组织行为学试题(附答案)

组织行为学试题(附答案)一、单项选择题（每题1分，共20分）1.被称为研究组织内部人的行为的里程碑是（）A.1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会B.霍桑试验C.1914年利莲·吉尔布雷斯出版的《管理心理学》D.泰罗的《科学管理原理》答案：B。霍桑试验首次关注了工作环境、人际关系等因素对员工行为和绩效的影响，为组织行为学的发展奠定了基础，是研究组织内部人的行为的里程碑。A选项1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会正式提出了“行为科学”这一名称；C选项利莲·吉尔布雷斯的《管理心理学》对管理心理学发展有贡献，但不是里程碑；D选项泰罗的《科学管理原理》主要侧重于科学管理方法，而非组织内部人的行为研究。2.一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是（）A.气质B.个性C.能力D.性格答案：B。个性是一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和。气质是指人的心理活动和行为的动力特点；能力是指个体能够顺利完成某种活动所必须具备的心理特征；性格是指一个人对现实的稳定态度和习惯化了的行为方式。3.当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努力学习和工作，使工作做出了显著的成绩。这种行为反应是（）A.坚持原有目标的行为反应B.升化的行为反应C.反向的行为反应D.放弃的行为反应答案：B。升华是指将受挫后的不良情绪转化为积极有益的行为。题干中一个人在爱情受挫后更加努力学习和工作并取得显著成绩，就是将挫折带来的负面情绪转化为积极的工作动力，属于升华的行为反应。A选项坚持原有目标的行为反应通常是在原有目标相关的事情上继续努力；C选项反向的行为反应是表现出与内心真实想法相反的行为；D选项放弃的行为反应则是不再追求相关目标。4.当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系（）A.高凝聚力高生产率B.高凝聚力低生产率C.低凝聚力高生产率D.低凝聚力低生产率答案：A。当群体目标和组织目标协调一致时，高凝聚力的群体成员会更积极地朝着共同目标努力，相互协作，从而提高生产率，呈现高凝聚力高生产率的关系。B选项高凝聚力低生产率通常出现在群体目标与组织目标不一致的情况；C选项低凝聚力高生产率这种情况比较少见；D选项低凝聚力低生产率是符合常理，但不符合群体目标和组织目标协调一致的前提。5.在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是（）A.强制B.开诚合作C.妥协D.回避答案：A。强制是指一方在冲突中不顾对方的意愿，强行推行自己的观点和解决方案。在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，需要迅速做出决策并执行，采用强制的方式可以保证问题得到及时解决，避免因拖延或妥协导致更大的损失。B选项开诚合作适用于双方有足够时间和意愿深入沟通解决问题的情况；C选项妥协是双方各让一步达成一个中间解决方案，在紧急情况可能不适用；D选项回避会使问题得不到解决，不利于紧急情况或重大利益问题的处理。6.领导的连续流理论是（）提出的。A.勒温B.坦南鲍母和施密特C.利克特D.豪斯和沙特尔答案：B。坦南鲍母和施密特提出了领导的连续流理论，该理论认为领导方式是一个连续的变量，从以领导为中心到以下属为中心，存在多种不同的领导方式。A选项勒温提出了领导风格理论，将领导风格分为专制型、民主型和放任型；C选项利克特提出了四种管理方式；D选项豪斯提出了路径-目标理论，沙特尔等提出了领导行为四分图理论。