2025年经济师题库人力资源管理专业知识与实务题库

2025年经济师题库人力资源管理专业知识与实务题库一、单项选择题1.下列关于动机的表述，错误的是（）。A.动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿B.动机水平越高，工作效率就越高C.动机可以分为内源性动机和外源性动机D.内源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身答案：B解析：动机水平适中时，工作效率才最高。动机水平过低或过高，都会对工作效率产生不良影响。所以选项B表述错误。选项A是动机的正确定义；选项C动机分为内源性动机和外源性动机是常见的分类方式；选项D内源性动机强调行为本身带来的满足感。2.马斯洛的需要层次理论中，情感、被接纳、友谊等需要属于（）。A.安全需要B.尊重需要C.归属和爱的需要D.自我实现的需要答案：C解析：归属和爱的需要包括情感、归属、被接纳、友谊等需要。安全需要主要涉及身体安全和经济安全等方面；尊重需要包括自尊和受到别人的尊重；自我实现的需要是指个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。所以本题选C。3.期望理论中，效价是指（）。A.个体对所获报酬的偏好程度B.员工对努力工作能够完成任务的信念强度C.员工对完成工作所需努力的程度D.个体对努力工作能够带来的整体结果的评价答案：A解析：效价是指个体对所获报酬的偏好程度，它是对个体得到报酬的愿望的数量表示。选项B是期望，即员工对努力工作能够完成任务的信念强度；选项C不是期望理论中的概念；选项D是结果的吸引力，与效价不同。所以本题选A。4.关于公平理论的说法，错误的是（）。A.员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉B.教育水平较高的员工做比较的时候依据的信息比较片面C.感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投入D.在管理中应尽量使不同的员工的投入产出比大致相同答案：B解析：教育水平较高的员工做比较的时候依据的信息比较全面，而不是片面。选项A公平理论中员工确实是比较自己和他人投入、产出的知觉；选项C感到报酬不足的员工可能会采取减少工作投入等方式来恢复公平；选项D在管理中使不同员工投入产出比大致相同，有利于维持员工的公平感。所以本题选B。5.关于领导风格的密西根模式的说法，正确的是（）。A.密西根模式支持员工取向的领导作风B.密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证C.密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同D.密西根模式是管理方格图理论的进一步发展答案：A解析：密西根模式发现员工取向的领导风格与团体高绩效和员工高满足感相关，支持员工取向的领导作风。密西根模式和俄亥俄模式在维度上有一定的相似性，可以相互印证；二者所罗列的两个维度在性质上有相似之处；管理方格图理论是在俄亥俄模式和密西根模式基础上发展起来的，而不是密西根模式是管理方格图理论的进一步发展。所以本题选A。6.魅力型领导者的非道德特征是（）。A.为集体利益使用权力B.经常采取双向沟通C.努力提升自己的个人愿景D.支持下级答案：C解析：魅力型领导者的非道德特征包括为个人利益使用权力、提升自己的个人愿景等。选项A为集体利益使用权力是道德特征；选项B经常采取双向沟通和选项D支持下级也属于道德特征的表现。所以本题选C。7.关于领导一成员交换理论的说法，正确的是（）。A.领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人”和“圈外人”B.领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”绩效更高D.领导一成员交换理论认为，这种交换过程是一个单向的过程答案：A解析：领导者在与下属确立关系的早期，就会把下属分为“圈里人”和“圈外人”。领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情，但不会投入更多的正式领导权威；一般来说，“圈里人”的绩效要比“圈外人”更高；领导一成员交换理论认为这种交换过程是一个互惠的双向过程。所以本题选A。8.组织结构包含的要素中，针对任务分工的层次和细致程度的要素是（）。A.集权度B.复杂性C.规范性D.层次性答案：B解析：复杂性是指任务分工的层次、细致程度。