人才测评在国内企业招聘中的应用误区与对策

标题:人才测评在国内企业招聘中的应用误区与对策中文摘要随着经济的发展，许多企业的领导者已经越来越意识到人力资源这个岗位对于企业的生存与发展，有着不可或缺的重要意义。对于一个企业来说，即使有着丰厚的物质资源，但若是没有合适的人才来进行管理和运营，那么不用多久企业就会垮掉。这句话意味着人才对于企业的重要性，但是应聘者是否适合公司；企业应该如何选择人才，如何发挥人才的最大优势等等方面，在人力资源的开发与管理中具有决定性作用的人才测评就更加显得尤为重要。但目前我国企业的人才测评还存在着诸如标准模糊、评价内容缺乏针对性、评价人缺乏培训、评价形式单一等等问题，在一定程度上影响并制约了企业的发展。本文以现代人才测评理论为研究的理论基础，针对国内企业的人力资源管理中人才测评的核心价值与意义，分别从现代人才测评的发展、企业人才测评常用的方法、国内企业人才测评的应用误区与对策、建立多维度人才测评体系四个方面出发，以对“人才测评”的内涵为分析基础，分析传统的人才测评工具，并将其在传统招聘人才中应用的误区进行分析概括与总结，并提出可提升人才招聘正确率、职岗匹配率的对策。关键词：企业招聘，人才测评，应用误区，策略，多维度人才测评体系目录1212_WPSOffice_Level1绪论 128915_WPSOffice_Level1一、人才测评相关理论综述 218237_WPSOffice_Level2（一）概念 222509_WPSOffice_Level2（二）人才测评的主要功能及作用 225058_WPSOffice_Level3l.人才测评的功能 227617_WPSOffice_Level32.人才测评的作用 3637_WPSOffice_Level2（三）人才测评的理论基础 323633_WPSOffice_Level3l.人职匹配理论 3911_WPSOffice_Level32.素质冰山模型 41689_WPSOffice_Level2（四）企业人才测评的方法及工具应用 43677_WPSOffice_Level31.测验法 44830_WPSOffice_Level32.面试法 51697_WPSOffice_Level33.考核法 526995_WPSOffice_Level1二、国内人才测评的现状及存在问题 6226_WPSOffice_Level2（一）国内人才测评的现状 619540_WPSOffice_Level31.企业甄选人才效率得到提升 6113_WPSOffice_Level32.提高了招聘的前瞻性和计划性 632177_WPSOffice_Level33.更加确认工作岗位所需的能力 625176_WPSOffice_Level2（二）国内人才测评的主要问题 625504_WPSOffice_Level31.实践与理论脱节的问题 717601_WPSOffice_Level32.测评技术存在的问题 723138_WPSOffice_Level1三、企业人才测评在招聘中的应用误区 730369_WPSOffice_Level2（一）人才测评人员较低的专业素质 812779_WPSOffice_Level2（二）太过于追求高分、高学历 86571_WPSOffice_Level2（三）人才测评替代业绩考核 830855_WPSOffice_Level2（四）盲目地信任测评软件 812494_WPSOffice_Level1四、完善人才测评在企业招聘应用中的具体策略 9982_WPSOffice_Level2（一）建立健全的人才测评体系 926583_WPSOffice_Level2（二）有意识提升测评人员的专业素养培训 929301_WPSOffice_Level2（三）人才测评方法的应用多样化 91260_WPSOffice_Level2（四）科学并客观认知人才测评结果 929700_WPSOffice_Level2（五）建立多维度人才测评体系 1015089_WPSOffice_Level1结论 1121114_WPSOffice_Level1参考文献 123104_WPSOffice_Level1后记 13PAGEPAGE12绪论（一）研究背景当今社会是一个充满市场竞争的时代，一个企业若想要参与到市场竞争当中，那么人才的竞争就是市场竞争的核心。