7.帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的（）A.社会功能B.成员受益程度C.对成员的控制方式D.成员人数答案：A。帕森斯从社会功能的角度将组织划分为生产组织、政治组织、整合组织和模式维持组织。B选项从成员受益程度可将组织分为互利组织、私有者的赢利组织、服务组织和公益组织；C选项从对成员的控制方式可将组织分为强制组织、功利组织和规范组织；D选项按成员人数可将组织分为小型组织、中型组织和大型组织等。8.下面哪一个不是组织的基本要素（）A.人际关系B.协作愿望C.共同目标D.信息沟通答案：A。组织的基本要素包括协作愿望、共同目标和信息沟通。协作愿望是组织成员愿意为实现共同目标而合作的意愿；共同目标是组织存在的基础和方向；信息沟通是组织成员之间传递信息、协调行动的重要手段。人际关系虽然在组织中很重要，但不是组织的基本要素。9.下面哪一项不是以任务和技术为中心的主要变革措施（）A.工作再设计B.目标管理C.建立社会技术系统D.建立规章制度答案：D。以任务和技术为中心的变革措施主要是围绕工作任务和技术的改进来进行的。工作再设计是对工作内容、工作流程等进行重新安排；目标管理是通过设定明确的目标来引导和激励员工；建立社会技术系统强调技术系统和社会系统的相互适应。而建立规章制度主要是从组织的管理和规范角度出发，不属于以任务和技术为中心的变革措施。10.学习型组织的支持者们认为传统组织的问题是由其固有的特性引起的，这些固有特性主要是（）A.分工、竞争和反应性B.竞争、占有C.观察、协作和反应性D.协作、占有答案：A。学习型组织的支持者认为传统组织的分工导致部门之间缺乏沟通与协作，竞争使得组织成员过于关注个人利益而忽视整体利益，反应性使得组织只能被动应对环境变化，这些固有特性阻碍了组织的发展。B选项中的占有并不是传统组织问题的主要固有特性；C选项观察和协作不是传统组织的典型问题特性；D选项协作本身不是问题，占有也不是核心问题特性。11.具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而异的人属于（）A.能力低下B.一般能力C.天才D.才能答案：C。天才是指具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出优异的人。A选项能力低下是指个体的能力水平低于正常范围；B选项一般能力是指在各种活动中都表现出的基本能力；D选项才能是指具有较高的能力水平，但不如天才那样突出。12.通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于（）A.知觉防御B.晕轮效应C.首因效应D.定型效应答案：B。晕轮效应是指当我们对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，就会倾向于据此推论该人其他方面的特征。题干中通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而扩大为他的整体行为特征，符合晕轮效应的定义。A选项知觉防御是指人们对不利于自己的信息会视而不见或加以歪曲；C选项首因效应是指最初获得的信息对印象形成的影响最大；D选项定型效应是指人们对某一类人或事物产生的比较固定、概括而笼统的看法。13.当一个人发出信息或有行为表现后，便从别人那儿得到恰如其分的、预期的反响，这是（）A.正反馈B.负反馈C.单向沟通D.双向沟通答案：A。正反馈是指反馈信息与原信息的作用方向相同，能促进或加强原信息的效应。当一个人发出信息或有行为表现后，得到恰如其分的、预期的反响，这就是对其行为的一种肯定和促进，属于正反馈。