集权度是指决策权的集中程度；规范性是指使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度；层次性不是组织结构包含的标准要素。所以本题选B。9.具有直线一参谋制特点的组织形式属于（）。A.行政层级式B.矩阵组织形式C.职能制形式D.事业部制形式答案：C解析：职能制组织形式的特点之一是直线一参谋制，职能部门和直线部门是参谋和指挥的关系。行政层级式强调高度的规范化和集权；矩阵组织形式是把按职能组合业务活动，以及按产品（或工程项目、规划项目）组合业务活动的方式结合起来；事业部制形式是在总公司的统一领导下，按产品或地区、市场的不同，分别建立经营事业部。所以本题选C。10.下列关于虚拟组织形式的说法，正确的是（）。A.虚拟组织形式的缺点是企业管理人员对公司的主要职能活动缺乏有力的控制B.虚拟组织形式的特点是将制造、分销、销售等环节外包给外部公司C.虚拟组织形式的优势在于能够对顾客的需求做出快速反应D.以上说法都正确答案：D解析：虚拟组织形式的缺点是企业管理人员对公司的主要职能活动缺乏有力的控制；其特点是将制造、分销、销售等环节外包给外部公司；优势在于能够对顾客的需求做出快速反应。所以选项A、B、C的说法都正确，本题选D。二、多项选择题1.从激励内容的角度，可以把激励分为（）。A.物质激励B.精神激励C.自我激励D.负向激励E.正向激励答案：AB解析：从激励内容的角度，激励可分为物质激励和精神激励。自我激励是从激励的来源角度划分；负向激励和正向激励是从激励的效果角度划分。所以本题选AB。2.马斯洛的需要层次理论的观点包括（）。A.人均有五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已B.人的五种需要层级越来越高，只有低一层次的需要得到相当程度的满足后，个体才会追求高一层次的需要C.未被满足的需要是行为的主要激励源D.已获得基本满足的需要不再具有激励作用E.自我实现是人类的基本需要答案：ABCD解析：马斯洛认为人均有五种需要，在不同时期表现的强烈程度不同；五种需要层级越来越高，低层次需要得到相当程度满足后才会追求高层次需要；未被满足的需要是行为的主要激励源；已获得基本满足的需要不再具有激励作用。自我实现是最高层次的需要，不是基本需要。所以本题选ABCD。3.下列属于公平理论中的纵向比较的是（）。A.员工在同一组织中把自己的工作和待遇与过去的相比较B.员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较C.员工将自己在不同组织中的待遇进行比较D.员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较E.一般而言，薪资水准、教育水平较低的员工，习惯采用自我的纵向比较答案：ACE解析：纵向比较包括员工在同一组织中把自己的工作和待遇与过去的相比较，以及员工将自己在不同组织中的待遇进行比较。选项B、D属于横向比较；一般而言，薪资水准、教育水平较低的员工，习惯采用自我的纵向比较。所以本题选ACE。4.关于领导特质理论的说法，正确的有（）。A.领导特质理论认为，只有先天具备某些特质的人才可能成为领导B.领导特质理论的研究重点是人格特质与能否成为领导的关系C.领导特质理论忽视了下属的需要D.领导特质理论没有指明各种特质之间的相对重要性E.领导特质理论认为，领导是一个动态的过程答案：ABCD解析：领导特质理论认为只有先天具备某些特质的人才可能成为领导，研究重点是人格特质与能否成为领导的关系，它忽视了下属的需要，也没有指明各种特质之间的相对重要性。领导特质理论认为领导是由先天特质决定的，而不是一个动态的过程。所以本题选ABCD。5.矩阵组织形式的优点包括（）。A.有利于加强各职能部门之间的协作配合B.有利于提高组织的稳定性C.有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性D.有利于减轻高层管理人员的负担E.有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现答案：ACDE解析：矩阵组织形式有利于加强各职能部门之间的协作配合；有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性；有利于减轻高层管理人员的负担；有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现。矩阵组织形式的缺点是组织的稳定性较差。所以本题选ACDE。6.关于组织设计和组织文化的说法，正确的有（）。