2025年人力资源管理师(二级)试题及参考答案

2025年人力资源管理师(二级)试题及参考答案一、单项选择题（每题1分，共20题）1.下列不属于人力资源规划基本原则的是（）A.系统性原则B.动态性原则C.成本优先原则D.战略导向原则答案：C解析：人力资源规划的基本原则包括战略导向、系统性、动态性、人岗匹配、可持续发展等，成本优先不属于其基本原则，而是财务管理的常见原则。2.某公司采用“因事设岗”的原则进行岗位设计，其主要依据是（）A.员工技能特长B.组织战略目标C.现有人员数量D.行业平均岗位设置答案：B解析：“因事设岗”是岗位设计的基本原则，核心是根据组织战略目标和业务流程确定岗位职责，而非以现有人员或技能为依据，避免因人设岗导致的岗位冗余。3.在招聘过程中，用于预测候选人未来绩效最有效的方法是（）A.简历筛选B.结构化面试C.心理测评D.工作样本测试答案：D解析：工作样本测试通过让候选人完成实际工作任务来评估其能力，直接反映岗位所需技能，预测效度高于其他方法（如面试、测评），是预测绩效最有效的工具之一。4.下列不属于培训需求分析层次的是（）A.组织层面B.岗位层面C.员工层面D.行业层面答案：D解析：培训需求分析包括组织（战略、资源）、岗位（职责、能力标准）、员工（现有技能与目标差距）三个层次，行业层面属于外部环境分析，不属于直接需求分析层次。5.绩效管理中，“SMART”原则中的“A”指的是（）A.具体性（Specific）B.可衡量性（Measurable）C.可实现性（Achievable）D.相关性（Relevant）答案：C解析：SMART原则中，S（Specific）具体、M（Measurable）可衡量、A（Achievable）可实现、R（Relevant）相关、T（Time-bound）有时限，A对应可实现性。6.下列薪酬类型中，具有激励作用且与绩效直接挂钩的是（）A.基本工资B.绩效工资C.福利津贴D.股权期权答案：B解析：绩效工资根据员工个人或团队绩效结果发放，直接体现“多劳多得”，激励作用显著；基本工资为固定薪酬，福利津贴为保障性薪酬，股权期权属于长期激励，与短期绩效挂钩较弱。7.根据《劳动合同法》，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（）A.一个月B.二个月C.三个月D.六个月答案：B解析：《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过6个月。8.下列不属于员工关系管理核心内容的是（）A.劳动合同管理B.薪酬福利设计C.劳动争议处理D.员工满意度管理答案：B解析：员工关系管理包括劳动合同、劳动争议、员工沟通、满意度、企业文化等，薪酬福利设计属于薪酬管理范畴，而非员工关系管理核心内容。9.某企业采用宽带薪酬体系，其主要优点是（）A.等级明确，晋升路径清晰B.激励员工专注技能提升而非职位晋升C.薪酬差距小，内部公平性高D.管理成本低，易于操作答案：B解析：宽带薪酬将传统多个薪酬等级压缩为少数几个宽幅等级，员工可通过技能提升、绩效改善在同一等级内获得薪酬增长，而非依赖职位晋升，有利于激励员工专注能力发展。10.组织文化中，“行为规范、工作流程、管理制度”属于（）A.精神层文化B.制度层文化C.物质层文化D.行为层文化答案：B解析：组织文化分为精神层（核心价值观、使命）、制度层（规章制度、流程规范）、物质层（标识、环境），行为规范和管理制度属于制度层。11.下列不属于关键绩效指标（KPI）设计步骤的是（）A.确定企业战略目标B.分解部门级KPIC.提取岗位核心职责D.实施360度反馈评价答案：D解析：KPI设计步骤包括战略目标分解、部门KPI提取、岗位KPI设定、指标权重确定等，360度反馈评价是绩效评估方法，而非KPI设计步骤。12.培训效果评估中，用于衡量员工行为改变的层次是（）A.反应层评估B.