可是企业的人才队伍的建设会被企业人才素质的优劣而直接影响，不仅如此，人才素质的优劣更是影响了企业今后的发展和进步，甚至直接关系到这个企业能否发展成功，所以，才会有许多的企业纷纷把“人才是第一资源”当做自己企业发展的口号。但没有什么决策是比人事上的决策更难做出的，因为人事上的决策，其结果会持续作用很长的时间。然而现在国内企业对于人才选聘的决策并不是很理想，在大多数情况下，做出正确的决策仅有三分之一。由此可见，如果要做出一个有质量、有效果的人事决策是非常重要的，可是难度却也非常的大，而科学的人才测评则是企业低成本、高成功率挑选人才的核心。该论文将会通过对国内企业目前招聘中使用的人才测评手段和方法进行阐述，来指出企业招聘中人才测评应用的误区，同时给出相应的可用的对策方法。（二）研究目的一般的人才测评最大的问题在于标准模糊，人才评价的内容会缺乏针对性，并且测评者缺乏专业的培训，形式也比较单一，而大部分的企业却都把面试作为惟一的评价方法。根据实际的情况，面试的有效率却仅仅只有35%不到，再加上许多招聘者面试的问题根本风马牛不相及，所以，在实际的面试过程当中，可能真正的效率也仅剩20%。除此之外，很多企业也会使用多种主观测评的方式，来进行人才测评，只是现在是信息化时代，绝大多数主观测评应聘者都能接触到，所以主观测评的结果会比较失真。所以，该篇论文主要对目前国内企业招聘中使用的人才测评方法及手段的现状进行深入地调研和分析，以对“人才测评”的内涵为分析基础，分析传统的人才测评工具，并将其在传统招聘人才中应用的误区进行分析概括与总结，并提出可提升人才招聘正确率、职岗匹配率的对策。（三）研究内容本论文将分为五个部分的内容来进行阐述，第一部分，介绍人才测评的相关理论，阐述人才测评的概念、功能与作用以及理论基础。第二个部分，国内人才测评的现状及存在问题，阐述目前国内企业在人才测评这块工作的现状以及所存在的主要问题。第三部分，主要从四个方面来对企业人才测评在招聘中的应用误区进行阐述。第四部分，阐述完善人才测评在企业招聘应用中的具体策略，主要从建立测评体系，以及测评人员专业素养等几个方面来进行阐述。一、人才测评相关理论综述（一）概念人才测评也称为人事测评或人员测评，它的主要测量工具来源于心理测验或心理测量，并与人力资源管理实际相联系，用于解决实际问题。人才测评以心理测量学、组织行为学、应用统计学以及人力资源管理等学科为基础，通过标准化的技术和方法对所招聘人员进行评价，用以服务企业和其他部门的人才招聘、选拔、配置、开发、考核、绩效评估以及晋升等，从而为企业的人力资源管理决策提供依据和支持。[1][1]张爱卿．人才测评（第二版）．北京：中国人民大学出版社，2011.1.在企业的人才测评中，会使用一些心理测评工具，比如人格测评中的MBTI、“大五”人格、16PF人格测验，还有一些有关职业的测验，比如霍兰德职业兴趣量表和成就动机测验等等，这些测试在一定程度上发挥了重要的作用。而如今，根据人们实践的需要，各种测评工具也不断地被开发，比如领导管理能力测验、事务处理能力、团队合作能力、创新能力以及销售能力的测验等。这些人才测评工具的开发与应用，使得企业能够更好地进行人力资源的管理，提高工作效率的同时，也做到了用人所能，用人所长。