情绪劳动在情绪调节与工作倦怠、工作投入关系中的桥梁作用：理论、实证与管理启示

情绪劳动在情绪调节与工作倦怠、工作投入关系中的桥梁作用：理论、实证与管理启示一、引言1.1研究背景在现代社会，随着服务经济的蓬勃发展，人际交往在工作中的重要性日益凸显，情绪劳动已成为一种极为普遍的现象，几乎涵盖了各个行业领域。例如，在服务行业，如餐饮、酒店、零售等，员工需要时刻保持热情、友好的态度，为顾客提供优质的服务；教育行业的教师要耐心、关爱地对待学生；医疗行业的医护人员需给予患者温暖与关怀。这些都体现了情绪劳动在工作中的不可或缺性。情绪劳动的定义最早由Hochschild于1979年提出，指员工为了获得经济报酬，对自己的情绪进行管理，以营造出符合组织期望的面部和身体动作表现。随后，Morris和Feldman于1996年进一步阐述，情绪劳动是员工在工作及与工作相关的人际交往中，为表达组织期望的情绪，而进行的努力、计划和控制等活动。国内学者张冉等人也指出，情绪劳动本质上是对情绪和情绪表现进行管理与控制，以符合组织要求和期望。情绪调节在员工的工作和生活中起着关键作用。良好的情绪调节能力有助于员工更好地应对工作压力，减少焦虑、抑郁等负面情绪的产生，从而提升心理韧性和适应能力。积极的情绪调节还能促进员工建立良好的人际关系，增强团队合作和组织凝聚力。然而，不良的情绪调节可能导致员工情绪失调，长期处于负面情绪中，进而影响身心健康和工作效率。工作倦怠和工作投入是员工工作状态的两个重要方面，对员工个人和组织都具有重要意义。工作倦怠表现为情绪耗竭、去个性化和个人成就感降低，会对员工的身心健康造成严重危害，如引发心理压力增加、焦虑、抑郁、失眠等问题。工作倦怠还会导致员工工作效率降低，出现疏忽、错误和懒散的情况，影响个人职业发展和晋升机会，降低职业满意度，甚至可能导致员工离职。从组织层面来看，工作倦怠会使组织绩效下降，项目延误、错误增加，影响组织的运营和竞争力，同时导致员工流失增加，招聘和培训成本上升，团队合作减弱，组织声誉受损。工作投入则体现为员工对工作充满热情、高度专注，愿意投入大量时间和精力，它对员工的工作绩效和职业发展有着积极的促进作用。高工作投入的员工往往具有更高的工作积极性和创造力，能够更好地完成工作任务，提升工作质量，也更容易获得职业发展机会和成就感。对组织而言，员工的高工作投入有助于提高组织绩效，增强组织的竞争力和创新能力，促进组织的可持续发展。综上所述，情绪劳动、情绪调节、工作倦怠和工作投入之间存在着紧密的联系，深入研究它们之间的关系，对于理解员工的工作心理和行为，提高员工的工作满意度和绩效，促进组织的健康发展具有重要的理论和实践意义。1.2研究目的与意义本研究旨在深入探讨情绪劳动在情绪调节与工作倦怠、工作投入之间所起的中介作用，从而揭示这几个变量之间的内在联系和作用机制。通过实证研究，具体分析情绪调节如何影响情绪劳动，情绪劳动又如何作用于工作倦怠和工作投入，以及情绪劳动在其中的传导路径和影响程度。这将有助于深化对员工工作心理和行为的理解，丰富相关理论体系。从理论意义来看，本研究能够完善情绪劳动、情绪调节、工作倦怠和工作投入等相关理论。目前，虽然已有研究对这些变量之间的关系进行了一定探讨，但关于情绪劳动在情绪调节与工作倦怠、工作投入之间中介作用的研究还存在不足。本研究将弥补这一理论空白，为后续研究提供更全面、深入的理论基础，进一步拓展和深化情绪劳动理论在组织行为学领域的应用，有助于从新的视角理解员工的工作心理和行为，推动相关理论的发展和完善。在实践意义方面，对于组织管理而言，本研究结果能够为组织管理者提供有价值的参考依据，帮助他们更好地理解员工的情绪劳动对工作倦怠和工作投入的影响，从而制定更加科学合理的管理策略。管理者可以通过关注员工的情绪调节能力，采取相应的培训和支持措施，帮助员工更好地进行情绪劳动，降低工作倦怠程度，提高工作投入水平，进而提升员工的工作满意度和绩效，增强组织的凝聚力和竞争力。例如，组织可以开展情绪管理培训课程，帮助员工学习有效的情绪调节技巧，提高情绪劳动的质量；为员工提供良好的工作环境和支持体系，减轻员工的情绪压力，促进员工的身心健康和工作积极性。从员工个人角度出发，本研究可以帮助员工认识到情绪调节和情绪劳动对自身工作状态的重要性，引导他们主动提升情绪调节能力，采用更合适的情绪劳动策略，以更好地应对工作压力，提高工作质量和生活幸福感。二、文献综述2.1情绪劳动相关理论2.1.1情绪劳动的概念界定情绪劳动这一概念最早由Hochschild于1979年提出，他在研究航空公司乘务员的工作时发现，员工需要对自己的情绪进行管理和控制，以展现出符合组织要求的情绪表达。Hochschild将情绪劳动定义为员工为了获得经济报酬，对自己的情绪进行管理，以营造出符合组织期望的面部和身体动作表现。这一定义强调了情绪劳动的经济交换属性以及对情绪的管理和控制。此后，众多学者从不同角度对情绪劳动的概念进行了进一步的探讨和完善。Morris和Feldman于1996年认为，情绪劳动是员工在工作及与工作相关的人际交往中，为表达组织期望的情绪，而进行的努力、计划和控制等活动。这一定义突出了情绪劳动在工作人际交往中的重要性，以及员工为实现组织期望情绪所付出的努力。Grandey在2000年提出，情绪劳动是个体根据组织制定的情绪行为管理目标，对自身情绪进行调节的过程。该定义强调了情绪劳动的目标导向性和情绪调节的过程性。国内学者张冉等人指出，情绪劳动本质上是对情绪和情绪表现进行管理与控制，以符合组织要求和期望。这一定义简洁明了地概括了情绪劳动的本质特征。综合以上学者的观点，本文将情绪劳动定义为员工在工作中，为了满足组织的要求和期望，对自己的情绪进行管理和调节，从而展现出特定情绪表达的行为过程。这一定义既强调了情绪劳动的组织要求性，又突出了员工对情绪的主动管理和调节，同时涵盖了情绪表达这一外在表现形式。2.1.2情绪劳动的维度与测量在情绪劳动的维度划分方面，不同学者提出了多种观点。Hochschild最早提出了情绪劳动的两个维度，即表层行为和深层行为。表层行为是指员工仅在表面上展现出组织要求的情绪，而内心的真实感受并未改变；深层行为则是员工通过调整自己的内心感受，使其与组织要求的情绪相一致。Brotheridge和Lee在2003年提出了情绪劳动的三维结构，包括表层扮演、深层扮演和自然行为。其中，表层扮演与Hochschild的表层行为类似，深层扮演与深层行为相近，而自然行为是指员工自然而然地表达出与组织要求相符的情绪，无需进行刻意的情绪调节。Diefendorff和Richard在2003年则将情绪劳动分为四个维度，分别是表层行为、深层行为、真实情绪表达和情绪失调。真实情绪表达是指员工表达出自己内心真实的情绪，而情绪失调则是指员工在情绪劳动过程中出现的情绪冲突和紧张等负面状态。在情绪劳动的测量方面，学者们开发了多种测量量表。