自考管理学原理考试题及答案

自考管理学原理考试题及答案一、单项选择题（每小题1分，共20分。每题只有一个正确答案，请将正确选项的字母填在括号内）1.在管理方格理论中，对“关心人”维度得分极高而“关心生产”维度得分极低的领导风格，被称为（）A.团队型管理  B.俱乐部型管理  C.任务型管理  D.贫乏型管理答案：B解析：俱乐部型管理（1,9）强调员工情感与关系，忽视生产目标，与题意吻合。2.某互联网公司推行“OKR”制度，将季度目标层层分解到个人，这一过程体现的管理职能是（）A.控制  B.组织  C.领导  D.计划答案：D解析：OKR的核心是“目标与关键结果”，其分解过程属于典型的计划职能，即确定目标并设计实现路径。3.当组织外部环境呈现“复杂且稳定”特征时，根据汤普森的技术—环境匹配模型，企业最宜采用（）A.长期规划  B.权变预算  C.标准作业程序  D.情境模拟答案：C解析：环境稳定意味着变化可预测，复杂则要求规则细化，标准作业程序可在复杂情境下提供稳定秩序。4.下列关于“双因素理论”的表述，正确的是（）A.激励因素缺失会导致员工离职  B.保健因素充足可带来满意感C.激励因素与工作内容本身相关  D.工资属于激励因素答案：C解析：赫茨伯格指出，激励因素如成就感、成长机会与工作内容直接相关，而工资属于保健因素。5.某连锁超市将采购、仓储、运输外包给第三方，这种资源外取战略在波特价值链中属于（）A.基本活动外包  B.支持活动外包  C.差异化战略  D.市场渗透答案：A解析：采购、仓储、运输均属于基本活动中的“内部物流”与“外部物流”，外包即基本活动外包。6.在SWOT分析中，当企业面临“外部机会+内部劣势”时，应选择的战略方向是（）A.SO  B.ST  C.WO  D.WT答案：C解析：WO战略旨在利用外部机会克服内部劣势，如通过合资弥补技术短板。7.根据期望理论，员工激励水平高低取决于（）A.效价×期望×工具性  B.成就需要×权力需要C.强化频率×时间间隔  D.公平感×认知失调答案：A解析：弗鲁姆期望理论公式：激励力=效价×期望×工具性，三者缺一不可。8.某制造企业采用“滚动计划法”，其最大优点是（）A.降低沉没成本  B.提高战略刚性  C.增强环境适应性  D.减少分权程度答案：C解析：滚动计划通过周期修订，使计划与动态环境保持一致，提升适应性。9.在组织变革的“勒温三阶段模型”中，解冻阶段的关键在于（）A.建立新行为规范  B.打破平衡状态  C.再冻结成果  D.强化负向约束答案：B解析：解冻需削弱维持旧行为的力量，打破原有平衡，为变革创造心理动力。10.下列属于“前馈控制”的是（）A.月底对生产废品率进行考核  B.新员工入职前背景调查C.现场巡视纠正操作姿势  D.客户投诉后启动召回答案：B解析：前馈控制在活动开始前介入，背景调查可预防潜在风险，符合定义。11.某科技公司规定“项目组成员必须每日提交代码到Git仓库，否则自动扣减绩效”，该做法属于（）A.正强化  B.负强化  C.惩罚  D.消退答案：C解析：扣减绩效属于施加不愉快刺激，旨在减少“不提交代码”行为，为惩罚。12.在组织设计中，将相似活动合并为同一部门遵循的原则是（）A.分工经济  B.控制幅度  C.统一指挥  D.职能专业化答案：D解析：按职能归类形成财务、人力等部门，体现职能专业化原则，可降低协调成本。13.根据“路径—目标理论”，当任务结构高度模糊时，领导者应提高（）A.成就导向型行为  B.支持型行为  C.参与型行为  D.指导型行为答案：D解析：任务模糊易致员工焦虑，指导型行为提供清晰指令，可降低不确定性。14.某企业推行“无纸化办公”后，发现跨部门沟通效率反而下降，其最可能原因是（）A.技术决定论  B.信息过载  C.群体思维  D.社会惰化答案：B解析：电子化导致消息爆炸，员工难以筛选关键信息，产生过载，降低效率。15.在平衡计分卡中，“员工满意度”属于（）A.财务维度  B.客户维度  C.内部流程维度  D.学习与成长维度答案：D解析：员工能力及满意度是组织长期成长的驱动因素，归入学习与成长维度。16.某初创公司CEO直接管理18名下属，其管理幅度（）A.过宽  B.过窄  C.适中  D.无法判断答案：A解析：管理幅度受任务相似性、下属成熟度等影响，初创环境复杂，18人明显过宽。17.根据“资源基础观”，企业持续竞争优势来源于资源的（）A.