人力资源招聘需求分析模板行业

人力资源招聘需求分析模板（行业通用版）一、适用工作情境业务扩张新增岗位：因公司业务拓展、新项目启动或市场区域扩大，需增设新职能岗位；岗位替补招聘：因员工离职（主动辞职、劳动合同到期不续等）、内部调岗产生的岗位空缺；组织架构调整需求：部门职能优化、合并或拆分导致的岗位增减及职责重构；临时性/项目制需求：短期项目、季节性用工或专项任务（如系统上线、活动执行）的人员补充；人才储备需求：针对关键岗位或未来3-5年战略发展需要，提前规划的人才储备招聘。二、需求分析全流程步骤（一）需求发起：明确基础信息操作主体：用人部门负责人/业务需求提出人关键动作：填写《招聘需求申请表》（见模板表格），明确岗位名称、所属部门、需求人数、到岗时间等基础信息；简述招聘背景（如“因业务线新增，需拓展2名销售专员”）；初步勾勒岗位职责核心模块（如“客户开发、订单跟进、销售数据统计”）。输出物：《招聘需求申请表》（初稿）（二）需求初审：HR部门合规性核验操作主体：HR招聘专员/HRBP关键动作：核验需求必要性：结合公司年度编制计划、部门人员编制表，判断需求是否符合编制管控要求；审核基础信息完整性：检查岗位名称、人数、到岗时间等是否填写完整，避免模糊表述（如“尽快到岗”需明确具体日期）；初步判断岗位层级：明确岗位属于管理岗、专业岗、操作岗中的哪一类，为后续薪酬范围、任职资格设定提供依据。输出物：《招聘需求初审意见》（通过/需补充/驳回）（三）需求调研：深度挖掘用人标准操作主体：HR招聘专员+用人部门负责人+岗位关联同事（如岗位直接上级、团队骨干）关键动作：访谈沟通：HR组织1-2次访谈，明确以下核心内容：岗位核心职责：详细拆解日常工作内容（建议按“日常80%职责+20%临时任务”梳理），区分“必须承担”与“可协作”任务；任职资格：区分“硬性条件”（如学历、专业、资格证书、工作年限）与“软功能力”（如沟通协调、抗压能力、逻辑思维）；团队适配性：知晓团队现有成员结构（年龄、经验、能力分布），明确新成员需补充的能力特质（如“团队缺乏数据分析能力，需强化Excel高级函数应用”）；薪酬范围：参考公司薪酬体系，结合市场75分位值，初步确定岗位薪酬区间（基本工资+绩效+补贴）。工具辅助：可使用“岗位价值评估表”“能力素质模型”等工具，量化评估岗位价值与能力要求。输出物：《岗位需求调研记录》（含访谈纪要、职责清单、任职资格明细）（四）需求确认：形成标准化需求文档操作主体：HR招聘专员+用人部门负责人关键动作：整合《招聘需求申请表》《岗位需求调研记录》，形成《招聘需求分析表》（最终版），保证内容准确、无歧义；用人部门负责人签字确认，明确“需求不可随意变更”，避免后续因职责不清导致的招聘偏差；HR同步更新公司“岗位说明书”，将本次需求分析的职责、资格等内容固化为标准文档。输出物：《招聘需求分析表》（签字版）、《岗位说明书》（更新版）（五）需求审批：按权限完成流程闭环操作主体：HR部门+分管领导/总经理关键动作：根据公司审批权限，提交《招聘需求分析表》至对应审批人（如部门负责人→分管HR领导→总经理）；审批人重点审核：需求是否符合战略规划、编制是否合理、薪酬是否符合预算；审批通过后，HR将需求纳入招聘计划，启动招聘流程（如发布招聘信息、筛选简历、组织面试）；若审批驳回，HR需反馈具体修改意见，用人部门调整后重新提交。输出物：《招聘需求审批表》（签字版）、《招聘计划确认函》（六）需求归档：保证过程可追溯操作主体：HR招聘专员关键动作：将《招聘需求申请表》《初审意见》《调研记录》《分析表》《审批表》等材料整理归档，电子版存入HR系统，纸质版存入招聘档案袋；建立招聘需求数据台账，记录“需求发起时间、审批通过时间、到岗时间、招聘渠道有效性”等信息，用于后续招聘效果分析。输出物：招聘需求数据台账、完整档案包三、招聘需求分析表模板《招聘需求分析表》基本信息内容需求部门岗位名称岗位编号（如有）需求性质□新增岗位□替补离职□业务扩张□架构调整□临时项目□人才储备需求人数期望到岗时间年月日（如“2024年X月X日前”或“1个月内”）招聘预算范围（月薪）元-元（税前/税后，请注明）需求发起人*经理（部门）联系方式（内部分机号/企业）岗位核心职责具体描述（按重要性排序，列举3-5项核心职责）1.2.3.4.（如适用）5.（如适用）任职资格要求硬性条件（必须满足）软功能力（优先具备）学历要求□高中/中专□大专□本科□硕士□博士（请注明专业方向，如“市场营销相关专业”）工作经验□应届毕业生□1-3年□3-5年□5-10年□10年以上（注明“相关经验”或“行业经验”）专业/技能证书（如“持有二级心理咨询师证书”“熟练使用CAD制图软件”）其他硬性要求（如“能接受全国外派”“无犯罪记录”）沟通协调能力□优秀□良好□一般（需具备跨部门协作经验）抗压能力□优秀□良好□一般（能适应高强度工作节奏）逻辑思维/解决问题能力□优秀□良好□一般（需具备独立分析问题能力）团队协作能力□优秀□良好□一般（能快速融入团队，主动配合）招聘优先级□紧急（15天内到岗）□重要（1个月内到岗）□常规（2-3个月内到岗）特殊说明（如加班情况、出差频率）（如“需每周加班2-3小时”“月均出差5-8天”）用人部门签字负责人：____________日期：____________HR部门审核意见□通过□需补充（修改意见：_________________）HR负责人签字____________日期：____________分管领导审批意见□同意□驳回（理由：_________________）审批人签字____________日期：____________四、执行关键要点（一）需求沟通：避免“想当然”用人部门需明确“岗位要解决什么问题”，而非简单复制离职人员职责，避免“招来的人干不了事”；HR需主动知晓业务痛点，例如“当前团队客户转化率低，需招聘具备客户谈判经验的专员”，而非仅“招聘1名销售专员”。（二）任职资格：区分“必要”与“加分”硬性条件（如学历、资格证书）需基于岗位实际需求设定，避免过度拔高（如“行政专员岗位要求硕士学历”可能导致人才浪费）；软功能力优先描述“可验证的行为”（如“曾独立完成3场以上活动策划”比“具备活动策划能力”更具体）。（三）合规性：规避招聘风险任职要求不得包含歧视性条款（如“仅限男性”“35岁以下”），除非岗位有特殊规定（如“搬运工岗位需能负重50公斤”）；薪酬范围需符合公司薪酬体系及当地最低工资标准，避免口头承诺“入职后可调薪”等模糊表述。（四）动态调整：预留弹性空间若3个月内未招聘到合适人选，HR需与用人