2026年女职工普法知识竞赛试题及答案

2026年女职工普法知识竞赛试题及答案1.（单选）2026年1月1日起施行的《妇女权益保障法》修订稿新增“禁止用人单位在招聘时询问女性婚育情况”条款，该条款位于第几条？A.四十三条 B.四十四条 C.四十五条 D.四十六条答案：C解析：2025年12月全国人大常委会三审通过的新修订《妇女权益保障法》将反就业性别歧视内容集中放在第四十五条，首次以法律形式明确“招聘阶段禁止询问婚育信息”，违反者可由人社部门处5千—5万元罚款。2.（单选）某公司在三八节向全体女职工发放“美容券”并强制安排“形象培训”，未征得职工同意，其行为直接侵犯了哪项权利？A.人格权 B.休息休假权 C.职业培训权 D.社会保障权答案：A解析：强制美容培训将女性外貌与职业评价挂钩，构成性别刻板印象，属于《民法典》第九百九十条禁止的“侵害人格尊严”行为，同时违反《女职工劳动保护特别规定》第三条“尊重女职工人格”。3.（单选）根据《社会保险法》，女职工生育津贴的计发基数为：A.本人产前12个月平均缴费工资 B.本单位上年度月人均缴费工资 C.当地上年度社平工资 D.当地最低工资答案：A解析：生育津贴由医保基金支付，按“职工所在用人单位上年度职工月平均工资”计发，但如个人工资高于单位均值，则由单位补差，确保女职工产假收入不降低。4.（单选）2026年起，全国开始执行《母乳喂养场所配置国家标准》，下列面积标准正确的是：A.50—100人企业不少于6㎡ B.100—200人企业不少于8㎡ C.200—400人企业不少于12㎡ D.400人以上企业不少于20㎡答案：D解析：GB/T42897-2026《用人单位母乳喂养室设置规范》5.2.1款规定：400人以上用人单位应设置使用面积≥20㎡的独立哺乳室，并配备冰箱、洗手池、吸乳插座。5.（单选）女职工怀孕7个月以上，用人单位延长劳动时间每月不得超过：A.12小时 B.24小时 C.36小时 D.不得延长答案：D解析：《女职工劳动保护特别规定》第六条明确：怀孕7个月以上不得延长劳动时间或安排夜班，并应在劳动时间内安排1小时工间休息。6.（单选）下列哪项不属于《反家庭暴力法》规定的“人身安全保护令”措施？A.责令施暴人迁出住所 B.责令施暴人停止骚扰电话 C.责令施暴人缴纳精神赔偿保证金 D.责令施暴人远离受害人单位答案：C解析：缴纳保证金属于民事赔偿程序，非保护令紧急措施。保护令核心在“制止暴力、隔离加害人”，不含财产预执行内容。7.（单选）某企业规定“女职工产假未返岗满一年不得晋升”，该规章制度效力如何？A.有效，企业有经营自主权 B.无效，直接违反法律强制性规定 C.经职代会表决可部分有效 D.报劳动行政部门备案后有效答案：B解析：晋升属于劳动条件，任何附加“婚育限制”的晋升规则均因违反《就业促进法》第二十七条而无效，自始无效，无需备案或表决。8.（单选）2026年1月，人社部发布《弹性退休暂行办法》，女性企业职工法定退休年龄每3年延迟1个月，若某女职工出生于1985年3月，其退休年月为：A.2035年3月 B.2035年4月 C.2035年5月 D.2035年6月答案：B解析：1985年出生的原法定年龄为50周岁，即2035年3月。办法规定“每3年延迟1个月”，1985—2035共50年，延迟月数=50÷3≈16个月，但办法采取“渐进到龄即延”模式，实际只延1个月，故为2035年4月。9.（单选）女职工在经期被安排从事冷水作业，其有权拒绝的法律依据是：A.《劳动合同法》第三十八条 B.《女职工劳动保护特别规定》附录第二条 C.《职业病防治法》第十八条 D.《安全生产法》第五十二条答案：B解析：附录第二条明确列出“经期禁忌从事冷水作业”，职工可依据《规定》第七条拒绝，单位不得因此扣工资或解除劳动合同。10.（单选）关于“性别平等评估制度”，下列说法正确的是：A.