企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关考试题库带答案解析

企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关考试题库带答案解析一、单项选择题（每题1分，共30分。每题只有一个正确答案，请将正确选项的字母填在括号内）1.某集团拟推行“人才供应链”战略，其首要步骤应是（）A.建立胜任力模型B.绘制关键岗位人才地图C.设计继任者梯队D.引入AI测评系统答案：B解析：人才供应链的核心是“以需定供”，先厘清关键岗位分布与数量缺口，才能倒推后续培养与获取策略，故首要步骤是绘制人才地图。2.在组织发展OD的“行动研究”循环中，进入“数据反馈”阶段前必须完成的是（）A.诊断B.干预C.评估D.解冻答案：A解析：行动研究七步骤为“进入→诊断→数据反馈→规划→干预→评估→退出”，数据反馈依赖诊断所得信息，故诊断在前。3.某企业采用“3×3矩阵”进行高管继任规划，横轴为“绩效—潜力”，纵轴为“时间—就绪度”，其中处于“高绩效/高潜力/即刻就绪”格的人员应标记为（）A.关键替补B.加速发展C.深度培养D.监控保留答案：A解析：3×3矩阵中，高绩效高潜力且可立即上岗者属“关键替补”，可直接接任空缺岗位。4.关于股权激励的“折价期权”，下列说法正确的是（）A.行权价不得低于授予日市价B.折价期权可立即降低公司当期费用C.折价期权需按IFRS2确认费用D.折价期权对激励对象无风险答案：C解析：IFRS2要求以公允价值确认股份支付费用，折价期权因行权价低于市价，需分摊费用至损益表。5.在“业务—HR”嵌入式模式中，HRBP的核心KPI不应包括（）A.业务单元营收增长率B.关键岗位板凳强度C.人均效能提升率D.员工敬业度得分答案：A解析：营收增长率属业务一号位指标，HRBP可影响但不应直接背负，否则易忽略长期人才投入。6.某集团拟实施“零工共享平台”，首要法律风险是（）A.竞业限制B.劳动关系认定C.商业秘密泄露D.工伤认定答案：B解析：零工人员若被认定为事实劳动关系，企业需承担社保、加班费等责任，属首要风险。7.在“人才盘点”校准会上，强制分布比例若过高，最可能导致的副作用是（）A.增加高潜流失B.降低评估效度C.提高内部竞争D.减少管理成本答案：A解析：强制分布过度会迫使管理者将合格员工打入低分位，引发高潜人才不满而离职。8.关于“组织韧性”构建，下列做法最符合“冗余资源”原则的是（）A.建立跨部门突击队B.设置双通道职级体系C.关键岗位1:2继任比D.推行OKR敏捷目标答案：C解析：冗余资源强调备用能力，1:2继任比确保突发离职时有人可替，符合韧性原则。9.在“学习价值链”模型中，将“学员满意度”转化为“业务结果”的关键中介变量是（）A.学习动机B.行为迁移C.课程设计D.讲师能力答案：B解析：Kirkpatrick第四级需通过第三级“行为迁移”才能影响业务结果，满意度本身无直接因果。10.某公司拟用“AI视频面试”筛选校招生，为降低算法偏见，首要技术措施是（）A.扩大训练样本B.增加特征维度C.引入LIME可解释性模块D.提升摄像头分辨率答案：C解析：LIME可解释性模块可呈现算法决策权重，便于发现与修正性别、口音等敏感特征偏见。11.在“全面薪酬”框架中，属于“体验价值”维度的是（）A.弹性福利平台B.职业导师制C.企业年金D.绩效奖金答案：B解析：体验价值强调员工在雇佣旅程中的感受，导师制提供成长体验，属典型体验薪酬。12.某跨国企业推行“全球职位等级系统”，其首要难点是（）A.汇率波动B.文化差异C.法律合规D.岗位价值评估答案：D解析：全球职级需统一岗位价值语言，必先建立跨文化、跨业务的评估标准，否则后续薪酬对接失效。