B选项负反馈是指反馈信息与原信息的作用方向相反，起到抑制或减弱原信息的效应；C选项单向沟通是指信息的传递是单向的，没有反馈；D选项双向沟通是指信息的传递是双向的，但不一定是正反馈。14.某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是（）A.公司没有做到奖罚分明B.奖励不够及时C.公司没有做到奖人所需、形式多变D.员工太挑剔答案：C。激励要做到奖人所需，形式多样，才能达到良好的效果。该公司发给员工电风扇，没有考虑员工的实际需求，导致员工不满意，说明公司没有做到奖人所需、形式多变。A选项题干中没有体现出奖罚不分明的情况；B选项题干未提及奖励是否及时；D选项不能将员工不满意简单归结为员工太挑剔，主要原因还是公司的奖励方式不当。15.由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于（）A.非正式群体B.正式群体C.小群体D.参照群体答案：B。正式群体是由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体。非正式群体是指人们在交往中自发形成的、没有正式组织程序和明文规定的群体；小群体是根据群体规模来划分的；参照群体是个体自觉接受其规范并以此来指导自己行为的群体。16.管理方格图中，最有效的领导方式有（）A.贫乏型B.任务第一型C.俱乐部型D.团队式答案：D。管理方格图中，团队式领导方式（9.9型）是对生产和人员都高度关心，能够使组织的目标和个人的需求最有效地结合起来，是最有效的领导方式。贫乏型（1.1型）对生产和人员都不关心；任务第一型（9.1型）只注重生产任务，不关心员工；俱乐部型（1.9型）只关心员工，不注重生产任务。17.不能用现成的规范和程序解决所遇到的问题，而需要专业管理人员对环境有深入的洞察力和丰富的知识。这类环境是（）A.简单-静态环境B.复杂-静态环境C.简单-动态环境D.复杂-动态环境答案：D。复杂-动态环境具有不确定性高、变化快、影响因素多等特点，不能用现成的规范和程序解决所遇到的问题，需要专业管理人员具备深入的洞察力和丰富的知识来应对。简单-静态环境相对稳定，影响因素少，问题比较容易用现成的规范和程序解决；复杂-静态环境虽然影响因素多，但相对稳定；简单-动态环境变化较快，但影响因素相对较少。18.组织变革大致涉及（）A.组织的人员、组织的任务及技术、组织的结构B.组织的任务及技术、组织的结构、组织职能C.组织的结构、组织的任务及技术、组织职能、组织环境D.组织的环境、组织的任务及技术、组织的结构、组织的人员答案：D。组织变革大致涉及组织的环境、组织的任务及技术、组织的结构和组织的人员。组织环境的变化是组织变革的外部动力；组织的任务及技术的发展需要组织进行相应的调整；组织的结构需要根据环境、任务和技术的变化进行优化；组织的人员是变革的实施者和承受者，人员的观念、能力等也需要适应变革。19.弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是（）A.自我B.本我C.超我D.忘我答案：B。弗洛依德认为个性由本我、自我和超我组成。本我是个性中最原始的部分，遵循快乐原则，不受社会道德规范约束，追求本能欲望的满足。自我遵循现实原则，在本我和超我之间起调节作用；超我遵循道德原则，代表社会的道德标准和理想。忘我并不是弗洛依德个性理论中的概念。20.谈话法属于组织行为学的哪种研究方法（）A.观察法B.调查法C.实验法D.测验法答案：B。调查法是指通过各种方式收集有关资料，了解被调查者的情况。谈话法是调查法的一种具体形式，通过与被调查者进行面对面的交谈来获取信息。观察法是研究者通过感官或借助一定的仪器，有目的、有计划地对研究对象进行观察；实验法是在控制的条件下对研究对象进行观察；测验法是运用标准化的心理测验来测量个体的心理特征。二、多项选择题（每题2分，共10分）1.