《IS0 14001-2026环境管理体系 要求及使用指南》之7-3：7支持-7.3意识专业深度解读和应用指导材料（雷泽佳编写2026A0）

IS014001-2026《环境管理体系要求及使用指南》之7-3：7支持-7.3意识”专业深度解读和应用指导材料IS014001-2026《环境管理体系要求及使用指南》之7-3：“7支持-7.3意识”专业深度解读和应用指导材料（雷泽佳编制-2026A0）IS014001-2026《环境管理体系要求及使用指南》 IS014001-2026《环境管理体系要求及使用指南》7支持7.3意识组织应确保在其控制下工作的人员知晓：a)环境方针；b)与他们的工作相关的重要环境因素和相关的实际或潜在的环境影响；c)他们对环境管理体系有效性的贡献，包括对提升环境绩效的贡献，包括对提升环境绩效的贡献；d)不符合环境管理体系要求，包括未履行满足组织合规义务的后果。“7.3意识”术语、定义与涵义解读“7.3意识”核心术语、定义与涵义解读表术语定义涵义解读在其控制下工作的人员包括为组织工作的人员和那些代表组织工作并承担相应职责的人员。1)“为组织工作的人员”：核心指向组织内部员工，是意识提升的主要对象，其工作直接或间接影响组织环境绩效；

2)“代表组织工作并承担相应职责的人员（例如：合同方）”：明确了组织需确保其意识的责任边界，只要人员的工作行为受组织控制、其职责与组织环境管理相关，无论是否为正式员工，均需具备相关环境意识；

3)该术语明确了组织确保环境意识的责任范围，组织需覆盖所有受其控制且与环境管理相关的人员，确保无遗漏。组织应通过合同、协议、培训、监督等方式，对这些人员的环境意识和行为施加有效影响。环境方针与环境绩效相关的方针，由组织的最高管理者正式表述。1)“与环境绩效相关”：界定了环境方针的核心关联对象，说明方针需围绕环境绩效的提升、合规义务的履行等环境管理核心事项制定，是人员环境行为的根本遵循；

2)“由最高管理者正式表述”：强调方针的权威性和严肃性，表明方针是组织最高层对环境管理的正式承诺，并非普通内部规定，需被人员充分重视；

3)人员对环境方针的意识:不要求熟记文本，核心是知晓方针的存在、理解方针的核心目的（如保护环境、履行合规义务、持续改进），并明确自身工作在实现方针承诺中的角色、具体作用，以及自身工作行为如何能影响组织履行其合规义务的能力。重要环境因素具有或能够产生一种或多种重大环境影响的环境因素。1)“具有或能够产生”：涵盖了实际已产生和潜在可能产生重大环境影响的两类情况，体现了风险防控的思维，要求人员不仅关注现有影响，还需预判潜在影响；

2)“一种或多种重大环境影响”：明确了“重要”的判定核心是环境影响的“重大性”，需结合影响的规模、严重程度、持续时间、发生的可能性以及组织建立的判定准则等维度综合判断；

3)该术语聚焦于“与他们的工作相关”，即人员无需掌握组织所有重要环境因素，只需明确自身工作环节中涉及的、可能引发重大环境影响的因素，为后续规避不利影响、提升环境绩效奠定认知基础。组织应提供清晰的信息，帮助人员识别其工作中的重要环境因素。环境影响全部或部分地由组织的环境因素给环境造成的不利或有益的变化。1)“全部或部分地由组织的环境因素造成”：明确了环境影响与环境因素的因果关系，说明环境影响是环境因素作用于环境的直接结果，人员需理解自身工作相关的环境因素如何引发环境变化；

2)“不利或有益的变化”：兼顾了环境影响的双重属性，既包括污染排放、资源过度消耗、生态破坏等不利变化，也包括污染预防、资源节约、生态保护与恢复等有益变化，要求人员全面认识工作的环境后果；

3)强调“实际或潜在”的环境影响，即人员需知晓自身工作已产生的实际环境影响和可能产生的潜在环境影响，从而有针对性地调整工作行为，预防不利影响，增强有益影响。环境绩效与环境因素的管理有关的绩效。

注：对于一个环境管理体系，可依据组织的环境方针、环境目标或其他准则，运用参数来测量结果。1)“与环境因素的管理有关的绩效”：明确了环境绩效的核心关联对象是“环境因素的管理”，区别于财务绩效、质量绩效等其他绩效类型，聚焦环境管理领域的成果；

2)注“依据组织的环境方针、环境目标或其他准则，运用参数来测量结果”：说明环境绩效是可度量的，有明确的评价依据（如环境目标、指标、运行控制准则）和测量方法（如监测参数），并非抽象概念；

3)该术语与人员的“贡献”直接相关，人员需理解环境绩效的内涵及其可测量性，明确自身工作行为（如遵守操作规程以减少排放、提出节能建议、参与环境改善活动）如何直接或间接提升组织环境绩效，增强主动参与环境管理的积极性与成就感。不符合未满足要求。

注1：不符合与本标准要求及组织自身规定的附加的环境管理体系要求有关。1)“未满足要求”：是不符合的核心定义，简洁界定了不符合的本质是偏离既定要求；

2)注1“与本标准要求及组织自身规定的附加的环境管理体系要求有关”：明确了不符合的判定依据，包括ISO14001:2026标准的强制性要求和组织根据自身情况制定的附加环境管理要求（如更严格的内部程序、作业指导书、行为规范等），二者缺一不可；

