2025 HRBP 专业认证综合试题及答案

2025HRBP专业认证综合试题及答案一、单项选择题（共20题，每题2分，共40分）1.HRBP的核心价值定位是（）A.仅负责招聘与薪酬核算工作B.作为业务部门与人力资源部的桥梁，助力业务达成C.主导公司人力资源战略制定D.专注于员工关系纠纷处理2.当业务部门提出大规模扩招需求时，HRBP首先应开展的工作是（）A.立即联系招聘渠道发布岗位B.分析扩招需求的合理性与紧迫性，结合业务目标拆解编制C.核算扩招后的薪酬成本D.组织面试考官培训3.下列不属于HRBP在人才发展模块核心职责的是（）A.识别业务部门关键岗位与核心人才B.制定公司整体人才梯队建设规划C.设计针对业务部门的定制化培训方案D.跟踪核心人才的留存与发展状况4.某业务团队近期离职率突然上升，HRBP首选的调研方式是（）A.发放全员匿名问卷调查B.与离职员工进行一对一深度访谈C.直接与业务负责人沟通了解团队管理问题D.分析团队薪酬数据与行业水平对比5.HRBP在参与业务部门战略会议时，应重点关注的内容是（）A.会议流程是否规范B.业务目标与人力资源需求的匹配度C.参会人员的发言积极性D.会议决议的发布时间6.下列关于HRBP与COE（人力资源专家中心）协作关系的描述，正确的是（）A.HRBP需完全服从COE的政策要求，不得提出调整建议B.COE为HRBP提供专业政策支持与解决方案，HRBP反馈业务端落地情况C.HRBP负责制定政策，COE负责政策落地执行D.两者分工独立，无需协同配合7.针对业务部门新上任的管理者，HRBP最应提供的支持是（）A.团队薪酬结构讲解B.人员招聘渠道推荐C.管理者角色认知、团队管理技能等领导力提升培训D.员工考勤制度培训8.在进行部门人才盘点时，HRBP的核心作用是（）A.负责统计员工的基本信息与绩效数据B.引导业务负责人识别人才、评估人才潜力，制定针对性发展计划C.直接决定人才的晋升与调岗D.向公司高层汇报盘点结果9.当业务部门推行新的业务流程导致员工产生抵触情绪时，HRBP应采取的首要措施是（）A.要求业务负责人强制推行流程B.组织员工座谈会，倾听抵触原因，做好沟通疏导C.对抵触情绪强烈的员工进行批评教育D.建议业务部门暂停流程推行10.下列属于HRBP在绩效激励模块关键工作的是（）A.仅负责绩效数据的收集与统计B.设计公司统一的绩效考核制度C.结合业务特点，协助业务负责人制定团队与个人绩效目标，确保激励与绩效挂钩D.直接审批员工的绩效等级11.HRBP在处理员工与直属领导的冲突时，应遵循的核心原则是（）A.优先维护领导权威B.中立公正，深入了解冲突根源，促进双方沟通解决C.偏袒员工以维护员工关系D.将冲突上交至人力资源部处理12.业务部门计划推出新产品线，HRBP提前应重点筹备的工作是（）A.新产品线的市场调研B.基于新产品线的人员编制规划、核心岗位招聘及能力培训方案C.新产品线的薪酬预算制定D.员工福利调整方案13.下列关于HRBP数据化运营的说法，错误的是（）A.需关注离职率、招聘到岗率等核心HR数据B.应结合业务数据（如销售额、产能）分析HR工作成效C.数据化运营的目的是为了出具复杂的报表D.需通过数据洞察提出优化业务的HR解决方案14.HRBP为业务部门提供的招聘支持中，最能体现专业性的是（）A.快速筛选简历B.精准定义岗位胜任力模型，协助业务负责人识别核心人才C.安排面试时间D.发放录用通知书15.当业务部门员工出现绩效不达标情况时，HRBP应协助业务负责人开展的工作是（）A.直接建议解除劳动合同B.分析绩效不达标原因，制定绩效改进计划（PIP）并跟踪执行C.调整员工的薪酬等级D.将员工调至其他部门16.HRBP在推动企业文化落地时，应重点在业务部门开展的工作是（）A.张贴企业文化标语B.