组织行为学的特点有（）A.边缘性B.综合性C.两重性D.实用性E.系统性答案：ABCD。组织行为学具有边缘性，它是多学科交叉的边缘学科；具有综合性，综合了心理学、社会学、人类学等多学科的知识；具有两重性，既有自然属性又有社会属性；具有实用性，其研究成果可以应用于组织管理实践。系统性并不是组织行为学特有的特点，很多学科都具有系统性。2.人的行为特征有（）A.自发的B.有原因的C.有目的的D.持久性的E.可改变的答案：ABCDE。人的行为具有自发性，是由自身内部因素驱动的；行为是有原因的，受到生理、心理、环境等多种因素影响；行为具有目的性，是为了实现一定的目标；行为具有持久性，在一定时间内会持续进行；行为也是可改变的，可以通过教育、培训、环境影响等方式改变。3.以下做法中，属于消退强化方法的有（）A.员工出现失误时，给以记过处分B.对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为C.员工表现出色时，给他发奖金D.对请客送礼者，关门拒之E.对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待答案：BDE。消退强化是指通过不予强化来减少或消除某种行为。对爱打小报告者采取冷漠态度、对请客送礼者关门拒之、对喜欢奉承拍马屁者冷脸相待，都是对这些不良行为不予关注和强化，使其因得不到预期的反馈而逐渐减少或放弃这些行为。A选项给记过处分属于惩罚；C选项发奖金属于正强化。4.人际关系的功能有（）A.产生合力B.形成互补C.激励功能D.联络感情E.交流信息答案：ABCDE。人际关系具有产生合力的功能，良好的人际关系可以使成员之间相互协作，形成大于个体力量之和的合力；形成互补，不同成员的知识、技能、性格等可以相互补充；具有激励功能，能激发成员的工作积极性和创造力；可以联络感情，增进成员之间的情感交流；还能交流信息，促进知识和经验的共享。5.概括起来，我国优秀的领导者的素质应当包括（）A.政治素质B.知识素质C.协调素质D.能力素质E.身心素质答案：ABDE。我国优秀的领导者的素质应当包括政治素质，要有正确的政治方向和政治立场；知识素质，具备广泛的知识和专业知识；能力素质，如决策能力、组织能力等；身心素质，拥有健康的身体和良好的心理素质。协调素质可以包含在能力素质中，不是单独的一类素质。三、判断改错题（每题2分，共10分）1.群体压力实际上是个体的一种心理感受，不同的个体在同一群体中所受到的心理压力是不同的。（）答案：正确。群体压力是指群体对其成员的一种影响力，它是个体的一种心理感受。由于个体的性格、价值观、心理承受能力等不同，在同一群体中所感受到的心理压力也会不同。2.群体凝聚力与群体生产率的关系取决于群体的规模。（）答案：错误。群体凝聚力与群体生产率的关系取决于群体目标与组织目标的一致性，而不是群体的规模。当群体目标与组织目标一致时，高凝聚力会带来高生产率；当群体目标与组织目标不一致时，高凝聚力可能导致低生产率。应改为：群体凝聚力与群体生产率的关系取决于群体目标与组织目标的一致性。3.领导决策科学化是决策民主化的重要保证。（）答案：错误。决策民主化是决策科学化的重要保证。决策民主化可以让更多的人参与决策过程，提供更多的信息和意见，从而提高决策的科学性。应改为：决策民主化是决策科学化的重要保证。4.组织结构是要将组织的个体和群体以分散的方式去完成工作任务。（）答案：错误。组织结构是要将组织的个体和群体以合理的、有序的方式组合起来，协同完成工作任务，而不是分散的方式。应改为：组织结构是要将组织的个体和群体以合理有序的方式去完成工作任务。5.组织变革内容决定着组织变革活动的性质和规模，是选择组织变革策略所需要考虑的关键问题。（）答案：正确。组织变革内容包括组织的人员、任务及技术、结构、环境等方面，它决定了变革的方向和重点，从而决定着组织变革活动的性质和规模，是选择组织变革策略时需要重点考虑的关键问题。