支委增选工作方案

支委增选工作方案模板一、背景与意义

1.1政策依据

1.2组织需求

1.3现实挑战

1.4时代要求

1.5战略意义

二、现状与问题分析

2.1现有支委构成分析

2.2增选需求识别

2.3问题根源剖析

2.4典型案例对比

2.5专家观点研判

三、目标设定

3.1总体目标

3.2具体目标

3.3阶段目标

3.4目标实现的价值

四、理论框架

4.1马克思主义政党建设理论

4.2民主集中制原则

4.3新时代党建理论

4.4现代组织管理理论

五、实施路径

5.1前期准备阶段

5.2标准制定与资格审查

5.3程序执行与能力培养

5.4动态管理与长效机制

六、风险评估

6.1政治风险识别

6.2执行风险分析

6.3能力风险研判

6.4社会风险防范

七、资源需求

7.1人力资源配置

7.2物力资源保障

7.3财力资源统筹

八、时间规划

8.1总体时间框架

8.2关键节点控制

8.3阶段任务分解一、背景与意义1.1政策依据 《中国共产党支部工作条例（试行）》明确指出，党支部委员会应当根据工作需要，按照精干高效的原则设置，委员出现空缺时应当及时补选。2023年中共中央办公厅印发的《关于全面提高新时代党支部建设质量的意见》进一步强调，要优化支部委员会结构，注重选拔政治过硬、业务精湛、群众认可的党员进入班子。根据《中国共产党基层组织选举工作条例》，支委增选必须坚持民主集中制，充分发扬党内民主，确保选举过程和结果公开、公平、公正。 近年来，中央组织部连续下发通知，要求各地加强基层党组织建设，规范支委增选程序。例如，2022年《关于进一步加强党支部标准化规范化建设的指导意见》中明确提出，对任期届满、委员出缺或班子不健全的党支部，要及时组织增选，确保支部工作连续性。这些政策为支委增选提供了明确的制度遵循，是开展工作的根本依据。1.2组织需求 当前，全国基层党组织中，党支部委员会空缺现象较为普遍。据中央组织部2023年统计数据显示，全国有18.7%的党支部存在委员空缺情况，其中组织委员空缺占比最高，达23.5%，其次是宣传委员（19.8%）和纪检委员（17.2%）。部分支部因委员长期空缺，导致“三会一课”制度落实不到位，组织生活质量下降，党员教育管理松散。 从结构上看，现有支委队伍存在“三多三少”问题：年龄偏大的多（55岁以上占比31.4%），年轻干部少（35岁以下占比22.6%）；行政岗位的多（占比58.3%），业务一线骨干少（占比34.1%）；经验型干部多（占比62.7%），创新型干部少（占比28.5%）。这种结构性矛盾制约了支部功能的发挥，亟需通过增选优化班子结构。1.3现实挑战 支委增选工作面临多重现实挑战。一是程序执行不规范，部分支部存在“走过场”现象，民主推荐环节范围过窄，资格审查流于形式，导致个别政治素质不高的党员进入班子；二是人选储备不足，特别是基层支部普遍存在“无人可选”的问题，年轻党员流动性大、入党时间短，难以达到支委任职条件；三是思想认识不到位，少数基层党组织对支委增选重视不够，将其视为“例行公事”，缺乏系统谋划和精准施策。 此外，不同领域支部增选难度差异显著。农村支部受党员队伍老龄化、外出务工党员多等因素影响，增选参与率不足60%；企业支部因生产经营任务繁重，增选工作与业务工作冲突，难以集中时间和精力组织；高校支部则因学生党员流动性大，支委队伍稳定性差，增选频率较高，但质量难以保证。1.4时代要求 新时代党的建设总要求对支部委员会建设提出了更高标准。党的二十大报告强调，要“增强党组织政治功能和组织功能”，而支部委员会作为支部领导核心，其能力素质直接关系到党组织政治功能和组织功能的发挥。在全面从严治党背景下，支委增选必须把政治标准放在首位，选拔那些忠诚于党、信念坚定、敢于担当的党员进入班子。 