培训补贴直补给实际组织培训的用工单位，由其再与派遣单位协商内部分配。14.派遣单位未与劳动者订立书面劳动合同，自用工之日起超过一年仍未订立的，视为：A.无固定期限劳动合同B.以完成一定任务为期限的合同C.事实劳动关系，可随时终止D.劳务派遣关系自动解除答案：A解析：《劳动合同法》第十四条第三款：满一年未订书面合同的，直接视为已订立无固定期限劳动合同，且不得再以“派遣”形式用工。15.用工单位以“经济性裁员”为由批量退回派遣员工，下列哪项程序必须履行？A.提前30日向工会说明情况B.向当地人社部门报告裁员方案C.优先留用家庭无其他就业人员员工D.以上全部答案：D解析：退回理由如构成经济性裁员，用工单位须遵守《劳动合同法》第四十一条全部程序性要求，否则退回违法。16.被派遣劳动者在用工单位工作期间提出结婚申请，婚假批准主体为：A.用工单位人事部B.派遣单位C.劳动者户籍所在地街道办D.双方协商确定答案：B解析：劳动关系在派遣单位，婚假审批、工资支付义务均归派遣单位，但用工单位可配合出具岗位安排证明。17.派遣单位以“员工不同意加班”为由解除劳动合同，是否合法？A.合法，员工不服从管理B.合法，但须支付经济补偿C.不合法，属违法解除D.不合法，但只需支付代通知金答案：C解析：劳动者拒绝违法超时加班受法律保护；派遣单位若以此为由解除，构成违法解除，应支付赔偿金（2倍经济补偿）。18.用工单位将派遣员工再派遣至子公司，该行为性质为：A.合法转派遣B.合法岗位调整C.违法再派遣D.视为劳务派遣协议变更答案：C解析：《劳务派遣暂行规定》第十条严禁“再派遣”；用工单位必须直接使用，不得转派。19.被派遣劳动者在用工单位发生工伤，伤残等级为五级，用工单位是否需承担一次性就业补助金？A.需要B.不需要，由派遣单位承担C.由工伤保险基金承担D.由双方各承担50%答案：B解析：五级伤残职工提出解除或终止劳动合同时，一次性伤残就业补助金由“用人单位”即派遣单位支付，基金只支付医疗补助金。20.派遣单位与劳动者在劳动合同中约定“工资随用工单位效益浮动”，该条款效力如何？A.有效，意思自治B.有效，但不得低于最低工资标准C.无效，工资必须固定D.无效，派遣单位必须同工同酬答案：B解析：法律允许约定浮动工资，但不得违反最低工资、同工同酬及按时足额支付原则；条款部分有效，低于标准部分无效。21.用工单位未按派遣协议约定及时支付派遣费用，派遣单位能否以此为由拖欠劳动者工资？A.可以，属于正当抗辩B.可以，但须提前告知劳动者C.不可以，派遣单位须无条件支付工资D.不可以，但可申请支付令答案：C解析：工资支付义务具有绝对性；用工单位违约不影响派遣单位对劳动者承担的工资支付责任，后者可另行追偿。22.被派遣劳动者在用工单位参加企业年金，缴费归属主体为：A.用工单位B.派遣单位C.劳动者个人D.年金理事会答案：A解析：企业年金方案由用工单位建立并缴费，派遣人员经协商可自愿加入，账户权益归个人，但用工单位是缴费主体。23.派遣单位注册地在A省，用工单位在B省，劳动者在C省提供劳动，发生劳动争议，管辖地为：A.A省B.B省C.C省D.三选一答案：C解析：《劳动争议调解仲裁法》第二十一条：劳动合同履行地（C省）优先管辖，方便劳动者维权。24.被派遣劳动者在用工单位工作期间怀孕，用工单位能否以“退回”方式规避产假成本？A.可以，退回后由派遣单位承担B.可以，但须支付三期补偿C.不可以，三期女职工不得退回D.不可以，但可协商解除答案：C解析：《劳务派遣暂行规定》第十三条：女职工在孕期、产期、哺乳期不得被退回，除非派遣单位同意并能够安排合适岗位。25.派遣单位与劳动者约定试用期为6个月，该约定是否有效？A.有效，法律允许B.有效，但不得超过合同期限的20%C.无效，劳务派遣合同不得约定试用期D.无效，最长只能3个月答案：C解析：《劳动合同法》第五十八条第二款：劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，不得约定试用期。26.用工单位以“严重违纪”退回派遣员工，但未提供规章制度公示证据，仲裁庭应如何认定？