《IS0 14001-2026环境管理体系 要求及使用指南》之7-1：7支持-7.2能力专业深度解读和应用指导材料（雷泽佳编写2026A0）

IS014001-2026《环境管理体系要求及使用指南》之7-2：7支持-7.2能力”专业深度解读和应用指导材料IS014001-2026《环境管理体系要求及使用指南》之7-2：“7支持-7.2能力”专业深度解读和应用指导材料（雷泽佳编制-2026A0）IS014001-2026《环境管理体系要求及使用指南》 IS014001-2026《环境管理体系要求及使用指南》7支持7.2能力组织应：a)确定在其控制下工作的人员，其对环境绩效和确保满足合规义务的能力具有影响的人员所需的能力；b)基于适当的教育、培训或经历，确保这些人员是胜任的；c)确定与其环境因素和环境管理体系相关的培训需求；d)适当时，采取措施以获得所需的能力，并评价所采取措施的有效性。注：适用的措施可包括，例如：向现有员工提供培训、指导，或重新分配工作，或聘用、雇佣能胜任的人员。组织应保持可获取适当的文件化信息作为能力的证据。“7.2能力”术语、定义与涵义解读“7.2能力”核心术语、定义与涵义解读表术语定义涵义解读确定为建立清晰的能力基准而进行的系统性识别、分析与决策过程。1)“系统性识别、分析与决策”：强调这不是一次性的活动，而是需要建立程序和准则（如结合岗位说明书、环境影响评估、合规义务清单）进行的持续管理过程，是履行7.2a和7.2c条款要求的基础；

2)“建立清晰的能力基准”：明确“确定”的输出结果，即组织应形成关于“所需能力”和“培训需求”的明确描述或标准，为后续的确保胜任、采取措施和评价有效性提供依据。能力运用知识和技能实现预期结果的本领。1)“运用知识和技能”：明确能力的核心构成，强调“知识”（如环境管理相关法规、技术规范）与“技能”（如环境监测操作、应急处置）的结合，而非单一要素；

2)“实现预期结果”：此处“预期结果”特指与环境绩效提升、合规义务满足直接相关的结果，明确能力的指向性；

3)“本领”：突出能力的实践性，即人员需将知识和技能转化为实际行动，确保在环境管理相关工作中有效履职，呼应7.2条款对人员能力影响环境绩效的核心要求。环境绩效与环境因素的管理有关的绩效。

注：对于一个环境管理体系，可依据组织的环境方针、环境目标或其他准则，运用参数来测量结果。1)“与环境因素的管理有关的绩效”：明确环境绩效的核心关联对象是“环境因素管理”，说明7.2条款中人员能力的核心作用是支撑环境因素的有效管控，进而达成绩效；

2)注“依据环境方针、环境目标或其他准则”：界定环境绩效的评价基准，意味着7.2条款中人员能力需匹配组织环境方针和目标的要求，确保能力与绩效评价标准一致；

3)“运用参数来测量”：强调环境绩效的可度量性，提示7.2条款中人员能力的设定需结合可测量的绩效指标，确保能力提升能通过绩效数据体现。合规义务组织必须遵守的法律法规要求，以及组织必须遵守或选择遵守的其他要求。

注1：合规义务是与环境管理体系相关的。

注2：合规义务可能来自于强制性要求，例如：适用的法律和法规，或来自于自愿性承诺，例如：组织的和行业的标准、合同规定、操作规程、与社团或非政府组织间的协议。1)“必须遵守的法律法规要求”：明确合规义务的强制性核心，是7.2条款中人员能力必须覆盖的基础内容，确保人员具备满足法定要求的本领；

2)“必须遵守或选择遵守的其他要求”：涵盖非强制性但组织承诺的要求，说明7.2条款中人员能力需兼顾法定要求与组织自愿承诺，避免能力缺口；

3)注1“与环境管理体系相关”：限定合规义务的范围，避免无关要求干扰能力设定，确保7.2条款中能力管理聚焦环境管理核心；

4)注2“强制性要求”“自愿性承诺”：明确合规义务的两大来源，提示7.2条款中人员需同时掌握法定规范（如环保法规）和自愿承诺（如行业标准、合同约定）相关知识技能。在组织控制下工作的人员在组织的指挥、管理或影响范围内开展工作的个人，包括组织员工、合同方、外包人员等，其工作行为可能影响组织环境绩效或合规义务的履行。1)“组织的指挥、管理或影响范围内”：界定人员的覆盖边界，不限于正式员工，包括所有受组织管理约束或影响的工作者，呼应7.2条款中能力要求的全面性，避免遗漏关键人员；

2)“包括组织员工、合同方、外包人员等”：明确典型人员类型，提示组织在7.2a条款中识别能力需求时，需覆盖内部员工与外部合作方中的相关人员；

3)“工作行为可能影响组织环境绩效或合规义务的履行”：明确该类人员的核心特征，是7.2条款中能力要求的适用判定标准。组织需对该类人员的能力负责，无论其雇佣关系如何，确保能力管理聚焦于关键影响者。教育通过系统的学习过程获取环境管理相关基础理论、专业知识的活动，是形成能力的基础要素之一。1)“系统的学习过程”：强调教育的系统性和基础性，区别于针对性的培训，如环境工程专业学历教育、环保法规通识学习等；

2)“环境管理相关基础理论、专业知识”：明确教育的核心内容指向，确保7.2b条款中“适当的教育”聚焦于支撑环境绩效和合规义务的知识储备；

3)“形成能力的基础要素之一”：说明教育是能力构成的前提，而非全部，需与培训、经历结合，呼应7.2b条款中“基于适当的教育、培训或经历”的综合要求。培训为提升人员特定环境管理技能、强化合规意识而开展的针对性教学活动，是弥补能力缺口的关键措施。1)“提升特定环境管理技能、强化合规意识”：明确培训的核心目标，区别于通识性教育，如污染防治设施操作培训、应急处置流程培训等；

2)“针对性教学活动”：强调培训的实用性和精准性，需结合组织环境因素、环境管理体系要求设计内容，呼应7.2c条款中“与其环境因素和环境管理体系相关的培训需求”；

3)“弥补能力缺口的关键措施”：说明培训的功能定位，是7.2d条款中“获得所需的能力”的核心手段之一，确保人员能力适配岗位要求。经历人员在实际工作中积累的与环境管理、合规履约相关的实践经验，是验证能力的重要依据。1)“实际工作中积累”：强调经历的实践性，区别于理论性的教育和培训，如环境管理体系运行实操经验、合规检查实践经验等；

2)“与环境管理、合规履约相关”：明确经历的相关性要求，确保7.2b条款中“适当的经历”聚焦于支撑岗位能力的实践积累；

3)“验证能力的重要依据”：说明经历是判断人员是否胜任的关键维度，需与教育、培训共同构成能力评价体系，呼应7.2b条款中“确保这些人员是胜任的”的核心要求。胜任人员具备履行环境管理相关岗位职责所需的知识、技能和经历，能够实现并持续实现环境绩效目标、满足合规义务的状态。1)“具备所需的知识、技能和经历”：明确胜任的核心构成，呼应7.2b条款中“基于适当的教育、培训或经历”的能力基础要求，将“经验”统一表述为标准术语“经历”；

2)“履行环境管理相关岗位职责”：限定胜任的适用场景，确保评价聚焦于具体岗位的实际工作要求，避免能力评价与岗位职责脱节；

3)“能够实现并持续实现环境绩效目标、满足合规义务”：明确胜任的核心判定标准，强调胜任不仅是静态的能力具备，更是一种能产生预期结果并保持稳定的状态，与7.2条款的整体目标一致，并隐含了对能力持续性的要求。环境因素一个组织的活动、产品和服务中与环境或能与环境发生相互作用的要素。

注1：环境因素可能产生一种或多种环境影响，重大环境因素是指具有或能够产生一种或多种重大环境影响的环境因素。

注2：重大环境因素是由组织运用一个或多个准则确定的。1)“组织的活动、产品和服务中”：明确环境因素的来源范围，覆盖组织全生命周期的关键环节，提示7.2条款中人员能力需覆盖与这些环节相关的环境因素管理；

2)“与环境或能与环境发生相互作用的要素”：界定环境因素的核心特征，即对环境产生潜在影响的各类要素（如废气排放、原材料消耗等）；

3)注1“产生一种或多种环境影响”：说明环境因素与环境影响的因果关系，提示7.2条款中人员需具备识别环境因素及其潜在影响的能力；

4)注2“重大环境因素由组织确定”：强调组织的自主判定权，意味着7.2条款中人员能力需适配组织确定的重大环境因素管理要求。培训需求组织通过系统评估，基于环境因素、环境管理体系要求及人员现有能力与“所需能力”之间的差距，所识别出的、为提升环境绩效和满足合规义务而必须予以弥补的知识、技能短板。1)“通过系统评估”：强调确定培训需求是一个正式的、有方法的过程，而非随意决定；