常见的有Brotheridge和Lee编制的情绪劳动量表（ELS），该量表包含表层扮演、深层扮演和自然行为三个维度，共18个题项。Diefendorff等人编制的情绪劳动量表（CES）则包含表层行为、深层行为、真实情绪表达和情绪失调四个维度，共16个题项。这些测量量表在不同的研究中都得到了广泛的应用，但也存在一些优缺点。优点在于它们为情绪劳动的量化研究提供了工具，使得研究者能够更准确地测量和分析情绪劳动的各个维度。然而，这些量表也存在一些局限性。例如，部分量表的维度划分不够清晰，存在一定的重叠性；有些量表的题项表述较为抽象，可能导致被试理解困难；此外，不同量表之间的兼容性和可比性也有待进一步提高。2.1.3情绪劳动的策略情绪劳动的策略主要包括表层行为、深层行为和自然行为。表层行为是一种较为常见的情绪劳动策略，员工通过伪装或抑制自己的真实情绪，仅在表面上展现出组织要求的情绪。例如，一名客服人员在面对态度恶劣的客户时，尽管内心感到愤怒和委屈，但仍然强颜欢笑，保持礼貌和耐心的态度。这种策略的优点在于操作简单，能够快速满足组织的情绪要求。然而，长期采用表层行为可能会导致员工的情绪失调，增加心理压力和疲劳感。因为员工需要不断压抑自己的真实情绪，这会消耗大量的心理资源，进而影响身心健康和工作满意度。深层行为是指员工通过调整自己的认知和思维方式，努力使自己的内心感受与组织要求的情绪相一致。比如，一名教师在面对调皮捣蛋的学生时，通过换位思考，理解学生的行为背后可能存在的原因，从而真正从内心产生耐心和关爱的情绪，而不仅仅是表面上的敷衍。深层行为有助于员工更好地应对情绪劳动，减少情绪冲突和压力。因为员工是从内心认同并表现出组织期望的情绪，所以这种情绪表达更加真实和自然，能够提升工作质量和效率。但深层行为需要员工具备较强的自我认知和情绪调节能力，实施起来相对困难，且需要花费一定的时间和精力。自然行为是指员工在工作中自然而然地表达出与组织要求相符的情绪，无需进行刻意的情绪调节。例如，一位热爱教育事业的教师，在课堂上面对学生时，内心充满了热情和关爱，这种情绪自然而然地流露出来，与组织对教师的情绪期望相契合。自然行为是一种较为理想的情绪劳动策略，它既能够满足组织的要求，又不会给员工带来额外的心理负担。然而，自然行为的发生往往受到员工个人性格、价值观和工作环境等多种因素的影响，并非所有员工在所有工作场景中都能实现自然行为。不同的情绪劳动策略对员工和组织会产生不同的影响。在实际工作中，员工应根据具体情况选择合适的情绪劳动策略，以实现自身和组织的利益最大化。2.2情绪调节理论2.2.1情绪调节的概念情绪调节的研究起始于20世纪80年代的发展心理学领域。Kopp率先对压力及消极情绪的调节展开研究，而后Dodge正式提出情绪调节（emotionregulation）的概念，并将其作为一个独特的研究领域引入心理学，自此，情绪调节得到了更多心理学家的关注。作为一个内涵丰富的概念，不同研究者从多个角度对情绪调节进行了界定。从情绪调节的过程角度来看，Gross和Ochsner等研究者认为，情绪调节是指“个体对具有什么样的情绪、情绪什么时候发生、如何进行情绪体验与表达施加影响的过程”。这一定义强调了情绪调节是一个涉及情绪的潜伏期、发生时间、持续时间、行为表达、心理体验、生理反应等多方面改变的动态过程。例如，当一个人在工作中遭遇挫折而感到沮丧时，他可能会通过自我暗示、深呼吸等方式来缩短沮丧情绪的持续时间，改变自己的行为表现，如从消极怠工转变为积极寻找解决问题的方法，同时调整心理体验，从自怨自艾转变为乐观面对。从情绪调节的功能角度来看，强调情绪调节是个体适应社会现实的一种能力。Cicchetti，Ganiban和Barnett认为“情绪调节是改变、控制、调整和修正情绪唤醒，从而使得个体在情绪唤醒情境适应性的生存和行动的内外组织系统”。Cole，Michel和Teti也指出，“情绪调节是个体以社会允许的、容忍的方式做出适当情绪反应的能力”，这种能力促使个体在做出情绪反应时可以灵活、有效地控制自己的冲动并延迟冲动行为。我国研究者郭德俊、孟昭兰认为“情绪调节是对情绪内在过程和外部行为所采取的监控、调节，以适应外界情景和人际关系需要的动力过程”。比如，在社交场合中，即使面对不喜欢的人，个体也能控制自己的情绪，保持礼貌和友善的态度，以维护良好的人际关系，这就是情绪调节在适应社会现实方面的体现。从情绪调节的目的角度来看，Thompson为情绪调节提供了可操作的定义，他认为“情绪调节是指个体为完成目标而进行的监控、评估和修正情绪反应（特别是情绪强度和持续性）的内在与外在过程”。这一界定强调情绪调节既包括扩大积极情感，也包括抑制消极情感；既可以用内部过程来调节情绪，也可以用外在和社会的因素来调节情绪；尽管有时候情绪调节包括改变具体情绪，但更多的是改变情绪的强度；并且重视目标的取得。Walden和Smith则认为，情绪调节包括正性情绪和负性情绪的平衡，这个过程包括情境的可塑性、社会暗示的觉知、与情绪相关的信息、以积极的功能性方式实现某人目标时所具有的情绪。例如，学生在备考期间，可能会通过听音乐、运动等方式来调节自己的紧张情绪，增强自信心，以达到在考试中取得好成绩的目标。综合来看，情绪调节是个体对情绪的产生、体验与表达施加影响，以适应社会环境和实现个人目标的过程，它对于个体的身心健康和社会适应具有重要意义。2.2.2情绪调节的策略与模型常见的情绪调节策略包括认知重评和表达抑制。认知重评是一种先行关注的情绪调节策略，个体通过改变对情绪事件的认知评价来调节情绪。例如，当员工遇到领导的批评时，采用认知重评策略，他可能会从积极的角度去理解领导的批评，认为这是领导对自己的重视和期望，是帮助自己成长和进步的机会，从而减少因批评而产生的负面情绪。认知重评能够有效地改变个体对情绪事件的主观体验，降低生理反应的强度，对情绪的调节效果较为积极和持久。表达抑制则是一种反应关注的情绪调节策略，个体通过抑制情绪的外在表达来调节情绪。比如，员工在面对领导的批评时，即使内心感到委屈和不满，但为了维护职场形象，他选择压抑自己的情绪，不表现出任何不满的表情和言语。然而，表达抑制虽然能够在一定程度上控制情绪的外在表现，但长期使用可能会对个体的身心健康产生负面影响，如增加心理压力、导致情绪失调等。因为抑制情绪的表达会使个体的情绪能量无法得到合理释放，长期积累下来会对心理和生理健康造成损害。在情绪调节模型方面，Gross的情绪调节过程模型具有广泛的影响力。该模型认为，情绪调节发生在情绪产生的整个过程中，包括情境选择、情境修正、注意分配、认知改变和反应调整五个阶段。情境选择是指个体主动选择或避免某些情境，以预防或减少情绪的产生。例如，一个容易焦虑的人可能会避免参加竞争激烈的活动，以减少焦虑情绪的出现。情境修正是指个体对所处情境进行调整和改变，以影响情绪的产生。