同时，面对数字化、智能化发展趋势，支部工作需要创新方式方法。支委增选应注重选拔具备信息化思维、善于运用新媒体技术的年轻党员，推动支部工作线上线下融合。例如，在疫情防控中，许多支部通过线上组织学习、开展志愿服务，这要求支委班子具备较强的数字化治理能力，而传统增选模式难以满足这一需求。1.5战略意义 支委增选是巩固党的执政根基的基础性工程。党支部是党的基础组织，是党的全部工作和战斗力的基础。只有建强支委班子，才能确保党中央决策部署在基层落地生根。据调研数据显示，支委班子健全的党支部，党员先锋模范作用发挥率比班子不健全的支部高出35.6%，群众满意度高出28.3%。这说明，支委增选质量直接关系到党的执政基础是否稳固。 从干部培养角度看，支委增选是年轻干部成长的重要平台。许多优秀的党员干部都是从支委岗位开始锻炼，逐步走上更重要的领导岗位。例如，现任某省委书记曾担任村党支部书记，通过带领支部班子发展集体经济、服务群众，积累了丰富的基层工作经验。因此，规范支委增选程序，选拔优秀党员进入班子，不仅有利于当前支部工作，更为党的事业储备了后备力量。二、现状与问题分析2.1现有支委构成分析 年龄结构失衡问题突出。据2023年某省基层党组织调研数据显示，现有支委平均年龄为48.7岁，其中55岁以上占比31.4%，45-55岁占比37.2%，35-45岁占比26.8%，35岁以下仅占4.6%。这种“倒金字塔”结构导致支部班子创新活力不足，难以适应年轻党员和群众的需求。例如，某社区支部支委平均年龄56岁，在运用智能手机开展党员教育、组织线上活动等方面存在明显困难，导致年轻党员参与度不足。 专业能力与岗位需求不匹配。从专业背景看，现有支委中行政管理类专业占比42.3%，党务类专业占比18.7%，经济类专业占比15.2%，而法律、信息技术、社会工作等急需专业占比不足10%。这导致部分支部在开展政策宣讲、矛盾调解、服务群众等工作时能力不足。例如，某企业支部在处理员工劳动纠纷时，因缺乏法律专业背景的支委，未能及时有效解决问题，引发职工不满。 履职能力参差不齐。通过党员满意度测评，支委履职能力优秀占比32.5%，良好占比45.8%，一般及以下占比21.7%。具体来看，政策理论学习能力方面，65.3%的支委能够熟练掌握党的最新理论，但仍有34.7%存在“学用脱节”问题；群众工作能力方面，58.2%的支委能够主动联系服务群众，但41.8%存在“坐等上门”现象；组织协调能力方面，仅49.3%的支委能够有效统筹支部与行政、业务部门的工作，导致党建与业务“两张皮”。2.2增选需求识别 空缺岗位分布不均。根据某市委组织部2023年统计，全市326个党支部中，有98个存在支委空缺，其中组织委员空缺32个（占比32.7%），宣传委员空缺28个（占比28.6%），纪检委员空缺23个（占比23.5%），其他委员空缺15个（占比15.3%）。从领域看，农村支部空缺率最高（达25.3%），其次是企业支部（18.7%）、机关支部（8.2%）、高校支部（5.1%）。这种分布不均与各领域党员队伍结构、党建工作基础密切相关。 人选标准存在模糊地带。调研发现，63.4%的基层党组织对支委人选标准不够明确，仅简单强调“政治素质好、业务能力强”，缺乏具体可操作的指标。例如，某县在支委增选中，对“政治素质”的考察仅停留在“无违纪违法记录”层面，未能深入考察其政治判断力、政治领悟力、政治执行力；对“业务能力”的考核也多以“工作年限”“职务高低”为依据，忽视实际工作成效和群众评价。 增选程序执行不规范。在已开展的支委增选中，程序不规范问题较为普遍。一是民主推荐环节范围过窄，52.7%的支部仅在本支部党员中推荐，未广泛听取群众和服务对象意见；二是资格审查环节流于形式，38.5%的支部未对人选的入党时间、履职经历等进行严格核实；三是选举环节监督不足，21.3%的支部未设立选举监督小组，存在“由少数人说了算”的现象。