历年中级经济师《人力资源》真题及答案解析

历年中级经济师《人力资源》练习题及答案解析一、单项选择题1.某公司在进行绩效考核时，将员工的工作态度、工作能力和工作业绩分别设置不同权重，这种考核方法属于（）。A.目标管理法B.关键绩效指标法C.平衡计分卡D.360度评估法答案：B解析：关键绩效指标法（KPI）通过对组织战略目标的分解，提炼出关键绩效指标，并为不同指标设置权重，用于衡量员工绩效。题干中“工作态度、工作能力、工作业绩分别设置权重”符合KPI的特点。目标管理法强调员工与管理者共同制定目标；平衡计分卡关注财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度；360度评估法涉及多主体评价。2.根据马斯洛需求层次理论，下列需求中属于高层次需求的是（）。A.安全需求B.社交需求C.尊重需求D.生理需求答案：C解析：马斯洛需求层次理论将需求从低到高分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。其中，前三者（生理、安全、社交）为基本需求（低层次），后两者（尊重、自我实现）为高级需求（高层次）。因此，尊重需求属于高层次需求。3.关于非全日制用工的说法，正确的是（）。A.双方当事人必须订立书面劳动合同B.用人单位可以约定试用期C.劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时D.终止用工时，用人单位需向劳动者支付经济补偿答案：C解析：非全日制用工的特点包括：双方可订立口头协议（A错误）；不得约定试用期（B错误）；平均每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时（C正确）；任何一方可随时通知终止用工，用人单位无需支付经济补偿（D错误）。4.某企业为提高员工满意度，增加了员工培训机会和晋升通道，这一措施主要满足了员工的（）。A.保健因素B.激励因素C.安全需求D.生理需求答案：B解析：双因素理论中，激励因素与工作本身相关，如成就感、认可、晋升、成长机会等，能激发员工积极性；保健因素与工作环境相关，如工资、工作条件、人际关系等，缺失会导致不满但满足不会带来激励。增加培训和晋升通道属于激励因素。5.劳动力市场的（）特征决定了企业需要通过多种方式与劳动者建立长期合作关系。A.交易的延续性B.交易对象的难以衡量性C.交易条件的复杂性D.劳动力的异质性答案：A解析：劳动力市场交易的延续性指劳动者与企业的关系并非一次性交易，而是长期互动。因此企业需通过培训、薪酬等方式建立长期合作，以稳定人力资源。交易对象难以衡量性指企业需通过试用期等方式评估劳动者；交易条件复杂性涉及工资、福利、工作环境等多维度；劳动力异质性指劳动者技能、素质差异大。二、多项选择题1.关于人力资本投资的说法，正确的有（）。A.人力资本投资的成本发生在当前B.人力资本投资的收益具有滞后性C.人力资本投资同物质资本投资一样风险较低D.人力资本投资的收益主要表现为货币收益E.高等教育投资属于人力资本投资答案：ABE解析：人力资本投资成本（如教育费用、时间）发生在当前（A正确）；收益（如工资增长）通常在未来，具有滞后性（B正确）；人力资本投资风险高于物质资本，因受个人生命周期、市场变化等影响（C错误）；收益包括货币收益（工资）和非货币收益（社会地位、幸福感）（D错误）；高等教育、在职培训等均属于人力资本投资（E正确）。2.下列属于劳动合同必备条款的有（）。A.试用期B.工作地点C.社会保险D.补充保险E.劳动报酬答案：BCE解析：《劳动合同法》规定，必备条款包括：用人单位信息、劳动者信息、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等。试用期、补充保险属于约定条款（A、D错误）。3.关于绩效反馈面谈的说法，正确的有（）。A.应避免与员工讨论绩效差距B.应关注员工未来绩效改进C.应鼓励员工表达自己的观点D.主管应主导面谈，避免员工过多发言E.应针对员工的绩效结果进行具体反馈答案：BCE解析：绩效反馈面谈的目的是帮助员工改进绩效，需关注未来改进（B正确）；应鼓励员工参与，表达观点（C正确）；反馈需具体，基于事实（E正确）。