2)“基于…差距”：清晰定义了培训需求的来源，即“现有能力”与7.2a确定的“所需能力”之间的差值，直接串联了7.2a与7.2c条款的逻辑；

3)“必须予以弥补的知识、技能短板”：明确了培训需求的性质和目的，使其与一般的教育发展活动区分开，聚焦于解决直接影响环境绩效和合规义务的能力不足。措施有效性组织为获得所需能力所采取的行动（如培训、指导等）在达成预期目标方面的程度，即人员能力是否得到切实提升并反映在环境绩效改善或合规义务履行中。1)“所采取的行动…达成预期目标方面的程度”：明确评价的焦点是措施的结果和影响，而非仅关注活动是否完成；

2)“人员能力是否得到切实提升”：这是有效性评价的直接层面，可通过测试、考核、绩效评估等方式进行；

3)“反映在环境绩效改善或合规义务履行中”：这是有效性评价的终极层面，将能力措施的效果与环境管理体系的核心目的挂钩，体现了7.2条款的闭环管理思想，确保能力建设服务于实际成果。文件化信息组织需要控制并保持的信息，以及承载信息的载体。

注1：文件化信息可能以任何形式和承载载体存在，并可能来自任何来源。

注2：文件化信息可能涉及：环境管理体系，包括相关过程；为组织运行而创建的信息（可能被称为文件）；实现结果的证据（可能被称为记录）。1)“需要控制并保持的信息”：明确文件化信息的管理要求，强调组织需对能力相关信息（如培训记录、学历证明）进行规范管控，呼应7.2条款中“保持可获取适当的文件化信息作为能力的证据”；

2)“承载信息的载体”：说明其存在形式的多样性，不局限于纸质文件，包括电子文档、证书等，确保7.2条款中能力证据的收集覆盖各类有效载体；

3)注1“任何形式和承载载体、任何来源”：进一步拓展存在范围，提示组织需收集内部（如内部培训记录）和外部（如外部学历证书）的相关信息作为能力证据；

4)注2“涉及的三类信息”：明确文件化信息的具体类型，其中“实现结果的证据”直接对应7.2条款中能力的证明材料，确保证据的针对性和有效性。“7.2能力”目的和意图解析“7.2能力”目的和意图说明表解析维度“7.2能力”目的和意图具体说明本条款总体核心目的和意图定位1)明确组织在环境管理体系运行中，需聚焦“对环境绩效和合规义务履行有影响”的人员，通过系统化识别能力需求、保障人员胜任性、明确培训方向、优化能力提升措施并验证效果，建立人员能力保障机制，为环境管理体系有效落地、合规义务全面履行及环境绩效持续提升提供核心人力支撑；2)此能力保障机制需确保人员能够理解并应对气候变化、生物多样性等新兴环境议题，应用生命周期思维，并适应新增的结构化变更管理要求，从而确保组织环境管理活动与战略目标一致且具备应对未来挑战的韧性。核心价值和预期结果∕成效∕收益合规保障：确保与环境管理相关的关键人员（如环境管理职责承担者、紧急情况响应人员、合规性评价人员等）具备满足法律法规及其他合规义务的能力，降低合规风险与违规代价；绩效提升：使直接影响环境绩效的人员（如污染防治设施操作人员、环境监测人员等）具备相应知识和技能，减少不利环境影响，提升资源利用效率、污染控制效果等核心环境绩效；体系有效：保障环境管理体系各环节（如环境因素识别、内部审核、目标实现等）由胜任人员执行，确保体系运行的稳定性、一致性和有效性，避免因人员能力不足导致体系流于形式；风险防控：通过明确能力要求并保障人员胜任，预防因操作不当、决策失误等引发的环境风险（如污染泄漏、应急处置不当等），降低环境事件发生概率及损失；持续改进：通过识别培训需求、评价能力提升措施有效性，形成“能力识别-保障-提升-验证”的闭环机制，支撑组织环境管理能力的持续优化，适配内外部环境变化（如法规更新、技术升级等）；增强战略韧性：通过培养人员对气候变化影响、生物多样性保护及资源可用性等宏观环境条件的评估能力，使组织能够提前识别并适应长期环境风险与机遇，增强业务与环境的韧性；贯通生命周期责任：确保相关人员（特别是涉及采购、研发、供应链管理的人员）具备生命周期思维和相应的管理能力，以有效评估与控制组织活动、产品及服务在上游和下游产生的环境影响，履行延伸的环境责任；保障变革中的体系有效性：为落实新增的“变更管理”要求，必须确保相关策划与执行人员具备管理EMS相关变更的能力，以保障在组织、流程或技术变革过程中环境绩效的连贯性和预期成果的实现；强化价值链管控：通过提升对供应商及外部提供的过程、产品和服务进行环境管控的能力，将环境管理要求有效延伸至价值链，满足日益严格的供应链环境责任要求。“7.2能力”条款与ISO14001-2026其他条款逻辑关联关系分析“7.2能力”与ISO14001-2026其他条款逻辑关联关系分析表“7.2能力”子条款原文关联ISO14001:2026其他条款及主题逻辑关联关系分析关联性质说明a)确定在其控制下工作的人员，其对环境绩效和确保满足合规义务的能力具有影响的人员所需的能力；6.1.2环境因素环境因素的识别是确定人员所需能力的基础，因为环境因素直接影响环境绩效，而人员能力需确保环境因素得到有效管理。例如，识别重大环境因素后，需确定相关操作人员所需的技术或管理能力。信息输入输出关系（6.1.2输出的环境因素信息作为7.2a的输入）、支持和依据关系（环境因素分析为能力确定提供依据）、约束与影响关系（环境因素的性质约束能力要求）。6.1.3合规义务合规义务的确定直接约束人员能力要求，因为组织需确保人员具备满足法规及其他要求的能力。例如，针对特定排放标准，需确定操作人员的合规知识和技能。信息输入输出关系（6.1.3输出的合规义务信息作为7.2a的输入）、约束与影响关系（合规义务强制性地影响能力范围）、支持和依据关系（合规义务是能力确定的法定依据）。b)基于适当的教育、培训或经历，确保这些人员是胜任的；7.1资源确保人员胜任需要资源支持，如培训经费、设备或时间安排。7.1要求组织确定并提供所需资源，以支持能力建设措施（如培训计划）的实施。资源关系（7.1为7.2b提供人力资源和物力资源支持）、支持和依据关系（资源可用性是实现人员胜任的前提）、依赖关系（7.2b的执行依赖于7.1的资源保障）。5.3组织的角色、职责和权限角色、职责和权限的定义明确了各岗位所需能力，为人员胜任性评估提供框架。例如，指定环境管理代表的职责后，需确保其具备相应能力。信息输入输出关系（5.3输出的角色职责信息作为7.2b的输入）、层次关系（5.3概括岗位设置，7.2b具体化人员能力要求）、支持和依据关系（角色职责是人员胜任的基础依据）。c)确定与其环境因素和环境管理体系相关的培训需求；6.2环境目标及其实现的策划环境目标的设定可能揭示能力差距，从而驱动培训需求。例如，为实现节能减排目标，需确定相关人员培训需求以提升操作效率。目标关系（6.2的目标与7.2c的培训需求对齐）、信息输入输出关系（6.2输出目标信息作为7.2c的输入）、流程顺序与衔接关系（目标策划后衔接培训需求确定）。9.3管理评审管理评审包括评价培训需求的有效性和充分性，而7.2c确定的培训需求作为输入之一。评审输出可能调整培训需求，形成反馈循环。反馈关系（9.3评审结果反馈以优化7.2c的培训需求）、流程顺序与衔接关系（7.2c的输出作为9.3的输入，评审后可能更新需求）、协调关系（确保培训需求与体系整体协调）。d)适当时，采取措施以获得所需的能力，并评价所采取措施的有效性；9.1监视、测量、分析和评价9.1提供方法和过程来评价能力措施的有效性，如通过绩效指标监视培训效果。7.2d的评价活动依赖9.1的系统化评价过程。验证关系（9.1用于验证7.2d措施的有效性）、信息输入输出关系（7.2d的输出如培训结果作为9.1的输入）、依赖关系（7.2d的评价依赖于9.1的监视测量框架）。10.3持续改进7.2d的评价结果输入到10.3持续改进过程，以优化能力措施。例如，识别能力不足后启动改进计划，提升人员胜任水平。反馈关系（7.2d的评价结果反馈至10.3用于改进）、迭代关系（能力措施与改进循环迭代优化）、PDCA循环关系（7.2d属于实施D和检查C，10.3属于处置A）。组织应保持可获取适当的文件化信息作为能力的证据。7.5文件化信息7.2要求保持能力证据的文件化信息，如培训记录或资格证书，这直接遵循7.5对文件化信息的创建、更新和控制要求。控制关系（7.5控制文件化信息的管理，确保能力证据的可获取和完整性）、信息输入输出关系（7.2输出的能力证据作为7.5的输入）、协调关系（确保能力记录与体系文件协调一致）。“7.2能力”条款核心涵义解析（理解要点解读）“7.2能力”条款核心涵义理解要点说明表7.2条款原文条款内容释义概述子条款核心涵义解析（理解要点详细解读)7.2能力