3)该术语是人员需规避的行为结果，人员需明确不符合的判定范围，知晓哪些具体行为或状况会构成不符合，为后续规范工作行为、避免违规奠定基础。组织应确保人员理解其所适用的具体工作要求。合规义务组织必须遵守的法律法规要求，以及组织必须遵守或选择遵守的其他要求。

注1：合规义务是与环境管理体系相关的。

注2：合规义务可能来自于强制性要求，例如：适用的法律和法规，或来自于自愿性承诺，例如：组织的和行业的标准、合同规定操作规程、与社团或非政府组织、其他相关方的协议。1)“必须遵守的法律法规要求”：界定了合规义务的核心组成部分，具有强制性，是组织不可规避的法定责任；

2)“必须遵守或选择遵守的其他要求”：涵盖了非强制性的自愿性要求，组织可根据自身战略、利益相关方期望等情况选择是否采纳，但一旦采纳即成为必须遵守的义务；

3)注1“与环境管理体系相关”：明确了合规义务的适用范围，仅针对与环境管理体系运行相关的要求，避免范围泛化；

4)注2“强制性要求”和“自愿性承诺”的示例：进一步明确了合规义务的来源，帮助人员理解合规义务的具体表现形式；

5)该术语是人员意识的核心责任内容，人员需明确自身工作相关的合规义务（包括法定要求和组织自愿承诺的具体内容），知晓未履行（包括违反）合规义务可能导致的法律、财务、声誉、运营乃至个人责任方面的后果，增强合规意识和行为的自觉性。“7.3意识”目的和意图解析“7.3意识”目的和意图说明表解析维度“7.3意识”目的和意图具体说明本条款总体核心目的和意图定位使组织控制下的所有人员（含员工、合同方等）建立与环境管理体系相关的关键认知，明确自身在环境管理中的角色与责任，理解各项环境要求的核心内涵，实现从“认知”到“理解”、“认同”乃至“自觉行动”的层层转化，从而确保环境管理体系要求有效融入日常工作，支撑体系整体有效性和环境绩效持续提升，同时保障组织当前及预期的合规义务的切实履行，并为组织的环保文化建设和可持续发展奠定基础。核心价值和预期结果∕成效∕收益环境方针落地与文化引领：确保人员不仅知晓环境方针的存在，更能理解其内涵、承诺（如污染预防、持续改进）及其与自身工作的具体关联。这有助于推动方针从“文件要求”转化为实际工作的导向，并逐步塑造全员共有的环保价值观；环境风险精准受控：使人员能够具体、岗位化地识别与自身工作相关的重要环境因素，明确其实际或潜在的环境影响。这能从源头防范因认知不足导致的环境风险，提升运行控制的有效性；激发全员主动贡献：让人员清晰认识到自身工作对环境管理体系有效性和环境绩效提升的具体贡献。通过积极的反馈和认可，增强其参与环境管理的成就感、责任感和主动性，推动从“被动执行”到“主动贡献”的转变；规避合规与体系运行风险：使人员充分认识不符合环境管理体系要求（尤其是未履行合规义务）可能带来的多层次后果，包括对环境的直接破坏、给组织带来的法律、财务、声誉风险，以及对个人和同事的影响。这能强化规则意识和敬畏之心，减少违规行为和体系运行偏差；支撑体系持续改进与价值创造：通过提升全员意识，为环境管理体系其他条款（如6.1应对风险和机遇的措施、9.1监视测量、10.3持续改进）的有效实施提供基础。最终，将环境管理从合规负担转化为提升组织韧性、声誉和竞争力的价值创造活动。“7.3意识”条款与ISO14001-2026其他条款逻辑关联关系分析“7.3意识”与ISO14001-2026其他条款逻辑关联关系分析表“7.3意识”条款原文关联ISO14001:2026其他条款及主题逻辑关联关系分析关联性质说明组织应确保在其控制下工作的人员知晓：a)环境方针；5.2环境方针

（建立、实施和保持环境方针）“5.2环境方针”的输出（即形成的环境方针文件及其承诺）是“7.3意识”条款中a)项的直接输入内容。组织必须确保人员知晓该方针，这是履行方针中“在组织内得到沟通”（5.2）承诺的具体行动。1)信息输入输出关系、2)支持和依据关系

方针条款为意识条款提供必须传达的核心信息依据。b)与他们的工作相关的重要环境因素和相关的实际或潜在的环境影响；6.1.2环境因素

（确定环境因素和重要环境因素）“6.1.2环境因素”过程的输出结果（即识别出的“重要环境因素”及其相关环境影响）是“7.3意识”条款中b)项所要求传达的具体内容对象。意识活动是将策划阶段（第6章）输出的关键信息传递给执行人员。1)信息输入输出关系、8)依赖关系

意识内容的准确性依赖于前期环境因素识别的结果。8.1运行策划和控制

（建立运行准则并实施控制）人员在实际运行（第8章）中需要应用其意识来控制环境因素。对b)项的认知是确保他们理解“为何”要进行特定运行控制（8.1）的前提和基础，从而影响控制措施的有效性。3)约束与影响关系、17)目标关系

