2025年二级人力资源管理师测测试题及部及答案

2025年二级人力资源管理师测测试题及部及答案一、单项选择题（每题1分，共20题）1.某制造企业计划下一年度将生产规模扩大30%，人力资源部门需重点开展的规划工作是（）。A.员工职业生涯规划B.人力资源需求预测C.员工培训开发规划D.劳动关系调整规划答案：B2.下列关于无领导小组讨论的表述，错误的是（）。A.适用于考察人际沟通能力B.评分维度需包含角色定位C.讨论题目应具有争议性D.对评价者的专业要求较低答案：D3.某企业开展新员工培训时，采用“师傅带徒弟”模式，这种培训方法的主要优势是（）。A.降低培训成本B.快速掌握岗位技能C.提升理论知识水平D.增强团队协作意识答案：B4.某公司绩效考核周期为季度，销售岗位考核指标包含“客户开发数量”“销售额达成率”“回款及时率”，其中“回款及时率”属于（）。A.定量指标B.定性指标C.能力指标D.态度指标答案：A5.下列薪酬结构中，固定薪酬占比最高的是（）。A.绩效薪酬制B.技能薪酬制C.岗位薪酬制D.年薪制答案：C6.根据《劳动合同法》（2023年修订），下列情形中，用人单位可以不与劳动者签订无固定期限劳动合同的是（）。A.劳动者在本单位连续工作满10年B.连续订立2次固定期限劳动合同且劳动者无过失C.用人单位初次实行劳动合同制度时，劳动者距法定退休年龄不足5年且连续工作满10年D.劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位，工作年限合并计算满10年答案：C7.企业制定人力资源规划时，需对外部环境进行分析，下列不属于经济环境分析内容的是（）。A.区域GDP增长率B.行业平均工资水平C.人口年龄结构变化D.货币政策调整方向答案：C8.某企业招聘数据分析师，要求“精通Python数据清洗与建模”，这一要求属于（）。A.工作规范B.工作描述C.任职资格D.岗位说明书答案：C9.培训效果评估中，反应评估的主要方法是（）。A.绩效考核对比B.问卷调查C.成本收益分析D.行为观察答案：B10.平衡计分卡中，“客户满意度提升15%”属于（）维度的指标。A.财务B.客户C.内部流程D.学习与成长答案：B11.某企业薪酬体系设计中，将技术序列分为初级工程师、中级工程师、高级工程师三个层级，每个层级设置5个薪酬等级，这种设计属于（）。A.宽带薪酬B.窄带薪酬C.绩效薪酬D.能力薪酬答案：B12.劳动争议仲裁的时效为（）。A.6个月B.1年C.2年D.3年答案：B13.企业实施末位淘汰制时，若劳动者处于医疗期内，用人单位（）。A.可以直接解除劳动合同B.需支付2倍经济补偿后解除C.不得依据末位淘汰解除D.需与劳动者协商一致后解除答案：C14.某公司年度培训预算为100万元，其中30%用于管理层培训，40%用于技术骨干培训，30%用于一线员工培训，这种预算分配体现的原则是（）。A.战略导向B.成本控制C.公平性D.重点倾斜答案：D15.绩效考核中，“近因效应”是指（）。A.评价者对近期行为印象更深B.对某一特质的评价影响其他特质C.因个人偏好影响评价结果D.对不同群体采用双重标准答案：A16.集体合同的效力范围包括（）。A.企业全体职工和用人单位B.企业高层管理者C.劳务派遣人员D.实习大学生答案：A17.企业制定员工手册时，涉及“考勤制度”的内容需（）。A.经工会讨论通过B.由人力资源部门直接发布C.向全体员工公示D.报劳动行政部门备案答案：C18.培训需求分析的三个层次是（）。A.组织、任务、员工B.战略、部门、岗位C.知识、技能、态度D.过去、现在、未来答案：A19.某企业年度离职率为18%，其中主动离职率12%，被动离职率6%，人力资源部门应重点关注（）。A.优化绩效考核B.改善薪酬福利C.加强员工关系管理D.提升招聘筛选质量答案：B20.非全日制用工中，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过（）小时。A.3B.4C.5D.6答案：B二、多项选择题（每题2分，共10题）1.企业人力资源需求预测的定量方法包括（）。