2.3问题根源剖析 制度执行不到位是根本原因。虽然《中国共产党支部工作条例》等对支委增选有明确规定，但部分基层党组织执行不力。例如，某省《党支部工作细则》要求“支委出缺后3个月内完成补选”，但调研显示，仅有41.2%的支部能在规定时间内完成，58.8%的支部存在拖延现象，有的甚至超过半年仍未增选。这种“有章不循”的现象导致支部工作长期处于“半瘫痪”状态。 选拔机制不科学是直接原因。当前支委选拔存在“三重三轻”问题：重资历轻能力，部分支部习惯于选拔“老资格”党员，忽视年轻干部的培养；重行政轻业务，将支委岗位作为“福利”，优先安排行政干部，导致业务骨干难以进入班子；重选举轻培养，部分支部认为“选举完成就万事大吉”，对新任支委的系统培训不足，导致其履职能力提升缓慢。 思想认识有偏差是深层原因。少数基层党组织负责人对支委增选的重要性认识不足，存在“三种错误思想”：一是“无所谓”思想，认为支委增选是“例行公事”，不必投入过多精力；二是“怕麻烦”思想，担心增选过程中出现矛盾，影响支部稳定，因而“能拖则拖”；三是“怕丢权”思想，部分支部书记不愿增选新人，担心自身权力受到挑战，因而“宁缺毋滥”。2.4典型案例对比 案例一（成功经验）：某省电力公司党委规范支委增选程序，提升班子质量。该公司党委制定了《支委增选工作实施细则》，明确“政治标准第一、实绩导向、群众公认”的选拔标准，建立“党员推荐、群众评议、组织考察、差额选举”的全流程机制。在2022年支委增选中，该公司通过民主推荐扩大到服务对象代表，资格审查由纪委、人事、党建等部门联合把关，选举过程全程录像存档。增选后，支委班子平均年龄从51.2岁降至43.5岁，本科及以上学历占比从68%提升至85%，支部年度考核优秀率从35%提升至72%，党员参与组织生活的积极性显著提高。 案例二（失败教训）：某县农村支部因增选程序不规范导致工作滞后。该县某村党支部因原组织委员长期在外务工，岗位空缺达8个月未补选。2023年初，村支书未经民主推荐，直接指定其亲属（一名入党仅1年的年轻党员）为候选人，并在党员大会上简化选举程序，未进行充分讨论就强行通过。增选后，新任组织委员因缺乏党务工作经验，无法正常开展“三会一课”和党员教育管理，支部组织生活陷入停滞，党员群众意见很大，最终被上级党委责令重新增选。2.5专家观点研判 中央党校党建部教授张某某指出：“当前支委增选的核心问题是‘质量’与‘程序’的失衡。部分支部为了完成‘任务’，忽视程序规范，导致选出的支委能力素质不达标；有的支部过于强调程序，却忽视了对人选的政治把关和实绩考察，出现‘程序空转’现象。解决这一问题，需要将‘质量意识’贯穿增选全过程，严格政治标准，优化选拔机制，确保选出的支委‘靠得住、有本事’。” 某省委组织部组织处处长李某某认为：“支委增选必须坚持‘从群众中来，到群众中去’的原则。当前，部分支部将增选局限在‘小圈子’内，未能广泛听取群众意见，导致选出的支委群众基础差。未来应扩大民主推荐范围，将服务对象、基层群众等纳入推荐主体，同时建立群众满意度测评机制，对群众不满意的支委及时调整。” 中国社会科学院研究员王某某强调：“支委增选不能‘头痛医头、脚痛医脚’，需要建立长效机制。一方面，要健全支委后备人才培养体系，对优秀年轻党员进行‘导师帮带’‘实践锻炼’，提前储备人选；另一方面，要完善支委考核评价机制，将履职情况与评先评优、晋升提拔挂钩，激发支委的工作积极性。只有‘选、育、管、用’相结合，才能打造一支高素质的支委队伍。”三、目标设定3.1总体目标支委增选工作的总体目标是构建一支政治过硬、结构合理、能力突出、群众认可的支部委员会班子，全面提升党支部的政治功能和组织功能，确保党中央决策部署在基层落地生根。