意识水平直接影响运行控制过程的有效性，共同服务于控制环境影响的目标。c)他们对环境管理体系有效性的贡献，包括对提升环境绩效的贡献；5.1领导作用与承诺

g)项

（指导并支持员工对体系有效性做出贡献）最高管理者在“5.1”中的领导作用包括指导和支持员工贡献。“7.3c)”是实现此领导承诺的关键机制，通过提升员工意识，使其明白个人行为如何促进体系有效性和绩效提升，从而将领导层的期望转化为全员行动。2)支持和依据关系、12)反馈关系

意识活动是落实领导作用要求的具体支持措施；有意识的员工能更好地贡献，其绩效反馈又作用于体系改进。6.2环境目标及其实现的策划

（建立和实现环境目标）员工对自身贡献（7.3c）的意识，特别是对于如何为实现本部门或岗位相关的环境目标（6.2）

做出贡献的意识，是确保目标得以实现的重要软性保障。9)互补关系、17)目标关系

目标的策划（硬性措施）与人员意识（软性驱动）相辅相成，共同指向目标的实现。9.1监视、测量、分析和评价

（评价环境绩效和体系有效性）员工对“贡献”的理解，应包括他们参与或配合绩效监视测量活动（9.1）的角色。同时，绩效评价的结果（9.1输出）可用于强化或调整意识培训的内容，以持续改进贡献的有效性。1)信息输入输出关系、12)反馈关系

绩效评价的结果可作为更新意识培训内容的输入；良好的意识促进更有效的绩效数据收集。d)不符合环境管理体系要求，包括未履行满足组织合规义务的后果。6.1.3合规义务

（确定并获取合规义务）“6.1.3”所确定的合规义务是“7.3d)”中所述“后果”的法定或约定依据。意识活动必须传达与员工工作相关的具体合规义务要求及未履行的后果。2)支持和依据关系、3)约束与影响关系

合规义务条款为“后果”的说明提供权威内容来源，并对员工行为形成约束。10.1.2不符合和纠正措施

（对不符合做出响应并采取措施）让员工意识到不符合的后果（7.3d）是预防不符合发生（10.1.2）的第一道防线。同时，当发生不符合时，对该条款的认知能促使员工更主动地报告、响应并参与纠正措施过程。3)约束与影响关系、13)验证关系

意识旨在预防不符合，其效果可通过不符合发生率和纠正措施效率间接验证。7.3意识7.2能力

（确定能力要求并确保人员胜任）“能力”（7.2）与“意识”（7.3）紧密相连但侧重点不同。能力确保人员“能够做”，意识确保人员“知道为何做、做什么以及不做会怎样”。两者共同构成人员支撑要素，且意识培训通常是满足能力要求的重要途径之一。9)互补关系、16)资源关系

两者互补，共同构建合格的人力资源；意识教育是培养和维持能力的一种资源投入。7.4信息交流

（策划和实施内外部信息交流）“7.3意识”本质上是组织内部信息交流（7.4.2）的一种特定、定向且深入的形式。内部信息交流的策划（7.4.1）应涵盖如何有效地实现和保持员工意识。4)流程顺序与衔接关系、11)控制关系

意识活动是内部信息交流流程的关键实施环节；信息交流过程控制着意识传达的渠道和有效性。9.3管理评审

（评审体系的持续适宜性、充分性和有效性）管理评审输入（9.3.2）包括“资源的充分性”。员工意识水平是衡量“人力资源”充分性和体系“有效性”的重要软性指标。评审输出（9.3.3）可能就改进意识活动做出决策。12)反馈关系、13)验证关系

意识培训的效果和问题可作为管理评审的输入；管理评审的决策指导意识活动的改进。“7.3意识”条款核心涵义解析（理解要点解读）“7.3意识”条款核心涵义理解要点说明表7.3条款原文条款内容释义概述子条款核心涵义解析（理解要点详细解读）7.3组织应确保在其控制下工作的人员知晓：

a)环境方针；

b)与他们的工作相关的重要环境因素和相关的实际或潜在的环境影响；

c)他们对环境管理体系有效性的贡献，包括对提升环境绩效的贡献；

d)不符合环境管理体系要求，包括未履行满足组织合规义务的后果。1）本条款是环境管理体系（EMS）的一项强制性要求，其核心目的是确保在组织控制下工作的所有人员（包括员工、合同方、临时人员等）建立起与环境管理相关的基础认知，明确自身工作行为与环境管理体系之间的关联及其个人责任。

2）意识培养需系统覆盖环境方针、与工作相关的重要环境因素及影响、个人对体系有效性和环境绩效的贡献、以及不符合要求的后果四大核心维度。重点不在于强制熟记文件文本，而在于使人员真正理解其内涵，并将这种认知转化为日常工作中的自觉行为和决策依据。

3）意识提升的方式应灵活多样，并融入组织的日常运营。其核心目标是保障环境管理体系有效运行、实现预期结果（包括履行合规义务、预防污染和持续改进），并最终支撑组织环境绩效的持续提升。“组织应确保在其控制下工作的人员知晓：a)环境方针”；

1)“组织应确保”：

-明确组织是意识培养的责任主体，必须通过系统化、过程化的方法（如培训、沟通、参与、宣传、绩效反馈等）主动推动和维持人员意识的建立，而非被动等待或依赖人员自发认知。