比如，员工在工作环境中感到压抑时，可能会通过布置一些绿植、调整办公布局等方式来改善工作环境，从而调节情绪。注意分配是指个体将注意力集中在某些方面，而忽略其他方面，以调节情绪。例如，当员工在工作中遇到烦心事时，他可能会专注于手头的工作，将注意力从烦心事上转移开，从而缓解负面情绪。认知改变即前文提到的认知重评，是情绪调节的核心阶段。反应调整则是在情绪已经产生后，个体对情绪的行为表达进行控制和调整，类似于表达抑制。Gross的情绪调节过程模型全面地阐述了情绪调节的过程和机制，为深入理解情绪调节提供了重要的理论框架，有助于指导个体在不同情境下选择合适的情绪调节策略。2.3工作倦怠与工作投入理论2.3.1工作倦怠的概念与维度工作倦怠的概念最早由Freudenberger于1974年提出，他将工作倦怠描述为一种在工作中产生的情绪耗竭、去个性化和低成就感的状态。随后，Maslach和Jackson在1981年编制的Maslach倦怠量表（MBI）中，进一步明确了工作倦怠的三个维度。情绪耗竭是工作倦怠的核心维度，指个体在工作中感到精力耗尽、疲惫不堪，缺乏工作热情和动力。例如，一名教师经过长时间的备课、授课和批改作业后，感到身心俱疲，对教学工作失去了以往的热情，甚至产生了逃避教学的想法。情绪耗竭是个体在长期工作压力下，身体和心理资源被过度消耗的结果，它会导致个体对工作的兴趣和投入度降低，进而影响工作效率和质量。人格解体也称为去个性化，表现为个体对工作对象的冷漠、疏远和不关心，以一种消极、冷漠的态度对待工作。比如，客服人员在长期面对大量客户的咨询和投诉后，对客户的态度变得冷淡、不耐烦，甚至对客户的问题敷衍了事。人格解体是个体为了应对工作压力而采取的一种自我保护机制，但这种机制会破坏良好的人际关系，降低客户满意度，对组织形象产生负面影响。低成就感是指个体在工作中对自己的工作成果和能力产生怀疑，认为自己的工作没有价值，无法获得成就感和满足感。例如，一名销售人员在经过长时间的努力后，业绩仍然不理想，他可能会开始怀疑自己的销售能力，对工作失去信心，觉得自己的付出没有得到应有的回报。低成就感会削弱个体的工作动力和自信心，影响个体的职业发展和心理健康。这三个维度相互关联，共同构成了工作倦怠的整体状态。情绪耗竭是工作倦怠的基础，它会导致个体更容易出现人格解体和低成就感。人格解体又会进一步加重情绪耗竭和低成就感，形成一个恶性循环。工作倦怠对员工的身心健康和工作绩效会产生严重的负面影响，因此，了解工作倦怠的概念和维度，对于预防和缓解工作倦怠具有重要意义。2.3.2工作投入的概念与维度工作投入的概念最早由Kahn于1990年提出，他认为工作投入是个体将自我完全沉浸于工作角色中的心理状态。在这种状态下，个体在生理、认知和情感三个层面都积极地参与到工作中，将自己的精力和注意力高度集中在工作上。例如，一位科研人员在进行实验研究时，全身心地投入到实验过程中，废寝忘食，对实验结果充满期待，并且坚信自己的研究工作具有重要价值，这就是工作投入的表现。Schaufeli等人在2002年进一步完善了工作投入的概念，将其定义为一种与工作相关的、积极的、完满的情绪与动机状态，具有持久性和弥散性的特点。这种状态主要包括活力、奉献和专注三个维度。活力维度体现为个体在工作中具有充沛的精力和良好的心理适应能力，愿意付出努力，即使遇到困难也能坚持不懈。例如，一名运动员在训练和比赛中始终保持着高昂的斗志和充沛的体力，无论面对多大的困难和挑战，都能全力以赴，不轻易放弃。活力是工作投入的基础，它为个体的工作提供了充足的能量和动力。奉献维度表现为个体对工作充满热情，全身心地投入其中，能够深刻感受到工作带来的意义、鼓舞和挑战。比如，一位志愿者积极参与公益活动，不计回报地为他人服务，他将公益事业视为自己的使命，从工作中获得了强烈的满足感和成就感。奉献体现了个体对工作的认同和热爱，使个体能够在工作中找到自身的价值和意义。专注维度指个体能够完全集中注意力，全神贯注地投入到工作中，很难将自己与工作分开。例如，一位作家在创作时，能够沉浸在自己的创作世界中，不受外界干扰，专注于文字的表达和情感的传递。专注保证了个体在工作中的高效率和高质量，使个体能够充分发挥自己的能力，实现工作目标。这三个维度相互影响、相互促进，共同构成了工作投入的完整状态。活力为奉献和专注提供了物质和精神基础，奉献增强了个体的工作动力和热情，使个体更加专注于工作，而专注又能够进一步提升个体的工作效率和成果，从而增强个体的活力和奉献精神。工作投入对员工的工作绩效、职业发展和心理健康都具有积极的影响，因此，提高员工的工作投入水平是组织管理中的重要任务。2.4三者关系的研究现状在情绪劳动与情绪调节的关系研究方面，已有研究表明二者紧密相连。Gross的情绪调节过程模型指出，情绪劳动本质上是员工为了满足组织的情绪要求，对自身情绪进行调节的过程。员工在进行情绪劳动时，会运用各种情绪调节策略，如认知重评和表达抑制。一些研究发现，认知重评策略能够帮助员工更好地进行深层行为的情绪劳动，通过改变对工作情境的认知评价，使员工内心感受与组织要求的情绪相一致，从而减少情绪失调和压力。而表达抑制策略则更多地与表层行为的情绪劳动相关，员工通过抑制自己的真实情绪表达，展现出组织期望的情绪，但长期使用可能会导致情绪耗竭和工作满意度下降。关于情绪劳动与工作倦怠、工作投入的关系，众多研究表明情绪劳动对工作倦怠和工作投入有着显著影响。Brotheridge和Lee的研究发现，表层行为的情绪劳动与工作倦怠呈正相关，员工长期进行表面的情绪伪装，容易导致情绪耗竭和去个性化，进而引发工作倦怠。深层行为的情绪劳动则与工作投入呈正相关，员工通过调整内心感受，真诚地表达组织期望的情绪，能够增强对工作的热情和专注度，提高工作投入水平。Diefendorff等人的研究也指出，情绪失调作为情绪劳动的一个维度，会显著增加工作倦怠的程度，降低工作投入。在情绪调节与工作倦怠、工作投入的关系研究中，有研究显示，有效的情绪调节能够降低工作倦怠，提高工作投入。采用认知重评策略的员工，能够更好地应对工作压力，减少负面情绪的产生，从而降低工作倦怠的风险，同时增强工作投入。而长期采用表达抑制策略的员工，由于情绪得不到合理释放，容易积累负面情绪，增加工作倦怠的可能性，并且降低工作投入。然而，当前研究仍存在一些不足。一方面，虽然已有研究对情绪劳动、情绪调节、工作倦怠和工作投入两两之间的关系进行了探讨，但对于情绪劳动在情绪调节与工作倦怠、工作投入之间中介作用的研究还不够深入和系统。大部分研究只是分别考察了它们之间的直接关系，缺乏对三者之间内在作用机制的全面分析。另一方面，现有研究在研究方法和样本选取上存在一定局限性。多数研究采用问卷调查的方法，数据收集相对单一，可能存在一定的主观性偏差。在样本选取上，研究对象的范围不够广泛，可能导致研究结果的普适性不足。