学习层评估C.行为层评估D.结果层评估答案：C解析：柯氏四级评估模型中，反应层（满意度）、学习层（知识掌握）、行为层（工作行为改变）、结果层（绩效提升），行为层关注培训后员工在工作中行为的变化。13.企业在进行人力资源供给预测时，需重点考虑的内部因素是（）A.劳动力市场供求状况B.竞争对手薪酬水平C.现有员工晋升潜力D.国家就业政策调整答案：C解析：内部供给预测因素包括现有员工数量、技能结构、晋升渠道、流失率等，ABD均为外部供给影响因素。14.下列关于无固定期限劳动合同的说法，正确的是（）A.用人单位可随时解除B.员工连续工作满10年可要求签订C.合同中无需约定试用期D.薪酬水平低于固定期限劳动合同答案：B解析：《劳动合同法》第十四条规定，劳动者在该用人单位连续工作满10年的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同；无固定期限合同并非不可解除，需符合法定条件，试用期约定与固定期限合同一致，薪酬水平与合同类型无关。15.薪酬体系设计中，体现“同工同酬”原则的环节是（）A.岗位评价B.薪酬调查C.薪酬结构设计D.薪酬等级划分答案：A解析：岗位评价通过对岗位的职责、难度、价值进行评估，确定岗位相对价值，是实现“同工同酬”的基础，确保相同价值岗位获得同等薪酬。16.下列不属于人力资源信息化管理系统（e-HR）核心模块的是（）A.招聘管理B.财务管理C.绩效管理D.员工自助服务答案：B解析：e-HR系统核心模块包括人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等，财务管理属于ERP系统范畴，不属于e-HR模块。17.某公司为降低员工流失率，对离职员工进行面谈，其主要目的是（）A.阻止员工离职B.收集改进建议C.核算离职成本D.维护企业形象答案：B解析：离职面谈的核心目的是了解员工离职原因（如薪酬、管理、发展等），收集对组织管理的改进建议，以便优化人力资源政策，降低未来流失率；阻止离职通常在面谈前通过挽留措施实现。18.下列属于间接薪酬的是（）A.岗位工资B.年终奖金C.带薪年假D.绩效提成答案：C解析：间接薪酬是员工福利，包括社保、带薪假期、培训、福利设施等，ABD均为直接货币薪酬（工资、奖金、提成）。19.绩效管理中，“强制分布法”的主要缺点是（）A.主观性强B.难以区分绩效差异C.可能导致内部矛盾D.操作复杂答案：C解析：强制分布法要求将员工绩效按固定比例（如优10%、中70%、差20%）划分，可能因硬性归类导致对绩效相近员工的不公平评价，引发员工不满和内部矛盾。20.下列关于劳务派遣的说法，正确的是（）A.劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任B.劳务派遣员工与用工单位直接签订劳动合同C.劳务派遣岗位必须是主营业务岗位D.劳务派遣员工工资由用工单位直接发放答案：A解析：《劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位和用工单位对劳动者承担连带赔偿责任；B项，劳务派遣员工与劳务派遣单位签订劳动合同；C项，劳务派遣岗位应为临时性、辅助性或替代性岗位；D项，工资由劳务派遣单位发放，用工单位支付服务费。二、多项选择题（每题2分，共10题，多选、少选均不得分）1.人力资源需求预测的定性方法包括（）A.德尔菲法B.回归分析法C.经验判断法D.比率分析法E.头脑风暴法答案：ACE解析：定性方法依赖主观判断，包括德尔菲法（专家匿名预测）、经验判断法（管理者经验）、头脑风暴法（集体讨论）；BD属于定量方法（回归分析、比率分析）。2.岗位评价的要素包括（）A.劳动强度B.技能要求C.责任大小D.工作环境E.学历背景答案：ABCD解析：岗位评价要素是岗位本身的属性，包括劳动强度、技能要求、责任、工作环境等；学历背景是任职者的个人特征，不属于岗位评价要素。