讨论绩效差距是必要环节（A错误）；主管应引导而非主导，保持双向沟通（D错误）。三、案例分析题（一）某制造企业近年来面临员工流失率高、生产效率下降的问题。人力资源部门调研发现：一线员工普遍认为工资水平低于同行业，且加班频繁但加班费支付不规范；技术骨干反映晋升通道狭窄，缺乏学习新技术的机会；管理层认为绩效考核指标过于关注产量，忽视质量和安全。1.该企业一线员工流失的主要原因是（）。A.薪酬水平外部竞争力不足B.绩效考核指标不合理C.晋升通道不畅D.培训机会缺乏答案：A解析：调研显示一线员工“工资水平低于同行业”直接反映薪酬外部竞争力不足，是流失主因。B（考核指标）主要影响技术骨干和管理层；C（晋升）、D（培训）是技术骨干的问题。2.针对技术骨干的问题，企业应采取的措施是（）。A.提高加班费支付标准B.建立双通道晋升体系C.增加产量考核权重D.降低质量考核标准答案：B解析：技术骨干反映“晋升通道狭窄”，应建立管理通道和技术通道并行的双通道晋升体系，满足技术人才职业发展需求。A是解决一线员工问题；C、D与问题无关。3.管理层提出的绩效考核问题，需要优化的指标是（）。A.定量指标与定性指标的平衡B.短期指标与长期指标的平衡C.结果指标与过程指标的平衡D.财务指标与非财务指标的平衡答案：C解析：当前考核“过于关注产量（结果指标），忽视质量和安全（过程指标）”，需平衡结果指标（产量）与过程指标（质量、安全）。A（定量/定性）、B（短期/长期）、D（财务/非财务）未直接体现题干问题。（二）2022年，某互联网公司进行组织架构调整，将原有的10个部门合并为5个事业部，同时推行OKR（目标与关键成果法）取代原有的KPI考核。调整后，部分员工反映目标不清晰、协作效率降低，部门间推诿责任现象增多。1.该公司组织架构调整属于（）。A.纵向结构调整B.横向结构调整C.集权化调整D.分权化调整答案：B解析：组织架构的横向结构指部门设置和分工，合并部门属于横向结构调整；纵向结构指管理层级（如减少层级）；集权/分权涉及决策权集中程度。2.OKR与KPI的主要区别在于（）。A.OKR更强调目标的公开透明B.KPI更注重关键成果的可衡量性C.OKR更关注短期绩效D.KPI更鼓励创新和挑战答案：A解析：OKR（目标与关键成果法）强调目标公开透明，鼓励全员参与设定，注重创新和挑战性目标；KPI（关键绩效指标）侧重可量化的关键指标，关注短期结果。因此A正确，B（KPI本身也注重可衡量）、C（OKR可设定长期目标）、D（KPI更关注既定指标）错误。3.针对调整后出现的问题，企业应采取的改进措施是（）。A.加强目标制定的沟通与共识B.恢复原有的KPI考核体系C.增加部门数量以减少协作压力D.减少管理层级以提高决策效率答案：A解析：问题根源是“目标不清晰、协作效率低”，需加强目标制定的沟通，确保各部门对OKR理解一致，形成共识。B（恢复KPI）未解决根本问题；C（增加部门）会加剧结构复杂；D（减少层级）与协作问题无关。2022年中级经济师《人力资源》练习题及答案解析一、单项选择题1.下列属于组织文化中精神层的是（）。A.企业标识B.规章制度C.价值观念D.工作环境答案：C解析：组织文化的结构分为物质层（标识、工作环境）、制度层（规章制度）、精神层（价值观念、经营理念）。因此价值观念属于精神层。2.关于劳动力需求的说法，正确的是（）。A.劳动力需求是直接需求B.资本价格上升会导致劳动力需求增加C.产品需求下降会导致劳动力需求减少D.技术进步必然导致劳动力需求减少答案：C解析：劳动力需求是派生需求（由产品需求派生），A错误；资本价格上升，企业可能用劳动力替代资本，导致劳动力需求增加（替代效应），但也可能因成本上升减少生产，导致劳动力需求减少（规模效应），B不绝对；产品需求下降，企业减产，劳动力需求减少，C正确；技术进步可能创造新岗位（如自动化需要维护人员），D错误。3.某企业通过心理测试和无领导小组讨论选拔管理人员，这种甄选方法属于（）。A.成就测试B.能力测试C.人格测试D.评价中心技术答案：D解析：评价中心技术是多种方法的组合，包括心理测试、无领导小组讨论、公文筐测试等，用于评估候选人管理能力。成就测试衡量已掌握知识；能力测试评估潜在能力；人格测试测量个性特征。4.关于培训与开发效果评估的说法，正确的是（）。A.反应评估是最基本、最常用的评估方式B.