仅适用于行政机关规范性文件 B.2026年起企业规章制度也要开展性别平等评估 C.评估报告无需公开 D.评估由妇联独家负责答案：B解析：国妇儿工委〔2025〕3号文将评估范围从政策拓展到“用人单位规章制度”，要求2026年底前千人以上企业建立性别平等自评机制，报告需向职工公示，并由工会、妇联、第三方机构共同完成。11.（单选）某互联网公司使用AI面试系统，因算法训练数据偏差导致女性通过率下降30%，该公司首先应当：A.立即停用系统 B.向妇联报告 C.开展算法性别影响审计 D.提高女性岗位补贴答案：C解析：《互联网信息服务算法推荐管理规定》第十六条要求“具有性别歧视风险”的算法应进行安全评估和审计，审计结果报网信部门，再决定整改或停用。12.（单选）女职工在哺乳期内每日劳动时间内享受多少小时哺乳时间？A.0.5 B.1 C.1.5 D.2答案：B解析：《女职工劳动保护特别规定》第九条：用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时。13.（单选）下列哪一情形，用人单位可以依法解除“三期”女职工劳动合同？A.企业搬迁到外省 B.女职工严重失职给单位造成重大损害 C.合同到期 D.企业经济性裁员答案：B解析：《劳动合同法》第三十九条适用于所有职工，包括“三期”女职工，只要存在严重违纪或失职，单位可即时解除，无需支付经济补偿。14.（单选）2026年《民法典》施行五周年，关于性骚扰单位责任，下列表述正确的是：A.单位仅需承担补偿责任 B.单位过错推定，未采取合理措施应连带赔偿 C.单位无过错也承担全部责任 D.仅适用于公共场所有关单位答案：B解析：第一千零一十条第二款明确“用人单位未采取合理措施的，受害人有权要求单位承担连带责任”，采用过错推定，减轻受害人举证负担。15.（单选）根据《工会法》，企业工会女会员比例低于多少时，应召开女职工代表大会？A.5% B.10% C.15% D.20%答案：B解析：2026年修订的《工会法》第二十三条新增“女会员占比低于10%的基层工会，每年应专门召开一次女职工代表大会，研究女职工特殊权益”。16.（单选）女职工因家庭暴力请假，用人单位应当：A.按事假处理 B.可不予准假 C.视情节给予年休假或事假 D.应当准假并视情提供带薪休假答案：D解析：《反家庭暴力法》第二十三条第二款：受害人因家庭暴力需要治疗、处理纠纷的，单位应当准假，假期性质参照病假或年休假，不得扣发工资。17.（单选）2026年起，国家将“两癌”筛查纳入医保支付，其筛查周期为：A.每年一次 B.每两年一次 C.每三年一次 D.每五年一次答案：B解析：国卫办妇幼函〔2025〕189号规定：35—64岁女性每两年一次宫颈癌、乳腺癌筛查，费用由统筹基金支付，个人自付比例为0。18.（单选）关于“同工同酬”，下列哪项不属于“酬”的范围？A.基本工资 B.绩效奖金 C.企业年金单位缴费 D.差旅补贴答案：D解析：差旅补贴属于临时性费用补偿，非劳动报酬，不受“同工同酬”约束；而企业年金单位缴费属于工资延伸福利，应纳入比较范围。19.（单选）女职工参加职称评审，因怀孕申请延期答辩，单位拒绝，其维权途径排序最合理的是：①向单位工会申诉 ②向人社部门投诉 ③申请行政复议 ④提起行政诉讼A.①②③④ B.②①③④ C.①②④ D.②③④答案：A解析：职称评审属于授权行政确认行为，应先内部申诉、再行政投诉、最后诉讼，顺序①②③④符合“穷尽内部救济”原则。20.（单选）2026年《未成年人保护法》新增“防止未成年人目睹家暴”条款，若女职工因带孩子逃离家暴临时请假，单位可否按旷工处理？A.可以 B.不可以 C.视企业制度 D.需经职代会讨论答案：B解析：依据《未成年人保护法》第十七条及《反家暴法》第二十三条，带孩子避险属于法定正当事由，单位不得按旷工处理，否则构成违法解除。21.（多选）下列哪些属于《妇女权益保障法》规定的“性别歧视”情形？