组织应：

a)确定在其控制下工作的人员，其对环境绩效和确保满足合规义务的能力具有影响的人员所需的能力；1)明确组织需系统识别覆盖内部员工、合同方等在内的关键人员范围，聚焦对环境绩效和合规义务履行有影响的群体，建立针对性的能力基准要求；

2)该要求是能力管理的基础前提，需结合环境因素、合规义务、组织战略方向及所面临的风险与机遇进行识别，确保能力识别的全面性、精准性和前瞻性。1)“确定”：

-指组织需建立正式、系统、文件化的识别过程，该过程应作为组织业务策划的一部分，并纳入基于风险的思维。

-识别方法应包括但不限于：岗位职责分析、环境因素与合规义务清单评审、过程流程图分析、以及针对气候变化影响、生物多样性考量及产品/服务全生命周期环境足迹的专项评估。

-输出应为清晰的“岗位能力要求”或“能力矩阵”，明确每项职责所需的具体知识、技能和经验，作为后续所有能力管理活动的唯一基准。2)“在其控制下工作的人员”：

-指所有其工作能为组织所指挥、管理或影响的人员，无论其雇佣关系或法律地位如何。核心包括：正式员工、临时工、承包商、外包服务人员、供应商现场服务人员以及在组织场所工作的合作伙伴员工。

-判定标准是“工作行为的实质影响关联性”，即其活动是否直接或间接地与组织的环境因素、合规义务或环境管理体系过程相关联。3)“其对环境绩效和确保满足合规义务的能力具有影响的人员”。核心聚焦群体包括但不限于：

-其工作可能造成重大环境影响的人员（如：污染物治理设施操作员、危险废物管理员、能源管理者)；

-被分派了环境管理体系职责的人员（如：环境因素识别与评价人员、合规性评价人员、内部审核员、应急响应指挥与队员、环境目标指标管理者)；

-其决策或活动能够影响组织环境战略方向的人员（如：产品设计开发者、工艺工程师、采购人员、供应链管理者、市场销售人员)，特别是需要考虑全生命周期环境影响、供应链环境风险以及绿色创新机遇的岗位。4)“所需的能力”：

-指为履行岗位职责、达成环境目标、满足合规义务并应对相关风险与机遇，所必需具备的知识、技能、行为和个人素质的组合。

-能力要求必须具体、可观察、可测量。例如：“能够依据《大气污染防治法》及地方标准，操作并维护RTO焚烧炉，确保非甲烷总烃排放浓度稳定低于80mg/m³”；“能够应用生命周期评价（LCA)基础方法，识别产品设计阶段的主要碳热点”。

-应特别关注与2026版标准新增重点领域相关的能力，如：气候变化减缓与适应措施的理解、生物多样性影响因素识别、变更管理（6.3)流程的执行等。b)基于适当的教育、培训或经历，确保这些人员是胜任的；1)明确人员胜任性的三大核心依据（教育、培训、经历)，三者可单独或组合满足要求，组织需根据岗位能力基准进行综合评估；

2)“确保胜任”是组织的强制性责任，必须通过客观证据和系统化的评估机制来验证人员当前是否具备所需能力，而不仅仅是假设或宣称。1)“基于适当的教育、培训或经历”：

-“教育”：指与环境管理相关的系统化学历或学位教育，奠定基础理论和知识框架。

-“培训”：指为获得、保持或提升特定环境管理技能而进行的针对性、结构化的教学活动，形式包括内部培训、外部课程、在线学习、研讨会。

-“经历”：指通过参与实际工作积累的、与环境绩效和合规义务直接相关的实践经验，是能力应用和熟练度的关键证明。

-组织需制定评估准则，规定何种岗位、何种能力要求可以接受何种形式的证据组合。对于高风险或关键岗位，通常要求“教育+培训+经历”的组合证据。2)“确保这些人员是胜任的”：

-“胜任”：在需要时，人员能够持续、可靠地应用其知识和技能，以达成预期环境绩效。

-评估方法必须客观有效，可包括：知识测试、技能实操考核、模拟演练、工作成果评审、结构化面试、360度反馈等。对于内部审核员等特定角色，其能力评估应符合组织规定的要求，并参考ISO19011等指南。

-评估应是初始评估（如上岗前)与持续评估（如定期复评、发生重大变化后)相结合的动态过程。当岗位职责、技术、法规或组织战略发生变更时，必须重新评估胜任力。c)确定与其环境因素和环境管理体系相关的培训需求；1)明确培训需求的分析必须直接源自组织的环境因素和环境管理体系要求，基于系统性的能力差距分析而制定，确保培训资源的精准投入；

2)该要求是连接“能力识别”与“能力提升”的关键环节，为培训策划提供科学输入，是实现能力持续匹配业务与环境需求的核心过程。1)“确定”：

-这是一个结构化的分析过程，通常称为“培训需求分析（TNA)”。该过程应定期（如每年)或在管理体系发生重大变化时系统开展。

-输入应包括：岗位能力要求、人员当前胜任力评估结果、新改扩项目计划、法律法规更新、技术工艺变更、内部审核与管理评审发现、事故与不符合项分析、以及应对气候变化和开发生物多样性保护措施等新战略需求。2)“与其环境因素和环境管理体系相关”：

-培训需求必须紧密锚定在管控重要环境因素、履行合规义务、实现环境目标、实施并改进环境管理体系过程之上。任何与此无关的通用培训不应纳入本条款的强制要求范围。

-需特别关注价值链上的环境因素（如供应商环境表现、产品使用和报废阶段的影响)所衍生的培训需求，这可能涉及采购、研发、销售等多个部门。3)“培训需求”：

-是人员现有能力与“所需能力”之间的量化或质性差距。输出应为明确的“培训需求清单”，列明需要培训的岗位/人员、具体的能力缺口、建议的培训方式和预期完成时限。

-培训需求分析的结果应作为管理评审的输入之一，以确保培训策略与组织整体环境绩效方向一致。d)适当时，采取措施以获得所需的能力，并评价所采取措施的有效性。

注：适用的措施可包括，例如：向现有员工提供培训、指导，或重新分配工作；或聘用、雇佣能胜任的人员。1)明确组织需根据能力差距的性质、紧迫性和资源状况，策划并实施适宜的能力提升措施，并强制要求对措施效果进行科学评价，形成完整的“策划-实施-检查-处置”（PDCA)闭环；

2)措施的选择应具有针对性和创新性，评价结果必须用于改进后续的能力管理决策，驱动环境绩效的持续提升。1)“适当时”：

-指组织需进行判断和决策，但此判断必须基于c)条款确定的培训需求及能力差距分析，并权衡措施的成本、收益、可行性及风险。“适当”的核心标准是能够经济有效地弥补已识别的能力差距，以管理相关风险。

-对于可能导致重大环境不符合、事故或违反关键法规的能力缺口，采取措施是强制和紧迫的，不存在“不适当”的选项。2)“采取措施以获得所需的能力”：

-措施库应超越注中的示例，可包括：师徒制辅导、岗位轮换、参与改进项目、获取外部认证（如碳资产管理师)、建立知识管理系统、引入外部专家顾问、与学术或研究机构合作等。