A.组织设计会影响组织文化的形成B.如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度化程度C.多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更重视灵活性和创新的价值D.强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的组织文化E.一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义答案：ACE解析：组织设计会影响组织文化的形成；多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更重视灵活性和创新的价值；一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度；强调严格的等级差异的绩效评估体系不利于培养合作的组织文化。所以本题选ACE。7.人力资源规划的动态性主要表现在（）。A.参考信息的动态性B.依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性C.执行规划的灵活性D.具体规划措施的灵活性和动态性E.对规划操作的动态监控答案：ABCDE解析：人力资源规划的动态性主要表现在参考信息的动态性；依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性；执行规划的灵活性；具体规划措施的灵活性和动态性；对规划操作的动态监控。所以本题选ABCDE。8.企业外部人力资源供给来源包括（）。A.各类学校的毕业生B.失业人员C.转业军人D.其他组织中准备离职换工作的人E.企业现有人员的晋升答案：ABCD解析：企业外部人力资源供给来源包括各类学校的毕业生、失业人员、转业军人、其他组织中准备离职换工作的人等。企业现有人员的晋升属于内部人力资源供给。所以本题选ABCD。9.关于人员甄选的说法，正确的有（）。A.人员甄选阶段的工作直接决定组织最后所雇佣人员的状况B.人员甄选阶段的工作会给组织带来重大的经济和战略后果C.甄选要以空缺职位所要求的任职资格为依据来进行D.甄选应当由人力资源部门独立完成E.甄选决策的依据是对求职者的综合评价答案：ABCE解析：人员甄选阶段的工作直接决定组织最后所雇佣人员的状况，会给组织带来重大的经济和战略后果；甄选要以空缺职位所要求的任职资格为依据来进行；甄选决策的依据是对求职者的综合评价。甄选工作通常需要人力资源部门和用人部门共同完成，而不是由人力资源部门独立完成。所以本题选ABCE。10.绩效反馈面谈的原则与技巧包括（）。A.建立彼此之间的信任B.开诚布公、坦诚沟通C.避免对立与冲突D.关注未来而不是过去E.该结束时立即结束答案：ABCDE解析：绩效反馈面谈的原则与技巧包括建立彼此之间的信任；开诚布公、坦诚沟通；避免对立与冲突；关注未来而不是过去；该结束时立即结束。所以本题选ABCDE。三、填空题1.动机的三要素是决定人行为的方向、努力的水平和（坚持的水平）。解析：动机的三要素包括决定人行为的方向、努力的水平和坚持的水平。方向指选择做出什么样的行为；努力水平指行为的努力程度；坚持水平指遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。2.麦克里兰提出的三重需要理论中，三种重要的需要分别是成就需要、权力需要和（亲和需要）。解析：麦克里兰的三重需要理论认为人有三种重要的需要，即成就需要、权力需要和亲和需要。成就需要是追求优越感的驱动力；权力需要是促使别人顺从自己意志的欲望；亲和需要是寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。3.路径一目标理论中，领导者的行为被分为指导式、支持型、参与式和（成就取向式）。解析：路径一目标理论由罗伯特·豪斯提出，该理论认为领导者的行为被分为指导式、支持型、参与式和成就取向式四种类型。领导者应根据不同的情境选择合适的领导行为。4.组织结构的三个要素是复杂性、规范性和（集权度）。解析：组织结构包含复杂性、规范性和集权度三个要素。复杂性指任务分工的层次、细致程度；规范性指使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度；集权度指决策权的集中程度。5.人力资源需求预测的方法主要有定量预测法和（定性预测法）。解析：人力资源需求预测方法分为定量预测法和定性预测法。定量预测法如时间序列分析法、比率分析法等；定性预测法如经验判断法、德尔菲法等。