A.招聘限男性 B.同等岗位女性试用期更长 C.要求女性签署“三年内不怀孕”承诺 D.女性退休年龄早于男性 E.女性产假期间不予绩效考核答案：A、B、C、D解析：E属于合法给予特殊保护，不视为歧视；其余均直接违反法律平等原则。22.（多选）女职工在“经期、孕期、产期、哺乳期”禁忌从事的作业包括：A.高处作业分级Ⅲ级 B.低温作业分级Ⅱ级 C.噪声85分贝以上 D.铅及其化合物作业 E.高温作业分级Ⅱ级答案：A、B、D、E解析：根据《女职工禁忌劳动范围》附录，噪声85分贝以上未列入绝对禁忌，仅建议调整岗位；其余均为明确禁忌。23.（多选）2026年起，各地建立“女职工权益保护专项集体合同”必须包含：A.男女同工同酬条款 B.性骚扰防治程序 C.生育奖励假天数 D.痛经假是否带薪 E.晋升评价指标答案：A、B、C、D解析：晋升评价指标属于企业自主管理内容，法律未强制写入；其余四项被写入《集体合同规定》示范文本。24.（多选）关于“陪产假”，下列说法正确的是：A.各地天数不同 B.不包括法定节假日 C.休假期间工资由单位支付 D.可转让女方使用 E.适用于领养父母答案：A、C解析：陪产假为男方专属，不可转让；法定节假日不顺延；工资由单位支付；多数省份不适用于领养。25.（多选）女职工遭遇职场性骚扰，可收集的证据包括：A.微信聊天记录 B.监控录像 C.同事证言 D.心理诊疗记录 E.单位处罚决定答案：A、B、C、D解析：单位处罚决定属于事后补救材料，非直接证据；其余均可作为证明“违背意愿”的关键证据。26.（多选）下列哪些情形，女职工可立即解除劳动合同并要求经济补偿？A.未足额支付产假工资 B.未依法缴纳生育保险 C.安排经期从事高空作业 D.以性别为由降低绩效评分 E.未及时提供哺乳时间答案：A、B、C、D解析：E需经劳动行政部门责令改正而拒不改正，方可解除并补偿；其余均属《劳动合同法》第三十八条即时解除情形。27.（多选）2026年《个人信息保护法》施行三周年，用人单位处理女职工生育信息应满足：A.取得个人同意 B.限于实现人力资源管理必需 C.进行去标识化 D.不得向客户披露 E.保存至离职后30年答案：A、B、C、D解析：生育信息属于敏感个人信息，保存期限应“为实现处理目的所必需的最短时间”，30年明显过度。28.（多选）关于“灵活就业女性”参保，下列说法正确的是：A.可自愿参加职工养老 B.可参加生育险试点 C.缴费基数可在当地60%—300%间选择 D.享受生育津贴需连续缴费满12个月 E.退休条件与职工相同答案：A、B、C、D解析：灵活就业女性退休年龄仍为55岁，与职工50岁不同，故E错误。29.（多选）女职工因产后抑郁申请岗位调整，单位可采取哪些合理措施？A.降低劳动定额 B.允许远程办公 C.调整工作时间 D.暂时调岗不降薪 E.直接解除合同答案：A、B、C、D解析：直接解除合同违反医疗期规定；其余均为《职业病防治法》《精神卫生法》鼓励的合理调整。30.（多选）下列哪些属于《民法典》规定的“性骚扰”构成要件？A.违背受害人意愿 B.具有性含义 C.造成精神损害 D.以言语、文字、图像、肢体等方式实施 E.发生在职场答案：A、B、D解析：民法典并未要求“造成精神损害”或“职场”为要件，只要行为与性有关且违背意愿即可。31.（判断）用人单位在妇女节安排女职工加班，可以只支付150%加班费，无需安排补休。答案：错误解析：妇女节属于部分公民放假的节日，若加班应支付200%加班费或安排补休，依据《全国年节及纪念日放假办法》及人社部〔2025〕14号复函。32.（判断）女职工产假期间，单位可暂停为其缴纳住房公积金。答案：错误解析：产假期间劳动关系存续，单位必须继续缴存住房公积金，否则职工可向公积金中心投诉补缴。33.（判断）“痛经假”在全国统一为1—2天，且必须医生证明。