-对于新出现的可持续发展议题（如自然相关财务披露TNFD、科学碳目标SBTi)，采取“外部专家培训+内部转化”的组合措施往往是高效的。

-所有措施的实施应有明确计划，包括目标、责任人、时间表、资源预算和成功标准。3)“评价所采取措施的有效性”：

-有效性评价是强制性要求，而非可选项。评价必须在措施实施后的一段合理时间内进行，以观察能力转化的实际效果。

-评价应分层次进行：

•反应层：参训人员满意度反馈；

•学习层：通过考试、实操评估验证知识技能的掌握程度；

•行为层：观察工作行为是否发生预期改变（可通过后续工作检查、主管评价等)；

•结果层：衡量措施是否最终对环境绩效指标产生积极影响（如：能耗降低、废弃物减少、排放达标率提升、应急响应时间缩短、或绿色产品收入增长等)。

-评价结果必须形成记录。若措施被判定为无效，必须分析原因并采取纠正措施，如调整培训内容、更换培训方式或重新选择能力提升路径。组织应保持可获取适当的文件化信息作为能力的证据。1)明确组织必须对能力管理全过程的关键证据进行文件化管理，构建完整、可追溯的证据链，以证实符合本标准要求，并支持管理决策和持续改进；

2)文件化信息的“适当”和“可获取”是核心要求，其管理水平直接反映体系运行的成熟度与可信度。1)“保持可获取”：

-“保持”：组织需建立并实施文件化信息的控制程序，涵盖标识、存储、保护、检索、保留和处置等全生命周期管理。

-“可获取”：在需要时（如内部审核、管理评审、外部认证审核、监管部门检查时)，相关授权人员能够及时、便捷地获取到所需信息。采用电子化管理系统是确保可获取性的高效手段。2)“适当的文件化信息”：

-指为证实7.2a)至d)所有要求已得到满足而必要的记录。至少应包括：

a)能力识别证据：关键岗位清单、岗位能力要求/能力矩阵表；

b)胜任力评估证据：人员教育证书、培训记录（计划、内容、签到、考核成绩)、工作经历证明、技能鉴定报告、资格证书、内部审核员能力证明与名录；

c)培训需求确定证据：培训需求分析（TNA)报告；

d)措施及有效性评价证据：培训或其他措施的实施计划、记录，以及分层次的有效性评价报告（特别是关联环境绩效结果的分析)。

-“适当”：文件化信息应充分、必要且真实，避免形式主义和记录冗余。3)“作为能力的证据”：

-这些文件化信息共同构成了证明“人员能力得到确定、满足、提升和有效管理”的客观证据体系。

-该证据体系不仅用于应对审核，更是组织进行人力资源规划、员工发展、管理评审以及展示其环境管理严谨性和责任感的重要资产。在ESG（环境、社会和治理)报告日益重要的今天，健全的能力证据是展示组织“治理”（G)水平的关键组成部分。“7.2能力”条款实施要点“7.2能力”条款实施要点说明表7.2主题事项条款核心要求实施内容与要点（先概括性主题，再展开具体活动）实施方法/工具/技术手段责任部门/岗位所需资源相关记录/证据需特别注意的事项7.2a相关人员范围界定与能力需求确定确定在组织控制下工作、对环境绩效和合规义务履行有影响的人员，明确其所需能力人员范围系统界定：全覆盖关键影响人员，无遗漏核心群体

-梳理组织控制下的所有人员类型，包括正式员工、临时工、承包商、外包服务人员、供应商现场服务人员等；-依据“工作行为是否直接或间接影响环境绩效/合规义务”判定标准，筛选核心人员群体，重点包括：污染防治设施操作员、危险废物管理员、环境管理体系内审员、合规性评价人员、应急响应队员、产品设计开发者、采购与供应链管理者、生命周期评价人员、变更管理人员等；-形成《关键影响人员清单》，明确人员所属部门、岗位及工作关联的环境因素。

2)结合岗位实际，建立可测量的能力标准

-结合岗位说明书、环境因素识别结果、合规义务清单，明确每个关键岗位的能力构成（知识、技能、行为、个人素质）；-能力要求需具体可量化；-针对气候变化、生物多样性保护、可持续价值链管理、数字化环境监测、循环经济等环境管理体系的发展趋势与新兴议题，补充对应岗位的专项能力要求；-形成《岗位能力要求矩阵表》，明确每项能力的达标标准。

3)能力需求动态分析：

-定期（至少每年）结合法律法规更新、技术工艺变更、环境目标调整、管理评审结果、相关方反馈及新兴环境风险（如气候物理风险与转型风险），分析现有岗位能力要求的适宜性；-当组织新增活动、产品/服务、过程或调整业务范围时，同步识别新增岗位的能力需求；-评估组织在应对环境状况（如水资源短缺、极端气候事件）方面的能力准备度；-形成《能力需求分析报告》，明确需新增或调整的能力项。1)人员范围界定工具：人员类型分类清单、工作行为影响关联性评价表、关键岗位识别矩阵、相关方影响关系图；

2)能力基准制定工具：岗位能力分解模板、能力达标标准量化表、环境因素-岗位关联矩阵、新兴议题能力映射表；

3)需求分析工具：法律法规更新跟踪表、技术工艺变更影响评估表、管理评审输出分析记录、环境状况脆弱性评估工具。1)牵头部门：环境管理部、人力资源部；

2)配合部门：各业务部门（生产、研发、采购、供应链、安全、合规等）；

3)执行岗位：各部门负责人、环境管理联络员、人力资源业务伙伴；

4)审批岗位：最高管理者（确认关键人员范围及核心能力要求）。1)人力：具备环境管理专业知识和人力资源管理经验的人员；

2)财力：岗位能力调研费用、外部专家咨询费（如需）；

3)技术：能力管理信息系统、岗位能力数据库、合规义务数据库；

4)信息资源：环境因素清单、合规义务清单、岗位说明书、行业能力基准资料、相关国际标准（如ISO14005、ISO14031）及行业最佳实践。1)《关键影响人员清单》（含所属部门、岗位、关联环境因素、人员类别）；

2)《岗位能力要求矩阵表》（含知识、技能、行为、个人素质、达标标准、与能力要素的对应关系）；

3)《能力需求分析报告》（含更新依据、新增/调整能力项、对应对环境状况能力的评估）；

4)最高管理者审批记录。1)人员范围不局限于正式员工，需覆盖所有受组织指挥、管理或通过合同、协议施加影响的相关方人员，避免遗漏承包商、短期访客等。

2)能力要求需与环境绩效目标、合规义务直接挂钩，并考虑预防污染、保护环境（包括生物多样性和应对气候变化）的承诺，避免空泛化。

3)需同步考虑组织所处环境（4.1）和相关方需求（4.2）带来的能力挑战，例如应对社区环境关切或投资者ESG要求的能力。7.2b人员胜任性确保基于适当的教育、培训或经历，确保关键影响人员具备所需能力胜任性评估标准建立：

-制定《人员胜任性评估准则》，规定不同岗位的能力验证方式（如高风险岗位需“教育+培训+经历”组合证据，一般岗位可接受单一或组合证据）；-明确教育、培训、经历的具体要求，例如：环境管理人员需具备环境工程相关专业大专及以上学历，污染防治设施操作员需具备不少于1年的实操经历并通过专项培训；-对于内部审核员等特定角色，其评估准则需符合GB/T19011（管理体系审核指南）的要求。

2)初始胜任性评估实施：上岗前全面验证，确保人员适配岗位

-对新入职员工、转岗员工、新增关键岗位人员，收集教育证书、培训记录、工作经历证明等证据；-通过知识测试（如合规法规笔试）、技能实操考核（如污染治理设施操作演练）、模拟演练（如应急处置模拟）、结构化面试、情景判断测试等方式进行评估；-评估应包括对人员环境意识（7.3）的考察；④形成《人员胜任性初始评估报告》，明确评估结果（胜任/不胜任/需改进）及后续安排。

3)持续胜任性跟踪验证：

-每年至少开展1次在岗人员胜任性复评，结合日常工作表现、环境绩效数据、合规性评价结果、内外部审核发现、事故/未遂事件进行综合评价；-当岗位职责、技术工艺、法规要求、环境目标或组织战略发生重大变更时，及时重新评估人员胜任性；-对评估发现的不胜任人员，制定并执行专项改进计划（如补充培训、导师辅导、岗位调整）；-形成《人员胜任性持续评估记录》。1)评估标准工具：《人员胜任性评估准则》、《岗位能力验证组合表》、《特定角色能力要求（如内审员）》；