学习评估主要评估培训成本效益C.工作行为评估主要评估学员的主观感受D.结果评估主要评估学员知识、技能的提升答案：A解析：反应评估（学员满意度）是最基本、常用的评估（A正确）；学习评估评估知识技能提升（D错误）；工作行为评估评估行为改变（C错误）；结果评估评估组织绩效改善（B错误）。5.下列劳动合同条款中，属于可备条款的是（）。A.劳动保护B.竞业限制C.工作时间D.劳动报酬答案：B解析：可备条款（约定条款）包括试用期、培训、保守秘密、竞业限制、补充保险等；必备条款包括劳动保护、工作时间、劳动报酬等（A、C、D为必备条款）。二、多项选择题1.关于领导-成员交换理论的说法，正确的有（）。A.领导与下属会形成不同的交换关系B.团体中存在“圈里人”和“圈外人”C.领导主要依靠正式权力影响“圈外人”D.“圈里人”比“圈外人”获得更多信任和资源E.领导-成员交换理论强调领导公平对待所有下属答案：ABD解析：领导-成员交换理论认为，领导与下属会建立不同质量的交换关系（A正确），形成“圈里人”（关系密切）和“圈外人”（关系疏远）（B正确）；“圈里人”获得更多信任、资源和支持（D正确）；领导对“圈外人”主要依靠正式权力（C错误）；该理论不强调公平，而是承认差异（E错误）。2.下列属于劳动力市场歧视类型的有（）。A.工资歧视B.职业歧视C.统计性歧视D.前市场歧视E.非竞争性歧视答案：ABCDE解析：劳动力市场歧视包括：工资歧视（同工不同酬）、职业歧视（限制进入某些职业）、统计性歧视（基于群体特征判断个人）、前市场歧视（教育等前置因素导致）、非竞争性歧视（垄断力量导致）。3.关于绩效管理工具的说法，正确的有（）。A.平衡计分卡适用于战略导向明确的企业B.关键绩效指标法需与组织战略目标紧密关联C.目标管理法强调员工参与目标制定D.360度评估法适用于基层员工的考核E.标杆超越法需选择行业内最佳实践作为基准答案：ABCE解析：平衡计分卡通过四个维度落实战略，适用于战略明确的企业（A正确）；KPI需分解战略目标（B正确）；目标管理法强调员工与管理者共同制定目标（C正确）；360度评估法成本高，适用于中高层管理者（D错误）；标杆超越法以行业最佳实践为基准（E正确）。三、案例分析题（一）某物流公司为提高配送效率，计划引入智能分拣系统，需对分拣岗位员工进行培训。培训前，人力资源部调查发现：老员工担心新技术会导致失业，学习积极性低；新员工虽愿意学习但缺乏相关基础；管理层希望培训后能立即提升效率。1.老员工的培训需求主要是（）。A.知识更新B.技能提升C.职业发展支持D.消除焦虑情绪答案：D解析：老员工“担心失业，学习积极性低”，核心需求是消除对新技术的焦虑，获得职业安全感。知识更新（A）、技能提升（B）是表面需求；职业发展支持（C）未直接体现。2.针对新员工的培训，应重点关注（）。A.智能分拣系统的操作流程B.公司文化与价值观C.客户服务技巧D.团队协作能力答案：A解析：新员工“缺乏相关基础”，需首先掌握智能分拣系统的操作流程，属于基础技能培训。B（文化）、C（服务）、D（协作）非当前重点。3.管理层对培训的期望反映出（）。A.培训需求分析不充分B.培训效果评估标准不明确C.培训目标设定不合理D.培训资源投入不足答案：C解析：管理层希望“培训后立即提升效率”，但技术培训效果通常有滞后性，说明培训目标设定不合理（过于短期）。需求分析（A）已调查；评估标准（B）未提及；资源（D）无依据。（二）2021年，某科技公司实施薪酬改革，将原有的固定工资制改为基本工资+绩效工资+项目奖金的结构，同时提高核心技术岗位的薪酬水平。改革后，技术岗位员工满意度提升，但销售岗位员工认为绩效工资占比过高，压力大且收入不稳定。1.该公司薪酬改革体现了（）原则。A.公平性B.竞争性C.激励性D.经济性答案：C解析：引入绩效工资和项目奖金，通过浮动薪酬激励员工，体现激励性原则。公平性（内部、外部公平）、竞争性（与市场对比）、经济性（成本控制）未直接体现。2.销售岗位员工的不满反映出（）。A.薪酬结构不合理B.薪酬水平外部竞争力不足C.薪酬等级划分不科学D.薪酬支付周期过长答案：A解析：销售岗位“绩效工资占比过高”导致收入不稳定，属于薪酬结构（固定与浮动比例）不合理。B（水平）、C（等级）、D（周期）未提及。3.针对销售岗位的问题，企业应（）。A.降低核心技术岗位薪酬B.