（二）人才测评的主要功能及作用l.人才测评的功能在人力资源开发与管理中，人才测评是非常重要的中间环节和基础工作，起着承上启下的作用。一方面，人才测评用科学的测评工具以及测评的科学程序，对应聘者的专业、能力及发展潜力、个性特征和情绪状况等进行评定，对人才的质量和价值作出科学的、定量的鉴别和判定，为人才商品的价格确立和流通、使用等，提供较为客观的依据；另一方面，人才测评也为就业者选择行业和职业生涯的发展提供了科学的指南。[2][2]吴海霞．沈剑平．电视论坛[C].北京：人民教育出版社，2003．（2）人才测评总共有三个功能：第一，评定与区别功能，主要是对人才素质优劣状况的进行评定，以及应聘者的职业能力或水平高低的一个鉴别。通过测量应聘者之间的素质差异，来衡量他们的素质构成和成熟程度，以此来看应聘者是否具备招聘岗位所规定的资格条件和常模标准。第二，评价和反馈功能，通过测评来判断出应聘者职业能力素质的构成以及职业发展上有可能会出现的问题和不足，再根据结果给其进行反馈，并给到对方改进素质缺点的建议，使得应聘者明白其缺点与不足的原因是什么。测评者对应聘者提出的评价意见和优化其素质的开发方案，是帮助其克服缺点和发扬优势的助推剂，能够推动其未来的职业能力素质的全面发展。最后一个功能，即预测和激励。该功能与上述两个功能有着紧密的联系，可以说是为其所派生。通过对应聘者职业素质的现有状态进行鉴定，来推测其发展趋向，而这种预测的有效性又取决于应聘者职业素质特征的稳定程度。激励功能就是通过对应聘者的职业素质进行诊断和反馈，来增强应聘者的进取心，并促使其不仅可以更加勤奋地学习职业技能知识，在岗位上发挥最大价值及作用。2.人才测评的作用对于企业来说它的作用大致可以归纳为人员的甄选、选拔及晋升、培训和员工发展，以及组织诊断四个方面。因为人才测评不仅提高了企业在人才选聘过程中甄选的效率和准确率，还保证了企业在人员的招聘上录用到最合适岗位的人选，从而降低了录用不适当人员的风险和成本。其次，晋升是企业和单位普遍使用的激励手段，企业的管理层还可以参考人才测评结果，并结合其他相关的绩效考核资料，来进行全面的评估，最后再来决定更加符合岗位需求的合适人选。再者，人才测评可以对员工进行诊断，为其安排更加具有针对性的培训项目，并作为衡量培训效果的一种工具。企业建立的人才测评系统还可以帮助员工分析自己的工作动机、职业能力、个性认知等方面的特征，进而帮助员工解决职业适应问题、自我定位问题以及职业生涯发展的问题，更好地让其做好自己的职业生涯规划。最后，人才测评还可以帮助企业单位了解员工对于职业安排的满意度，侧面地帮助企业进行人力资源的盘点，清晰岗位的竞争优势和不足，进而拟定更加地具体的执行方案，提升企业的组织与工作效能。（三）人才测评的理论基础l.人职匹配理论人职匹配理论是现代人才测评的理论基础之一，其中最具影响的是“人格\t"/item/%E4%BA%BA%E8%81%8C%E5%8C%B9%E9%85%8D%E7%90%86%E8%AE%BA/_blank"类型论”和“特性一因素论”。霍兰德人职匹配理论认为每个人都有自己的做事情的模式，以及独特的人格特征，并且每一个拥有独特人格特征的人，都可以找到适合自己的职业。当他的人格特征以及兴趣都和职业相符时，便能调动其工作热情，并激发潜在能力，以此来提高他对工作的满意度。该理论的核心思想就是，每个人都有自己的个性特征，人的个体差异是普遍存在的，然而，每种职业又因其工作内容、性质、方式等有差异，对就职者的各方面就会存在不同的要求。因此，当一个企业的某个岗位空缺时，测评者就需要根据应聘者的个人特质和岗位特征是来看是否符合岗位的需求。简单来说，人职匹配就是把适合的人才放在合适的岗位上，让其发挥自己最大的效能。