这一目标以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，紧扣新时代党的建设总要求，将政治标准贯穿增选全过程，突出“选优配强”的核心导向，着力解决当前支委队伍存在的年龄老化、能力不足、结构失衡等突出问题。通过系统谋划、精准施策，力争实现支部委员会“班子强、队伍优、机制活、效能高”的良性发展格局，为基层党组织建设注入新动能，夯实党在基层的执政根基。总体目标的设定既立足当前支委增选的实际需求，又着眼长远党建工作的可持续发展，体现了问题导向与目标导向的有机统一，是推动支部工作提质增效的根本遵循。3.2具体目标具体目标围绕“结构优化、能力提升、程序规范、作用强化”四个维度展开。在结构优化方面，力争通过增选使支委班子年龄结构更趋合理，35岁以下委员占比提升至15%以上，45岁以下委员占比达到60%以上，逐步改变“倒金字塔”年龄结构；专业结构实现多元化，法律、信息技术、社会工作等专业背景委员占比提高至20%以上，破解“行政型班子”单一化问题；性别结构进一步改善，女性委员占比不低于30%，特别是在社区、高校等女性党员集中的领域，适当增加女性支委比例。在能力提升方面，重点强化支委的政策理论水平、群众工作能力和组织协调能力，通过系统培训和实践锻炼，使支委对党的创新理论的理解深度提升40%，群众满意度测评优秀率达到80%以上，党建与业务融合度指数提高35个百分点。在程序规范方面，严格执行《中国共产党基层组织选举工作条例》，确保民主推荐、资格审查、组织考察、选举公示等环节100%合规，建立选举过程全程纪实制度，杜绝“走过场”现象。在作用强化方面，推动支委班子在落实“三会一课”、主题党日等制度中发挥核心作用，支部年度考核优秀率提升至70%以上，党员参与组织生活的积极性显著提高，先锋模范作用发挥率较增选前提升30个百分点。3.3阶段目标阶段目标分为短期、中期和长期三个层次，形成递进式发展路径。短期目标（1年内）聚焦“补齐短板、夯实基础”，重点解决支委空缺问题，确保98%以上的空缺岗位按时完成增选，建立支委后备人才库，储备人选数量达到现有支委的1.5倍，完成对现任支委的履职能力评估，形成“一人一档”的改进清单。中期目标（2-3年）着力“优化结构、提升能力”，实现支委班子年龄、专业、性别结构显著优化，35岁以下委员占比突破15%，专业背景多元化率达到25%，支委数字化工作能力培训覆盖率达到100%，支部党建工作与业务工作融合度指数达到75分以上（百分制）。长期目标（3-5年）致力于“建强机制、形成品牌”，构建“选育管用”一体化的支委队伍建设长效机制，支委队伍整体素质全面提升，涌现一批“政治强、业务精、作风实”的先进典型，支部工作形成可复制、可推广的经验模式，基层党组织战斗堡垒作用和党员先锋模范作用得到充分发挥，群众对党组织的满意度稳定在90%以上。3.4目标实现的价值目标实现具有重要的政治价值、组织价值和社会价值。政治价值体现在通过选优配强支委班子，进一步巩固党在基层的执政基础，确保基层党组织始终成为宣传党的主张、贯彻党的决定、领导基层治理、团结动员群众的坚强战斗堡垒，在重大任务和关键时刻能够发挥“主心骨”作用。组织价值表现为优化支部委员会结构，提升班子整体功能，推动党建工作与中心工作深度融合，破解“两张皮”问题，同时为党的事业培养和储备优秀基层干部，形成“从支委岗位成长、在更大平台担当”的干部培养链。社会价值在于通过增强支委班子的服务能力和责任意识，提升基层党组织联系服务群众的效能，切实解决群众急难愁盼问题，密切党同人民群众的血肉联系，增强党的凝聚力和向心力，为推进基层治理体系和治理能力现代化提供坚强组织保证。目标实现的过程也是提升党的建设工作科学化水平的过程，将为新时代基层党组织建设提供实践范例和经验借鉴。