答案：错误解析：目前由各省规定，如山西、安徽、宁夏等地设1—2天，但并非全国统一，且部分地区允许女职工自述+单位备案即可。34.（判断）用人单位以“业绩倒数”为由解除“三期”女职工，即使真实，也属违法。答案：正确解析：“三期”女职工受法律绝对保护，除非本人严重过失，否则不得以经济性、末位淘汰等理由解除。35.（判断）女职工在试用期怀孕，单位可延长试用期至一年。答案：错误解析：法律未授权因怀孕延长试用期，且《劳动合同法》第十九条已限定试用期上限，延长行为无效。36.（判断）AI招聘系统若通过“盲简历”技术隐藏性别，即可完全避免性别歧视。答案：错误解析：盲简历仅解决入口筛选，若训练数据本身存在性别偏差，算法仍可能通过学校、专业、项目经历等代理变量歧视女性。37.（判断）女职工50岁退休时医保缴费不足25年，可一次性趸缴至25年。答案：正确解析：依据《社会保险法》及各地医保条例，允许退休时一次性补缴，补缴基数按退休时上年度社平工资60%—100%选择。38.（判断）单位规定“女高管在五年内不得生育”属于企业内部管理自由。答案：错误解析：该规定直接违反《妇女权益保障法》第四十五条，自始无效，女高管可主张赔偿。39.（判断）女职工在离婚诉讼期间被单位裁员，可主张双重赔偿。答案：正确解析：若裁员程序违法，女职工可主张违法解除赔偿金；同时若单位存在性别歧视，可另行主张精神损害赔偿。40.（判断）“陪产假”工资由生育保险基金支付。答案：错误解析：目前陪产假工资由用人单位承担，国家层面尚未纳入生育险支付范围。41.（填空）《女职工劳动保护特别规定》要求，女职工较多的单位应设置________、________、________等设施。答案：孕妇休息室、哺乳室、女职工卫生室解析：第七条明确列出三项设施，并规定“应”而非“可以”，体现强制义务。42.（填空）2026年起，国家将“消除数字性别鸿沟”纳入“________”专项规划，要求农村地区女性互联网普及率提高到________%。答案：数字乡村、90解析：中央网信办等十部门《数字乡村发展行动计划（2025—2027年）》提出该量化指标。43.（填空）根据《劳动争议调解仲裁法》，女职工主张产假工资差额，仲裁时效应自________之日起一年内提出。答案：知道或应当知道权利被侵害解析：若单位连续侵权，以“最后一次侵权”起算；若隐瞒支付记录，以“实际知晓”起算。44.（填空）用人单位未建立女职工权益保护专项集体合同，由________部门责令限期改正，逾期不改的，处________罚款。答案：人力资源和社会保障、2000—20000元解析：依据《集体合同规定》第五十二条新增罚则。45.（填空）“性骚扰”首次写入中国法律，是在________年修订的《________法》。答案：2005、妇女权益保障解析：2005年《妇女权益保障法》修正案首次出现“禁止对妇女实施性骚扰”。46.（简答）简述2026年《反就业性别歧视指引》中“等值同酬”的认定标准。答案：1.工作价值评估采用“岗位价值+技能+责任+环境”四维度量化评分，分差不超过5%视为等值；2.薪酬比较含固定工资、绩效、补贴、福利、股权、年金等全部劳动报酬；3.允许因资历、质量、绩效差异存在薪酬差，但须证明差异与性别无关；4.企业应每年发布“性别薪酬差距报告”，差距超过12%需提交整改方案；5.举证责任倒置，由用人单位证明差异正当性。47.（简答）女职工在遭受家暴时如何申请人身安全保护令？答案：1.向居住地或家暴发生地基层法院提交书面申请，可口头立案；2.提供身份证明、关系证明、家暴证据（报警记录、伤情照片、证人、视听资料等）；3.法院72小时内作出裁定，紧急情况24小时内裁定；4.保护令可包含禁止施暴、禁止接触、责令迁出、远离单位学校等措施；5.裁定后立即执行，公安机关协助执行，违反者处拘留、罚款或追究刑事责任；6.保护令有效期6个月，可申请延长。48.（简答）列举三种用人单位可证明“已采取合理措施”防治性骚扰的证据。