四、简答题（每题10分，共30分）1.简述个性的特点及影响个性形成的因素。个性的特点包括：（1）独特性：每个人的个性都是独一无二的，受到遗传、环境、经历等多种因素的影响，没有两个人的个性是完全相同的。（2）稳定性：个性在一定时间和情境下具有相对的稳定性，不会轻易发生改变。但这并不意味着个性是一成不变的，在长期的生活经历和重大事件的影响下，个性也可能发生一定的变化。（3）整体性：个性是一个有机的整体，各种个性特征相互联系、相互影响，共同构成一个人的个性。（4）社会性：个性是在社会环境中形成和发展的，受到社会文化、家庭、学校、同伴等因素的影响，反映了社会的价值观和规范。影响个性形成的因素主要有：（1）遗传因素：遗传是个性形成的物质基础，它为个性的发展提供了可能性。例如，气质类型在很大程度上受遗传因素的影响。（2）环境因素：-家庭环境：家庭是个体成长的第一环境，父母的教养方式、家庭氛围等对个性的形成起着重要作用。如民主型的教养方式可能培养出开朗、自信的孩子；专制型的教养方式可能导致孩子胆小、叛逆等。-学校环境：学校是个体接受系统教育的场所，教师的教育方法、同学之间的关系等都会影响个性的发展。例如，在一个积极向上、团结友爱的班级中，学生更容易形成乐观、合作的个性。-社会文化环境：不同的社会文化背景会塑造出不同的个性特征。如东方文化强调集体主义、和谐，人们的个性可能相对内敛、注重人际关系；西方文化强调个人主义、自由，人们的个性可能更加独立、开放。（3）实践活动：个体的实践活动是个性形成和发展的重要途径。通过参与各种实践活动，个体可以不断地认识自己和周围的世界，积累经验，从而促进个性的发展。例如，参加体育活动可以培养人的毅力和团队合作精神。2.简述双因素理论的主要内容。双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格提出的。该理论认为，影响员工工作积极性的因素可以分为两类：保健因素和激励因素。（1）保健因素：保健因素是指那些与工作环境和条件相关的因素，如公司政策、管理措施、监督方式、人际关系、工作条件、工资福利等。这些因素如果得不到满足，员工会产生不满情绪，影响工作积极性；但即使这些因素得到满足，也只能消除员工的不满，不能起到激励员工的作用，只能维持员工的工作积极性在一个较低的水平。例如，公司的办公环境恶劣，员工会感到不舒服和不满，但改善办公环境后，员工可能只是不再抱怨，但不会因此而更加努力工作。（2）激励因素：激励因素是指那些与工作本身相关的因素，如工作的成就感、工作的挑战性、个人的成长与发展机会、得到认可和奖励等。这些因素的满足能够激发员工的工作积极性和创造力，提高工作绩效。当员工在工作中获得成就感、得到上级的认可和奖励时，他们会感到工作有意义，从而更加努力地工作。例如，员工完成了一项具有挑战性的任务，得到了公司的表彰和奖励，这会激励他在今后的工作中更加积极主动。双因素理论提醒管理者，要想有效地激励员工，不仅要关注保健因素，消除员工的不满，更要注重激励因素的作用，为员工提供具有挑战性的工作、发展机会和及时的奖励，以提高员工的工作积极性和绩效。3.简述正式沟通与非正式沟通的优缺点。（1）正式沟通优点：-沟通效果好：正式沟通通常有明确的渠道和规范的程序，信息传递准确、可靠，能够保证信息的完整性和准确性。例如，公司的正式会议、文件传达等，能够确保重要信息准确无误地传达给相关人员。-约束力强：正式沟通往往是按照组织的规章制度进行的，具有较强的约束力，能够使沟通的内容得到有效的执行。比如，上级下达的正式命令，下级必须遵守和执行。-易于控制：组织可以对正式沟通的内容、渠道和时间等进行有效的控制，以保证组织目标的实现。例如，公司可以规定文件的审批流程和发布范围，确保信息的合理传播。缺点：-沟通速度慢：由于正式沟通需要遵循一定的程序和渠道，信息传递的环节较多，因此沟通速度相对较慢。