A.推定劳动者违纪成立B.由劳动者自证清白C.由用工单位承担举证不利后果D.双方各承担50%责任答案：C解析：依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，用人单位对解除事由负举证责任，举证不能则认定违法退回。27.被派遣劳动者在用工单位发生群体性停工事件，首要协调责任主体为：A.派遣单位工会B.用工单位工会C.当地人社部门D.用工单位答案：D解析：用工单位负责日常用工管理，对现场指挥、诉求回应、秩序维护负第一责任；派遣单位配合。28.派遣单位以“客观经济困难”为由批量裁员，应优先留用哪类人员？A.家庭无其他就业人员且有未成年子女B.退伍军人C.党员D.工龄最长者答案：A解析：《劳动合同法》第四十一条第二款明确优先留用“家庭无其他就业人员且有需扶养老人或未成年人”的员工。29.被派遣劳动者在用工单位参加工会，会费缴纳比例为：A.本人工资的0.5%B.本人工资的2%C.用工单位统一拨付，个人免缴D.派遣单位代扣2元/月答案：A解析：全国总工会规定：工会会员按本人工资收入0.5%缴纳会费，派遣员工加入用工单位工会亦同。30.派遣单位被责令整改但逾期不改，人社部门可对其处以多少罚款？A.每人1000元以上5000元以下B.每人5000元以上1万元以下C.单位1万元以上5万元以下D.单位5万元以上10万元以下答案：B解析：《劳务派遣行政许可实施办法》第三十三条：逾期不改的，按每人5000元以上1万元以下标准罚款，并吊销许可证。二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）31.下列哪些情形构成“违法劳务派遣”？A.派遣单位未与劳动者签订二年以上合同B.用工单位将派遣员工比例设为12%C.用工单位将主营业务岗位整体外包给派遣公司D.派遣单位未依法申请行政许可答案：A、B、C、D解析：四项均违反《劳动合同法》及《暂行规定》的强制性规定。32.被派遣劳动者享有“同工同酬”权利，下列哪些属于“同酬”范围？A.基本工资B.绩效奖金C.高温津贴D.企业补充医疗保险答案：A、B、C解析：同酬指“相同岗位、相同工作量、相同业绩”对应的直接货币化报酬；补充医疗属福利范畴，可差异化。33.用工单位在哪些情况下可退回派遣员工且不承担赔偿责任？A.劳动者严重失职造成重大损害B.劳动者被依法追究刑事责任C.用工单位破产清算D.劳动者患病医疗期满不能从事原工作答案：A、B、C解析：D项须由派遣单位另行安排，不得直接解除，退回仍须符合法定程序。34.派遣单位在劳动者被退回后的法定义务包括：A.另行安排工作B.支付不低于最低工资的待岗工资C.继续缴纳社保D.立即解除劳动合同答案：A、B、C解析：D项违法，须先履行安排义务。35.下列哪些主体对被派遣劳动者的安全生产负连带责任？A.派遣单位B.用工单位C.现场劳务外包队D.设备出租方答案：A、B解析：《安全生产法》明确用工与派遣单位对安全培训、劳动防护负连带义务；外包队、出租方非必然连带。36.被派遣劳动者申请先予执行仲裁裁决，须符合哪些条件？A.当事人之间权利义务关系明确B.不先予执行将严重影响申请人生活C.被申请人有履行能力D.仲裁庭已开庭审理答案：A、B、C解析：D非必要条件，可在受理后开庭前裁定。37.派遣单位在哪些情形下不得解除劳动合同？A.劳动者患职业病在观察期B.女职工在孕期C.劳动者参加工会活动期间D.劳动者担任集体协商代表答案：A、B、D解析：C项非法定禁止解除情形；A、B、D分别受《职业病防治法》《妇女权益保障法》《集体合同规定》保护。38.用工单位使用劳务派遣应履行的程序包括：A.民主程序确定辅助性岗位B.公示岗位使用派遣情况C.向人社部门备案D.工会同意答案：A、B、C解析：D项非强制，仅需听取工会意见，非“同意”。39.被派遣劳动者在哪些情况下可要求签订无固定期限劳动合同？A.连续工作满十年B.连续订立两次固定期限合同且无法定除外情形C.用工单位比例超限D.派遣单位恢复许可后重新用工答案：A、B解析：C、D与无固定期限条件无关；A、B符合《劳动合同法》第十四条。