2)初始评估工具：知识测试题库、技能实操考核评分表、模拟演练评价方案、结构化面试提纲、环境意识调查问卷；

3)持续评估工具：日常工作表现记录表、环境绩效关联分析表、合规性评价跟踪表、胜任性复评矩阵、360度反馈表。1)牵头部门：人力资源部、环境管理部；

2)配合部门：各业务部门（负责本部门人员的实操评估与日常表现评价）；

3)执行岗位：人力资源部招聘/培训专员，各部门负责人，环境管理部专业人员；

4)评估人员：具备相应岗位专业知识的内部评估员（需经培训合格）或外部专家。1)人力：内部评估员、外部专家、各部门主管；

2)财力：评估工具开发费用、外部专家咨询费、技能考核场地/设备租赁费用、认证考试费用；

3)技术：胜任性评估信息管理系统、在线测试平台、虚拟现实（VR）模拟培训与考核系统；

4)设施资源：技能实操考核场地、模拟演练设备、标准化考场。1)《人员胜任性评估准则》；

2)人员能力证据文件（教育证书复印件、培训记录、工作经历证明、专业资质证书）；

3)《人员胜任性初始评估报告》、《技能实操考核评分表》、《知识测试试卷及成绩》、《面试评估记录》；

4)《人员胜任性持续评估记录》、《不胜任人员改进计划及跟踪表》、《复评报告》。1)评估方法需客观、公正、可验证，避免主观判断，尤其对于承包商人员，评估应确保其能力满足组织提出的环境管理要求。

2)持续评估需与日常工作绩效、环境目标实现过程紧密结合，利用数据（如排放数据、能耗数据）佐证能力应用效果，不流于形式。

3)对最高管理者及承担环境领导职责的人员，其胜任性评估应重点关注其战略环境思维、资源分配决策及推动环境文化建设的成效。7.2c培训需求确定识别与其环境因素和环境管理体系相关的培训需求培训需求分析基础准备：

-系统性收集输入信息，包括：岗位能力要求、人员胜任性评估结果（含差距）、环境目标与指标实现情况、合规义务更新内容、内部审核与管理评审输出、事件/不符合/纠正措施分析报告、相关方（包括员工）的沟通与投诉、新技术/新工艺引进计划、产品生态设计需求、供应链环境管理要求、应对环境状况（如韧性建设）的策略等；-梳理组织环境因素（尤其是重要环境因素）、生命周期各阶段环境影响相关的培训需求点。

2)能力差距分析：对比现有能力与所需能力，明确缺口类型与优先级

-对每个关键岗位或人员群体，对比《岗位能力要求矩阵表》与胜任性评估结果，识别知识缺口（如对新法规理解不足）、技能缺口（如数据分析技能不足）、意识缺口（如对生物多样性影响认识不清）；-按缺口的严重程度（对履行合规义务、实现环境目标、预防重大环境影响的潜在影响）、紧迫性（如法规生效时限）进行优先级排序；-区分通用培训需求（如环境意识）与专项培训需求（如碳核算）；-形成《能力差距分析表》。

3)培训需求清单制定与确认：

-基于能力差距分析结果，制定《年度培训需求清单》，列明培训主题、目标、对象、建议培训方式（内部培训/外部课程/在线学习/在岗实践）、预计时间、所需资源、预期成果；-将培训需求与组织的业务计划、预算周期相协调；-将培训需求清单提交管理评审（9.3），作为评审组织资源充分性和制定下阶段行动计划的输入之一。1)输入收集工具：培训需求多源信息收集表、相关方沟通记录分析工具、事件根本原因分析（RCA）报告模板；

2)差距分析工具：能力差距分析矩阵（含岗位、能力项、缺口类型、严重程度、紧迫性评分）、培训需求优先级矩阵；

3)清单制定工具：年度培训需求清单模板、培训方案设计模板、培训预算估算表。1)牵头部门：人力资源部、环境管理部；

2)配合部门：各业务部门、合规部门、战略规划部门；

3)执行岗位：各部门培训联络员、环境管理联络员、财务接口人。1)人力：具备培训体系设计与需求分析能力的专业人员；

2)财力：信息收集与分析费用、外部咨询费、初步的培训预算；

3)技术：培训需求管理系统（TMS）、数据分析软件、问卷调查平台；

4)信息资源：完整的岗位能力数据、全面的合规义务库、行业技术发展报告、公共培训资源目录。1)《培训需求多源信息收集表》；

2)《能力差距分析表》（含优先级排序）；

3)《年度培训需求清单》（与管理评审关联）；

4)管理评审对培训需求及资源分配的确认记录。1)培训需求必须“与其环境因素和环境管理体系相关”，聚焦于支持环境绩效改进和体系有效运行，避免与环境管理核心目的偏离的通用培训。

2)需运用生命周期观点，识别价值链上下游（如供应商评估、客户产品使用指导）相关的培训需求。

3)培训需求分析是一个动态过程，除定期开展外，应在体系发生重大变化或外部环境出现显著事件（如新环保法出台、重大环境事故）时立即启动。7.2d能力提升措施实施与有效性评价适当时采取措施以获得所需的能力，并评价所采取措施的有效性能力提升措施策划与实施：

-基于培训需求清单和能力差距性质，策划并选择提升措施，包括：组织内部培训（由经确认的讲师）、送外培训、在线学习、自学指导、工作辅导、岗位轮换、参与改进项目、获取外部认证、知识分享会、模拟演练、技术比武等；对于重大能力缺口，可考虑聘用胜任人员或重新分配工作。-制定详细的《能力提升措施实施计划》，明确每项措施的目标、内容、对象、方法、责任人、时间表、所需资源（预算、师资、设施）、成功准则与验收方式。-确保措施符合组织的整体学习与发展战略。④按计划实施，并监控过程，解决障碍。

2)措施有效性分层次评价：

-反应层：收集参训者对培训内容、方式、环境的即时反馈。-学习层：通过考试、实操测试、案例研究、报告撰写等方式，评估知识技能的获取程度。-行为层：在培训后一段时间（如3-6个月），通过观察、主管评价、同事反馈、工作记录检查等方式，评估所学在工作中的应用情况与行为改变。-结果层：衡量措施对业务和环境结果的贡献，如：环境绩效参数（如能耗、排放、废物回收率）的改善、合规性评价结果的提升、环境目标达成进度的推进、事故率或不符合项的减少、员工环境建议数量的增加等。-形成《能力提升措施有效性评价报告》。

3)评价结果应用与体系改进：

-将有效性评价结果反馈给措施策划者、实施者及相关管理人员。-对未达到预期效果的措施进行根本原因分析，并制定纠正措施（如优化课程设计、更换讲师、调整培训方式）。-将成功的措施和实践纳入组织的知识库或最佳实践清单。-将评价结果作为管理评审输入，用于评审能力管理过程的整体绩效和决定资源分配的调整。1)措施策划工具：《能力提升措施实施计划》模板、措施选择决策矩阵、培训课程开发指南；

2)有效性评价工具：培训满意度问卷、前后测知识试卷、技能考核观察表、行为改变跟踪表、环境绩效指标关联分析表、投资回报率（ROI）分析模板；

3)改进工具：纠正措施报告（CAR）模板、经验教训记录表、最佳实践案例库。1)牵头部门：人力资源部（培训）、环境管理部（专业内容与效果评价）；

2)配合部门：各业务部门（支持行为层与结果层评价）；

3)执行岗位：培训专员、环境管理工程师、部门主管、内部讲师；

4)评审岗位：最高管理者/管理评审会议。1)人力：合格的内部/外部讲师、课程开发人员、效果评估专家；

2)财力：培训实施与评估的全部预算、外部资源采购费用；

3)技术：学习管理系统（LMS）、在线评估工具、数据分析与可视化软件；

4)设施资源：多功能培训教室、实验室、实训基地。1)《能力提升措施实施计划》及变更记录；

2)培训过程记录（签到表、教材、课件）；

3)各层次有效性评价证据（问卷、试卷、考核记录、行为观察报告、绩效数据对比分析）；

4)《能力提升措施有效性评价报告》（含结果层分析）；

5)纠正措施记录及后续验证证据。1)“适当时”意味着组织需基于风险思维进行判断。对于可能导致严重不符合、重大环境影响或违反关键合规义务的能力缺口，采取措施是“必要”而非“适当”。

2)有效性评价必须追求“结果层”证据，将能力提升与实实在在的环境绩效改进和风险控制联系起来，这是证明环境管理体系价值的关键。

3)应建立鼓励学习与应用的文化，将能力提升与员工职业发展、绩效考核适当关联，以提高参与度与转化率。7.2能力相关文件化信息保持保持可获取适当的文件化信息作为能力的证据证据范围与完整性管理：

-明确需保持的文件化信息范围，至少包括：能力需求确定（清单、矩阵）、胜任性评估（准则、报告、证明）、培训需求分析（输入、差距分析）、能力提升措施（计划、记录、评价报告）等全过程证据。-确保证据能够清晰展示“人员-岗位-能力要求-评估-提升-评价”之间的完整逻辑链条与可追溯性。-建立机制验证证据的真实性（如证书验真、记录签字确认）。