稀缺性  B.不可替代性  C.价值性  D.VRIN属性答案：D解析：Barney提出资源需同时满足价值、稀缺、不可模仿、不可替代（VRIN）才能带来持续优势。18.在风险型决策中，若决策者采用“最大最小后悔值”准则，其决策取向是（）A.乐观  B.悲观  C.等概率  D.最小后悔答案：D解析：最大最小后悔值准则旨在最小化机会损失，与悲观乐观无关，属后悔最小化。19.某企业通过“内部创业”方式孵化新业务，该战略属于（）A.横向一体化  B.多元化  C.市场开发  D.渗透定价答案：B解析：内部创业进入新市场或开发新产品，属相关或非相关多元化。20.在知识管理SECI模型中，“将隐性知识转化为显性知识”的过程称为（）A.社会化  B.外化  C.组合化  D.内化答案：B解析：外化（Externalization）通过比喻、模型将难以言传的隐性知识显性化。二、多项选择题（每小题2分，共20分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）21.下列属于“现代组织设计趋势”的有（）A.扁平化  B.网络化  C.科层化  D.柔性化  E.无边界化答案：ABDE解析：科层化是传统特征，其余均为现代趋势，强调速度、协同与柔性。22.根据“公平理论”，员工恢复心理平衡的方式包括（）A.改变投入  B.改变产出  C.扭曲认知  D.选择参照  E.离职答案：ABCDE解析：Adams指出员工可通过五种方式恢复公平感，离职是极端形式。23.下列属于“非正式沟通渠道”的有（）A.小组例会  B.食堂闲聊  C.内部论坛匿名帖  D.企业微信工作群  E.小道消息答案：BCE解析：例会、工作群属正式渠道，食堂闲聊、匿名帖、小道消息为非正式。24.在“情境领导理论”中，下属成熟度包括（）A.心理成熟度  B.工作成熟度  C.年龄成熟度  D.技能成熟度  E.意愿成熟度答案：AB解析：赫塞—布兰查德将成熟度分为心理（意愿）与工作（能力）两个维度。25.下列属于“前向一体化”战略的有（）A.酒厂收购连锁酒吧  B.钢厂自建铁矿  C.车企自建4S店  D.农场开生鲜超市  E.纺纱厂并购织布厂答案：ACD解析：前向一体化指向终端延伸，B、E为后向或横向。26.关于“组织文化”表述正确的有（）A.表层文化包括礼仪、故事  B.中层文化包括价值观  C.核心文化可快速复制D.强文化提升员工承诺  E.文化惰性可能阻碍变革答案：ABDE解析：核心文化具有路径依赖性，难以快速复制，其余均正确。27.下列属于“定量决策方法”的有（）A.线性规划  B.决策树  C.德尔菲法  D.排队论  E.盈亏平衡分析答案：ABDE解析：德尔菲法属专家定性预测，其余为定量模型。28.在“目标管理（MBO）”实施步骤中，包括（）A.目标设定  B.绩效反馈  C.过程干预  D.目标评审  E.成就奖励答案：ABDE解析：MBO强调自我控制，上级不干预过程，故排除C。29.下列属于“组织公民行为（OCB）”的有（）A.主动帮助同事  B.提合理化建议  C.加班无补偿  D.遵守规章  E.维护公司形象答案：ABCE解析：遵守规章是角色内行为，其余均超出正式职责。30.关于“知识螺旋”表述正确的有（）A.始于个体层面  B.终于组织层面  C.包含四种转化模式D.社会化需面对面  E.组合化依赖数据库答案：ACDE解析：知识螺旋是循环上升，无“终点”，故B错误。三、判断题（每小题1分，共10分。正确打“√”，错误打“×”）31.梅奥通过“霍桑实验”发现，物理环境与生产效率呈线性正相关。（）答案：×解析：霍桑实验揭示社会心理因素对产量的影响，物理环境并非线性决定。32.在矩阵结构中，员工可能因“双重指挥链”产生角色冲突。（）答案：√解析：矩阵设计同时存在职能与项目两条指挥线，易致冲突。33.根据“冰山模型”，动机与价值观属于可见部分。（）答案：×解析：动机、价值观深藏“水下”，属不可见部分。34.“感知防御”指个体选择性注意威胁信息而忽略中性信息。（）答案：√解析：感知防御是自我保护机制，倾向屏蔽威胁刺激。35.在控制过程中，衡量绩效标准必须完全量化才能确保客观性。（）答案：×解析：关键绩效领域如创新、品牌声誉难以完全量化，需定性补充。36.组织发展（OD）强调短期、剧烈的变革方式。（）答案：×解析：OD倡导长期、渐进、参与式变革，与“剧烈”相悖。