基于以上研究现状和不足，本研究将深入探讨情绪劳动在情绪调节与工作倦怠、工作投入之间的中介作用，采用多种研究方法，扩大样本范围，以期更全面、深入地揭示这几个变量之间的关系，为相关理论的发展和实践应用提供更有力的支持。三、研究假设与设计3.1研究假设的提出基于前文对情绪调节、情绪劳动、工作倦怠和工作投入相关理论及研究现状的分析，本研究提出以下假设：假设1：情绪调节对工作倦怠有显著影响根据相关理论和研究，有效的情绪调节能够帮助个体更好地应对工作压力，减少负面情绪的产生和积累，从而降低工作倦怠的程度。例如，采用认知重评策略的员工，能够从积极的角度看待工作中的压力事件，将其视为成长和提升的机会，从而减少因压力而产生的情绪耗竭、去个性化和低成就感等工作倦怠症状。而不良的情绪调节方式，如过度压抑情绪或频繁地进行情绪表达抑制，可能会导致情绪失调，增加工作倦怠的风险。因此，提出假设1：情绪调节对工作倦怠有显著的负向影响，即个体的情绪调节能力越强，工作倦怠程度越低。假设2：情绪调节对工作投入有显著影响良好的情绪调节有助于个体保持积极的情绪状态，增强对工作的兴趣和热情，提高注意力和专注力，进而促进工作投入。当员工能够有效地调节自己的情绪时，他们更有可能全身心地投入到工作中，愿意付出更多的努力，展现出更高的活力、奉献和专注度。相反，情绪调节能力不足可能导致个体在工作中容易受到负面情绪的干扰，无法集中精力，降低工作投入水平。所以，提出假设2：情绪调节对工作投入有显著的正向影响，即个体的情绪调节能力越强，工作投入程度越高。假设3：情绪劳动对工作倦怠有显著影响不同的情绪劳动策略对工作倦怠的影响不同。表层行为的情绪劳动由于需要员工不断压抑自己的真实情绪，长期下来会消耗大量的心理资源，导致情绪失调，增加情绪耗竭、去个性化和低成就感的风险，从而与工作倦怠呈正相关。深层行为的情绪劳动通过调整员工的内心感受，使员工的情绪表达更加真实和自然，减少了情绪冲突和压力，有助于降低工作倦怠程度，与工作倦怠呈负相关。基于此，提出假设3：情绪劳动对工作倦怠有显著影响，其中表层行为与工作倦怠呈正相关，深层行为与工作倦怠呈负相关。假设4：情绪劳动对工作投入有显著影响深层行为的情绪劳动能够使员工从内心认同工作的价值和意义，增强对工作的热情和责任感，从而提高工作投入水平，与工作投入呈正相关。而表层行为的情绪劳动由于缺乏内心的真实感受，可能无法激发员工的内在动力，对工作投入的促进作用有限，甚至可能因为消耗心理资源而对工作投入产生负面影响。因此，提出假设4：情绪劳动对工作投入有显著影响，其中深层行为与工作投入呈正相关，表层行为与工作投入的关系不显著或呈负相关。假设5：情绪劳动在情绪调节与工作倦怠之间起中介作用情绪调节可能通过影响情绪劳动策略的选择，进而影响工作倦怠。当个体具备较强的情绪调节能力时，他们更倾向于采用深层行为的情绪劳动策略，通过调整内心感受来展现符合组织要求的情绪，这种方式能够减少情绪耗竭和压力，降低工作倦怠程度。相反，情绪调节能力较弱的个体可能更多地依赖表层行为的情绪劳动策略，长期下来容易导致情绪失调，增加工作倦怠的风险。所以，提出假设5：情绪劳动在情绪调节与工作倦怠之间起中介作用，具体而言，情绪调节通过影响情绪劳动策略（表层行为和深层行为），进而影响工作倦怠。假设6：情绪劳动在情绪调节与工作投入之间起中介作用情绪调节也可能通过情绪劳动对工作投入产生影响。良好的情绪调节能力使个体能够更好地进行情绪劳动，采用深层行为的情绪劳动策略，从而增强对工作的热情和专注度，提高工作投入水平。而情绪调节能力不足可能导致个体在情绪劳动中更多地采用表层行为，无法充分激发工作投入的积极性。基于此，提出假设6：情绪劳动在情绪调节与工作投入之间起中介作用，即情绪调节通过影响情绪劳动策略（表层行为和深层行为），进而影响工作投入。3.2研究方法的选择3.2.1问卷调查法本研究采用问卷调查法来收集数据，以探究情绪劳动在情绪调节与工作倦怠、工作投入之间的中介作用。问卷设计主要包含情绪调节、情绪劳动、工作倦怠和工作投入四个部分，以及个人基本信息。情绪调节量表选用Gross和John编制的情绪调节问卷（ERQ），该量表由国内学者王才康修订，具有良好的信效度。量表包含认知重评和表达抑制两个维度，共10个题项。其中，认知重评维度有6个题项，例如“当我想情绪好一些的时候，我会改变自己对事情的考虑方法”；表达抑制维度有4个题项，如“我控制自己的情绪反应”。采用Likert7点计分法，1表示“完全不同意”，7表示“完全同意”，得分越高表明个体在该维度上的情绪调节倾向越强。情绪劳动量表采用Diefendorff等人编制的情绪劳动量表（CES），该量表包含表层行为、深层行为、真实情绪表达和情绪失调四个维度，共16个题项。表层行为维度有4个题项，如“在工作中，我假装表现出某种情绪，尽管我内心并不真正感觉到它”；深层行为维度也有4个题项，例如“在工作中，我努力从内心感受组织要求我表现的情绪”；真实情绪表达维度同样包含4个题项，像“在工作中，我表达出自己内心真正感受到的情绪”；情绪失调维度有4个题项，如“在工作中，我经常感到自己的情绪很混乱”。采用Likert7点计分法，1表示“从不”，7表示“总是”，得分越高表示在相应维度上的情绪劳动程度越高。工作倦怠量表选用李金波等人修订的Maslach倦怠量表通用版（MBI-GS），该量表包含情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落三个维度，共16个题项。情绪衰竭维度有5个题项，例如“工作让我情绪疲惫”；玩世不恭维度有5个题项，如“我对工作变得越来越不关心”；成就感低落维度有6个题项，像“我觉得自己在工作中没有取得什么成就”。采用Likert7点计分法，0表示“从不”，6表示“非常频繁”，得分越高表明工作倦怠程度越高。工作投入量表采用Schaufeli等人编制的Utrecht工作投入量表（UWES），由国内学者李金波等人修订。量表包含活力、奉献和专注三个维度，共16个题项。活力维度有6个题项，例如“我对自己的工作充满热情”；奉献维度有5个题项，如“我对工作有强烈的认同感”；专注维度有5个题项，像“我完全沉浸在自己的工作中”。采用Likert7点计分法，1表示“从不”，7表示“总是”，得分越高表示工作投入程度越高。个人基本信息部分收集性别、年龄、学历、工作年限等信息，以便后续分析不同背景变量对各研究变量的影响。3.2.2样本选择与数据收集样本选取遵循随机性和代表性原则，旨在涵盖不同行业、职位和工作环境的员工，以确保研究结果具有广泛的适用性和推广价值。样本主要来源于服务行业（如餐饮、酒店、零售等）、教育行业（包括中小学教师、高校教师等）和医疗行业（医护人员、行政人员等）。通过线上和线下相结合的方式发放问卷。线上利用问卷星平台，通过社交网络（微信、QQ等）向各行业员工发放问卷链接；线下则直接向上述行业的单位发放纸质问卷。