答案：1.制定并公示性骚扰防治制度，含投诉渠道、调查流程、惩戒措施，经职代会讨论并签字确认；2.每年组织不少于2小时的反性骚扰培训，留存培训签到、现场照片、考核记录；3.设立独立投诉邮箱、热线，由女职工委员会、法务、人事三方组成调查小组，调查过程全程留痕，调查报告经当事人签字确认并存档5年。49.（简答）说明女职工在灵活就业状态下享受生育津贴的“连续缴费满12个月”如何计算。答案：1.计算区间以分娩上月为基准，向前倒推12个月；2.允许中断，但中断不超过2个月且补缴到账的可合并计算；3.跨统筹区转移的缴费年限，按国家转移接续办法合并；4.若因单位原因未按时足额缴费，补缴后连续缴费年限可连续计算；5.地方试点灵活就业生育险的，按当地细则执行，但不得严于职工标准。50.（简答）阐述“数字平台算法歧视”中女性骑手配送费被系统压低的救济路径。答案：1.收集证据：截图派单规则、收入明细、同区域男骑手收入对比、派单时间差异；2.向平台申诉，要求披露算法逻辑，平台须在15日内书面回复；3.向当地人社局投诉“同工不同酬”，申请行政调查；4.向网信办举报算法歧视，要求安全评估；5.提起劳动仲裁，主张收入差额及赔偿；6.若平台拒不披露算法，可依据《个人信息保护法》第六十九条主张过错推定，要求平台举证无歧视，否则承担连带责任。51.（案例分析）张某，32岁，软件公司测试经理，2026年3月怀孕，4月公司以其“绩效考核连续两次C”为由解除劳动合同。张某提供的证据显示：1.考核标准在怀孕后突然提高；2.同组男员工考核C未被淘汰；3.领导微信“怀孕影响加班”截图。问：公司解除是否合法？张某可主张哪些权利？答案：1.公司解除违法。理由：①“三期”女职工非因严重过失不得解除；②考核标准事后提高，无职代会程序，不具效力；③微信记录证明存在性别歧视，构成《妇女权益保障法》第四十五条禁止行为。2.张某可主张：①继续履行劳动合同或支付赔偿金2N；②补发2026年4月至裁判生效日工资、年终奖、社保公积金；③精神损害赔偿，法院一般支持1—3万元；④要求公司公开道歉、恢复名誉。3.程序上，张某可在被解除一年内向劳动仲裁委申请仲裁，对仲裁不服15日内起诉。52.（案例分析）王某，29岁，外企销售，2026年5月产后回岗，公司将其客户分给男同事，导致其收入下降50%，王某要求恢复原客户，公司称“你带孩子不方便出差”。王某如何维权？答案：1.公司行为构成“间接歧视”，表面中性但实质削弱女性就业机会；2.王某可依据《劳动合同法》第三十八条“未按约定提供劳动条件”解除合同并要求N+1赔偿；3.亦可主张“同工同酬”差额，仲裁时效自2026年5月起算；4.向妇联、人社部门投诉，要求行政约谈；5.若客户资源属于劳动合同约定范围，王某可要求继续履行并补发收入差额，法院一般支持24个月内的差额损失。53.（案例分析）李某，28岁，直播平台主播，怀孕6个月被平台算法降低流量权重，收入锐减。平台称算法按“互动率”自动调整。李某如何举证？答案：1.公证保全：对同类型男主播互动率、流量、收入进行公证截图；2.申请信息披露：依据《个人信息保护法》第四十五条，要求平台说明算法处理规则；3.专家辅助人：聘请数据科学专家出具报告，证明互动率差异无法解释70%流量差距；4.证人证言：联系同平台主播证明存在“怀孕降权”惯例；5.行政投诉：向网信办举报算法歧视，要求安全评估；6.民事诉讼：以“网络服务合同纠纷”起诉，主张平台违约，要求补发收入损失及精神赔偿。54.（案例分析）某工厂有800名女职工，未设哺乳室，女职工投诉至卫健委。卫健委可如何处理？答案：1.依据《女职工劳动保护特别规定》第二十六条，责令限期整改，可处5000—5万元罚款；2.逾期不改的，可通报批评，纳入公共信用信息平台；3.对直接负责的主管人员处1000—5000元罚款；4.