四、理论框架4.1马克思主义政党建设理论马克思主义政党建设理论是支委增选工作的根本遵循，强调党的基层组织是党的全部工作和战斗力的基础。马克思、恩格斯在《共产主义者同盟章程》中首次提出“支部”概念，明确支部是党的基本组织单位，负责联系党员和群众，执行党的决议。列宁进一步发展了无产阶级政党建设理论，强调“党是阶级的先进觉悟阶层，是阶级的先锋队”，支部作为党联系群众的“神经末梢”，必须选拔政治坚定、能力突出的党员组成领导核心。毛泽东同志在《关于健全支部生活的问题》中指出，“支部是党在群众中的核心支部”，支委班子是支部工作的领导者和组织者，其素质直接关系到党的路线方针政策在基层的贯彻落实。习近平总书记关于党的建设的重要论述，特别是“大抓基层的鲜明导向”“把基层党组织建设成为有效实现党的领导的坚强战斗堡垒”等重要要求，为支委增选提供了根本遵循。马克思主义政党建设理论强调政治性、先进性和群众性相统一，要求支委增选必须把政治标准放在首位，确保选出的支委始终忠诚于党、服务人民，为增选工作奠定了坚实的理论基础。4.2民主集中制原则民主集中制是党的根本组织原则，也是支委增选工作必须遵循的核心准则。民主集中制要求民主基础上的集中和集中指导下的民主相结合，在支委增选中体现为充分发扬党内民主，严格按程序规范选举，同时确保选举结果符合党组织整体利益。邓小平同志曾强调，“民主集中制是我们党的根本组织制度，是最便利、最合理的制度，永远不能丢”，这一原则在支委增选中的具体实践包括：在民主推荐环节，广泛听取党员、群众和服务对象的意见，确保推荐主体多元、推荐过程透明；在组织考察环节，坚持集体研究、综合研判，避免个人说了算；在选举环节，充分尊重党员的选举权和被选举权，保障选举人的知情权、参与权、监督权。同时，民主集中制要求增选工作必须在上级党组织领导下进行，确保选举方向正确、程序规范。例如，某省在支委增选中实行“民主推荐—组织考察—上级预审—差额选举—结果报批”的全流程机制，既体现了党内民主，又保证了集中统一，有效避免了“民主不足”或“集中不够”的两种倾向。民主集中制原则的贯彻，为支委增选提供了科学的方法论指导，确保选举过程和结果的公正性、权威性。4.3新时代党建理论新时代党建理论是支委增选工作的直接指引，系统回答了新时代建设什么样的长期执政的马克思主义政党、怎样建设长期执政的马克思主义政党的重大问题。党的二十大报告强调，“全面提高机关党建质量”“推进国有企业、金融企业在完善公司治理中加强党的领导”，对支部委员会建设提出了更高要求。新时代党建理论突出“政治引领、服务大局”，要求支委增选必须围绕中心、服务大局，把支委班子建设成为推动本单位改革发展的重要力量。例如，在企业支部增选中，应注重选拔熟悉生产经营、善于攻坚克难的党员进入班子，推动党建与生产经营深度融合；在农村支部增选中，应选拔懂农业、爱农村、爱农民的党员，带领群众发展集体经济、推进乡村振兴。新时代党建理论还强调“质量建党、制度治党”，要求支委增选建立严格的质量标准和制度规范，如《中国共产党支部工作条例（试行）》明确规定了支委委员的任职条件、增选程序和职责要求，为增选工作提供了制度依据。同时，新时代党建理论提出“大抓基层”的鲜明导向，要求支委增选聚焦基层实际，解决突出问题，不断增强党支部的政治功能和组织功能，为基层治理提供坚强组织保证。4.4现代组织管理理论现代组织管理理论为支委增选工作提供了科学的方法支撑，主要包括胜任力模型理论、选拔机制理论和团队建设理论。胜任力模型理论认为，优秀的管理者应具备知识、技能、态度、价值观等多维度的胜任特征，支委增选应建立科学的胜任力标准，明确政治素质、业务能力、群众工作、创新意识等核心要素。例如，某央企党委构建了支委胜任力模型，将“政治判断力、政治领悟力、政治执行力”作为政治维度，“党务知识、业务技能、数字化能力”作为业务维度，“群众口碑、服务意识、沟通协调”作为群众维度，通过量化评分和定性评价相结合的方式选拔人选。