3.员工培训计划的内容应包括（）A.培训目标B.培训对象C.培训师资D.培训预算E.培训评估方法答案：ABCDE解析：完整的培训计划需明确目标、对象、内容、师资、时间、地点、预算、评估方法等要素，确保培训可执行、可衡量。4.绩效反馈面谈的原则包括（）A.双向沟通原则B.聚焦问题原则C.基于数据原则D.future-oriented原则E.批评优先原则答案：ACD解析：绩效反馈面谈应遵循双向沟通（而非单向指责）、基于数据（避免主观评价）、future-oriented（关注改进而非仅回顾过去）、建设性（帮助员工发展）等原则，聚焦问题和批评优先易引发抵触，不属于正确原则。5.劳动合同终止的法定情形包括（）A.劳动合同期满B.员工开始依法享受基本养老保险待遇C.员工死亡或被宣告失踪D.用人单位被依法宣告破产E.员工严重违反用人单位规章制度答案：ABCD解析：E项属于用人单位单方解除劳动合同的情形（过失性辞退），而非劳动合同终止；ABCD均为《劳动合同法》第四十四条规定的终止情形。三、填空题（每空1分，共10空）1.人力资源管理的六大模块包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、________、________。答案：薪酬福利管理；劳动关系管理2.胜任力模型通常包括________、________、自我概念、特质和动机五个层面。答案：知识；技能3.绩效管理的流程包括绩效计划、绩效实施、________、________四个环节。答案：绩效评估；绩效反馈与改进4.《劳动合同法》规定，非全日制用工双方当事人________签订书面劳动合同，劳动报酬结算支付周期最长不得超过________日。答案：可以不；15四、判断题（每题1分，共10题，正确的打“√”，错误的打“×”）1.人力资源管理的核心是实现“人岗匹配”。（）答案：√解析：人力资源管理通过规划、招聘、培训、绩效等环节，最终目标是实现人与岗位、人与组织的最佳匹配，发挥员工最大价值。2.员工招聘中，内部招聘的主要缺点是可能导致“近亲繁殖”，缺乏创新。（）答案：√解析：内部招聘虽能激励员工、降低成本，但来源有限，易导致思维固化和“近亲繁殖”，外部招聘可引入新思想，弥补该缺点。3.培训效果的结果层评估是指衡量员工对培训内容的满意度。（）答案：×解析：结果层评估衡量培训对组织绩效的影响（如销售额提升、成本降低），反应层评估才是衡量满意度。4.薪酬的外部公平性是指同一企业内部不同岗位薪酬水平的合理性。（）答案：×解析：外部公平性指企业薪酬水平与市场同行业、同岗位的对比；内部公平性指企业内部不同岗位的薪酬合理性。5.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付三倍工资。（）答案：×解析：《劳动合同法》第八十二条规定，应支付二倍工资（正常工资+额外一倍），而非三倍。6.关键事件法是通过记录员工工作中的“关键行为”来评估绩效的方法。（）答案：√解析：关键事件法聚焦员工在工作中表现出的对绩效有重大影响的行为（正面或负面），作为评估依据，注重行为而非结果。7.人力资源供给预测只需考虑内部供给，无需关注外部劳动力市场。（）答案：×解析：人力资源供给预测需同时考虑内部（现有员工晋升、调动）和外部（劳动力市场、院校毕业生、竞争对手员工）供给，确保供给渠道全面。8.员工满意度调查的结果应直接公开所有员工的个人反馈，以体现透明度。（）答案：×解析：员工满意度调查需保护个人隐私，公开结果时应汇总分析整体趋势，而非公开个人反馈，否则可能导致员工不敢真实表达。9.无固定期限劳动合同等同于“终身合同”，用人单位不得解除。（）答案：×解析：无固定期限劳动合同并非终身合同，符合法定条件（如员工过失、经济性裁员、企业破产等）时，用人单位可依法解除。10.组织变革中，人力资源部门的角色包括变革推动者、沟通协调者和阻力化解者。