A.德尔菲法B.趋势外推法C.回归分析法D.人员比率法E.主观判断法答案：BCD2.结构化面试的特点包括（）。A.面试问题标准化B.评价标准统一C.面试官自由发挥空间大D.适用于高级管理岗位E.面试流程规范化答案：ABE3.培训效果评估的柯氏四级模型包括（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估E.投资回报率评估答案：ABCD4.关键绩效指标（KPI）的设计原则包括（）。A.战略导向B.可衡量性C.全员覆盖D.可控性E.短期性答案：ABD5.宽带薪酬体系的优势有（）。A.支持扁平化组织B.激励员工技能提升C.简化薪酬管理流程D.强化等级观念E.提高薪酬灵活性答案：ABCE6.用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿的情形包括（）。A.劳动者严重违反规章制度B.劳动者被依法追究刑事责任C.劳动者不能胜任工作，经培训后仍不能胜任D.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件E.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化答案：ABD7.企业制定薪酬策略时需考虑的因素有（）。A.市场薪酬水平B.企业支付能力C.员工个体差异D.行业竞争态势E.政府薪酬指导线答案：ABCDE8.劳动争议调解的基本原则包括（）。A.自愿原则B.合法原则C.公正原则D.及时原则E.调解优先原则答案：ABCD9.无领导小组讨论的评价维度通常包括（）。A.沟通表达能力B.团队协作意识C.问题解决能力D.情绪控制能力E.领导决策能力答案：ABCDE10.企业人力资源规划的内容包括（）。A.人员补充规划B.员工晋升规划C.培训开发规划D.薪酬调整规划E.劳动关系规划答案：ABCDE三、简答题（每题6分，共5题）1.简述制定企业人力资源规划的主要步骤。答案：（1）明确企业战略目标与人力资源规划目标；（2）进行人力资源现状分析（包括数量、质量、结构）；（3）开展人力资源需求预测（定量与定性方法结合）；（4）开展人力资源供给预测（内部供给与外部供给）；（5）制定供需平衡措施（如招聘、培训、晋升、裁员等）；（6）编制人力资源规划文本并实施；（7）建立规划监控与调整机制。2.结构化面试的实施程序包括哪些环节？答案：（1）面试准备：制定面试提纲、设计评价表、确定面试官；（2）面试开场：营造轻松氛围，介绍面试流程；（3）提问环节：按标准化问题顺序提问，追问关键信息；（4）记录与评分：实时记录应聘者表现，按统一标准评分；（5）面试结束：告知后续流程，礼貌送别；（6）结果汇总：综合评分，形成面试结论。3.培训课程设计需遵循哪些基本原则？答案：（1）目标导向原则：课程内容与培训目标高度匹配；（2）实用性原则：聚焦岗位实际需求，强调技能转化；（3）参与性原则：设计互动环节（如案例讨论、情景模拟）；（4）系统性原则：内容逻辑清晰，由易到难、循序渐进；（5）动态调整原则：根据培训效果反馈及时优化课程。4.简述关键绩效指标（KPI）的提取方法。答案：（1）战略地图法：从企业战略目标出发，分解至部门、岗位；（2）关键成功因素法：识别实现目标的关键领域，提取核心指标；（3）流程分析法：基于业务流程关键节点确定指标；（4）标杆基准法：参考行业领先企业的KPI体系；（5）SMART原则：确保指标具体、可衡量、可实现、相关性、有时限。5.用人单位在试用期内解除劳动合同的合法情形有哪些？答案：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件（需提前明确录用条件并留存证据）；（2）劳动者严重违反用人单位规章制度；（3）劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正；（5）劳动者以欺诈、胁迫等手段订立劳动合同；（6）劳动者被依法追究刑事责任。四、综合分析题（每题15分，共2题）1.