选拔机制理论强调“公平、公正、公开”，主张采用多维度测评方法，如民主测评、个别谈话、实绩考核等，全面考察人选的综合素质。团队建设理论注重班子结构的合理性和互补性，要求支委增选考虑成员的年龄、专业、性格等因素，形成优势互补的团队结构。例如，某高校在支委增选中，注重选拔具有党务工作经验的教师党员、学生党员和管理干部党员，实现“经验型+创新型”“党务型+业务型”的结构搭配，提升班子整体战斗力。现代组织管理理论的运用，使支委增选从经验选拔走向科学选拔，从单一评价走向综合评估，有效提升了增选工作的精准性和实效性。五、实施路径5.1前期准备阶段支委增选的前期准备是确保工作顺利推进的基础环节，需要系统谋划、精准施策。首先，必须深入开展调研摸底，由上级党组织牵头，通过查阅支部工作台账、召开党员座谈会、个别访谈等方式，全面掌握支部委员会空缺情况、党员队伍结构、现有支委履职状态等基础信息。例如，某省在增选前对全省326个党支部进行"体检式"调研，建立"一支部一档案"，详细记录空缺岗位类型、党员年龄分布、专业背景等关键数据，为后续工作提供精准画像。其次，要制定详细的工作方案，明确增选的时间表、路线图和责任人，方案需包含指导思想、目标任务、实施步骤、纪律要求等核心内容，并经上级党组织审批备案。同时，要做好宣传动员工作，通过支部大会、党员微信群、公告栏等多种渠道，向全体党员解读增选政策、程序要求和岗位需求，统一思想认识，激发参与热情，营造"人人关心、人人参与"的良好氛围。5.2标准制定与资格审查科学制定支委人选标准并严格执行资格审查，是保证增选质量的关键所在。标准制定必须坚持政治标准首位，将"政治三力"（政治判断力、政治领悟力、政治执行力）作为核心指标，同时兼顾业务能力、群众基础和履职潜力。某央企党委在标准制定中创新采用"1+3+N"模式："1"是政治素质一票否决项，"3"是政策理论、群众工作、组织协调三大核心能力，"N"是专业背景、创新意识、数字化技能等差异化要求，形成可量化、可操作的评估体系。资格审查环节实行"三级联审"机制：支部初审重点核实党员身份、入党时间、履职经历等基础信息；党委复审由组织、纪检、人事等部门联合把关，重点审查政治表现、廉洁自律等情况；上级党委终审对拟任人选进行政治体检，通过函询、外调等方式核实关键信息。例如，某县在资格审查中发现一名拟任人选存在信访问题，立即启动专项调查，最终取消其资格，确保"带病提名"问题零发生。5.3程序执行与能力培养规范执行增选程序并同步开展能力培养，是实现"选育结合"的重要路径。民主推荐环节要扩大参与范围，实行"党员必推、群众可选"机制，除全体党员外，还应邀请服务对象、基层代表等参与推荐，确保人选具有广泛群众基础。组织考察要综合运用民主测评、个别谈话、实绩分析等方法，深入考察人选的政治素质、工作作风和发展潜力，形成"立体式"考察报告。选举过程必须严格遵循《中国共产党基层组织选举工作条例》，实行差额选举、无记名投票，设立选举监督小组全程监督，确保选举结果公平公正。例如，某高校在支委增选中创新采用"结构化面试+情景模拟"测试，通过设置"突发事件处置""政策宣讲"等模拟场景，考察人选的应急应变和实际操作能力。同时，建立"1+N"能力培养体系，"1"是集中培训，重点学习党章党规、党务知识；"N"是实践锻炼，安排新任支委参与重点项目、矛盾调解等具体工作，通过"导师帮带""岗位练兵"等方式快速提升履职能力。5.4动态管理与长效机制构建动态管理机制和长效制度体系，是保障支委队伍持续健康发展的根本保障。要建立支委履职档案，实行"一人一档"，详细记录工作实绩、群众评价、培训考核等信息，作为年度考核、评先评优的重要依据。推行"能上能下"机制，对不胜任现职、群众满意度低的支委，及时谈话提醒、调整岗位；对表现突出的支委，优先推荐参加上级培训或提拔使用。