因此，无论是对于企业还是对于就职者来说，进行科学的人职匹配是非常具有重要意义的，而企业做好人职匹配工作就必须对就职者的个人特质有足够充分的了解，人才测评便是想要了解一个人个性特征最有效的方法2.素质冰山模型1973年美国著名的心理学麦克利兰提出了“素质冰山模型”，该模型将个体素质的不同表现划分成为了冰山的几个层次，冰山表层是外在表现，是较为容易了解和测量的部分，也是相对而言比较容易能通过培训来改变及发展的部分，其中包括就职者的职业基本知识储备，以及基本的职业技能。而冰山以下的深层部分，是一个人内在的，并且难以通过测评手段衡量的部分，它包含了就职者的社会角色、个性和成就动机，然而，这个部分却不太容易可以通过外界影响而改变，不过它却有着一个关键的作用，那就是判断其后天行为以及表现。因此，企业在进行人才招聘时，不光要对应聘者的知识面和能力进行相应的考察，还需要对应聘者的求职动机、个性，以及价值观等方面进行综合考量。即使应聘者拥有很强的职业能力、全面的知识，若没有良好的相关素质支撑，对企业的长远发展来看只会有负面的影响。（四）企业人才测评的方法及工具应用1.测验法（1）心理测验对人的智力高低、潜能强弱、气质类型、性格等心理素质进行有效测量的标准化测量工具就是心理测验，现代企业的人才测评使用心理测验也比较普遍，其所具有的操作便捷，程序规范，结果客观的特性，使得企业对心理测验的使用程度就较高一些。将心理测验应用到企业的人才测评中，可以让就职者了解并认识自我，同时，企业也可以找到更加适合招聘岗位的人才，也可以有效地提高人力资源工作的效率，不仅实现企业招聘的目标，同时也让人才达到其自我实现的目标。不过，在人才测评过程中运用心理测验时，企业需要注意的是，在发挥心理测验优势的同时，也要尽量地避免心理测验的不足，要结合一定的管理学理论体系，以及组织行为学等方面的知识，从而做到合理的、科学的人才测评。只要能够科学合理地应用心理测验定能对企业起到非常大的作用。（2）能力测验能力测验常用于预测个体在特定环境中是否能够胜任相应的工作，一般是通过智力测验来完成的，如韦氏成人智力测验和斯坦福-比奈特智力测验。目前有很多种形式的能力测试，这些能力测验都是标准化的试题，因此并不是只对某一特殊工作有效，一般的能力测验都具有较高的信度，许多的管理工作中也可以进行运用，特别是需要专业测评的招聘情况下。能力测评是以提高实际业绩为目标的，并且在实施过程当中是以实际问题作为原型，以行为分层模式为判断的依据，通过衡量就职者各项能力素质的指标，来预测其完成绩效多少的方法。简言之，能力测验可以预测就职者在一般情境下，以及一个持续的、特定的时期内，他的行为方式和\t"/item/%E8%83%BD%E5%8A%9B%E7%B4%A0%E8%B4%A8%E6%B5%8B%E8%AF%84/_blank"思维方式。能力素质测评不仅可以发现应聘者所欠缺的能力素质方面，给其安排针对性的培训同时，还可以发现其某一方面的潜能，而给予肯定。（3）领导行为测验领导行为的研究是组织行为学和管理心理学中核心的研究对象。日本心理学家Irvin.D.Yalom教授所设计的PM理论测量方法，主要针对领导者为提高组织的工作效率、工作绩效所做的努力进行考察，以及领导者在团队中所能起到的强化和维系团体的作用程度进行考察。（4）常用测验工具常用的测验工具有韦氏智力测验、霍兰德职业偏爱测验和MBTI职业性格测验。韦氏智力测验是一个用于个别实施的智力测验，该测验不同于其他智力测验的是，它一开始就采用了离差智商，并在成人智力的测量中表现出了优势，便使得该量表得到了广泛的应用。而霍兰德职业偏爱测验量表则是基于一系列关于人格与职业关系的假设，从而形成了实践、研究、艺术、社会、企业和常规六种基本的职业类型，使用这一量表进行人才测评操作非常简单，对于企业的人才测评有着重要的作用。