6.工作分析的成果文件主要是工作描述和（工作规范）。解析：工作分析的成果文件主要是工作描述和工作规范。工作描述主要涉及工作本身，如工作任务、工作责任等；工作规范主要涉及任职者的资格要求等。7.人员甄选的效度主要包括内容效度、效标关联效度和（构想效度）。解析：人员甄选的效度包括内容效度、效标关联效度和构想效度。内容效度是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素；效标关联效度是指对现有的员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较；构想效度是指能够测量到理论上的构想或特质的程度。8.绩效管理的核心环节是（绩效评价）。解析：绩效评价是绩效管理的核心环节，它是对员工在一定时期内的工作绩效进行评估和衡量的过程，为后续的绩效反馈、绩效改进等提供依据。9.薪酬体系设计的第一步是（明确企业基本现状及战略目标）。解析：薪酬体系设计的第一步是明确企业基本现状及战略目标，了解企业的经营状况、发展战略等，为后续的薪酬设计提供方向。10.劳动关系的主体包括劳动者、（用人单位）和政府。解析：劳动关系的主体包括劳动者、用人单位和政府。劳动者是提供劳动的一方；用人单位是使用劳动力的一方；政府在劳动关系中起到调节、监管等作用。四、判断题1.动机是一种内在的心理状态，不能直接观察，但可以通过行为表现加以推断。（√）解析：动机是人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，它是内在的心理状态，无法直接观察，但是可以通过个体的行为表现来推断其动机。2.马斯洛的需要层次理论认为，当低层次的需要得到满足后，才会追求高层次的需要，所以低层次需要未满足时，高层次需要就不会产生。（×）解析：马斯洛的需要层次理论虽然认为低层次需要得到相当程度满足后才会追求高层次需要，但并不是说低层次需要未满足时，高层次需要就不会产生，只是低层次需要的满足程度会影响高层次需要的追求强度。3.领导特质理论认为领导是天生的，具有某些特定特质的人才能成为领导。（√）解析：领导特质理论强调领导者具有一些与生俱来的特质，这些特质使他们能够成为领导，认为领导是天生的。4.矩阵组织形式适合于产品种类多且产品之间工艺差别小的企业。（×）解析：矩阵组织形式适合于产品种类多且产品之间工艺差别大，或市场分布范围广且市场情况变化快、要求适应性强的大型联合企业或公司。产品种类多且产品之间工艺差别小的企业不适合采用矩阵组织形式。5.人力资源规划就是对人力资源的供求进行预测。（×）解析：人力资源规划不仅仅是对人力资源的供求进行预测，还包括制定相应的政策和措施来平衡人力资源的供求，以实现组织的战略目标。6.工作分析就是编写工作说明书。（×）解析：工作分析是一个收集、分析和整理与工作有关的各种信息的过程，工作说明书只是工作分析的成果之一，工作分析还包括工作流程分析、工作环境分析等多方面内容。7.人员甄选过程中，信度高的测验效度一定高。（×）解析：信度是指测验结果的一致性或稳定性，效度是指测验能够测出它所要测量的事物的程度。信度高是效度高的必要条件，但不是充分条件，信度高的测验效度不一定高。8.绩效反馈面谈主要是上级对下级的单向沟通。（×）解析：绩效反馈面谈是一种双向沟通的过程，上级和下级应该在面谈中充分交流，上级反馈绩效情况，下级也可以表达自己的想法和意见，共同探讨绩效改进的方法。9.基本薪酬的支付依据是员工的职位价值、技能水平或绩效水平。（√）解析：基本薪酬的支付依据通常包括员工的职位价值、技能水平或绩效水平。根据不同的薪酬体系，可能会侧重于某一个方面或多个方面的综合考虑。10.劳动争议仲裁是解决劳动争议的必经程序。（√）解析：根据我国劳动法律法规，劳动争议仲裁是解决劳动争议的必经程序，当事人必须先经过仲裁，对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院提起诉讼。五、解答题1.简述期望理论的主要内容。答案：期望理论由美国心理学家弗罗姆提出。该理论认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。具体来说，期望理论的主要内容包括三个方面：（1）效价：指个体对所获报酬的偏好程度，它是对个体得到报酬的愿望的数量表示。例如，一个员工非常渴望得到晋升，那么晋升对于他来说效价就很高。（2）期望：指员工对努力工作能够完成任务的信念强度。如果员工认为自己有很大的能力和机会完成工作任务，那么期望就高；反之则低。比如，一个有丰富经验和技能的员工，对完成一项难度适中的任务的期望就会比较高。