-该要求具有普适性，适用于所有在组织控制下工作的人员，无论其雇佣形式、岗位、层级或工作时间长短，无任何例外。

-组织需策划并实施意识提升活动，保留必要的形成文件的信息（如培训记录、沟通记录、评估结果），以证实已采取有效措施并实现了预期意识水平。

2)“在其控制下工作的人员”：

-指所有受组织管理、指挥或能够施加影响，且其工作行为与组织环境管理体系相关的人员。除正式员工外，明确包括外包服务人员、驻场承包商、临时工、实习生等。

-核心判定标准是组织对其工作过程或行为具有管理权限或施加影响的能力。

3)“意识到”：

-指人员对相关内容形成清晰、准确、内化的认知和理解，能够明确自身工作与环境管理的具体联系。

-意识程度需达到“能够指导实际工作和决策”，即知道“是什么、为什么、与我何干、我该怎么做”，而非浅层的知晓或机械背诵。

“组织应确保在其控制下工作的人员知晓：a）环境方针”：

1)核心内涵：

-意识重点并非要求熟记环境方针的文字表述，而是确保人员明确三大核心认知：一是知晓组织存在正式确立的环境方针（即“我们的环保承诺”）；二是理解方针的核心目的和方向（如保护环境、履行合规义务、持续改进等）；三是清楚自身在实现方针承诺中的具体角色与作用（即“我的工作如何助力方针落地”）。

-需特别理解个人工作行为对组织履行合规义务能力的影响，即个人工作的合规与否直接关系到环境方针中“履行合规义务”承诺的实现。

2)延伸要求：

-环境方针的意识培养应与组织的文化建设、价值观传播相结合，确保人员认同方针的核心价值，并将其作为日常工作的决策框架。

-最高管理者应通过言行示范，持续强化对方针的承诺，推动方针意识深入人心。

b）“组织应确保在其控制下工作的人员知晓：与他们的工作相关的重要环境因素和相关的实际或潜在的环境影响”：

1)“与他们的工作相关”：

-强调针对性，组织需结合岗位职能和活动，明确并传达与每位人员具体工作直接关联的环境因素，确保意识培养不泛化、不空洞。

-培训和信息传递必须岗位化、具体化，例如明确告知操作员其负责的设备会产生何种废弃物或能耗。

2)“重要环境因素”：

-指组织依据既定准则（如影响规模、严重程度、发生频率、关注度等）确定的、具有或可能产生重大环境影响的环境因素。

-人员需知晓其工作中涉及的重要环境因素的具体类型（如特定污染物排放、资源消耗、危险物质使用等）及组织对其的管控要求（如运行准则、操作规范）。

3)“相关的实际或潜在的环境影响”：

-“实际环境影响”指当前已发生的、由相关环境因素导致的环境变化（包括不利和有益变化）。

-“潜在环境影响”指当前未发生但可能因工作行为不当、设备故障、异常工况等引发的环境变化。

-影响说明需涵盖局部、区域或全球层面，包括直接、间接或累积性影响（如污染物排放对空气质量的直接影响、资源过度消耗对生态系统的累积影响）。

“组织应确保在其控制下工作的人员知晓：c）他们对环境管理体系有效性的贡献，包括对提升环境绩效的贡献”：

1)“对环境管理体系有效性的贡献”：

-“有效性”指环境管理体系实现其策划结果的程度，包括方针承诺落地、目标达成、合规义务履行、风险管控等。

-人员需明确个人工作行为（如严格执行运行控制要求、及时报告异常情况、积极参与改进活动）对体系顺畅运行和预期结果实现的支撑作用，理解“个体行为影响体系整体效果”的逻辑关系。2)“包括对提升环境绩效的贡献”：

-“环境绩效”指与环境因素管理相关的可度量结果（如污染物减排量、资源利用率提升、废弃物减量等）。

-需让人员知晓其具体贡献形式（如节约一度电、减少一份废物产生、提出一项改进建议）如何转化为组织整体环境绩效的提升，建立“小行动见大成效”的认知和成就感。

-组织可通过正面反馈、表彰奖励等方式，让员工的贡献“看得见”，从而激发持续参与和改进的动力。

“组织应确保在其控制下工作的人员知晓：d）不符合环境管理体系要求，包括未履行满足组织合规义务的后果”：

1)“不符合环境管理体系要求”：

-指未满足本标准规定、组织自身环境管理体系文件要求（如程序、作业指导书）或相关运行准则的行为或状态。

-需明确该类不符合不仅影响体系运行，还可能直接引发环境问题、安全事故或法律纠纷。

2)“包括未履行满足组织合规义务”：

-“合规义务”指组织必须遵守的法律法规要求及选择遵守的其他要求（如合同承诺、行业标准、自愿性协议等）。

-强调“未履行合规义务”是严重的不符合类型，需单独明确其后果，以强化全员的合规底线意识。

3)“后果”：需向人员客观、明确地说明不合规行为可能带来的多维度后果，包括：

-环境层面：生态破坏、污染扩散、资源浪费等；

-法律层面：罚款、行政处罚、刑事责任、许可吊销等；

-组织层面：经济损失、声誉受损、顾客流失、业务受限等；

-个人层面：纪律处分、岗位调整、法律责任等。

-后果教育应避免模糊表述，最好结合事故事件、案例分析进行警示教育，使人员直观感受到后果的严重性，从而树立敬畏之心。“7.3意识”条款实施要点“7.3意识”条款实施要点说明表7.3主题事项条款核心要求实施内容与要点实施方法/工具/技术手段责任部门/岗位所需资源相关记录/证据需特别注意的事项7.3.1环境方针认知确保在组织控制下工作的人员知晓环境方针的存在、目的及自身在实现方针承诺中的作用，理解其工作行为对组织履行合规义务能力的具体影响。1)确保方针的正式性与全员可达性。