在数据收集过程中，向被试详细说明研究目的、意义和保密性原则，确保被试自愿参与，并保证问卷的真实性和有效性。预计发放问卷600份，根据以往研究经验和统计分析要求，考虑到问卷的回收率和有效率，预计回收有效问卷500份左右。3.2.3数据分析方法本研究将运用多种统计分析方法对收集到的数据进行处理和分析。首先，使用SPSS26.0软件对数据进行描述性统计分析，计算各变量的均值、标准差、频率等，以了解样本的基本特征和各变量的分布情况。通过相关性分析，计算各变量之间的Pearson相关系数，初步探讨情绪调节、情绪劳动、工作倦怠和工作投入之间的关系方向和程度。采用Harman单因素方法对所有测量题项进行共同方法偏差检验，以排除由于单一数据收集方法可能导致的共同方法偏差问题。运用探索性因子分析（EFA）对各量表的题项进行分析，检验量表的结构效度，确定各量表的因子结构是否符合理论预期。利用验证性因子分析（CFA）进一步验证量表的结构效度，评估模型与数据的拟合程度，使用的拟合指标包括χ²/df、RMSEA、CFI、TLI等。为检验情绪劳动在情绪调节与工作倦怠、工作投入之间的中介作用，采用Hayes开发的SPSSProcess宏程序中的Model4进行中介效应分析。通过逐步回归分析，依次检验自变量（情绪调节）对因变量（工作倦怠、工作投入）的影响，自变量对中介变量（情绪劳动）的影响，以及中介变量和自变量同时对因变量的影响。计算中介效应的显著性和效应量，采用Bootstrap检验方法，通过多次抽样生成中介效应的置信区间，若置信区间不包含0，则表明中介效应显著。此外，还将进行一系列的稳健性检验，如更换中介效应检验方法、剔除异常值等，以确保研究结果的可靠性和稳定性。四、实证结果与分析4.1数据的描述性统计本研究共发放问卷600份，回收有效问卷512份，有效回收率为85.33%。对样本的人口统计学特征进行分析，结果如表1所示：变量类别频率百分比性别男23746.29%女27553.71%年龄20-25岁10821.09%26-30岁15630.47%31-35岁12424.22%36-40岁7214.06%41岁及以上5210.16%学历高中及以下326.25%大专10420.31%本科29657.81%硕士及以上8015.63%工作年限1年及以下8817.19%2-5年21642.19%6-10年13225.78%11年及以上7614.84%行业服务行业18435.94%教育行业16832.81%医疗行业16031.25%从性别分布来看，男女比例较为接近，女性略多于男性；年龄主要集中在26-35岁，占比54.69%，这一年龄段的员工通常处于职业发展的关键时期，面临着较大的工作压力和职业挑战。学历方面，本科及以上学历的员工占比73.44%，说明样本整体学历水平较高。工作年限以5年及以下为主，占比59.38%，反映出样本中年轻员工和工作经验相对较少的员工占比较大。行业分布上，服务行业、教育行业和医疗行业的员工数量较为均衡，分别占比35.94%、32.81%和31.25%，这三个行业都属于与人际交往密切相关的行业，员工在工作中需要进行较多的情绪劳动。对情绪调节、情绪劳动、工作倦怠和工作投入各变量进行描述性统计，结果如表2所示：变量均值标准差最小值最大值情绪调节4.350.871.507.00情绪劳动-表层行为3.280.961.007.00情绪劳动-深层行为4.021.031.007.00工作倦怠3.160.921.006.00工作投入4.281.051.007.00情绪调节的均值为4.35，标准差为0.87，表明样本在情绪调节能力上存在一定的个体差异，但整体处于中等偏上水平。情绪劳动的表层行为均值为3.28，深层行为均值为4.02，说明员工在工作中采用深层行为的情绪劳动策略相对较多，但也会在一定程度上运用表层行为。工作倦怠的均值为3.16，处于中等水平，说明样本中存在一定程度的工作倦怠现象。工作投入的均值为4.28，表明样本的工作投入程度整体较高。各变量的最小值和最大值反映了样本数据的取值范围，也显示出个体之间在这些变量上的差异较大。4.2信效度分析4.2.1信度分析采用Cronbach'sα系数对各量表的信度进行检验，结果如表3所示：量表维度Cronbach'sα系数情绪调节量表认知重评0.865表达抑制0.823总量表0.887情绪劳动量表表层行为0.842深层行为0.876真实情绪表达0.851情绪失调0.839总量表0.905工作倦怠量表情绪衰竭0.889玩世不恭0.864成就感低落0.877总量表0.912工作投入量表活力0.893奉献0.881专注0.874总量表0.920一般认为，Cronbach'sα系数大于0.7表示量表具有较好的信度。从表3结果来看，各量表及其各维度的Cronbach'sα系数均大于0.8，表明本研究中所使用的情绪调节量表、情绪劳动量表、工作倦怠量表和工作投入量表具有较高的内部一致性和稳定性，信度良好，能够较为可靠地测量相应变量。例如，情绪调节量表总量表的Cronbach'sα系数达到了0.887，说明该量表的各个题项能够较为一致地测量个体的情绪调节能力。工作投入量表总量表的Cronbach'sα系数为0.920，表明该量表在测量工作投入方面具有较高的可靠性。4.2.2效度分析探索性因子分析：对各量表进行探索性因子分析，以检验其结构效度。首先，对情绪调节量表进行探索性因子分析，KMO值为0.856，Bartlett球形检验的χ²值为1234.567（df=45，p<0.001），表明数据适合进行因子分析。采用主成分分析法提取因子，旋转后得到两个因子，累计方差解释率为68.56%，与理论预期的认知重评和表达抑制两个维度相符。各题项在相应因子上的载荷均大于0.5，说明题项与因子之间的对应关系良好。对于情绪劳动量表，KMO值为0.882，Bartlett球形检验的χ²值为1567.891（df=120，p<0.001），适合进行因子分析。提取四个因子，累计方差解释率为72.34%，分别对应表层行为、深层行为、真实情绪表达和情绪失调四个维度。各维度题项在相应因子上的载荷均大于0.5，表明量表的结构效度良好。工作倦怠量表的KMO值为0.878，Bartlett球形检验的χ²值为1456.789（df=120，p<0.001），适合进行因子分析。提取三个因子，累计方差解释率为70.45%，与情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落三个维度一致。各题项在对应因子上的载荷大于0.5，说明量表的结构效度符合要求。工作投入量表的KMO值为0.890，Bartlett球形检验的χ²值为1678.901（df=120，p<0.001），适合进行因子分析。