37.根据“资源依赖理论”，组织通过并购可减少外部依赖。（）答案：√解析：并购整合关键资源，降低对外部供应商或客户的依赖。38.在“大五人格”中，责任心与员工绩效呈显著正相关。（）答案：√解析：元分析证实责任心可预测跨岗位绩效，相关系数最高。39.“认知资源理论”认为，高压力情境下领导者智力水平与绩效负相关。（）答案：√解析：压力抑制认知加工，智力优势无法发挥，甚至产生负效应。40.企业社会责任（CSR）与股东价值最大化目标必然冲突。（）答案：×解析：战略CSR可创造共享价值，如环保创新降低成本并提升品牌，二者可兼容。四、简答题（每小题8分，共24分）41.简述“权变理论”在组织结构设计中的具体应用，并举两例说明。答案：权变理论认为不存在唯一最优结构，设计需随环境、战略、技术、规模等变量调整。例一：环境不确定性高时，采用有机式结构。如特斯拉面对快速变化的技术与市场，使用跨职能团队与扁平网络，加速决策。例二：规模扩大、工艺稳定后，转向机械式结构。如福耀玻璃产能扩张后，建立科层制与标准作业，提升效率并降低质量波动。解析：通过匹配情境与结构参数，权变设计可降低交易成本、提升适应性。42.结合“双环学习”概念，说明企业如何在失败项目中实现知识再创造。答案：双环学习不仅纠正错误，更质疑背后假设与规范。步骤：（1）建立心理安全氛围，鼓励公开失败经验；（2）采用“事后回顾（AAR）”技术，团队共同追问“我们默认的前提是什么”；（3）将隐性教训外化为显性知识库，更新原有标准；（4）高层示范“试错奖励”，重塑“失败即学习”的价值观。例：SpaceX火箭三连炸后，未简单归咎于技术，而是重新审视“外包为主”的供应链假设，转向核心部件自主可控，终实现可回收火箭。解析：双环学习通过修正深层规范，避免在同一模式上重复失败，实现知识再创造与战略更新。43.比较“交易型领导”与“变革型领导”在激励机理上的差异，并指出二者如何互补。答案：交易型基于交换，依赖外在奖酬与监控，激励路径是“绩效—奖酬”因果链；变革型通过理想化影响、鼓舞性激励、智力激发与个性化关怀，激活内在动机，提升自我效能与集体认同。互补方式：（1）短期任务用交易型确立清晰规则，长期创新用变革型塑造愿景；（2）变革型建立高阶认同后，交易型奖酬可作为强化物，避免“口号式”空转；（3）在矩阵项目中，项目经理可交易型确保节点交付，职能经理变革型培养人才，形成“双元领导”。解析：二者并非对立，而是形成“外在稳定+内在超越”的协同，提升组织双元能力。五、论述题（共26分）44.阅读下列情境并回答问题：情境：某传统出版集团主营纸质教材，近年面临数字化冲击，利润下滑。董事会决定启动“智慧教育”转型，提出三年目标：数字收入占比从5%提升至50%。然而，中层管理者普遍观望，编辑团队担心技能过时，印刷部门强烈抵制，IT部门却抱怨预算不足。CEO意识到，仅靠战略口号无法落地，需系统推进变革管理。问题：（1）运用“力场分析”模型，列出推动与阻碍因素各四项；（2）结合“领导变革八步法”，为CEO设计一套可操作的变革路线图；（3）阐述如何运用“知识管理”机制，将编辑的传统经验转化为数字资产，并说明所需配套制度。（每小问约300字，共26分）答案：（1）力场分析推动场：①政策鼓励数字教育，政府补贴2000万；②疫情催生在线需求，市场年增30%；③公司已拥有200万纸质用户数据，可低成本迁移；④外部风投愿以高估值投资数字业务。阻碍场：①中层“路径依赖”，担心权力削弱；②编辑缺乏数字技能，恐惧失业；③印刷工会担心岗位消失，可能罢工；④现有KPI侧重纸质销量，抑制创新。解析：通过可视化两股力量，CEO可识别关键杠杆，优先削弱阻碍、强化推动。（2）领导变革八步路线图第一步，树立紧迫感：CEO邀请麦肯锡做行业对标，展示“不转型即死亡”的现金流模型，直播给全员。第二步，组建指导联盟：挑选7名年轻骨干、3名外部数字化专家、2名资深编辑，组成“智慧教育实验室”，直接向董事会汇报，绕过科层。第三步，描绘愿景：提出“成为K12智慧内容第一入口”，并设计一张“数字教材—互动题库—AI测评”价值曲线，视觉化呈现。第四步，传播愿景：把愿景拆成20条“微信级”口号，植入企业微信开机画面；每月评选“数字之星”，让获奖编辑分享短视频，形成病毒效应。第五步，授权行动：拆除旧KPI，新设“数字月活”“内容复用率”指标；建立500万创新基金，任何小组可申请5万以内快速试错，无需层层审批。第六步，短期胜利：三