支持女职工提起公益诉讼，检察机关可提起民事公益诉讼，要求工厂设置哺乳室并赔偿社会公共利益损失；5.工厂整改后，应通过女职工代表大会验收，并向卫健委提交整改报告。55.（案例分析）赵某，45岁，国企工会女工委员，在调查一起性骚扰投诉时被投诉人殴打致轻微伤。单位仅给予打人者警告处分，赵某如何进一步维权？答案：1.报警追究治安责任，公安机关可对打人者处5—10日拘留并处500元以下罚款；2.依据《工伤保险条例》第十四条第六项“因履行工作职责受到暴力伤害”申请工伤认定，享受医疗期工资；3.向单位上级工会申请“工会干部特殊保护”，要求单位将打人者调离原岗；4.若单位处理明显不公，赵某可依据《劳动合同法》第三十八条“未提供劳动保护”解除合同并要求赔偿；5.提起民事侵权诉讼，主张医疗费、误工费、精神抚慰金，法院一般支持1—5万元精神赔偿。56.（论述）结合2026年最新立法，阐述“生育友好型职场”的五大法律支柱及其相互关系。答案：1.就业平等支柱：以《妇女权益保障法》第四十五条为核心，禁止婚育歧视，建立性别统计、审计、惩罚三位一体机制，为女性保留职场入口；2.生育保障支柱：通过《社会保险法》与《生育保险办法》提供产假工资、医疗费用、生育津贴，降低雇主用工成本，解除“怀孕=负担”顾虑；3.劳动保护支柱：以《女职工劳动保护特别规定》为基础，设置禁忌岗位、缩短工时、休息哺乳设施，减少健康风险；4.灵活工作支柱：依托《劳动合同法》非全日制、远程办公、弹性工时制度，满足育儿需求，实现“岗随人动”；5.反暴力支柱：借《反家庭暴力法》《民法典》打造人身安全保护令、职场性骚扰防治，确保女性不受暴力恐惧。五大支柱相互支撑：入口平等让女性“进得来”，生育保障让单位“愿意雇”，劳动保护让母亲“留得下”，灵活工作让家庭“兼顾好”，反暴力让职场“更安全”。法律通过公法强制、私法自治、社会法共济的交叉网络，形成从招聘到退休的全生命周期生育友好制度。57.（论述）试论“算法透明”在防治AI招聘性别歧视中的法律边界与实现路径。答案：1.法律边界：a.商业秘密与公共利益平衡，法院在“王某诉某互联网大厂案”中确立“歧视争议时降低商业秘密保护度”原则；b.个人信息保护，算法披露不得泄露用户原始数据，应输出聚合级或模型级信息；c.国家秘密限制，涉及公共安全算法须进行脱敏处理。2.实现路径：a.强制备案，企业提交算法影响评估报告至人社、网信部门，含训练数据来源、偏差测试结果；b.解释权保障，候选人可要求获得“自动化决策解释”，平台以通俗语言说明评分因素及权重；c.第三方审计，由具有网络安全审查资质的机构出具无歧视报告，审计周期2年一次；d.公益诉讼，检察机关可对拒不披露且存在歧视的算法提起民事公益诉讼，要求停止侵害、公开算法、赔偿损失；e.责任分配，采用“举证责任倒置+过错推定”，企业需证明算法无歧视，否则承担连带责任，最高可被处上一年度营业额5%罚款。通过“披露—审计—诉讼—处罚”闭环，实现算法透明与女性平等就业的平衡。58.（论述）从“国家—企业—工会—社会”四元主体视角，提出破解“母职惩罚”的协同治理方案。答案：1.国家：a.建立“生育成本国家补偿基金”，按职工工资1%政府补贴，企业不再单独承担产假工资；b.推行“父母共享育儿假”，强制男性休假不少于30天，否则家庭失去部分税收优惠，降低女性被标签化；c.将性别薪酬差距纳入地方政府考核，差距高于15%的，扣减财政转移支付。2.企业：a.建立“生育友好度”评价体系，获得AAA级的企业在政府采购、招投标中加分；b.引入“回归岗位再培训”基金，为产后返岗女性提供技能更新，减少职业中断损失；c.设置“家庭事务带薪假”，每年5天，男女同享，淡化母职刻板印象。3.工会：a.建立“女职工首席代表”制度，集体合同谈判中拥有一票否决权；b.设立“职场妈妈法律援助站”，提供24小时在线咨询；c.推动“工会+社工+心理咨询师”三位一体服务，为受歧视女性提供心理—法律—经济综合支持。4.社会：