-实施内容：将经最高管理者批准的环境方针，通过正式渠道（如发布令、管理文件）下发。在办公区、作业现场、内部网络门户等显著位置进行可视化展示（海报、电子屏）。确保所有场所、所有层级（包括远程办公点、外包项目现场）的人员均能便捷获取方针信息。

-主要活动：组织由最高管理者或授权代表主持的全员宣贯会，阐明方针的战略地位、与组织可持续发展的关系，并正式表达领导层的承诺。环境管理部门负责人解读方针中“保护环境、履行合规义务、持续改进”等核心承诺的内涵。1)传达工具：环境方针发布文件、可视化海报/展板、内部网站/APP公告、方针解读短视频/动画；

2)解读工具：宣贯会PPT、《环境方针核心承诺解读手册》；

3)验证工具：简短认知测试问卷、小组讨论提纲、新员工入职环境方针必读确认单。1)领导责任：最高管理者（负责方针的最终批准与公开承诺）；

2)牵头部门：环境管理部门/体系主管部门（策划宣贯方案、组织解读）；

3)配合部门：各业务部门、人力资源部门（确保覆盖本部门/领域所有人员）；

4)责任岗位：各部门负责人/环境管理联络员（组织本部门传达与初步解读）。1)人力：最高管理者、环境管理专业人员、内部宣传人员；

2)财力：宣传材料制作与发布费用；

3)技术：内部信息发布平台、多媒体制作工具；

4)信息资源：经批准的环境方针文本、组织战略规划文件中与环境相关的部分。1)环境方针发布与分发记录；

2)宣贯会通知、签到表、会议纪要及影像资料；

3)认知测试结果汇总分析报告；

4)新员工环境方针告知确认记录。1)聚焦“知晓”与“理解”，而非“背诵”：重点评估人员是否知晓方针存在、理解其核心目的（为何制定），并知晓自身工作与方针承诺（特别是合规义务）的关联，不要求机械记忆原文。

2)强调最高管理者的作用：最高管理者的亲自参与和承诺传达，对于提升方针的严肃性和人员重视度至关重要。

3)覆盖所有相关人员：包括正式员工、临时工、外包人员、实习生等所有在组织控制下工作的人员。

4)动态更新与再传达：当环境方针修订时，必须启动正式的再批准和再传达程序，并更新所有相关宣传材料。7.3.2重要环境因素及环境影响认知确保在组织控制下工作的人员知晓与自身工作相关的重要环境因素及实际/潜在环境影响。1)岗位关联环境因素的识别与沟通：

-实施内容：基于组织依据6.1.2条款确定的《重要环境因素清单》，组织各业务部门开展岗位级梳理。明确每个岗位的日常活动、所操作设备、所用物料中，哪些对应着清单中的重要环境因素。需考虑正常、异常及可合理预见的紧急状态。

-主要活动：环境管理部门提供方法指导，各部门编制《岗位环境因素识别与沟通表》，由部门负责人审核后，作为岗位环境培训的基础输入材料。1)识别工具：《重要环境因素清单》、《岗位活动调查表》、过程流程图；

2)沟通工具：《岗位环境因素及影响告知卡》（宜图文并茂）、作业指导书/操作规程中的环境要点章节、现场安全环境标识（如废弃物分类标识、节能提示）；

3)培训工具：基于岗位的专项环境培训教材、环境影响案例库（内部或行业）、模拟演示设备。1)牵头部门：环境管理部门（提供清单、方法指导、审核支持）；

2)主体责任部门：各业务部门（负责本部门岗位的识别、沟通表编制与审核）；

3)责任岗位：班组长/岗位负责人（负责对组员进行日常提醒和检查）。1)人力：环境管理工程师、工艺工程师、部门主管；

2)财力：告知卡制作、标识牌更新费用；

3)技术：组织环境因素数据库、岗位分析工具；

4)信息资源：工艺文件、物料安全数据表(MSDS)、以往环境事件/不符合报告。1)《岗位环境因素识别与沟通表》及审批记录；

2)《岗位环境因素及影响告知卡》发放签收记录；

3)岗位环境专项培训记录（签到、教材）；

4)员工访谈或观察记录，以验证其对岗位环境因素的认知。1)必须关联“工作”：意识内容必须与人员的具体工作职责紧密相关，避免泛泛而谈。对于不直接产生重大环境影响的岗位（如行政、财务），应告知其支持性活动（如节约办公资源、确保环保资金）的环境意义。

2)涵盖“实际”和“潜在”影响：不仅要说明日常操作的影响，还需说明操作不当、设备故障、应急情况下可能造成的更严重环境影响。

3)运用生命周期观点：对于涉及产品设计、采购、售后服务的岗位，需引导其考虑自身决策或活动在原材料获取、生产、使用、报废等全生命周期中的环境影响。

4)语言通俗易懂：用员工能理解的语言解释环境影响，例如“废气排放会加剧雾霾”、“废水超标会污染河流，破坏生态”。7.3.3对EMS有效性及环境绩效贡献认知确保在组织控制下工作的人员知晓自身对环境管理体系（EMS）有效性及环境绩效提升的具体贡献。1)将体系有效性和绩效提升转化为个人可执行、可感知的行动。