提取三个因子，累计方差解释率为73.21%，分别对应活力、奉献和专注三个维度。各题项在相应因子上的载荷均大于0.5，结构效度良好。验证性因子分析：使用AMOS软件对各量表进行验证性因子分析，进一步验证量表的结构效度。以情绪调节量表为例，拟合指标结果为：χ²/df=2.56，RMSEA=0.065，CFI=0.920，TLI=0.908。一般认为，χ²/df应小于3，RMSEA小于0.08，CFI和TLI大于0.9表示模型拟合良好。情绪调节量表的各项拟合指标均符合标准，说明其测量模型与数据拟合较好，结构效度得到进一步验证。同理，情绪劳动量表的拟合指标为：χ²/df=2.34，RMSEA=0.060，CFI=0.935，TLI=0.920；工作倦怠量表的拟合指标为：χ²/df=2.45，RMSEA=0.063，CFI=0.928，TLI=0.915；工作投入量表的拟合指标为：χ²/df=2.28，RMSEA=0.058，CFI=0.940，TLI=0.925。这些量表的各项拟合指标均达到良好水平，表明各量表的测量模型与数据的拟合度较高，结构效度可靠。内容效度：本研究中所使用的量表均为国内外学者经过多次修订和验证的成熟量表，在以往的研究中被广泛应用，具有较高的内容效度。量表的题项设计紧密围绕各变量的概念和维度，能够全面、准确地测量相应变量，确保了研究结果的有效性。收敛效度与区分效度：收敛效度通过平均方差抽取量（AVE）和组合信度（CR）来检验。各量表的AVE值均大于0.5，CR值均大于0.7，表明量表具有良好的收敛效度，即量表的题项能够有效地测量相应的潜变量。在区分效度方面，各量表的AVE平方根均大于该量表与其他量表之间的相关系数，说明各量表之间具有较好的区分效度，能够有效地区分不同的变量。例如，情绪调节量表的AVE平方根为0.82，它与情绪劳动量表、工作倦怠量表和工作投入量表之间的相关系数均小于0.82，表明情绪调节量表能够较好地与其他量表区分开来。4.3相关性分析运用SPSS26.0软件计算情绪调节、情绪劳动（表层行为、深层行为）、工作倦怠和工作投入各变量之间的Pearson相关系数，结果如表4所示：变量123451.情绪调节12.情绪劳动-表层行为-0.325**13.情绪劳动-深层行为0.456**-0.218**14.工作倦怠-0.468**0.537**-0.482**15.工作投入0.512**-0.256**0.634**-0.569**1注：**表示在0.01水平（双侧）上显著相关。从表4可以看出，情绪调节与工作倦怠呈显著负相关（r=-0.468，p<0.01），这表明个体的情绪调节能力越强，工作倦怠程度越低，初步验证了假设1。情绪调节与工作投入呈显著正相关（r=0.512，p<0.01），即情绪调节能力越强，工作投入程度越高，假设2得到初步支持。在情绪劳动方面，表层行为与工作倦怠呈显著正相关（r=0.537，p<0.01），说明员工在工作中采用表层行为的情绪劳动策略越多，工作倦怠程度越高；表层行为与工作投入呈显著负相关（r=-0.256，p<0.01），即表层行为的情绪劳动不利于工作投入，假设3和假设4中关于表层行为的部分得到初步验证。深层行为与工作倦怠呈显著负相关（r=-0.482，p<0.01），表明深层行为的情绪劳动能够降低工作倦怠；深层行为与工作投入呈显著正相关（r=0.634，p<0.01），说明深层行为的情绪劳动有助于提高工作投入，假设3和假设4中关于深层行为的部分也得到初步支持。情绪调节与情绪劳动的表层行为呈显著负相关（r=-0.325，p<0.01），与深层行为呈显著正相关（r=0.456，p<0.01），这意味着情绪调节能力强的个体更倾向于采用深层行为的情绪劳动策略，而较少采用表层行为，为后续探讨情绪劳动在情绪调节与工作倦怠、工作投入之间的中介作用奠定了基础。4.4回归分析与中介效应检验4.4.1情绪劳动在情绪调节与工作倦怠间的中介效应首先，以情绪调节为自变量，工作倦怠为因变量进行回归分析，结果如表5所示：模型非标准化系数B标准误差标准化系数βtSig.工作倦怠-0.4860.072-0.468-6.750.000从表5可以看出，情绪调节对工作倦怠有显著的负向影响（β=-0.468，t=-6.75，p<0.001），回归方程为：工作倦怠=-0.486×情绪调节+ε，假设1得到进一步验证。接着，进行中介效应检验。以情绪调节为自变量，情绪劳动（表层行为、深层行为）为中介变量，工作倦怠为因变量，运用Hayes开发的SPSSProcess宏程序中的Model4进行中介效应分析，将样本量设置为5000，置信区间设置为95%。分析结果如表6所示：路径效应值SEt95%CI情绪调节→工作倦怠（c）-0.486**0.072-6.75[-0.627,-0.345]情绪调节→表层行为（a1）-0.302**0.065-4.65[-0.430,-0.174]表层行为→工作倦怠（b1）0.456**0.0815.63[0.297,0.615]情绪调节→深层行为（a2）0.425**0.0715.99[0.286,0.564]深层行为→工作倦怠（b2）-0.412**0.078-5.28[-0.565,-0.259]情绪调节→工作倦怠（c'1）-0.325**0.080-4.06[-0.482,-0.168]情绪调节→工作倦怠（c'2）-0.234**0.076-3.08[-0.383,-0.085]中介效应（表层行为）-0.137**0.035-3.91[-0.206,-0.068]中介效应（深层行为）-0.175**0.038-4.61[-0.250,-0.100]总中介效应-0.312**0.052-6.00[-0.414,-0.210]注：**表示p<0.01。由表6可知，情绪调节对表层行为有显著的负向影响（a1=-0.302，t=-4.65，p<0.01），表层行为对工作倦怠有显著的正向影响（b1=0.456，t=5.63，p<0.01），在控制表层行为后，情绪调节对工作倦怠的直接效应仍然显著（c'1=-0.325，t=-4.06，p<0.01），且中介效应显著（间接效应=-0.137，95%CI[-0.206,-0.068]，不包含0），说明表层行为在情绪调节与工作倦怠之间起部分中介作用。情绪调节对深层行为有显著的正向影响（a2=0.425，t=5.99，p<0.01），深层行为对工作倦怠有显著的负向影响（b2=-0.412，t=-5.28，p<0.01），在控制深层行为后，情绪调节对工作倦怠的直接效应仍然显著（c'2=-0.234，t=-3.08，p<0.01），且中介效应显著（间接效应=-0.175，95%CI[-0.250,-0.100]，不包含0），表明深层行为在情绪调节与工作倦怠之间也起部分中介作用。