MTBI职业性格类型量表，是到目前为止国际上最为普遍使用的职业人格评估的工具，它作为一种对个性的判断和分析，是一个理论模型，该量表从复杂的个性特征中，归纳提炼出了动力、信息收集、决策方式、生活方式4个关键要素，对应聘者进行个性分析，区别出不同个性的人。2.面试法和应聘者面对面进行交谈和观察的测评方法叫做面试法，通过面试来考察应聘者对工作的胜任能力，并初步地判断应聘者是否可以融入工作团队。面试是精心策划的招聘活动，在面试的过程中，招聘者可以由表及里地测评应聘者的专业知识、职业技能、职业经验等相关素质。一项研究表明，百分之九十以上的组织，在其人员的招聘与选拔工作中，是借助于这一重要手段完成的。面试是在“互动”气氛中进行的，考官能根据应试者回答的情况和考试目的，积极主动地变换测试内容，应试者也能充分发挥自己的聪明才智跟上考官的思路，积极地、主动地回答考官提出的各种问题。经过双方的努力，能够全面地测试出应试者的真是水平。[[][]吕胜杰．人才测评技术在人力资源管理中的应用.北京交通大学，2008.123.考核法考核法一般是采用定性的考核，可以应用考核来认识某一个被测试者的能力倾向，但是对于一个人的能力究竟在哪个方面更加的突出，能力更加强或是弱，比较难以做出定量的分析。所以，采用最多的方法就是将定性与定量相结合，把每一项需要考核的能力要素，按照等级划分来进行量化的处理，最后得出其能力等级的分数。二、国内人才测评的现状及存在问题（一）国内人才测评的现状人才测评通过对应聘者的知识、能力、经验、品质等等多方面的状况分析，不仅仅是从中筛选出真正适合职业岗位的人，还使其在岗位上有更多的工作发展。有数据调查，我国使用人才测评系统进行招聘的企业占据了全国企业的10%，这样的数据说明了人才测评系统并没有在我国进行全面性、覆盖化的推广，企业对于该学科依然不信任甚至较为陌生。[[][]赵媛媛．人才测评在国内企业招聘中应用的误区与对策.大连财经学院，20131.企业甄选人才效率得到提升现代化的人才测评可以对所有应聘者的信息进行收集并分析研究，并且可以进行统一的对比，生成图表方式将结果具象地展现出来，可以帮助企业快速地，并且有效地进行人才甄选，提高招聘效率。2.提高了招聘的前瞻性和计划性将人才测评技术在企业现有人员中进行应用，能够更全面、更准确的对企业人才现状进行诊断、对人才需求情况进行预判，从而提高了招聘的针对性和科学性。同时还会根据企业人力储备情况来制定长远的人才引进计划，增强企业招聘工作的前瞻性和计划性。[[][]张晓丹．李丽平．人才测评技术在企业招聘中的应用分析，中国移动通信集团黑龙江有限公司，财经界，2013.3.更加确认工作岗位所需的能力利用人才测评来了解招聘岗位所需要的具体能力及素质，再来制定用人的标准，并通过这个标准来甄别人才，或是培养该岗位所需要的人才，在实际的招聘过程中就可以做到有针对性的筛选与评价。（二）国内人才测评的主要问题人才测评的技术越来越受到企业的认同，可是怎样去做好人力测评的同时也利用好测评结果，也成为了大家普遍面临的一个难题。随着人才测评的应用需求不断地增长，新的人才测评技术及手段也在不断地发展，在人才测评繁荣发展的今天，我们也必须认识到，在国内大多数企业中，人才测评也确实仍然存在着很多的问题。主要表现为几个方面：1.实践与理论脱节的问题较多的企业几乎是没有结合自己企业的特点进行人才测评的工作，而造成不理想的测评效果往往也是因为盲目照本宣科，效仿其他企业的测评方法导致的。陈旧的企业管理观念也是常见的问题。时至今日也还是有很多的企业将能力与业绩画上等号。并且很少对人才进行能力素质测评以及潜能测评，仅仅只是进行业绩的评价，那么最终就导致了业绩高但领导能力不足的人走上领导岗位，而业绩低能力佳的员工则不被重用。