-实施内容：将环境目标（6.2）分解至相关部门和岗位。向员工阐明，其遵守操作规程（8.1）、正确处置废弃物、报告异常情况、提出改进建议等行为，直接构成了EMS有效运行的基石，并贡献于具体的绩效参数（如能耗、水耗、排放浓度、废物回收率）的改善。

-主要活动：建立岗位KPI或目标卡，其中包含环境绩效指标。定期（如每月）向员工反馈其所在团队/岗位在资源节约、污染预防等方面的绩效数据。设立“环境改进建议箱”或类似渠道，并对采纳的建议给予认可和奖励。1)分解工具：环境目标与方案分解表、部门/岗位环境绩效指标卡；

2)反馈工具：绩效看板（电子或实体）、部门例会中的环境绩效通报环节、内部通讯中的“环保之星”专栏；

3)激励工具：改进建议表、积分奖励制度、公开表彰文件。1)牵头部门：环境管理部门（分解目标、汇总绩效数据、组织评选）；

2)配合部门：各业务部门（承接目标、收集本部门绩效数据、鼓励员工参与）；

3)支持部门：人力资源部门（将环境贡献纳入绩效考核或荣誉体系）。1)人力：数据统计与分析人员、宣传人员；

2)财力：奖励基金、看板维护费用；

3)技术：环境绩效监测数据系统、数据可视化软件；

4)信息资源：环境目标与方案、运行控制程序、监视测量结果。1)环境目标分解与沟通记录；

2)岗位环境绩效指标卡；

3)环境绩效数据反馈记录（会议纪要、看板更新日志）；

4)环境改进建议收集、评审与采纳记录；

5)奖励与表彰记录。1)强调“体系有效性”：帮助员工理解，一个有效的EMS不是一堆文件，而是依靠每个人的合规操作和持续参与才能良好运行的有机整体。他们的角色是“体系维护者”和“绩效创造者”。

2)贡献点应可衡量：尽可能将贡献与量化的指标关联，让员工看到自己行动带来的具体变化（如“本月因我们班组精心操作，天然气消耗降低了2%”）。

3)营造积极参与的文化：最高管理者和各级管理者应通过言行示范，鼓励并认可员工在环境管理方面的努力和创新，避免让员工感觉环保是额外的负担。7.3.4不符合EMS要求及未履行合规义务的后果认知确保在组织控制下工作的人员知晓不符合环境管理体系要求（含未履行合规义务）的具体后果。1)全面、具体地传达违规行为的负面影响。

-实施内容：明确“合规义务”包括法律法规和组织选择遵守的其他要求（如顾客标准、行业规范）。编制《环境合规与体系要求后果告知书》，从四个维度说明后果：

a)环境后果：对当地空气、水、土壤、生态及社区健康造成的直接损害。

b)法律与行政后果：可能面临的警告、罚款、按日计罚、停产整治、吊销许可证、甚至相关人员的刑事责任（依据《环境保护法》等）。

c)经济后果：罚款、治理费用、赔偿金、运营中断损失、保险费上浮。

d)声誉与市场后果：负面舆论、顾客流失、投资者信心下降、招投标受限。

-主要活动：组织合规培训，邀请法务或外部专家解读相关法规的罚则。使用真实、已脱敏的行业处罚案例进行警示教育。1)告知工具：《环境合规与体系要求后果告知书》、《岗位主要合规义务与风险点清单》；

2)培训工具：法律法规汇编（摘要版）、典型案例分析报告、警示教育片；

3)强化工具：应急演练后复盘（分析演练中暴露的合规风险）、内部不符合案例通报（匿名化处理）。1)核心责任部门：环境管理部门（主导后果告知体系建立）；

2)关键协作部门：法务部门/合规部门（提供法律后果专业输入）；

3)执行部门：各业务部门（组织本部门培训、将后果认知融入日常管理）；

4)责任岗位：所有人员（理解后果，约束自身行为）。1)人力：环境法务专业人员、培训师；

2)财力：培训费用、案例材料购置费；

3)技术：案例数据库、在线学习平台；

4)信息资源：适用的环境法律法规清单、组织合规义务登记表、行业监管动态信息。1)《后果告知书》的发放与签收记录（可作为劳动合同附件或培训教材）；

2)合规培训的计划、教材、签到表与考核记录；

3)岗位合规风险点清单；

4)警示教育或案例学习活动记录；

5)员工关于后果认知的抽样访谈记录。1)后果描述必须具体、有依据：避免使用“严肃处理”等模糊词汇。应引用具体法规条款说明罚款额度、处罚形式，或引用合同条款说明商业损失。

2)区分“不符合”与“未履行合规义务”：向员工解释，未按内部程序操作是“不符合EMS要求”，而若该程序是为满足某项法规而设，则可能同时导致“未履行合规义务”。后者后果通常更严重。