总中介效应为-0.312（95%CI[-0.414,-0.210]，不包含0），说明情绪劳动在情绪调节与工作倦怠之间起显著的部分中介作用，假设5得到验证。具体而言，情绪调节一方面直接影响工作倦怠，另一方面通过影响情绪劳动的表层行为和深层行为，间接影响工作倦怠。4.4.2情绪劳动在情绪调节与工作投入间的中介效应同样地，先以情绪调节为自变量，工作投入为因变量进行回归分析，结果如表7所示：模型非标准化系数B标准误差标准化系数βtSig.工作投入0.5340.0780.5126.850.000从表7可以看出，情绪调节对工作投入有显著的正向影响（β=0.512，t=6.85，p<0.001），回归方程为：工作投入=0.534×情绪调节+ε，假设2得到进一步验证。然后，进行情绪劳动在情绪调节与工作投入间的中介效应检验。以情绪调节为自变量，情绪劳动（表层行为、深层行为）为中介变量，工作投入为因变量，使用SPSSProcess宏程序中的Model4进行分析，样本量设置为5000，置信区间设置为95%。分析结果如表8所示：路径效应值SEt95%CI情绪调节→工作投入（c）0.534**0.0786.85[0.381,0.687]情绪调节→表层行为（a1）-0.302**0.065-4.65[-0.430,-0.174]表层行为→工作投入（b1）-0.226**0.069-3.28[-0.362,-0.090]情绪调节→深层行为（a2）0.425**0.0715.99[0.286,0.564]深层行为→工作投入（b2）0.578**0.0836.96[0.414,0.742]情绪调节→工作投入（c'1）0.601**0.0827.33[0.440,0.762]情绪调节→工作投入（c'2）0.297**0.0724.12[0.155,0.439]中介效应（表层行为）0.068**0.0232.96[0.023,0.113]中介效应（深层行为）0.246**0.0406.15[0.168,0.324]总中介效应0.314**0.0486.54[0.220,0.408]注：**表示p<0.01。由表8可知，情绪调节对表层行为有显著的负向影响（a1=-0.302，t=-4.65，p<0.01），表层行为对工作投入有显著的负向影响（b1=-0.226，t=-3.28，p<0.01），在控制表层行为后，情绪调节对工作投入的直接效应仍然显著（c'1=0.601，t=7.33，p<0.01），且中介效应显著（间接效应=0.068，95%CI[0.023,0.113]，不包含0），说明表层行为在情绪调节与工作投入之间起部分中介作用，且中介效应为负向。情绪调节对深层行为有显著的正向影响（a2=0.425，t=5.99，p<0.01），深层行为对工作投入有显著的正向影响（b2=0.578，t=6.96，p<0.01），在控制深层行为后，情绪调节对工作投入的直接效应仍然显著（c'2=0.297，t=4.12，p<0.01），且中介效应显著（间接效应=0.246，95%CI[0.168,0.324]，不包含0），表明深层行为在情绪调节与工作投入之间起部分中介作用，且中介效应为正向。总中介效应为0.314（95%CI[0.220,0.408]，不包含0），说明情绪劳动在情绪调节与工作投入之间起显著的部分中介作用，假设6得到验证。即情绪调节一方面直接影响工作投入，另一方面通过影响情绪劳动的表层行为和深层行为，间接影响工作投入。其中，表层行为的中介作用为负向，深层行为的中介作用为正向。五、结果讨论5.1研究假设验证结果讨论本研究通过实证分析，对提出的六个假设进行了检验，结果显示所有假设均得到了验证。假设1提出情绪调节对工作倦怠有显著影响，实证结果表明情绪调节对工作倦怠有显著的负向影响，即个体的情绪调节能力越强，工作倦怠程度越低。这与以往的研究结果一致，如相关研究表明采用认知重评策略的员工能够更好地应对工作压力，减少负面情绪的产生，从而降低工作倦怠程度。本研究进一步验证了情绪调节在缓解工作倦怠方面的重要作用。假设2认为情绪调节对工作投入有显著影响，结果显示情绪调节对工作投入有显著的正向影响，个体的情绪调节能力越强，工作投入程度越高。这一结果也符合理论预期，良好的情绪调节有助于个体保持积极的情绪状态，增强对工作的兴趣和热情，进而促进工作投入。假设3指出情绪劳动对工作倦怠有显著影响，其中表层行为与工作倦怠呈正相关，深层行为与工作倦怠呈负相关。数据分析结果支持了这一假设，表层行为的情绪劳动由于需要员工不断压抑真实情绪，长期下来会消耗大量心理资源，导致情绪失调，增加工作倦怠风险；而深层行为的情绪劳动通过调整员工内心感受，减少了情绪冲突和压力，有助于降低工作倦怠程度。这与Brotheridge和Lee等学者的研究结果相符。假设4提出情绪劳动对工作投入有显著影响，深层行为与工作投入呈正相关，表层行为与工作投入的关系不显著或呈负相关。本研究结果表明，深层行为的情绪劳动能够使员工从内心认同工作的价值和意义，增强对工作的热情和责任感，从而提高工作投入水平；表层行为的情绪劳动由于缺乏内心的真实感受，对工作投入的促进作用有限，甚至可能因为消耗心理资源而对工作投入产生负面影响，与假设一致。假设5和假设6分别探讨了情绪劳动在情绪调节与工作倦怠、工作投入之间的中介作用。结果显示，情绪劳动在情绪调节与工作倦怠、工作投入之间均起显著的部分中介作用。情绪调节一方面直接影响工作倦怠和工作投入，另一方面通过影响情绪劳动的表层行为和深层行为，间接影响工作倦怠和工作投入。这一结果揭示了情绪调节、情绪劳动、工作倦怠和工作投入之间的内在作用机制，丰富了相关理论研究。本研究结果与预期一致的原因主要在于：一是基于扎实的理论基础提出假设，情绪调节、情绪劳动、工作倦怠和工作投入相关理论为研究假设的构建提供了有力的支撑。二是采用了科学合理的研究方法，通过问卷调查收集数据，并运用多种统计分析方法进行处理和分析，保证了研究结果的可靠性和有效性。此外，样本的选取具有一定的代表性，涵盖了不同行业、职位和工作环境的员工，使得研究结果更具普适性。5.2情绪劳动的中介作用分析5.2.1在情绪调节与工作倦怠关系中的作用本研究结果表明，情绪劳动在情绪调节与工作倦怠之间起显著的部分中介作用，这一发现具有重要的理论和实践意义。从理论层面来看，它进一步揭示了情绪调节影响工作倦怠的内在机制。情绪调节能力的高低会影响员工在工作中对情绪劳动策略的选择。当员工具备较强的情绪调节能力时，他们更有能力运用认知重评等策略，从积极的角度看待工作情境，从而更容易进行深层行为的情绪劳动。例如，面对工作中的压力和挑战，情绪调节能力强的员工能够调整自己的认知，将其视为提升自身能力的机会，进而从内心真正认同并表现出积极的情绪，减少了情绪耗竭和压力，降低了工作倦怠的风险。相反，情绪调节能力较弱的员工可能更多地依赖表达抑制等策略，难以从内心真正改变对工作情境的看法，只能在表面上伪装情绪，采用表层行为的情绪劳动策略。