例如，一份文件从起草到审批再到传达给基层员工，可能需要经过多个层级和环节，耗费较长时间。-缺乏灵活性：正式沟通的方式和内容比较固定，缺乏灵活性，难以适应一些突发情况和变化。比如，在紧急情况下，按照正式的沟通程序可能无法及时传达信息。-可能产生信息失真：在信息传递过程中，由于层级过多或传递者的理解偏差等原因，可能会导致信息失真。例如，上级的指示在层层传达过程中，可能会被误解或歪曲。（2）非正式沟通优点：-沟通速度快：非正式沟通不受组织规定和程序的限制，信息可以通过各种渠道迅速传播，能够及时传递一些紧急信息和最新消息。例如，员工之间的口头交流、微信群里的消息传播等都非常迅速。-信息真实：非正式沟通往往是在自然的人际交往中进行的，员工可以更加自由地表达自己的真实想法和感受，因此传递的信息可能更加真实。比如，在员工的闲聊中，可能会透露一些关于公司实际情况的真实信息。-具有灵活性：非正式沟通的方式多样，可以根据不同的情况和需要进行灵活调整。例如，员工可以通过面对面交流、电话、短信等多种方式进行沟通。缺点：-信息准确性差：由于非正式沟通缺乏规范和约束，信息容易被夸大、歪曲或误解，导致信息的准确性较差。例如，一些小道消息在传播过程中可能会越来越离谱。-容易造成谣言和小道消息的传播：非正式沟通中，一些未经证实的消息可能会迅速传播，形成谣言和小道消息，影响组织的稳定和团结。比如，关于公司裁员的谣言可能会引起员工的恐慌和不安。-难以控制：组织很难对非正式沟通进行有效的控制和管理，其传播的内容和范围具有很大的不确定性。五、论述题（每题15分，共30分）1.结合实际谈谈如何提高领导的有效性。领导的有效性是指领导者在领导过程中实现组织目标和满足组织成员需求的程度。要提高领导的有效性，可以从以下几个方面入手：（1）提高领导者的素质-政治素质：领导者要有坚定的政治立场和正确的政治方向，能够把握组织发展的大方向，确保组织的活动符合国家的法律法规和政策要求。例如，国有企业的领导者要始终坚持党的领导，贯彻国家的产业政策，推动企业的健康发展。-知识素质：领导者要具备广泛的知识，包括管理知识、专业知识、法律知识等。例如，科技企业的领导者需要了解行业的最新技术发展趋势，掌握先进的管理理念和方法，才能带领企业在激烈的市场竞争中取得优势。-能力素质：领导者应具备决策能力、组织能力、协调能力、沟通能力等。决策能力是领导者的核心能力之一，能够在复杂的情况下做出正确的决策；组织能力能够合理安排人力、物力和财力资源，实现组织目标；协调能力可以解决组织内部的矛盾和冲突，促进成员之间的合作；沟通能力有助于领导者与成员之间的信息传递和情感交流。比如，一个项目的领导者要能够根据项目的需求和团队成员的特点，合理分配任务，协调各方资源，及时与团队成员沟通项目进展情况，确保项目顺利完成。-身心素质：领导者要有健康的身体和良好的心理素质，能够承受工作压力和挑战。例如，企业领导者在面对市场竞争和经营困难时，要保持冷静和乐观的心态，带领团队克服困难。（2）合理运用领导方式-根据不同的情境选择合适的领导方式。领导方式主要有专制型、民主型和放任型。在紧急情况下，如企业面临重大危机时，专制型领导方式可以迅速做出决策，采取行动；在团队成员素质较高、需要发挥成员创造力的情况下，民主型领导方式更为合适，能够充分调动成员的积极性和主动性；而放任型领导方式一般适用于成员自我管理能力较强、工作具有较高自主性的情况。例如，在一个创意设计团队中，领导者采用民主型领导方式，鼓励成员发表自己的创意和想法，共同讨论和决策，能够激发团队的创新活力。-注重权变理论的应用。权变理论认为，领导的有效性取决于领导者、被领导者和情境因素的相互作用。领导者要根据被领导者的成熟度、工作任务的性质、组织的环境等因素，灵活调整领导方式。比如，对于新入职的员工，领导者可能需要更多地给予指导和支持；而对于经验丰富、能力较强的员工，领导者可以给予更多的自主权。