（3）工具性：指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。如果员工相信完成工作任务后能够得到相应的报酬，如奖金、晋升等，那么工具性就高；反之则低。例如，公司有明确的奖励制度，员工完成特定任务就能获得奖金，此时工具性就较高。期望理论可以用公式表示为：动机=效价×期望×工具性。当效价、期望和工具性都比较高时，员工的动机就会很强；反之，动机则较弱。2.简述魅力型领导理论的特点。答案：魅力型领导理论是由罗伯特·豪斯提出的。魅力型领导者具有以下特点：（1）高度自信：魅力型领导者对自己的能力和决策有高度的信心，这种自信能够感染下属，让下属相信领导者的能力和决策的正确性。例如，史蒂夫·乔布斯对苹果产品的创新理念充满自信，他的这种自信激励着苹果团队不断追求卓越。（2）远见卓识：他们能够清晰地看到未来的发展方向，为组织制定具有前瞻性的目标和战略。比如，马云早在互联网发展初期就看到了电子商务的巨大潜力，带领阿里巴巴集团不断发展壮大。（3）善于创造愿景：魅力型领导者能够创造出一个具有吸引力的愿景，让下属看到未来的美好前景，从而激发下属的工作热情和动力。例如，马丁·路德·金通过他的演讲“我有一个梦想”，为美国黑人争取平等权利描绘了一个美好的愿景，激励了无数人参与到民权运动中。（4）充满激情：他们在表达愿景和目标时充满激情，能够用自己的热情感染下属，使下属产生强烈的共鸣。这种激情能够让下属更加投入地工作。（5）善于使用个性化的领导方式：魅力型领导者会根据不同下属的特点和需求，采用个性化的领导方式，关注下属的成长和发展，让下属感受到领导者的关怀和重视。（6）具有非凡的沟通能力：他们能够有效地与下属沟通，清晰地传达自己的想法和愿景，同时也能够倾听下属的意见和建议，建立良好的沟通渠道。3.简述人力资源规划的步骤。答案：人力资源规划一般包括以下步骤：（1）组织目标与战略分析：明确组织的战略目标和发展方向，这是人力资源规划的基础。了解组织未来的业务发展计划、市场定位等，以便确定人力资源的需求和供给方向。例如，一个企业计划在未来几年内扩大市场份额，推出新的产品，那么就需要相应的研发、营销等方面的人力资源支持。（2）人力资源现状盘点：对组织现有的人力资源状况进行全面的调查和分析，包括员工的数量、年龄、学历、技能、工作经验等。通过人力资源信息系统等工具，收集和整理相关数据，为后续的需求预测和供给预测提供依据。（3）人力资源需求预测：根据组织的战略目标和业务发展计划，预测未来一定时期内组织对人力资源的需求数量、质量和结构。可以采用定量预测法（如时间序列分析法、比率分析法等）和定性预测法（如经验判断法、德尔菲法等）相结合的方式进行预测。（4）人力资源供给预测：分析未来一定时期内组织内部和外部的人力资源供给情况。内部供给预测主要考虑现有员工的晋升、调动、离职等情况；外部供给预测则要考虑劳动力市场的供求状况、各类学校的毕业生情况、竞争对手的人才流动等因素。（5）制定人力资源规划方案：根据人力资源需求预测和供给预测的结果，制定相应的人力资源规划方案，包括人员补充计划、人员配置计划、人员培训开发计划、薪酬福利计划等。规划方案要明确目标、任务、措施和时间安排等。（6）实施人力资源规划方案：将制定好的人力资源规划方案付诸实施，组织相关部门和人员按照规划要求开展工作。在实施过程中，要加强沟通和协调，确保各项措施能够顺利执行。（7）评估与反馈：对人力资源规划的实施效果进行评估和反馈，检查规划目标是否实现，各项措施是否有效。根据评估结果，及时调整和完善人力资源规划方案，以适应组织内外部环境的变化。4.简述绩效面谈的目的和注意事项。答案：（一）绩效面谈的目的（1）使员工认识到自己在本绩效周期内的绩效表现，包括优点和不足。通过绩效面谈，上级可以向员工反馈其工作绩效的实际情况，让员工清楚自己的工作成果和存在的问题。（2）达成对绩效评价结果的共识。绩效面谈为上级和员工提供了一个沟通的机会，双方可以就绩效评价结果进行讨论和交流，消除可能存在的误解和分歧，达成共识。（3）制定绩效改进计划。根据绩效评价结果，共同探讨员工在工作中存在的问题和改进的方向，制定具体的绩效改进计划，帮助员工提高工作绩效。（4）为员工的职业发展提供建议。上级可以根据员工的绩效表现和个人能力，为员工的职业发展提供指导和建议，帮助员工明确职业发展方向。（5）建立良好的沟通渠道。绩效面谈有助于加强上级和员工之间的沟通和信任，营造良好的工作氛围，促进团队的协作和发展。（二）绩效面谈的注意事项（1）营造良好的面谈氛围：面谈开始时，要营造一个轻松、和谐的氛围，让员工感到放松和舒适，便于员工畅所欲言。（2）以事实为依据：在面谈过程中，要以客观