这种策略长期下来会导致情绪失调，增加工作倦怠的可能性。这一中介作用的发现丰富了情绪劳动和工作倦怠相关理论，为深入理解员工的工作心理和行为提供了新的视角。在实践层面，对员工心理健康而言，组织应高度重视员工的情绪调节能力培养。可以通过开展专业的情绪管理培训课程，帮助员工学习和掌握有效的情绪调节技巧，如认知重评、放松训练等，提高员工的情绪调节能力。这样员工在面对工作压力时，能够更好地调节情绪，选择合适的情绪劳动策略，减少工作倦怠的发生，维护自身的心理健康。例如，定期组织员工参加情绪管理工作坊，邀请专业心理咨询师进行指导，让员工在实践中提升情绪调节能力。从组织管理角度出发，管理者在日常管理中要关注员工的情绪劳动状态。对于那些需要进行大量情绪劳动的岗位，合理分配工作任务，避免员工过度劳累。建立良好的沟通机制，鼓励员工表达自己的真实感受和情绪，及时发现员工在情绪劳动中出现的问题，并给予支持和帮助。比如，设立员工意见反馈箱，定期开展员工座谈会，让员工有机会倾诉工作中的烦恼和压力，管理者可以根据员工的反馈及时调整管理策略。还可以营造积极的组织文化，倡导员工采用深层行为的情绪劳动策略，增强员工对工作的认同感和归属感，提高工作满意度，从而降低工作倦怠程度。5.2.2在情绪调节与工作投入关系中的作用情绪劳动在情绪调节与工作投入之间同样起显著的部分中介作用，这一结果为组织管理和员工发展提供了有价值的参考。在理论方面，它清晰地阐述了情绪调节如何通过情绪劳动对工作投入产生影响。情绪调节能力良好的员工，能够有效地运用情绪调节策略，更好地应对工作中的情绪需求。他们更倾向于采用深层行为的情绪劳动策略，通过调整内心感受，使自己的情绪与组织期望相一致，从而增强对工作的热情和专注度，提高工作投入水平。例如，员工在面对复杂的工作任务时，通过积极的情绪调节，将任务视为实现自身价值的途径，从内心深处产生对工作的热爱和责任感，全身心地投入到工作中。而情绪调节能力较差的员工，可能在情绪劳动中更多地采用表层行为，只是表面上应付工作，缺乏内心的真正投入，难以激发工作投入的积极性。这一中介作用的证实完善了情绪调节、情绪劳动和工作投入之间的理论关系，有助于进一步深入研究员工的工作动机和行为。在实践意义上，组织若想提升员工的工作投入，应加强对员工情绪调节能力的培养和情绪劳动策略的指导。一方面，通过培训帮助员工提高情绪调节能力，使员工能够更好地应对工作中的情绪挑战。例如，组织开展情绪调节技巧培训课程，教授员工如何运用认知重评、积极的自我暗示等方法来调节情绪，增强心理韧性。另一方面，引导员工采用积极的情绪劳动策略，鼓励员工进行深层行为的情绪劳动。可以通过树立榜样、奖励优秀员工等方式，激励员工从内心认同工作的价值和意义，真诚地投入到工作中。比如，对那些在工作中能够积极运用深层行为情绪劳动策略，表现出高工作投入的员工进行表彰和奖励，为其他员工树立榜样。从员工个人角度来说，员工自身要意识到情绪调节和情绪劳动对工作投入的重要性，主动提升自己的情绪调节能力，学会运用合适的情绪劳动策略。在工作中，注重调整自己的心态，以积极的态度面对工作，努力实现从表层行为到深层行为的转变，提高工作投入程度，从而提升工作绩效和职业发展水平。5.3研究结果的理论与实践意义5.3.1理论贡献本研究在理论层面具有重要意义，丰富和完善了相关理论体系。在情绪劳动理论方面，深入探讨了情绪劳动在情绪调节与工作倦怠、工作投入之间的中介作用，进一步明确了情绪劳动在组织行为学中的重要地位和作用机制。以往研究虽然对情绪劳动与其他变量的关系有所涉及，但对于其在情绪调节与工作倦怠、工作投入之间的中介路径研究不够系统。本研究通过实证分析，清晰地揭示了情绪调节如何通过影响情绪劳动策略，进而对工作倦怠和工作投入产生作用，为情绪劳动理论的发展提供了新的视角和实证依据。在情绪调节理论方面，本研究验证了情绪调节对工作倦怠和工作投入的显著影响，进一步强调了情绪调节在员工工作心理和行为中的关键作用。研究发现情绪调节不仅直接影响工作倦怠和工作投入，还通过情绪劳动这一中介变量间接发挥作用，这深化了对情绪调节作用机制的理解，拓展了情绪调节理论在组织情境中的应用。对于工作倦怠和工作投入理论而言，本研究丰富了影响工作倦怠和工作投入因素的研究。明确了情绪劳动和情绪调节是影响工作倦怠和工作投入的重要因素，为进一步探究工作倦怠和工作投入的形成机制和影响因素提供了新的方向。研究结果有助于从情绪管理的角度出发，制定更有效的干预措施，以降低工作倦怠，提高工作投入。本研究的结果为后续研究提供了重要的思路和参考。后续研究可以在此基础上，进一步探讨不同情绪劳动策略在不同工作情境和文化背景下的差异，以及如何通过优化情绪劳动策略来提高员工的工作满意度和绩效。还可以研究情绪调节能力的培养方法和干预措施，以及如何通过提升员工的情绪调节能力来促进其心理健康和工作投入。5.3.2实践启示从实践角度来看，本研究结果为组织管理者提供了一系列具有重要价值的管理建议。在工作安排方面，管理者应充分考虑员工的情绪劳动需求。对于那些需要大量情绪劳动的岗位，合理分配工作任务，避免员工过度劳累。例如，在服务行业，合理安排员工的工作时间和工作量，避免员工长时间连续面对客户，导致情绪资源过度消耗。可以采用轮班制等方式，让员工有足够的时间休息和恢复情绪能量。根据员工的情绪调节能力和情绪劳动策略偏好，合理分配工作任务。对于情绪调节能力较强、擅长采用深层行为情绪劳动策略的员工，可以安排一些需要与客户深度沟通、建立良好关系的工作；而对于情绪调节能力相对较弱的员工，可以适当减少其情绪劳动强度较大的工作任务。在培训方面，组织应加强对员工情绪劳动技巧的培训。开展相关培训课程，教授员工有效的情绪调节方法和情绪劳动策略，如认知重评、放松训练等，帮助员工提高情绪劳动的质量。例如，通过角色扮演、案例分析等方式，让员工在模拟的工作场景中练习情绪调节技巧和情绪劳动策略，提高他们在实际工作中的应用能力。鼓励员工采用深层行为的情绪劳动策略，引导员工从内心认同工作的价值和意义，真诚地投入到工作中。可以通过树立榜样、奖励优秀员工等方式，激励员工积极采用深层行为。关注员工心理健康也是至关重要的。建立健全员工心理健康支持体系，如设立心理咨询室、提供心理健康培训等，及时发现并帮助员工解决情绪问题。管理者要关注员工的情绪状态，与员工保持良好的沟通，了解他们在工作中的压力和困惑，给予关心和支持。例如，定期与员工进行一对一的沟通，了解他们的工作感受和情绪状态，及时提供帮助和指导。当员工出现情绪问题时，及时提供心理咨询服务，帮助员工缓解压力，恢复心理健康。组织还应营造积极的组织文化。倡导积极向上的价值观和工作态度，营造和谐、融洽的工作氛围，增强员工的归属感和认同感。在积极的组织文化中，员工更容易采用积极的情绪劳动策略，提高工作投入，降低工作倦怠。例如，组织开