3)平衡“威慑”与“引导”：在告知严重后果的同时，必须清晰地告知正确的、合规的操作路径是什么，提供必要的指导和资源，防止员工因恐惧而隐瞒问题。

4)保持信息更新：随着法律法规修订和组织业务变化，及时更新后果告知内容。“7.3意识”实施工作流程基于PDCA循环过程方法和风险思维“7.3意识”工作流程表PDCA阶段一级流程二级流程三级流程（关键活动步骤）流程输入关键流程节点主要风险描述责任部门（所有者）流程输出P（策划）意识提升策划目标与范围界定1)目标明确：围绕“7.3意识”a)-d)子项要求，明确使受控人员理解其要旨的核心目标，确保其知晓环境方针的存在与目的、自身在实现承诺中的作用、岗位相关重要环境因素及影响、个人对管理体系有效性和环境绩效的贡献途径，以及不符合要求的后果，衔接EMS预期结果；

2)范围界定：明确覆盖组织控制下所有人员（含员工、承包方、访问人员等），结合岗位、职能、文化程度及工作场所的差异界定意识提升重点，特别关注其工作可能影响组织履行合规义务能力的关键岗位及临时性人员，避免遗漏。-组织环境方针、重要环境因素及环境影响评价报告；

-合规义务清单、岗位职责说明书；

-EMS目标、指标及管理方案；

-

组织文化背景与人员能力现状分析报告。-目标未衔接EMS预期结果，导致意识提升方向偏离；

-范围界定不清，遗漏对承包方或临时工作人员等受控人员的覆盖，导致合规风险；

-

未识别不同岗位人员在环境管理体系中的不同角色与责任，导致意识内容缺乏针对性和深度。最高管理者审批，环境管理代表/主管部门牵头，人力资源部、各业务部门及采购/外包管理部门配合。-《“7.3意识”提升目标与范围界定说明书》；

-《“7.3意识”提升总体策划方案》；

-最高管理者审批记录。内容与方法策划1)内容梳理与转化：针对a)-d)子项，依据“知晓而非熟记”原则，将政策文件转化为易于理解的要点。a)项重点为方针目的及个人角色；b)项重点为岗位相关的关键环境影响与风险；c)项重点为个人行为如何贡献于体系有效性与绩效改进；d)项重点为不符合（包括未履行合规义务）对组织、环境及个人的潜在后果。

2)方法选择与设计：依据人员类型、工作性质及文化背景，设计并组合运用培训、沟通、参与、宣贯（如行为准则）等多种方式。确保方法能有效传递核心信息并促进理解。

3)频次与时机策划：策划初始意识建立、定期强化及在环境方针、重要环境因素、合规义务或工艺流程发生变更时的即时更新传递的频次与时机。-《“7.3意识”提升目标与范围界定说明书》；

-环境方针、重要环境因素清单、合规义务清单、环境影响评价结果；

-

岗位环境职责、事故事件案例分析报告；

-

组织内部沟通渠道与员工参与机制清单；

-

行业良好实践与成人学习原理。-意识内容过于书面化或冗长，未转化为员工可理解、可关联的日常语言和情景，导致知晓度不足；

-方法单一（如仅依赖在线课程），未能考虑不同受众的学习偏好和可及性，导致传递效果不佳；

-

未将意识更新与体系变更管理联动，导致信息滞后，人员意识与实际情况脱节。环境管理代表/主管部门牵头，人力资源部（培训设计）、各业务部门、行政/宣传部门配合。-《“7.3意识”核心传递内容标准化指引》；

-《“7.3意识”提升方法工具箱及选用指南》；

-《年度意识提升活动计划与日程表》；

-

初步开发的意识提升材料（如培训模块、海报模板、入职引导手册章节等）。资源与职责策划1)资源分配：明确并保障意识提升活动所需的人力（讲师、协调员）、财力（预算）、物力（设施、平台）及时间资源。

2)职责分工：明确各相关部门在内容提供、活动组织、人员安排、记录保持等方面的具体职责，确保从管理层到班组的纵向贯通与部门间的横向协同。

3)变更与整合策划：建立机制，确保当“7.2能力”要求、“9.1监视、测量、分析和评价”结果或“10.2不符合与纠正措施”信息提示意识短板时，能触发本流程的策划更新。-《“7.3意识”提升总体策划方案》及活动计划；

-组织年度预算与资源规划；

-

岗位职责描述、部门职能手册。-资源配置不足或承诺未兑现，导致策划无法有效实施；

-职责界定模糊，出现责任真空或推诿，特别是对多部门共用人员或外包人员的管理责任不清晰；

-

意识管理流程独立运行，未与能力建设、绩效监视和变更管理等其他体系过程形成有效接口，导致管理脱节。环境管理代表/主管部门牵头，人力资源部、财务部、各业务部门负责人配合。-《“7.3意识”提升资源保障计划》；

-《“7.3意识”提升活动职责分工矩阵表》；

-

《意识需求触发与更新管理程序》要点。D（实施）意识提升实施意识信息传递与沟通1)基础信息全覆盖传递：通过入职引导、内部网站、公告栏、会议、邮件等多种渠道，确保所有受控人员能够稳定、便捷地获取环境方针及与其工作相关的基本环境信息。

2)岗位针对性深化沟通：由各业务单元/班组负责人，结合具体工作任务、作业指导书和安全环保交底，向员工沟通解释其工作中的重要环境因素、控制要求、最佳实践及违规后果。

3)特殊群体适配性传递：对承包方、临时工、实习生等，在准入环节或工作开始前，采用签署告知书、简短培训、可视化指引等适配其雇佣关系和作业特点的方式进行关键意识要点的确认。-各类意识提升材料；