人力测评的技术和方法不够成熟，如以下两点：在人才测评过程中较为注重过往和当下的表现，而没有做到对其未来发展趋势和潜力进行科学的预测分析；在很大的程度上比较依赖测评者的过往经验，缺乏现代理论的运用，在解决管理工作中的问题时便呈现出低效的状况。测评者的主观性较强。在一些能力的测评上，还停留在抽象和笼统的基础上。测评的筛查环节较多使用个性品质测验。2.测评技术存在的问题第一，目前我国还未建立适合我国国情的人才测评体系。许多的心理测验以及能力测验均以国外的题目和量表为主，因此在实际的操作过程中，并不能充分地考虑到不同国度的文化差异、地域差异、习俗差异等等，以及因此而导致的人的内在特质及外在表现的差异。第二，几乎没有人才测评从业人员储备。前面有介绍到，人才测评是一个集多门学科理论为基础的技术含量比较公安的技术性工作，对从业人员的素质和水平都有相当高的要求，但我国人才测评起步较晚，一般来说从事人力测评的人员均为人力资源人员转业人员，或是缺乏实战经验的信任。第三，根据素质冰山模型，冰上之下的80%隐性特质才是我们人的核心素质，目前我国许多企业单位的人才评价指标却还是停留在“德、能、勤、绩、廉”五个方面，而针对于冰山之下的80%指标却很少。[[][]鲍慧峰．我国人才测评存在问题及对策分析.中国石油规划总院，2010.三、企业人才测评在招聘中的应用误区通过以上我们对人才测评各方面的了解，我们不仅了解到人才测评相关的技术和工具在不断地创新、不断地产生，人才测评服务机构不断地增加，人才测评这项专业的行业在快速地发展，我们也看到了更多的企业意识到人才测评才是人力资源管理内容中的重中之重，以及现在国内企业在应用人才测评技术过程中所呈现出来的问题。这些问题，是因为企业在实际的招聘中，应用人才测评时还存在着一些误区，这些误区不仅是对人才测评概念的误解，还有对人才测评专业度的忽略，然而企业也因为这些误区而导致在人才选拔上出现了困难，阻碍了企业的正常稳定发展。下面就几个人才测评在国内企业招聘中的应用误区来进行讨论：（一）人才测评人员较低的专业素质直到今天，人才测评都还是一门正在发展中学科，有很多的人才测评技术在我国也还没有很完善，因此，对于这个市场来说，相关的专业测评人员还是比较短缺的，这也导致了较多的企业没有雇佣真正专业的测评人员，导致企业内部的人才测评难以发挥最大的效能，这样的情况就会很容易导致人才选拔上出现较大的误区。其次，虽然现在市面上会有一些关于人才测评方面的教学与培训，但如果人才测评人员缺少招聘过程中实践评估的经验，也会因为没有做到理论与实践的结合而导致出现测评漏洞，甚至是测评误差。（二）太过于追求高分、高学历通过对许多的企业人力资源部门的调查发现我国企业在招聘中人才测评的一个极大误区，在现代社会，大部分企业在进行人才招聘过程中，还是会一味地追求应聘者的统考成绩，以及学历的高低，这是国内应试教育的大环境而导致的，但若是企业因此而忽略掉了应聘者的能力层面，以及其整体的个人素质，则会导致企业一定程度上的人才流失。其次，通过对多数企业的人才测评方式进行调查分析发现，绝大多数的人才测评方式仅仅只是通过几个知识题目来对应聘者进行招聘考核，这样的测评方式意味着，企业对于人才选择的标准仅仅只是应聘者是否掌握了几个专业知识点，而几乎不考虑应聘者的基本职业能力素养。如果企业是通过这样的方式来招聘员工，则很难选拔出能够真正适应实践的人，并不利于企业的长远发展。（三）人才测评替代业绩考核人才测评受到越来越多企业的青睐，企业通过人才测评进行人才的筛选，不仅提升了效率，还促进了企业的发展。因为这样人才测评给企业所带来的正面影响，也使得一些企业扩大了人才测评的应用范围，最典型的就是人才测评替代了公司的业绩考核。但人才测评是注重的个性及素质的考量，而业绩考核则是属于对其能力以及其工作所产生的结果的评定。