13.在“人力资源成熟度模型PCMM”中，可重复级（Level3）的核心特征为（）A.流程标准化B.数据驱动决策C.能力导向管理D.组织学习答案：C解析：PCMM第三级聚焦“能力”，即建立岗位胜任力并匹配选育用留流程。14.关于“人才生态”战略，下列指标最能反映“生态健康度”的是（）A.人才流量池活跃度B.员工敬业度C.人均利润D.培训学时答案：A解析：生态健康看内外部人才流动与互动，流量池活跃度直接体现生态活力。15.在“组织网络分析ONA”中，高“中介中心度”员工离职将首先影响（）A.信息传播速度B.团队凝聚力C.决策质量D.创新数量答案：A解析：中介中心度衡量节点作为“桥梁”的次数，离职将拉长信息路径，降低传播速度。16.某集团采用“OKR+绩效合约”双轨制，其中OKR分数主要用于（）A.年终奖核算B.股权激励解锁C.绩效面谈输入D.强制分布排名答案：C解析：OKR强调挑战性，若直接挂钩奖金易诱发保守目标，最佳用途是作为面谈的定性输入。17.在“人力资源共享服务中心”中，最适合引入RPA机器人的流程是（）A.高管继任评估B.社保增减员C.组织诊断访谈D.校园宣讲答案：B解析：社保增减员规则明确、数据结构化，RPA可7×24小时操作，ROI最高。18.关于“心理契约”破裂，下列做法最能修复“关系型契约”的是（）A.提高薪酬B.公开道歉C.增加培训D.重新设计晋升通道答案：B解析：关系型契约基于信任与情感，公开道歉显示管理层诚意，可快速修复情感裂痕。19.在“人才数据分析”中，用于检验“培训投入是否显著提升绩效”的最佳统计方法是（）A.描述性统计B.回归分析C.T检验D.卡方检验答案：B解析：需控制其他变量影响，多元回归可分离培训投入的净效应，最为科学。20.某企业推行“四天工作制”试点，为评估对“组织公民行为”的影响，应优先采用（）A.员工调查B.客户满意度C.组织网络分析D.现场实验+对比组答案：D解析：组织公民行为易受霍桑效应影响，现场实验设对照组可排除干扰，因果推断最强。21.在“高绩效工作系统HPWS”中，最能体现“能力—动机—机会”AMO模型的是（）A.宽带薪酬B.团队自治C.严格考勤D.年功序列答案：B解析：团队自治同时提升能力（学习）、动机（授权感）、机会（参与决策），完美契合AMO。22.某集团拟用“区块链”存证员工培训记录，其最大价值是（）A.降低存储成本B.防止篡改C.提高查询速度D.增加数据容量答案：B解析：区块链去中心化、不可篡改，确保培训记录真实性，方便跨机构认证。23.在“人力资源审计”中，最能揭示“制度空白”的方法是（）A.合规抽查B.流程穿行测试C.员工访谈D.数据分析答案：B解析：穿行测试追踪全流程，可发现制度未覆盖的断点，揭示空白。24.关于“内部人才市场”，下列机制最能降低“员工与直属上级博弈”的是（）A.透明岗位信息B.统一薪酬带宽C.匿名竞聘D.经理评价豁免答案：C解析：匿名竞聘减少经理人为阻挠，降低博弈，提高内部流动率。25.在“文化整合”阶段，最先应推进的是（）A.统一VI标识B.共同危机事件C.价值观培训D.薪酬对齐答案：B解析：共渡危机能快速建立“战斗友谊”，是文化整合的加速器。26.某企业采用“AI排班”系统，为降低“算法疲劳”，应引入（）A.员工自助换班B.增加班次粒度C.提高预测精度D.减少工时答案：A解析：自助换班赋予员工控制权，可缓解算法刚性带来的疲劳感。27.在“领导力发展”项目中，采用“影子董事会”机制的主要目的是（）A.降低培训成本B.提升战略一致性C.加速高潜曝光D.增强外部视野答案：C解析：影子董事会让高潜列席决策，快速获得高管曝光与反馈，缩短发展周期。28.