（3）激励员工-了解员工的需求。根据马斯洛的需求层次理论，员工有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。领导者要了解员工的不同需求，采取相应的激励措施。例如，对于基层员工，可能更关注工资待遇和工作安全；而对于高层次的员工，可能更追求个人的成长和发展机会。-运用多种激励方式。包括物质激励和精神激励。物质激励如奖金、福利等可以满足员工的物质需求；精神激励如表扬、认可、晋升机会等可以满足员工的精神需求。例如，企业可以设立优秀员工奖，对表现突出的员工给予物质奖励和公开表扬，激发员工的工作积极性。-建立公平合理的激励机制。激励机制要公平公正，让员工感受到自己的努力和付出能够得到相应的回报。例如，企业的绩效考核制度要科学合理，根据员工的工作业绩和贡献进行评价和奖励，避免出现不公平的现象。（4）改善领导与员工的关系-建立良好的沟通渠道。领导者要与员工保持密切的沟通，及时了解员工的工作情况和需求，听取员工的意见和建议。例如，企业可以定期召开员工座谈会，让员工有机会表达自己的想法和诉求。-尊重和信任员工。领导者要尊重员工的个性和意见，信任员工的能力和责任心。例如，在分配工作任务时，给予员工充分的信任，让他们有发挥自己才能的空间。-关心员工的生活和工作。领导者要关心员工的生活困难，为员工创造良好的工作环境。例如，企业可以为员工提供必要的培训和发展机会，帮助员工提升自己的能力；关注员工的身心健康，组织一些文体活动，缓解员工的工作压力。在实际工作中，例如一家互联网公司的领导，他注重自身素质的提升，不断学习最新的互联网技术和管理知识，具备较强的决策能力和沟通能力。在领导方式上，他根据项目的不同阶段和团队成员的特点，灵活运用民主型和专制型领导方式。在项目初期，他会组织团队成员共同讨论项目方案，充分听取大家的意见；在项目执行过程中，如果遇到紧急问题，他会果断做出决策。同时，他非常注重激励员工，了解员工的需求，为表现优秀的员工提供晋升机会和丰厚的奖金。他还与员工建立了良好的关系，经常与员工沟通交流，关心员工的工作和生活，帮助员工解决实际问题。通过这些措施，该公司的团队凝聚力和工作效率都得到了显著提高，取得了良好的业绩。2.联系实际谈谈组织管理者如何进行组织文化建设。组织文化建设是组织管理者的重要任务之一，它对于提高组织的凝聚力、竞争力和员工的工作积极性具有重要意义。组织管理者可以从以下几个方面进行组织文化建设：（1）明确组织文化的核心价值观-分析组织的使命和目标：组织的使命和目标是组织存在的意义和发展方向，核心价值观应该与组织的使命和目标相一致。例如，一家环保企业的使命是保护环境、推动可持续发展，那么其核心价值观可能包括环保意识、社会责任、创新精神等。-结合组织的历史和现状：组织的历史和现状是形成组织文化的基础。管理者要回顾组织的发展历程，总结组织在过去的成功经验和优良传统，同时考虑组织当前的发展阶段和面临的挑战。例如，一家有着悠久历史的老字号企业，其核心价值观可能包含诚信经营、品质至上等元素，这些价值观是在长期的经营过程中形成的。-征求员工的意见：员工是组织的主体，他们的想法和感受对于组织文化建设至关重要。管理者可以通过问卷调查、座谈会等方式，征求员工对组织文化的看法和建议，让员工参与到组织文化的建设中来。例如，某公司在确定核心价值观时，组织了多次员工座谈会，让员工充分发表自己的意见，最终形成了大家共同认可的核心价值观。（2）塑造组织文化的物质层-设计组织的标志和形象：组织的标志和形象是组织文化的外在表现，能够给人留下深刻的印象。管理者要设计具有特色和辨识度的标志、商标、宣传语等，统一组织的视觉形象。例如，可口可乐的标志和独特的包装设计，成为了其品牌文化的重要象征。-改善组织的工作环境：工作环境不仅影响员工的工作效率，也体现了组织的文化氛围。管理者可以通过合理规划办