组织企业文化培训课程C.结合业务场景设计文化践行活动，将文化融入日常管理D.发放企业文化手册17.下列不属于HRBP需具备的核心能力的是（）A.业务洞察力B.人力资源专业能力C.财务核算能力D.沟通协调能力18.HRBP在参与业务部门预算制定时，应重点关注的人力资源相关预算是（）A.办公设备采购预算B.薪酬福利预算、培训预算、招聘预算C.市场推广预算D.差旅费预算19.当业务部门面临裁员优化需求时，HRBP的核心职责是（）A.仅负责通知员工裁员决定B.制定合法合规的裁员方案，协助业务负责人做好沟通，降低风险C.核算裁员补偿金额D.招聘新员工填补空缺20.HRBP定期与业务负责人沟通的核心内容应聚焦于（）A.日常行政事务B.人力资源政策更新C.业务目标进展、人才状况、团队问题及HR支持方案D.员工八卦信息二、多项选择题（共10题，每题3分，共30分；多选、少选、错选均不得分）1.HRBP在业务部门的核心角色包括（）A.人力资源顾问B.业务合作伙伴C.员工关系管理者D.行政事务执行者2.下列属于HRBP在人才招聘模块需开展的工作有（）A.参与岗位需求分析，明确胜任力要求B.协助业务负责人进行面试评估C.跟踪新员工入职后的融入情况，开展试用期管理D.制定公司整体招聘策略3.HRBP在分析业务部门离职率时，应重点关注的维度有（）A.离职员工的岗位层级（如核心岗位、基层岗位）B.离职员工的司龄分布C.离职原因分类（如薪酬、管理、发展空间）D.离职员工的学历背景4.HRBP为业务部门管理者提供的领导力支持包括（）A.管理者继任计划制定B.团队冲突管理技巧培训C.绩效面谈技巧指导D.人才识别与评估能力提升5.下列关于HRBP与SSC（人力资源共享服务中心）协作的说法，正确的有（）A.HRBP负责提出业务端的个性化HR需求B.SSC负责处理标准化、流程化的HR事务（如社保缴纳、薪资发放）C.HRBP需协助SSC推动标准化流程在业务部门的落地D.两者无需沟通，各自完成本职工作6.HRBP在推动绩效管理制度在业务部门落地时，需开展的工作有（）A.解读绩效政策，确保业务负责人与员工理解B.协助业务负责人制定合理的绩效目标C.指导业务负责人开展绩效面谈D.收集绩效制度落地中的问题，反馈给COE优化7.当业务部门面临业务扩张时，HRBP应提前布局的工作包括（）A.人才供给预测，提前启动核心岗位招聘B.现有团队能力评估，制定针对性培训计划C.优化团队组织结构，适应扩张需求D.直接增加员工薪酬，稳定现有团队8.HRBP进行员工关系管理的核心工作包括（）A.预防并处理员工投诉与劳动争议B.开展员工满意度调研，提出改进建议C.构建积极的团队氛围D.制定员工奖惩制度9.HRBP需具备的业务洞察力体现在（）A.了解业务部门的核心业务流程与关键指标B.能够预判业务发展对人力资源的需求C.熟悉行业发展趋势与竞争对手情况D.掌握业务部门的财务报表细节10.下列属于HRBP数据化管理范畴的工作有（）A.统计部门月度离职率并分析原因B.对比不同招聘渠道的到岗率与留存率C.分析培训投入与员工绩效提升的关联性D.跟踪业务部门销售额的月度变化三、案例分析题（共2题，每题15分，共30分）案例一：某科技公司研发部门近期承接了一个重要的新产品研发项目，项目周期为6个月。项目启动后1个月，研发部门负责人向HRBP反馈：团队现有10名研发人员，其中2名核心技术人员因长期加班导致情绪低落，有离职意向；同时，项目需要一名具备特定算法能力的技术人员，招聘了1个月仍未找到合适人选，影响了项目进度。此外，新入职的3名年轻员工对项目流程不熟悉，工作效率较低，团队老员工因忙于核心工作无暇指导。问题：作为该研发部门的HRBP，你应采取哪些措施解决上述问题，保障项目顺利推进？