这两个的性质完全不同，是不能够相互替代的。企业若是采取这样的人才测评方式，必定会产生企业运营的混乱，还会打击员工的工作积极性。（四）盲目地信任测评软件从现有的企业招聘现状来看，人才测评多以来于软件进行评估，测评者对于计算机软件使用过于频繁，导致了其基本测评能力难以得到提升，测评工作名存实亡。而人才的筛选也出现问题，盲目地追求测评指标，对于人才没有全面合理地进行评估。从测评软件的发明中来看，一些公司为了追求短期利润，没有经过合理的测试就将测评软件出售，不仅没有任何实践经验，而且存在较大的技术误区，超低的技术指标代表了这样的测评工具误差较大，可信度较低。[[][]赵媛媛．人才测评在国内企业招聘中应用的误区与对策.大连财经学院，2013四、完善人才测评在企业招聘应用中的具体策略（一）建立健全的人才测评体系建立健全的人才测评体系是企业在招聘中应用人才测评技术的前提与保障，首先政府应当制定专门的法律法规，如《人才测评管理办法》等，规范人才测评机构的设立，做到严格把关，确保已有的人才测评机构具备开展测评的条件和示例。其次，政策还应当出台相应的测评人员资格认证制度，足迹测评人员参与专业的资格考试，加大对人才测评行业的监管，保证人才测评的顺利实施。[[][]章文锋.人才测评技术在招聘中的运用，航天中心医院，现代经济信息，2013（二）有意识提升测评人员的专业素养培训一个企业的人才测评人员除了要掌握多个专业学科的知识外，还需具备一定的统计学知识与技能，能够对数据进行分析处理，以及必须对计算机软件能够熟悉掌握使用。而要解决企业招聘中运用人才测评技术存在问题的重要途径，便是加强测评人员的专业培训。专业培训中除了专业理论知识的学习之外，还需要特别注意实践经验的积累，通过实践的训练来迅速提高自身的专业素质，为人才测评积累经验。（三）人才测评方法的应用多样化企业在进行人才招聘时，使用多样化的人才测评方法，而不单单只有专业题目的测验，或是简单的问卷调查等传统单一的方法。在人才招聘时，测评人员是可以根据对岗位需求的精准分析，进行多手段的人才测评，如情境模拟、领导和无领导小组讨论等，其中测评者可以根据应聘者在无领导小组的讨论中的具体表现来进行评定。而心理测验可以使用本土化的，符合我国国情民俗的测验量表，也可尝试较为新兴的测评工具，如皮纹检测等。（四）科学并客观认知人才测评结果企业的人力资源管理者，无论是企业人才测评人员，还是企业管理者，都应当正确认识每一个人才测评技术，了解其设计的原理，认识到该技术利用的科学手段，从而意识到人才测评技术的科学性。其次，部分人才测评技术是客观描述的结果，大多数都是以数据来呈现应聘者的状况，所以一定是客观地看待人才测评的结果。（五）建立多维度人才测评体系随着信息化、数据化时代的来临，传统的主观测评以及传统面试等招聘人才的方法也需要不断地更新。在如此快速发展的信息化时代下，主观测评题遍地开花，应聘人员早已熟知各个招聘的主观测评题，因此导致主观测评容易出现答案失真的状况，难以招聘到岗位所需的人才。而在传统的面试过程当中，也会因为测评人员的专业素养不够高，而导致招聘人才参差不齐。所以，在这样的情况下，企业单位应当建立起专属于自己企业的多维度人才测评体系，来招聘岗位所需人才。多维度的人才测评体系，即主观加客观，先天性格加后天职业性格，岗位所需能力测评加应聘者个人能力素质测评，初步测评加阶段性测评。主观测评加上客观测评，应聘者在进行主观测验的同时，人才测评组对其进行客观地测评。一个人的性格可以分为先天性格和后天性格，现在有一种检测技术，叫做皮纹检测，可以检测一个人的先天性格（先天气质类型），通过皮纹检测了解应聘者的先天性格（先天气质类型），再通过MBTI职业性格测评，了解应聘者的后天职业性格，结合两者的测评结果，得出该应聘者的职业发展倾向，以及是否符合岗位要求。其次，一