提高销售岗位固定工资比例C.减少项目奖金发放频率D.降低销售岗位绩效工资标准答案：B解析：销售岗位问题是浮动工资占比过高，应提高固定工资比例，平衡收入稳定性与激励性。A（降低技术岗）损害核心人才；C（减少项目奖金）影响激励；D（降低绩效标准）可能削弱动力。2021年中级经济师《人力资源》练习题及答案解析一、单项选择题1.下列属于内源性动机的是（）。A.获得奖金B.赢得认可C.实现个人理想D.避免惩罚答案：C解析：内源性动机（内在动机）源于工作本身，如兴趣、成就感、个人理想；外源性动机（外在动机）源于外部奖励或避免惩罚，如奖金、认可、避免惩罚。因此C属于内源性动机。2.关于人力资源规划的说法，正确的是（）。A.仅需考虑企业未来需求B.需分析企业内部人力资源供给C.短期规划通常为5年以上D.主要关注员工数量，不涉及质量答案：B解析：人力资源规划需分析企业未来需求和内部、外部供给（B正确）；需同时考虑需求和供给（A错误）；短期规划1-3年，长期5年以上（C错误）；涉及数量和质量（D错误）。3.某企业采用德尔菲法进行人力资源需求预测，其关键在于（）。A.选择专家并保持匿名B.收集历史数据C.进行趋势分析D.计算比率关系答案：A解析：德尔菲法（专家预测法）的关键是选择相关领域专家，通过多轮匿名反馈达成共识。B（历史数据）是趋势分析法；C（趋势分析）是时间序列法；D（比率分析）是比率分析法。4.关于劳动合同解除的说法，正确的是（）。A.劳动者提前30日书面通知用人单位可解除劳动合同B.用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可立即解除劳动合同且无需通知C.劳动者在试用期内解除劳动合同需提前30日通知D.用人单位经济性裁员后6个月内重新招用人员，无需优先招用被裁减人员答案：A解析：劳动者提前30日书面通知（试用期提前3日）可解除合同（A正确，C错误）；用人单位未及时支付报酬，劳动者可解除但需通知（B错误）；经济性裁员后6个月内招用人员，应优先招用被裁减人员（D错误）。5.下列属于劳动力供给曲线向后弯曲原因的是（）。A.收入效应大于替代效应B.替代效应大于收入效应C.工资率上升导致闲暇成本增加D.工资率上升导致工作吸引力下降答案：A解析：劳动力供给曲线向后弯曲是因为当工资率超过一定水平后，收入效应（工资高，更愿意享受闲暇）大于替代效应（工资高，愿意多工作），导致供给量减少。二、多项选择题1.关于领导风格的说法，正确的有（）。A.俄亥俄模式将领导行为分为关心人和工作管理B.密歇根模式认为员工取向的领导更有效C.管理方格图中（1，9）属于乡村俱乐部型D.路径-目标理论认为领导应帮助下属实现目标E.魅力型领导的追随者往往缺乏独立性答案：ABCD解析：俄亥俄模式的两个维度是关心人和工作管理（A正确）；密歇根模式区分员工取向（有效）和生产取向（B正确）；管理方格（1，9）是乡村俱乐部型（重视人，忽视任务）（C正确）；路径-目标理论强调领导为下属清除障碍，实现目标（D正确）；魅力型领导的追随者可能更独立（E错误）。2.下列属于企业补充保险的有（）。A.基本养老保险B.企业年金C.补充医疗保险D.失业保险E.工伤保险答案：BC解析：企业补充保险是企业自愿建立的，包括企业年金（补充养老）、补充医疗保险。基本养老保险、失业保险、工伤保险属于社会保险（强制性）。3.关于员工持股计划的说法，正确的有（）。A.员工持股计划参与人包括兼职员工B.员工持股计划需明确股份分配规则C.员工持股计划的股票来源可包括回购本公司股票D.员工持股计划的持股期限不得少于12个月E.员工持股计划对企业绩效提升无直接影响答案：BCD解析：员工持股计划参与人应为正式员工（A错误）；需明确分配规则（B正确）；股票来源包括回购、新股发行等（C正确）；持股期限一般不少于12个月（D正确）；员工持股可激励员工，提升绩效（E错误）。三、案例分析题（一）某教育机构因业务扩张，需招聘20名课程顾问。人力资源部采用网络招聘，收到500份简历，筛选出100人面试，最终录用25人，其中20人符合岗位要求。1.该次招聘的录用比是（）。A.4%（20/500）B.5%（25/500）C.20%（25/100）D.80%（20/25）答案：C解析：录用比=录用人数/应聘人数=25/100=25%（但选项无2