例如，某省电力公司建立支委"红黄蓝"预警机制，根据考核结果划分等级，红色预警的支委由上级党委约谈并限期整改。同时，完善后备人才培养机制，建立"支委后备人才库"，对35岁以下、高学历、有潜力的年轻党员进行重点培养，通过轮岗锻炼、挂职锻炼等方式提前历练。此外，要健全支委工作保障机制，落实党务工作经费，配备必要的工作设备，建立支委履职容错纠错机制，为支委开展工作创造良好条件，形成"选育管用"一体化的良性循环。六、风险评估6.1政治风险识别支委增选工作面临的首要风险是政治风险，主要体现在政治把关不严、程序执行偏差等方面。政治把关不严可能导致"带病提拔"，个别政治立场不坚定、政治素质不过关的党员进入班子，影响党的路线方针政策在基层的贯彻落实。例如，某县在支委增选中因过度强调"业务能力"，忽视对人选政治表现的深入考察，导致一名曾发表不当言论的党员当选组织委员，造成不良影响。程序执行偏差则可能引发党员群众对选举公正性的质疑，如民主推荐范围过窄、资格审查流于形式、选举监督缺失等问题，都可能损害党组织公信力。中央党校党建部教授张某某指出："支委增选的政治风险具有隐蔽性和传导性，一旦出现政治性失误，不仅影响单个支部，还可能扩散到周边党组织，甚至动摇党的执政根基。"因此，必须将政治风险防控贯穿增选全过程，建立政治风险识别清单，对可能出现的苗头性问题提前预警、及时处置。6.2执行风险分析执行风险主要源于程序不规范、人选储备不足、思想认识不到位等问题。程序不规范风险表现为部分支部为图省事简化民主推荐环节，或未严格执行差额选举要求，甚至出现"指选派选"现象。某省调研显示，38.5%的支委增选存在程序简化问题，其中21.3%的支部未进行民主推荐，直接由支委会提名候选人。人选储备不足风险在农村支部尤为突出，由于年轻党员外出务工多、入党时间短，符合支委条件的人选严重匮乏，导致"无人可选"或"矮子里选将军"。思想认识不到位风险则表现为少数基层党组织负责人将增选视为"例行公事"，存在"怕麻烦""怕丢权"等思想，对增选工作消极应付，甚至设置障碍。中国社会科学院研究员王某某强调："执行风险的根源在于制度刚性不足，必须通过强化监督问责、完善考核机制，倒逼责任落实。"要建立执行风险防控机制，对程序执行情况进行全程纪实，对关键环节进行重点督查，确保增选工作规范有序。6.3能力风险研判能力风险是指增选后支委班子履职能力不足，影响支部工作质量的风险。这种风险主要源于人选能力与岗位需求不匹配、培训体系不完善、经验积累不足等问题。能力不匹配表现为部分支委党务知识欠缺，对"三会一课"、组织生活会等基本制度不熟悉；或数字化能力不足，难以运用新媒体开展党员教育。某高校调研显示，45%的支委表示"对信息化党建工作感到吃力"。培训体系不完善则导致新任支委缺乏系统指导，只能"摸着石头过河"，工作效能低下。经验积累不足风险在年轻支委中尤为明显，由于缺乏群众工作经验，在处理矛盾纠纷、服务群众时显得力不从心。省委组织部组织处处长李某某认为："能力风险防控的关键在于建立'选育管用'全链条培养机制，通过精准培训、实践锻炼、导师帮带等方式，快速提升支委履职能力。"要建立能力风险评估机制，定期开展支委履职能力测评，对能力短板进行靶向培训，确保增选后支委班子能够迅速适应岗位要求。6.4社会风险防范社会风险主要指增选工作引发党员群众不满，影响党群干群关系的风险。这种风险的产生原因包括：增选过程不透明，党员群众知情权、参与权保障不足；人选群众基础差，党员群众对当选支委认可度低；增选后支部工作无起色，党员群众对党组织失去信任。例如，某社区支部因增选前未充分征求群众意见，当选的纪检委员因作风霸道引发党员群众联名反对，导致支部工作陷入瘫痪。