案例：某科技公司2024年招聘10名算法工程师，3个月后有7人离职，HR部门调查发现：（1）入职时仅提供1天公司制度培训，无岗位技能培训；（2）直接上级反馈“新人独立完成项目的时间比预期长2-3周”；（3）离职面谈显示“薪酬低于市场同类岗位15%”；（4）部分员工反映“团队氛围压抑，老员工不愿分享经验”。问题：分析招聘失败的主要原因，并提出改进措施。答案：原因分析：（1）培训体系缺失：新员工缺乏岗位技能培训，导致胜任力不足；（2）招聘评估偏差：未准确评估候选人实际工作能力，导致人岗不匹配；（3）薪酬竞争力弱：市场薪酬调研不足，薪酬水平缺乏吸引力；（4）员工关系管理薄弱：团队协作氛围差，缺乏新员工融入支持。改进措施：（1）完善新员工培训：增加岗位技能培训（如项目实战模拟）、安排导师带教；（2）优化招聘流程：采用情景模拟测试、增加技术部门参与面试评估；（3）调整薪酬策略：开展市场薪酬调研，将算法工程师薪酬提升至市场75分位；（4）改善团队氛围：建立“新员工融入计划”（如定期分享会、跨部门交流），对老员工带教给予绩效奖励。2.案例：某制造企业2024年推行绩效考核，采用“德能勤绩”四维评价，由直属领导打分，结果分为A（10%）、B（70%）、C（20%）三档，A档奖励5000元，C档扣发季度奖金。运行半年后，员工反馈：（1）“德能”评价主观，领导凭印象打分；（2）“勤”的考核仅统计迟到次数，未考虑加班贡献；（3）“绩”的指标未与部门目标挂钩，销售部与生产部考核标准相同；（4）C档员工认为“末位淘汰”不合理，引发集体投诉。问题：指出绩效体系存在的问题，并提出优化方案。答案：存在问题：（1）考核指标设计不科学：“德能”指标模糊，缺乏量化标准；（2）考核维度不全面：“勤”的考核忽视工作投入度，“绩”未体现岗位差异；（3）目标一致性缺失：个人指标与部门、企业战略目标脱节；（4）结果应用单一：仅与奖金挂钩，末位淘汰引发抵触；（5）考核主体单一：仅直属领导评价，缺乏多维度反馈。优化方案：（1）重构考核指标：“德”细化为“团队协作”（360度评价），“能”设定“岗位技能达标率”（量化）；“勤”增加“有效工作时长”“任务响应速度”；“绩”按岗位类别设置KPI（如销售部“销售额增长率”、生产部“产品合格率”）。（2）强化目标对齐：通过战略解码将企业目标分解至部门、岗位，确保指标与战略关联。（3）丰富结果应用：A档员工提供晋升优先、培训资源；C档员工制定绩效改进计划（PIP），而非直接扣奖。（4）引入360度评估：增加同事、下属、客户评价（权重分别为20%、10%、10%）。（5）建立绩效反馈机制：每月进行1对1绩效面谈，明确改进方向。五、方案设计题（25分）请为某互联网企业设计2025年校园招聘方案（目标院校：国内TOP20高校计算机、软件工程专业；计划招聘50名应届生，其中研发岗30人，产品岗20人）。方案要点：1.招聘目标：（1）吸引TOP20高校优质应届生，研发岗录用者专业排名前30%，产品岗需具备项目实践经验；（2）提高企业在目标院校的雇主品牌知名度（目标：校招宣讲会到场率≥80%）；（3）降低入职流失率（6个月留存率≥90%）。2.实施阶段与内容：（1）前期准备（2024年10-11月）：调研目标院校专业设置、学生就业偏好（通过校友访谈、校园BBS问卷）；制定岗位JD（研发岗：精通Java/Python，有算法竞赛经历优先；产品岗：熟悉Axure，有APP原型设计项目经验）；设计雇主品牌宣传素材（技术大拿访谈视频、应届提供长故事集、“研发之星”“产品新星”培养计划介绍）；组建校招团队（HR+技术专家+往届校招生，每组负责2-3所院校）。（2）校园宣传（2024年12月-2025年1月）：线上：在目标院校就业网、专业论坛、微信公众号发布校招信息，推送技术干货（如“大模型训练实战技巧”）；线下：开展“技术开放日”（企业参观、实验室体验）、“产品设计工作坊”（现场模拟需求分析）；宣讲会：邀请CTO分享技术趋势，往届校招生讲述“从实习生到项目负责人”的成长路径，设置互动问答（提问者赠送企业周边）。（3）选拔流程（2025年2-3月）：网申筛选：通过AI简历筛选（关键词