（）答案：√解析：HR部门在组织变革中需推动员工参与、协调各方利益、通过培训和沟通化解抵触情绪，确保变革顺利实施。五、解答题（共4题，共50分）1.简述企业进行人力资源规划的基本流程。（10分）答案：人力资源规划的基本流程包括以下步骤：（1）明确组织战略目标：基于企业整体战略，确定人力资源规划的方向和目标，确保HR规划与战略匹配。（2分）（2）人力资源需求预测：通过定性（德尔菲法、经验判断）和定量（回归分析、趋势预测）方法，预测未来一定时期内企业对人员数量、质量、结构的需求。（2分）（3）人力资源供给预测：分析内部供给（现有员工数量、技能、流动率）和外部供给（劳动力市场、行业竞争、政策影响），预测可获得的人力资源数量和质量。（2分）（4）供需平衡分析：对比需求与供给，确定人力资源过剩（裁员、转岗、培训）或短缺（招聘、加班、外包）的状况，并制定平衡措施。（2分）（5）制定人力资源规划方案：包括招聘计划、培训计划、调配计划、薪酬计划、离职管理计划等，明确实施步骤、责任主体和时间节点。（1分）（6）规划执行与监控：落实规划方案，实时跟踪执行情况，通过关键指标（如人员到位率、培训完成率）监控效果。（0.5分）（7）评估与调整：定期评估规划的有效性，根据内外部环境变化（如战略调整、市场波动）动态调整规划内容，确保可持续性。（0.5分）2.某制造企业拟设计销售岗位的绩效考核指标体系，请列出至少5个关键绩效指标（KPI），并说明每个指标的定义、计算公式及权重设计思路。（15分）答案：销售岗位KPI体系设计如下：（1）销售额达成率（权重30%）定义：实际销售额与目标销售额的比率，衡量销售目标完成情况。公式：（实际销售额÷目标销售额）×100%权重思路：直接反映销售核心职责，权重最高。（2）新客户开发数量（权重20%）定义：考核期内新增有效客户（达成首次交易）的数量，衡量市场拓展能力。公式：新增有效客户数（需明确“有效客户”定义，如首次订单金额≥5000元）权重思路：保障企业长期增长，避免过度依赖老客户，权重次之。（3）销售费用率（权重15%）定义：销售费用占销售额的比例，衡量销售成本控制能力。公式：（销售费用÷销售额）×100%权重思路：平衡销售规模与成本，避免“重业绩轻效益”，权重适中。（4）客户满意度（权重15%）定义：通过客户问卷或访谈获得的满意度评分，衡量客户关系维护能力。公式：（满意客户数÷调查客户总数）×100%（或采用5分制平均得分）权重思路：客户满意度影响复购率和口碑，间接影响长期业绩，权重适中。（5）回款及时率（权重20%）定义：按期收回的销售款项占应收款项总额的比例，衡量资金回笼能力。公式：（按期回款金额÷应收款项总额）×100%权重思路：避免“虚增业绩”和坏账风险，确保销售成果转化为实际收益，权重较高。（注：每个指标3分，其中定义1分、公式1分、权重思路1分，需体现指标与岗位职责的关联性及权重的合理性。）3.某科技公司员工流失率连续6个月高于行业平均水平，人力资源部拟制定员工保留方案。请分析可能导致员工流失的原因，并提出至少5项具体保留措施。（15分）答案：一、员工流失可能原因分析（5分）：1.薪酬福利竞争力不足：与行业或竞争对手相比，薪酬水平偏低、福利体系不完善（如缺乏股权激励、弹性福利）。2.职业发展受限：缺乏明确的晋升通道、培训机会不足、岗位缺乏挑战性，员工看不到成长空间。3.工作环境与文化：管理方式粗暴（如过度集权、缺乏信任）、团队氛围紧张、工作压力过大（如长期加班）、企业文化与员工价值观不符。4.领导与管理因素：直属上级管理能力不足（如沟通不畅、任人唯亲）、绩效考核不公平、缺乏认可与激励。5.外部机会吸引：行业人才需求旺盛、竞争对手挖角、远程办公等新业态提供更灵活的工作方式。二、具体保留措施（10分，每项2分）：1.优化薪酬激励体系：开展市场薪酬调研，确保核心岗位薪酬达到行业75分位以上；设计短期（绩效奖金）+长期（股权激励）结合的激励机制，对关键人才发放留任奖金。