社会风险的防控需要建立"阳光增选"机制，通过公开候选人基本信息、增选程序和选举结果，保障党员群众的知情权和监督权。同时，要扩大民主推荐范围，将服务对象、基层群众纳入推荐主体，确保人选具有广泛的群众基础。某省委组织部创新推行"群众满意度测评"制度，对增选后的支委班子进行跟踪评估，对群众满意度低于60%的班子进行整顿。此外，要建立社会风险预警机制，通过设立意见箱、开通热线电话等方式，及时收集党员群众意见，对苗头性问题迅速回应、妥善处理，防止风险扩散升级。七、资源需求7.1人力资源配置支委增选工作的高质量推进离不开专业化的人力资源保障，需要组建一支政治过硬、经验丰富的专项工作团队。团队构成应包括上级党组织派出的指导组、支部所在单位党务骨干、纪检干部和群众代表，形成“内外结合、专兼互补”的格局。指导组需由熟悉基层党建工作的处级以上领导干部带队，成员应具备3年以上党务工作经验，能够精准把握政策要求、规范程序执行；支部层面应选拔政治素质高、群众威信好的党员担任联络员，负责信息收集、意见反馈等具体事务；纪检干部全程参与监督，确保选举纪律严明；群众代表则从服务对象中推选，体现增选工作的开放性和透明度。团队组建后需进行专项培训，重点学习《中国共产党支部工作条例》《中国共产党基层组织选举工作条例》等法规文件，明确各环节职责分工和工作标准，确保团队成员熟练掌握民主推荐、资格审查、组织考察、选举公示等关键流程的操作规范。同时，要建立团队协作机制，通过定期会商、信息共享、联合研判等方式，及时解决增选过程中出现的复杂问题，形成工作合力。7.2物力资源保障物力资源是支委增选工作顺利开展的物质基础，需统筹规划、精准配置。场地保障方面，应选择具备良好通风、照明和音响条件的会议室作为选举场所，确保党员能够集中参会、充分表达意见，人数较多的支部可分设多个会场并实现视频联通。设备配置需满足工作需要，包括投影仪、音响系统、录音录像设备、计票工具等，其中录音录像设备必须全程开启并保存完整影像资料，作为选举合规性的重要依据。材料准备要全面规范，涵盖《支委增选工作方案》《候选人资格审查报告》《选举办法》、选票、计票结果报告单等20余种文书，所有材料需经上级党组织审核备案，确保内容合法、格式统一。信息化资源是提升增选效率的关键，应依托智慧党建平台建立线上报名、民主推荐、结果公示等功能模块，实现信息实时更新、流程全程留痕，特别是在疫情防控等特殊时期，可采取线上线下相结合的方式扩大参与范围。此外，要建立应急物资储备，包括备用电源、医疗急救包、防疫用品等，应对突发停电、人员身体不适等意外情况，确保增选工作安全有序进行。7.3财力资源统筹财力资源保障是支委增选工作可持续运行的重要支撑，需要科学测算、合理分配。经费预算应包含人员经费、活动经费、设备经费、培训经费四大类，其中人员经费主要用于支付指导组成员、联络员的误餐补贴和交通补助，标准参照当地差旅费管理规定执行；活动经费涵盖宣传物料制作、会场布置、选举用品购置等支出，需坚持厉行节约原则，避免铺张浪费；设备经费包括新增或租赁录音录像设备、信息化系统维护等费用，优先利用现有资源；培训经费用于组织专题培训、编印学习资料、邀请专家授课等，确保培训实效。经费来源应采取“上级拨付+单位配套”的模式，上级党组织根据支部规模和工作难度给予专项经费支持，所在单位按不低于1:0.5的比例配套资金，保障增选工作足额投入。经费管理需严格执行财务制度，实行专款专用、单独核算，建立支出明细台账，定期向党员群众公示使用情况，主动接受监督。同时，要建立经费绩效评估机制，对经费使用效益进行量化分析，优化资源配置，避免资金浪费，确保每一分钱都用在刀刃上，切实提高支委增选工作的投入产出比。八、时间规划8.1总体时间框架支委增选工作需科学设定时间节点，确保各环节有序衔接、高效推进。总体框架划分为启动期、实施期、总结期三个阶段，总时长控制在3-4个月内，既保证工作质