40.派遣单位未建立职工名册，人社部门可给予哪些处罚？A.责令改正B.罚款2000元以上2万元以下C.逾期不改按每人500元罚款D.吊销许可证答案：A、B、C解析：D项须情节特别严重才适用。三、判断题（每题1分，共10分。正确打“√”，错误打“×”）41.用工单位可将派遣员工派往境外子公司工作。答案：×解析：再派遣及跨境派遣均违反《暂行规定》第十条。42.派遣单位与劳动者可约定“合同期满自动终止，无需补偿”。答案：×解析：期满终止仍须支付经济补偿，除非单位维持或提高条件续签而劳动者拒绝。43.被派遣劳动者在用工单位参加罢工，用工单位可立即退回。答案：×解析：罢工涉及集体劳动关系，须依法协调，不得直接退回。44.派遣单位可委托用工单位代发劳动者工资。答案：√解析：法律允许代发，但派遣单位仍负工资支付主体责任。45.用工单位比例超限，劳动者可要求确认与用工单位存在劳动关系。答案：√解析：司法实践中，比例超限且岗位非“三性”可认定“名为派遣、实为用工”。46.被派遣劳动者在用工单位受伤，用工单位可要求派遣单位承担全部赔偿。答案：×解析：用工单位对安全生产负主体责任，不能通过协议转嫁。47.派遣单位可要求劳动者缴纳“入职保证金”。答案：×解析：《劳动合同法》第九条明确禁止收取财物担保。48.用工单位可将被派遣劳动者转为业务外包人员以规避比例。答案：×解析：假外包真派遣仍按派遣处理，属违法。49.被派遣劳动者可加入用工单位工会并享有选举权。答案：√解析：全国总工会《关于组织劳务派遣工加入工会的规定》明确。50.派遣单位与劳动者可约定“社保按最低基数缴纳”。答案：×解析：低于实际工资基数属违法，社保部门可追缴并罚款。四、简答题（每题8分，共24分）51.简述“临时性、辅助性、替代性”岗位的法律界定及认定程序。答案：（1）临时性岗位指存续时间不超过6个月的岗位；（2）辅助性岗位指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，须通过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案，与工会平等协商，并在单位内公示；（3）替代性岗位指用工单位劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期限内，可由派遣劳动者替代。程序：用工单位拟定目录→民主程序讨论→公示→报当地人社部门备案→动态调整，未履行程序不得使用派遣。52.用工单位退回派遣员工的合法路径及法律风险有哪些？答案：合法路径：①劳动者严重违纪、失职、被追究刑责等即时退回；②医疗期满不能工作、不胜任工作经培训或调岗仍不能胜任的，提前30日书面退回；③客观情况重大变化致合同无法履行，经协商未能变更的退回；④用工单位破产、解散等法定终止情形。法律风险：①退回理由不成立被认定为违法退回，需与派遣单位连带赔偿工资损失；②退回程序瑕疵（未提前通知、未留证据）导致仲裁败诉；③三期女职工、工伤观察期员工被退回，面临行政处罚及赔偿；④比例超限且岗位非“三性”被认定为直接用工，需补订劳动合同、补缴社保及二倍工资差额。53.派遣单位在被退回员工待岗期间的成本控制与合规措施。答案：成本控制：①建立人才储备池，快速二次派遣，缩短待岗周期；②与多家用工单位签订框架协议，实现人员灵活调配；③采用“基本工资+绩效”模式，待岗期间仅发基本工资，降低绩效支出；④依法申请综合计算工时，淡季集中放假，减少加班成本。合规措施：①待岗工资不得低于当地最低工资，及时足额发放；②继续缴纳社保公积金，避免断缴带来补缴及滞纳金；③每月书面记录待岗情况并让员工签字确认，防范“未提供劳动”争议；④提供必要技能培训，提升再派遣竞争力，同时留存培训记录，证明已履行“另行安排”义务；⑤建立待岗预警机制，超过6个月仍无法派遣的，依法启动经济性裁员程序并支付补偿，避免无期限拖岗。五、案例分析题（每题16分，共16分）54.案例：甲派遣公司与乙科技公司2023年1月签订派遣协议，约定派遣100名操作工至乙公司