2.建立职业发展双通道：为技术序列和管理序列分别设计晋升路径（如技术专家→高级专家→首席专家），提供横向轮岗机会，帮助员工明确成长方向。3.强化培训与发展投入：实施“导师制”和“轮岗培训计划”，每年为员工提供不少于40小时的专业技能培训；设立“学习基金”，支持员工考取职业资格证书或深造。4.改善工作环境与文化：推行弹性工作制（如“996”调整为“大小周”+远程办公选项），建立员工心理咨询室缓解压力；定期举办团队建设活动（如技术沙龙、户外拓展），增强归属感。5.完善沟通与认可机制：实施“总经理信箱”和季度员工座谈会，及时响应员工诉求；建立“即时认可制度”（如月度优秀员工表彰、项目贡献奖金），通过公开表扬强化积极行为。6.优化绩效管理与反馈：采用OKR（目标与关键成果法）替代传统KPI，减少对过程的过度管控；绩效反馈面谈聚焦“帮助员工改进”而非“批评指责”，由HR部门监督面谈质量。4.根据《劳动合同法》，简述用人单位单方解除劳动合同的法定情形及相应的程序要求。（10分）答案：用人单位单方解除劳动合同分为过失性辞退、非过失性辞退和经济性裁员三类，具体情形及程序如下：一、过失性辞退（员工过错，无需支付经济补偿）（4分）1.法定情形：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正的；（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同）致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。2.程序要求：无需提前通知，但需书面说明解除理由并送达员工；保存员工过错的证据（如违纪记录、损失证明、司法文书等），避免违法解除风险。二、非过失性辞退（员工无过错，需支付经济补偿）（3分）1.法定情形：（1）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。2.程序要求：需提前30日以书面形式通知劳动者本人，或额外支付1个月工资（代通知金）；需履行协商变更岗位或培训程序（针对情形1、2），证明“客观情况重大变化”（如企业搬迁、业务调整）。三、经济性裁员（企业经营困难，需支付经济补偿）（3分）1.法定情形：（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。2.程序要求：需裁减人员20人以上或不足20人但占企业职工总数10%以上；提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见；裁减人员方案向劳动行政部门报告；优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人的员工；裁减人员后6个月内重新招用人员的，应通知被裁减人员并在同等条件下优先招用。四、综合案例分析题（10分）案例：某互联网公司快速扩张，新员工占比达40%，但近期出现“新员工入职3个月内离职率高达35%”的问题，人力资源部调查发现：新员工反映“入职后没人带，不知道该做什么”“企业文化陌生，难以融入团队”“直属上级忙，没时间沟通”。请结合人力资源管理理论，设计一套新员工入职引导（Orientation）方案，解决上述问题。答案：新员工入职引导方案设计如下（10分）：一、方案目标（1分）：将新员工3个月内离职率降至15%以下，提升新员工岗位胜任力和归属感，确保入职6个月内达到岗位基本要求。二、方案内容（8分）：1.入职前准备阶段（入职前1周）指定“双导师”：为每位新员工配备1名业务导师（直属上级或资深同事）和1名文化导师（HRBP或跨部门老员工），提前通过邮件发送导师信息及职责说明。个性化入职礼包：包含岗位说明书、团队成员手册（含照片、负责模块、联系方式）、企业文化手册（核心价值