2)文件化信息的控制：

-依据组织关于文件化信息控制的通用程序（7.5.3），对能力相关文件化信息进行标识、存储（明确介质与位置）、保护（防止损坏、丢失、非授权访问）、检索（建立便捷索引）、保留（确定符合法律、法规、合同及组织知识管理需求的保留期限）和处置。-定期评审文件化信息的充分性和有效性，更新或废止过期信息。

3)证据的利用与价值体现：

-在内部审核、外部认证审核、监管检查、供应链客户验厂、投资方ESG评估等场合，能迅速、准确地提供所需证据。-将能力证据作为管理评审输入，用于评价人力资源的充分性、能力管理过程的有效性。-在编制可持续发展报告或环境绩效公开声明时，引用相关能力建设成果，展示组织在环境治理与人才发展方面的投入与成效。1)范围界定工具：《能力相关文件化信息清单》、证据关联性矩阵、保留期限规定；

2)控制工具：文件化信息控制程序、电子文档管理系统（EDMS）、云存储与备份方案、访问权限控制列表；

3)利用工具：证据调阅申请单、ESG报告数据提取模板、管理评审输入报告模板。1)牵头部门：环境管理部、人力资源部、文档/信息管理部门；

2)配合部门：各业务部门（负责本部门产生记录的提交与初步管理）；

3)执行岗位：文件控制员、系统管理员、环境管理专员、合规报告专员。1)人力：专业的文件与记录管理人员、IT支持人员；

2)财力：文件管理系统采购与维护费、存储硬件/云服务费用；

3)技术：企业内容管理（ECM）系统、区块链存证技术（用于重要资质防伪）、扫描与OCR设备；

4)设施资源：安全档案室、数据中心。1)《能力相关文件化信息清单》及控制状态一览表；

2)文件化信息本身（所有上述环节产生的记录与报告）；

3)文件借阅、检索、处置记录；

4)系统备份与恢复测试记录；

5)证据在内部审核、管理评审、外部沟通中被使用的记录。1)“适当的”强调证据的充分必要性，重在证明过程得到实施且结果有效，而非追求数量。应避免形式主义，聚焦于关键证据。

2)必须确保在需要时（如突发监管检查、事故调查）能够快速获取相关证据，这对证明组织已履行其注意义务至关重要。

3)在数字化管理过程中，需特别注意电子信息的安全、隐私保护以及长期可读性，制定应对系统故障或技术过期的预案。“7.2能力”实施工作流程基于PDCA循环过程方法和风险思维“7.2能力”工作流程表PDCA阶段一级流程二级流程三级流程（关键活动步骤）流程输入关键流程节点主要风险描述责任部门（所有者）流程输出P（策划）能力管理策划能力需求识别与策划1)人员范围界定：系统梳理在组织控制下工作、且其工作可能影响环境绩效和合规义务履行能力的所有人员类别（如：可能造成重大环境影响的岗位人员、被分配环境管理体系职责的人员、临时工、合同方、外包人员及在组织场所内工作的供应商人员等），基于其工作活动与环境因素、合规义务的“影响关联性”进行识别与筛选，形成初步清单。

2)能力基准建立：结合环境因素清单（含重要环境因素）、合规义务清单、岗位职责说明书以及环境方针与目标，系统识别并定义各关键岗位/人员类别所需的具体能力。能力应涵盖知识（如：相关法规、环境管理原理）、技能（如：操作、监测、应急响应）和意识（如：个人工作对环境的影响、合规重要性）。能力标准应具体、可衡量，并考虑新兴环境议题（如气候变化减缓与适应、生物多样性保护）及特定职责要求（如执行内部审核、合规性评价）。-组织环境因素清单、重要环境因素识别与评价结果；

-合规义务清单（法律法规、标准、许可、合同协议及其他要求）；

-岗位说明书、部门及岗位职责文件；

-环境方针、战略规划及环境目标与方案；

-组织环境管理体系范围及过程定义文件。-人员范围界定不全面，遗漏了对环境绩效有间接影响或临时性工作的人员（如设施维护外包商、研发人员），导致能力管理存在盲区。

-能力要求定义模糊、不可测量，或未充分结合具体的合规义务条款及重要环境因素的控制需求，导致能力基准缺乏针对性和可操作性。

-未考虑不同岗位对环境管理体系（如内部审核、应急准备与响应）的特定职责要求，导致相关责任人员能力不足。环境管理主管部门（如环境管理部）牵头，人力资源部、各业务/职能部门配合提供输入，最高管理者负责审批核心能力框架与要求。-《可能影响环境绩效和合规义务的人员类别清单》（含识别依据）；

-《岗位/人员能力要求说明书》或《能力要求矩阵表》（明确知识、技能、意识的具体要求及达标准则）；

-最高管理者对能力要求框架的审批记录。培训与能力提升需求策划1)能力现状评估与差距分析：依据已建立的能力基准，通过审查记录（教育、培训、经历）、面试、测试、绩效评估等方式，评估相关人员的现有能力水平，系统识别能力差距。

2)培训需求确定与排序：结合识别的能力差距、环境管理体系运行要求（如新改扩建项目、新法规、技术/工艺变更）、内部审核与管理评审结果，确定需通过培训或其他措施弥补的需求。根据差距对履行合规义务、控制重要环境因素、实现环境目标的影响程度和紧迫性进行排序。

3)措施策划：针对已排序的需求，策划具体的措施（如：内部/外部培训、在岗辅导、岗位轮换、指导、招聘等），明确预期目标、资源、方法和时间表。-《岗位/人员能力要求说明书》；

-人员现有能力证据（证书、培训记录、绩效档案）；

-环境目标与方案、管理评审输出、内部审核报告；

-变更管理信息（如法规更新、工艺技术改造、引入新设备/化学品）；

-以往培训有效性评价结果。-能力差距分析方法单一，过于依赖书面记录，未能有效结合实际工作绩效和行为观察，导致分析结果失真。

-培训需求未充分考虑环境管理体系整体要求及持续改进的需要，或未与已识别的环境风险和机遇相关联。

-措施策划不合理，对某些关键能力缺口（如应急响应）未策划实操性强的提升措施，或资源配置无法支持措施落地。人力资源部牵头组织评估与策划，环境管理主管部门负责提供专业技术输入并审核需求与环境管理体系的符合性，各业务部门参与确认本部门需求。-《人员能力差距分析报告》；

-《年度能力提升措施计划》（含培训需求清单及非培训措施安排，明确优先級、对象、目标、资源与时间表）；

-措施计划与环境管理体系要求的关联说明。资源与方法策划1)资源配置：评估并确保实施能力识别、评估、培训及措施所需的人力（评估员、内训师）、财务（预算）、物资（培训设施、考核工具）及信息资源（法规库、学习平台）。

2)方法与职责确定：确定人员能力评估的方法（如笔试、实操、模拟演练、档案审查）、培训与措施实施的方法（如课堂培训、线上学习、师徒制、工作重新分配）。明确环境管理主管部门、人力资源部、各业务部门及最高管理者在能力管理各环节中的具体职责、权限和接口关系。-组织年度预算计划；

-《年度能力提升措施计划》；

-现有内部资源清单（讲师、场地、设备）；

-环境管理体系职责分配矩阵；

-能力管理程序（如已建立）。-资源配置不足或不及时，导致能力评估无法开展或提升措施无法有效实施。

-评估方法缺乏效度，无法真实反映人员是否“胜任”工作，尤其是对技能和意识的评估流于形式。

-职责划分不清，特别是对于矩阵式管理或涉及多个部门协作的岗位，易出现责任推诿和管理真空。环境管理主管部门与人力资源部联合牵头，财务部、信息技术部及相关业务部门配合。-《能力管理资源配置方案》；

-《能力评估与提升措施实施指南》（含具体方法与工具）；

-《能力管理活动职责分配表》。D（实施）能力建设与保障人员范围确认与沟通1)最终确认与清单发布：根据策划阶段界定的范围，与各相关部门最终确认《可能影响环境绩效和合规义务的人员类别清单》，并确保传达至所有相关部门及管理者。

2)沟通要求：向清单内的人员或其管理者沟通其工作活动与环境绩效、合规义务的关联性，以及对其能力的要求，确保其理解自身角色和责任。-《可能影响环境绩效和合规义务的人员类别清单》（策划版）；