关于“人力资源仪表盘”设计，最能提升“行动导向”的原则是（）A.使用红黄绿灯B.增加趋势图C.嵌入行动按钮D.采用钻取功能答案：C解析：嵌入行动按钮可直接跳转审批或启动流程，缩短决策—执行链条。29.在“跨国并购”中，最先应完成的HR任务是（）A.薪酬对标B.文化审计C.法律合规D.人才保留答案：C解析：法律合规（劳动合同、社保、工会）是底线，一旦违规将触发罚款或罢工。30.某集团建立“人才数据湖”，其最大技术挑战是（）A.数据清洗B.隐私脱敏C.实时计算D.存储扩容答案：B解析：欧盟GDPR、中国PIPL均要求最小可用原则，脱敏合规是最大挑战。二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）31.以下属于“组织敏捷”中“结构敏捷”维度的做法有（）A.项目型小队B.内部人才市场C.弹性用工D.角色轮换E.敏捷领导力培训答案：A、B、D解析：结构敏捷关注物理与汇报关系，项目小队、人才市场、角色轮换均重塑结构；弹性用工属资源敏捷，培训属能力敏捷。32.在“人才盘点”九宫格中，对“高潜低绩效”员工可采取的干预措施包括（）A.绩效改进计划B.岗位调整C.导师辅导D.强制淘汰E.任务式培训答案：A、B、C、E解析：高潜低绩效多因人岗不匹配或目标不清，应先给予改进与辅导，淘汰为最后手段。33.关于“人力资源共享服务中心”的“流程优化”，可使用的精益工具包括（）A.VSM价值流程图B.鱼骨图C.5SD.Poka-Yoke防错E.平衡计分卡答案：A、B、C、D解析：平衡计分卡为战略工具，非精益流程工具。34.在“薪酬激励”设计中，体现“风险共享”原则的元素有（）A.递延奖金B.对赌条款C.股票期权D.利润分享E.津贴答案：A、B、C、D解析：津贴为固定补偿，不涉风险共享。35.以下属于“人力资源数字化转型”中“数据治理”关键要素的有（）A.主数据定义B.数据质量规则C.数据血缘追溯D.用户故事E.数据安全分级答案：A、B、C、E解析：用户故事为敏捷开发工具，非数据治理要素。36.在“组织文化测量”中，定量工具包括（）A.OCAI量表B.OCP量表C.隐喻分析D.网络语义分析E.价值匹配度调查答案：A、B、E解析：隐喻分析与网络语义分析为定性工具。37.关于“员工体验”旅程图，关键触点包括（）A.面试等待时长B.入职首日C.绩效反馈D.离职交接E.股票行权答案：A、B、C、D解析：股票行权属薪酬事件，非通用旅程触点。38.在“高潜人才”选拔中，可预测“晋升速度”的指标有（）A.学习敏捷性B.领导动机C.任期年限D.网络中心度E.学历答案：A、B、D解析：任期与学历与晋升速度相关性低，学习敏捷与领导动机为强预测因子。39.以下属于“人力资源分析”中“预测性分析”应用场景的有（）A.离职预警B.需求预测C.薪酬对标D.敬业度驱动因子E.培训ROI答案：A、B解析：对标与驱动因子属描述性，ROI属评估性。40.在“跨国派遣”中，导致“回流失败”的因素有（）A.职业路径模糊B.文化逆冲击C.薪酬倒挂D.家庭再适应E.语言障碍答案：A、B、C、D解析：语言障碍主要在派出期，非回流失败主因。三、判断题（每题1分，共10分。正确请填“√”，错误填“×”）41.在“胜任力模型”中，门槛型胜任力与优秀绩效呈线性正相关。（×）解析：门槛型胜任力为“0/1”变量，达标后不再提升绩效，呈台阶状而非线性。42.“人力资源成熟度模型PCMM”第五级为“优化级”，强调持续创新。（√）43.“股权激励”中，限制性股票单位RSU在行权日才需确认费用。（×）解析：IFRS2要求授予日即按公允价值确认费用，分期摊销。44.“组织网络分析ONA”中，结构洞越多，创新产出越高。（√）解析：结构洞带来异质信息，促进创意组合。