案例二：某零售连锁企业的区域门店，近期因周边新开了多家竞争对手门店，导致门店销售额连续3个月下滑。门店店长向HRBP反映：员工士气低落，部分一线销售人员开始消极怠工，甚至有2名资深销售人员已提出离职；同时，门店员工的销售技巧较为传统，无法应对竞争对手的差异化服务。此外，店长认为现有绩效考核指标仅关注销售额，无法全面评估员工表现，导致员工只重销量不重服务。问题：结合HRBP的核心职责，你应如何协助该门店解决当前困境，提升门店业绩？2025HRBP专业认证综合试题答案一、单项选择题（共20题，每题2分，共40分）1.B2.B3.B4.B5.B6.B7.C8.B9.B10.C11.B12.B13.C14.B15.B16.C17.C18.B19.B20.C二、多项选择题（共10题，每题3分，共30分）1.ABC2.ABC3.ABC4.ABCD5.ABC6.ABCD7.ABC8.ABC9.ABC10.ABC三、案例分析题（共2题，每题15分，共30分）案例一答案：1.核心技术人员留存干预（5分）：（1）与2名核心技术人员一对一深度访谈，倾听其诉求，了解加班原因（如任务分配不合理、时间管理低效等）；（2）协助研发负责人优化项目任务分配，合理拆分工作模块，避免无效加班，必要时协调临时资源支援；（3）制定个性化激励方案，如弹性工作时间、项目专项奖金、额外休假等，缓解其工作压力；（4）关注其职业发展诉求，承诺项目结束后提供核心技术培训或晋升机会，增强归属感。2.关键岗位招聘攻坚（4分）：（1）重新梳理该算法岗位的胜任力模型，与研发负责人确认核心能力要求，优化岗位JD，突出岗位价值与发展空间；（2）拓展多元化招聘渠道，如行业技术论坛、高校实验室、猎头推荐、内部员工推荐（设置推荐奖金）；（3）协助研发负责人开展精准面试，提前准备技术面试题库，提高面试效率；（4）若短期无法招聘到全职人员，建议通过灵活用工方式（如技术外包、兼职专家）临时补充人力，保障项目进度。3.新员工融入与能力提升（6分）：（1）快速搭建新员工入职引导体系，制定“一对一导师制”，安排资深员工作为导师，明确导师职责（如日常指导、流程讲解），并将导师指导效果纳入其绩效或给予额外激励；（2）联合研发负责人设计定制化岗前培训课程，内容涵盖项目流程、核心技术、工具使用等，采用“理论+实操”模式，缩短适应周期；（3）组织新老员工沟通会，创造交流机会，促进团队协作；（4）定期跟踪新员工工作进度，每周与新员工及导师沟通，及时解决融入过程中的问题。案例二答案：1.员工士气提振与留存（5分）：（1）与离职的2名资深销售人员进行离职访谈，明确离职核心原因（如薪酬、发展、工作压力等），形成访谈报告反馈给店长及区域总部；（2）开展门店全员士气调研，通过匿名问卷或小组座谈，了解员工真实诉求，针对核心问题（如压力大、看不到希望）制定改进方案；（3）协助店长组织团队建设活动，如业绩复盘会（聚焦问题解决而非指责）、优秀员工分享会，重塑团队信心；（4）优化激励机制，设置“竞品拦截奖”“客户满意度奖”等专项奖金，对表现优秀的员工及时表彰，激发积极性；（5）针对资深员工，提供管理岗发展通道（如门店副店长），增强其职业归属感。2.销售能力提升培训（4分）：（1）开展需求调研，结合竞争对手的差异化服务，明确门店员工的销售技巧短板（如客户需求挖掘、服务话术、连带销售）；（2）设计定制化销售培训课程，邀请区域内的销售冠军或外部专家授课，内容涵盖竞品分析、客户服务礼仪、精准营销技巧等，采用“案例模拟+现场实操”模式；（3）建立培训效果跟踪机制，培训后通过角色扮演、实际销售数据评估培训成效，对表现提升明显的员工给予奖励；（4）组织员工观摩竞争对手门店服务，开展“对标学习”，总结经验并应用到实际工作中。3.绩效考核体系优化（6分）：（1）联合店长、区域总部HR团