-《岗位/人员能力要求说明书》；

-组织沟通管理程序。-最终清单未经相关部门会签确认，导致个别群体被遗漏或纳入依据不充分。

-未向相关人员有效传达其能力要求及重要性，导致人员意识不足，参与能力提升活动的主动性差。环境管理主管部门负责清单发布与解释，各业务部门负责人负责向本部门相关人员传达。-《已确认的可能影响环境绩效和合规义务的人员类别清单》（发布版）；

-能力要求沟通记录（如会议纪要、培训签到、邮件确认）。人员胜任性确保1)初始能力验证：对新入职、转岗或职责变更的人员，在其独立开展工作前，通过系统性的评估方法验证其是否满足岗位能力要求。保留验证证据。

2)持续能力保持：对在岗人员，定期（如结合年度绩效评估）或当发生可能影响其胜任情况的变化时（如法规更新、职责调整），对其能力进行再评估，确保其持续胜任。

3)措施执行与记录：对于被评估为不胜任或部分不胜任的人员，立即采取策划的措施（如培训、指导、重新分配工作或招聘），并记录所采取的措施及人员在该过程中的表现。-《岗位/人员能力要求说明书》；

-《能力评估与提升措施实施指南》；

-人员变动信息（入职、转岗通知）；

-变更信息（法规、工艺、职责变更通知单）；

-《年度能力提升措施计划》。-初始能力验证仅关注“证书”，忽视了对实际技能、经验和环境意识的综合考察，导致人员“持证”但无法胜任。

-持续评估流于形式或评估周期过长，未能及时识别因内外部变化导致的能力退化或新要求。

-对不胜任人员未及时采取有效措施，或措施执行不到位，使风险持续存在。人力资源部牵头组织评估，业务部门负责本部门人员实际操作评估，环境管理主管部门提供专业支持与监督。-《人员能力验证/评估记录》（含评估方法、结果、评估人、日期）；

-《不胜任人员处理措施记录表》（含措施内容、执行情况跟踪）；

-更新的人员能力状态信息。培训与措施实施1)按计划执行：依据《年度能力提升措施计划》组织实施各类培训及其他能力提升措施。

2)过程控制与记录：对培训实施过程（如教材、讲师、考勤、互动）及其他措施（如导师辅导日志、轮岗考核）进行控制并保持记录，确保按策划要求执行。

3)确保覆盖：特别确保为合同方、外包人员及临时工提供必要的入场或岗前环境管理要求培训，使其了解并承诺遵守组织的相关要求。-《年度能力提升措施计划》；

-培训教材、讲师资料；

-合同方/外包人员管理协议；

-措施实施所需的物资与场地。-培训实施偏离计划（如压缩课时、更换非专业讲师），影响培训质量。

-忽视对为组织工作的外部相关人员（合同方）的能力提升要求传递与管理，导致其行为引发环境风险或合规问题。

-过程记录缺失或不全，导致无法为后续的有效性评价提供输入。人力资源部负责培训的组织与协调，环境管理主管部门负责审核培训内容并提供专业课程讲授，各业务部门负责组织人员参加并执行非培训类措施。-《培训/措施实施过程记录》（含签到表、教材、照片、考核试卷等）；

-《外部相关人员能力告知或培训确认记录》；

-措施完成情况汇总报告。文件化信息管理1)证据收集与保持：系统收集并保持能力管理全过程的文件化信息，作为人员能力符合要求的证据。包括但不限于：能力要求文件、人员清单、评估记录、培训记录、措施记录、证书复印件等。

2)信息控制：按照文件化信息控制程序的要求，对上述证据进行标识、存储、保护、检索、保留和处置，确保其清晰可辨、易于检索、防止丢失或损坏。-能力管理各环节生成的记录与文件；

-《文件化信息控制程序》；

-法律法规及认证对记录保留期的要求。-证据分散保存、格式不一，导致在需要时（如内部审核、管理评审、外部审核）难以快速、完整地获取。

-电子证据未进行定期备份或权限管理不当，存在丢失、篡改或泄露风险。

-未规定不同类型能力证据的保留期限，可能导致过早销毁或无效保留。环境管理主管部门与人力资源部共同负责识别需保持的证据，各业务部门负责本部门记录的初步收集与提交，文档管理部门（或指定人员）负责归档与控制。-《能力管理文件化信息清单》（动态更新）；

-受控归档的能力管理相关记录档案（纸质或电子）；

-文件化信息检索与取用记录。C（检查）能力绩效监视与评价胜任性持续监控1)定期与不定期检查：结合日常监督、专项检查、内部审核等活动，对关键岗位人员的胜任性进行抽样检查，可通过现场观察、提问、调阅工作记录等方式进行。

2)合规性关联检查：检查人员的工作行为是否符合环境管理程序和合规义务要求，将合规性评价中发现的不符合与相关人员的能力进行关联分析。

3)新要求符合性检查：当引入新法规、新工艺或新设备时，检查相关人员是否已具备相应能力。-《岗位/人员能力要求说明书》；

-日常工作记录、监测数据；

-内部审核报告、合规性评价报告；

-变更管理记录；

-事故、事件、不符合及纠正措施报告。-监控活动与日常工作脱节，变成额外的负担，未能有效融入现有管理活动。

-仅监控“是否参加过培训”，而未深入监控“培训后是否能正确应用”，导致能力监控表面化。

-未能将运行过程、审核或事件中暴露的问题追溯至根本原因——人员能力不足。环境管理主管部门牵头组织专项检查，各业务部门负责日常监督，内部审核组在审核中关注能力证据与实效。-《人员胜任性监控检查记录》；

-《能力与合规性/问题关联分析报告》；

-监控结果报告。措施有效性评价1)多层级评价：对已实施的培训及其他能力提升措施进行系统性评价：

•反应层：参与者反馈；

•学习层：知识/技能测试结果；

•行为层：后续工作中应用所学的情况观察；

•结果层：对相关环境绩效参数、合规性状况或环境目标达成情况的贡献度分析。

2)评价结果分析：分析评价数据，确定措施是否有效获得了所需能力，识别改进机会。-《培训/措施实施过程记录》；

-测试成绩、满意度调查表；

-行为观察记录、后续工作绩效数据；

-相关环境绩效指标（KPI）数据、合规性评价结果、环境目标进展报告。-评价停留在满意度调查和考试层面，缺乏对行为改变和业务结果影响的深入评估，无法证明措施的实际价值。

-评价结果未与策划阶段的预期目标进行对比分析，导致评价结论缺乏针对性。

-未定期系统性地开展有效性评价，或评价周期不合理，无法及时识别无效措施。环境管理主管部门牵头设计评价方案并组织结果层评价，人力资源部协助学习层评价，各业务部门参与行为层评价并提供数据。-《能力提升措施有效性评价报告》（包含各层次评价数据、结论与分析）；

-措施有效性证据包；

-基于评价结果的改进建议清单。文件化信息核查1)符合性核查：定期核查所保持的文件化信息是否符合本标准“组织应保持可获取适当的文件化信息作为能力的证据”的要求，以及内部程序的规定。

2)完整性、准确性与可获取性核查：检查证据是否完整覆盖所有要求，信息是否准确（如证书真实有效、记录签署完整），以及在需要时能否及时被检索和获取。-《能力管理文件化信息清单》；

-《文件化信息控制程序》；

-实际的档案（纸质/电子）。-保存的证据不足以证明人员“基于适当的教育、培训或经历”是胜任的，例如仅有培训签到表而无培训内容与考核结果。

-文件化信息管理混乱，在审核或事故调查时无法快速提供有效证据，影响组织信誉并可能导致合规风险。

-未对证书等外部文件进行必要的真实性验证。环境管理主管部门与人力资源部联合进行定期核查，内部审核时作为必查项。-《能力相关文件化信息核查记录》；

-问题清单与整改要求；

-证据管理体系优化建议。A（改进）能力管理持续优化不符合纠正与措施调整1)问题处置：对检查与评价中发现的任何不符合（如人员不胜任、措施无效、证据缺失）以及相关投诉，立即采取控制措施。

2)根本原因分析与纠正措施：分析问题产生的根本原因（如能力要求定义不准、评估方法失效、培训内容不当、资源不足），制定并实施纠正措施。

3)效果验证：验证纠正措施的有效性，确保不符合已消除且未复发。-《人员胜任性监控检查记录》；

-《能力提升措施有效性评价报告》；

-《文件化信息核查记录》；

-不符合报告、纠正措施跟踪单。-就事论事，仅解决具体人员或单次培训的问题，未从系统上分析原因，导致同类问题重复发生。

-纠正措施未能对症下药，或实施后未进行效果验证，导致问题未根本解决。

-未将能力相关的不符合纳入环境管理体系的不符合控制流程进行统一管理。环境管理主管部门负责组织原因分析并跟踪验证，相关责任部门（人力资源部、业务部门）负责实施纠正措施。-《能力管理不符合及纠正措施报告》；