45.“四天工作制”必然降低组织产出。（×）解析：微软日本试点显示产出提升40%，关键在于流程再造。46.“人力资源共享服务中心”采用SLA协议，其指标应包含客户满意度。（√）47.“人才数据湖”与“数据仓库”最大区别是前者schema-on-read。（√）48.“影子董事会”成员通常由外部咨询公司组成。（×）解析：由内部高潜员工组成，非外部咨询。49.“心理所有权”越高，离职意愿越低。（√）50.“人力资源审计”与“人力资源盘点”是同一工具的不同名称。（×）解析：审计聚焦制度合规，盘点聚焦人才现状，目的与工具不同。四、简答题（每题10分，共30分）51.阐述“人力资源数字化转型”中构建“数据治理”体系的五步路径，并给出每步的关键产出。答案与解析：第一步：战略对齐。关键产出：数据治理章程，明确愿景、范围、KPI，获得董事会授权。第二步：主数据定义。关键产出：岗位、人员、组织、薪酬四大主数据标准，统一编码规则。第三步：数据质量管控。关键产出：数据质量规则库（完整性、准确性、唯一性、及时性），嵌入ETL流程。第四步：数据安全与合规。关键产出：数据分级分类清单、脱敏算法库、跨境传输评估报告，满足GDPR/PIPL。第五步：运营与优化。关键产出：数据治理委员会月度报告、数据资产目录、数据血缘可视化平台，形成持续改进闭环。52.说明“组织韧性”框架下，HR如何通过“情景规划”提升企业在“黑天鹅”事件中的生存概率，并给出具体工具。答案与解析：步骤一：识别关键脆弱点。使用ONA识别核心节点员工、单点故障流程。步骤二：构建情景矩阵。以“发生概率—影响程度”双轴，列出至少四象限16种极端情景（如关键领导人同时失联、供应链中断90天）。步骤三：制定韧性策略。1.冗余：关键岗位1:2继任、双数据中心。2.多样性：建立多区域供应商池、跨职能小队。3.模块化：将大部门拆为可独立生存的微业务单元。步骤四：演练与复盘。采用“压力测试+桌面推演”，每季度一次，输出韧性指数仪表盘。工具：Delphi专家法、MonteCarlo模拟、韧性KPI（恢复时间RTO、损失承受量MPL）。53.论述“内部人才市场”与传统“岗位轮换”在机制设计上的三点本质差异，并给出降低“用人经理抵制”的两种激励方案。答案与解析：差异一：供需机制。内部市场采用“竞价+撮合”，员工自主申请、系统匹配；传统轮换由HR或上级指派，单向指令。差异二：定价机制。内部市场以“技能币”或“内部价格”动态调节，价格信号引导人才流向；轮换无价格信号，易失衡。差异三：契约机制。内部市场允许“短期借用、项目外包”，劳动关系不变；传统轮换多为固定任期，柔性不足。降低抵制方案：1.人才输出方经理获得“人才输出奖金”，金额为流出员工次年薪酬增幅的10%，由集团承担。2.人才输入方经理承担“培养义务”，若员工在18个月内晋升，则输出方经理获得同等荣誉积分，用于年终评优及股权激励解锁。五、案例分析题（共20分）54.背景：A集团为多元化控股公司，拥有制造、零售、金融三大板块，员工3万人。近期启动“全球领导力梯队”项目，目标在三年内为50个关键岗位建立1:2替补。项目分为“识别人才—加速发展—继任上岗”三阶段。问题：（1）请设计一套“高潜识别”方案，需包含评估维度、工具组合、cutoff机制，并说明如何规避“单一评估源”误差。（8分）（2）在“加速发展”阶段，集团拟采用“影子董事会+海外轮岗+行动学习”三位一体模式。请指出三者的协同逻辑，并给出衡量“行为迁移”的量化指标。（6分）（3）项目一年后，董事会质疑投入产出比，要求HR提供“继任上岗率”之外的补充证据。请列出三种“领先指标”，并说明如何采集。（6分）答案与解析：（1）高潜识别方案维度：绩效（前20%）、潜力（学习敏捷、领导动机、价值