-纠正措施实施与验证记录；

-更新的相关文件（如能力要求、评估方法）。管理体系更新与优化1)管理评审输入与决策：将能力管理的绩效、评价结果、改进建议及变更需求（如新能力要求）作为输入提交管理评审。

2)体系文件更新：根据管理评审的决策、纠正措施的经验以及内外部变化（如法规、技术、战略），适时修订《岗位/人员能力要求说明书》、能力管理程序及相关作业文件。

3)动态维护机制：建立并维护一个动态的流程，确保持续识别因内外部变化而产生的新能力需求，并及时更新能力管理相关策划。-《能力管理不符合及纠正措施报告》；

-《能力提升措施有效性评价报告》；

-管理评审输入要求；

-内外部环境变化信息（新法规、新技术、新风险与机遇、组织战略调整）。-能力管理绩效未作为系统性输入提交管理评审，导致最高管理者无法掌握整体情况并做出资源决策。

-体系文件更新滞后于实际变化，导致能力管理要求与实际需求脱节。

-缺乏前瞻性，未能主动识别未来可能需要的环境管理能力（如数字化环境管理、循环经济相关技能）。环境管理主管部门负责准备管理评审输入并执行评审决议，人力资源部及各业务部门参与文件修订并提供变化信息。-包含能力管理内容的管理评审报告及决议；

-更新后的能力管理体系相关文件；

-《能力管理动态更新记录》。知识管理与最佳实践分享1)经验固化：将成功的能力提升案例、有效的培训材料、优秀的评估方法等转化为组织知识资产。

2)内部分享：通过经验交流会、内部网络平台等方式，在组织内部分享能力建设的最佳实践与教训，促进共同提升。-有效的培训课程包、评估工具；

-成功的能力提升项目总结；

-组织知识管理程序或惯例。-宝贵的实践经验仅存在于个人或个别部门，未能沉淀为组织财富，造成资源浪费和重复摸索。

-缺乏促进知识共享的机制和文化，导致能力建设水平参差不齐。环境管理主管部门与人力资源部联合负责知识萃取与推广，各业务部门贡献案例。-《能力建设最佳实践库》；

-内部知识分享活动记录。“7.2能力”实施的证实方法“7.2能力”实施活动的证实方法应用清单（过程审核检查单）核心主题活动事项实施的证实方法证实方法如何实施的要点详细说明所需证据材料名称7.2a)确定相关人员范围及所需能力1)查阅记录和文件评审；

2)人员访谈或提问；

3)利用审核工具和方法验证-查阅文件：核查《关键环境绩效影响岗位与人员清单》，确认覆盖所有在组织控制下工作且其工作可能影响环境绩效和合规义务的人员，应特别包含：其工作可能造成重大环境影响的人员；被分派了环境管理体系职责的人员（如环境因素识别与评价、合规性评价、环境目标管理、应急响应、内部审核等）；检查《岗位能力要求说明书》或《能力要求矩阵表》，验证能力要求（知识、技能、经验）与具体岗位职责、重要环境因素、合规义务直接关联，且要求明确、可衡量；查阅《能力需求分析与确定记录》，确认其输入充分（如法规标准更新、技术工艺变更、新改扩项目、管理评审输出、事故事件分析等），并经过评审和批准。

-人员访谈：询问环境管理负责人、部门经理及代表性岗位人员，验证其对人员范围界定逻辑、自身能力要求与环境绩效关联性的理解。

-工具验证：通过过程分析或任务观察，验证“关键影响人员”识别的完整性；审查环境因素识别与评价记录、合规义务清单与岗位的关联性映射。-《关键环境绩效影响岗位与人员清单》（含人员类别：员工、合同方、外包人员、访客等，及其关联的重要环境因素/EMS职责）；

-《岗位能力要求说明书》或《能力要求矩阵表》；

-《能力需求分析与确定记录》（含输入信息、评审与批准记录）；

-环境因素清单、合规义务清单及其与岗位的关联性分析记录；

-组织控制下工作人员的范围界定文件。7.2b)确保相关人员基于教育、培训或经历胜任1)查阅记录和文件评审；

2)人员访谈或提问；

3)现场观察或检查；

4)第三方证据验证-查阅文件：核查《人员胜任性评估管理程序》及《胜任性评估准则》，明确对不同岗位人员（如新员工、在岗员工、转岗员工、特定资质岗位人员）进行初始能力评估和持续能力评估的方法、频次与合格标准；检查个人能力档案，核实教育背景证明、专业培训证书、工作经历记录、技能考核结果、内部或外部资格认证等证据的真实性、有效性与岗位要求的符合性；特别关注法规要求的持证上岗岗位（如废水处理工、环境监测人员、内部审核员等）的资质保持情况。

-人员访谈：询问员工及其直接主管，了解其对岗位能力要求的认知，以及如何通过教育、培训或经历满足这些要求并应用于实际工作。

-现场观察：对高风险或关键环境岗位的操作人员进行现场实操观察或模拟提问，验证其技能熟练度、操作规程掌握情况及环境风险意识。

-第三方证据验证：核查外部培训机构颁发的证书、行业协会认证、行政许可资质等的有效性。-《人员胜任性评估管理程序》及《胜任性评估准则》；

-个人能力档案/花名册（包含教育、培训、经历、评估结果等关键信息）；

-初始能力评估记录与定期再评估记录；

-法规要求的岗位资质证书清单及复印件；

-技能实操考核记录、模拟演练评价表；

-对评估中发现的不胜任情况所采取的措施记录。7.2c)确定与环境因素及体系相关的培训需求1)查阅记录和文件评审；

2)人员访谈或提问；

3)数据分析与评审-查阅文件：核查《培训需求识别程序》及《年度培训需求分析报告》，确认培训需求识别的输入来源系统化、多元化，包括但不限于：能力评估差距分析、新改扩项目需求、环境因素与合规义务变化、法律法规标准更新、内部/外部审核发现、纠正措施需求、管理评审输出、技术设备引进、战略方向调整以及员工建议等；检查《培训需求清单》，验证需求已根据岗位、风险等级、紧迫性进行分类和优先级排序，并与业务计划、环境目标相协调。

-人员访谈：询问培训管理者、部门负责人及员工代表，了解培训需求识别的过程、方法及其参与情况。

-数据分析与评审：结合环境绩效监测数据（如资源消耗、污染物排放、事件发生率）、合规性评价结果、目标指标完成情况等，分析能力短板，从而识别未明确的或潜在的培训需求。-《培训需求识别程序》；

-《年度培训需求分析报告》（含多源输入信息分析）；

-《培训需求清单》（含优先级排序）；

-能力差距分析汇总表；

-管理评审报告中关于培训需求的决议或输出。7.2d)采取能力提升措施并评价其有效性1)查阅记录和文件评审；

2)人员访谈或提问；

3)现场观察或检查；

4)绩效证据与数据分析；

5)模拟或演练验证-查阅文件：核查《年度培训计划》及《能力提升措施实施方案》，确认所采取的措施（如内部培训、外部培训、在线学习、师徒制指导、岗位轮换、重新分配、招聘等）与识别的能力差距和培训需求相匹配，且计划内容完整（目标、内容、对象、时间、资源、责任方）。检查措施实施的过程记录（如培训签到表、教材、考核记录、指导日志、招聘评价记录）。重点审查《能力提升措施有效性评价报告》，验证评价方法覆盖多层次：反应层（学员反馈/满意度）、学习层（知识/技能测试结果）、行为层（工作表现观察、主管评价）、结果层（对个人/部门/组织环境绩效改善的贡献度分析）。

-人员访谈：访谈参训人员、其主管及措施实施者，了解措施的实际效果、所学知识技能的应用情况以及后续改进建议。

-现场观察/模拟演练：对关键环境岗位（如应急响应、污染防治设施操作）人员进行现场行为观察或定期应急演练，直接验证其能力提升效果。

-绩效证据与数据分析：对比措施实施前后的相关环境绩效参数、合规状况、事故事件频率、目标达成率等量化数据，分析能力提升措施的实际成效。-《年度培训计划》及《能力提升措施实施方案》；

-完整的培训与能力开发活动记录（通知、签到、教材、考核试卷、成绩、证书等）；

-《能力提升措施有效性评价报告》（包含各层次评价的