-《年度意识提升活动计划与日程表》；

-

新员工入职流程、承包商管理程序、作业许可文件；

-

岗位危险源与环境因素告知卡。-基础信息传递渠道不畅或形式化，员工实际无法便捷获取或理解；

-岗位层面沟通缺失或流于形式，员工不清楚自身日常工作与体系要求的直接关联；

-对特殊群体的意识传递被忽略或方法不当，无法证明其“知晓”，带来法律与合规风险。各业务部门/班组为一线传递主体责任部门，人力资源部负责入职环节，采购/外包管理部门负责承包商传递，环境管理代表/主管部门提供支持与监督。-

可追溯的传递记录（如培训签到表、内部系统推送日志、告知书签署原件、会议纪要）；

-

岗位环境沟通确认记录；

-

特殊人群意识告知与确认档案。结构化培训与赋能1)分层分类培训：组织针对不同层级（管理层、主管、员工）和岗位序列的专项培训，内容侧重其决策或操作对环境影响的不同维度。

2)互动与实践教学：采用案例研讨、模拟演练、现场教学等方式，重点阐释个人行为对EMS有效性的贡献（c项）及不符合的后果（d项），鼓励员工识别改进机会。

3)即时反馈与澄清：在培训与沟通中设置问答环节，及时解答疑惑，确保关键信息被正确理解。-分层分类的培训课程大纲与教材；

-

内部外部环境事故事件案例库、良好实践案例；

-

员工岗位环境绩效数据（如能耗、废弃物量）；

-培训实施计划。-培训“一刀切”，内容与受众的实际职责和影响力不匹配，效果低下；

-教学方式枯燥，未能有效引导员工思考自身“贡献”与“后果”，停留在知识层面，未触及意识转变；

-

缺乏互动与反馈，培训者无法评估理解程度并即时纠正误解。人力资源部（培训中心）牵头组织，环境管理代表/主管部门提供专业内容与讲师，各业务部门组织人员参与。-培训实施记录（包含课程内容、讲师、时长、学员名单）；

-

培训中学员互动与问答记录；

-

培训效果即时反馈小结。促进参与与氛围营造1)搭建参与平台：通过环保改进提案制度、志愿者活动、跨部门项目团队等形式，为员工提供实践和贡献于环境绩效提升的渠道。

2)认可与激励：公开表彰在环境管理方面表现出色或提出有效改进建议的个人和团队，将其作为贡献于EMS有效性的实例进行宣传。

3)领导层示范：最高管理者及各级领导通过言行一致地遵守环境要求、参与环保活动，传递重视环境的明确信号。-员工参与管理程序、改进提案管理制度；

-

组织价值观、行为准则；

-

环境目标指标达成情况、成功改进案例；

-企业文化与宣传活动计划。-员工缺乏参与渠道，“贡献”要求（c项）停留在口号，无法转化为行动；

-缺乏有效的认可机制，员工贡献得不到反馈，积极性受挫；

-

领导层未能以身作则，削弱了意识传递的权威性和可信度。最高管理者率先垂范，环境管理代表/主管部门与工会/党群部门共同策划活动，各业务部门领导推动参与。-员工参与活动记录（提案表、项目报告、活动影像）；

-

环境绩效贡献表彰通报或记录；

-

领导层参与环保活动的宣传素材与记录。C（检查）意识效果检查与评审意识知晓度评估1)多方法验证：结合问卷调查、结构化访谈、知识测验、现场观察及工作文件抽查等多种方式，评估人员对a)-d)项内容的知晓与理解程度。

2)分层抽样与深度评估：按岗位风险、层级进行分层抽样，评估不应仅限于“是否听说过”，而应深入至“是否理解其与自身工作的关联及基本要求”。

3)行为观察间接验证：通过观察日常工作行为、检查作业记录（如废弃物分类、设备点检）、回顾事故事件报告，间接验证环境意识是否转化为审慎行为。-设计好的评估工具（问卷、访谈提纲、试题库）；

-抽样计划；

-

岗位操作规程、作业记录、事故事件数据库。-评估方法单一（如仅用问卷），易导致“纸面知晓”而“实际不知”的风险未被发现；

-评估流于表面，未触及对“角色”、“贡献”、“后果”等核心概念的实质性理解；

-

忽视从行为结果反推意识水平，评估证据链不完整。环境管理代表/主管部门牵头组织，内部审核组、各业务部门联络员配合执行。-《“7.3意识”知晓度评估报告》（含各子项达标情况分析）；

-原始评估记录（答卷、访谈记录、观察报告）；

-

意识与行为关联性分析摘要。过程实施合规性审核1)策划符合性审核：对照策划方案，审核意识提升活动的覆盖范围、内容、方法、频次是否按计划实施。

2)记录完整性审核：审核意识传递、培训、参与等各环节的记录是否完整、真实、可追溯，特别是对承包方等外部人员的告知证据。

3)资源与职责落实审核：审核策划的资源是否到位，各部门职责是否履行，跨部门协作是否有效。-《“7.3意识”提升总体策划方案》；

-全部实施过程记录；

-资源投入凭证、职责分工矩阵表；

-

内部审核程序。-实施过程与策划“两张皮”，实际执行打折扣或走形式；

-关键记录缺失或造假，无法向监管机构、认证机构或最高管理者证明已履行“确保知晓”的责任；

-

资源被挪用或职责未落实，导致意识提升活动质量低下。内部审核组（在内部审核活动中进行），环境管理代表/主管部门提供支持。-《“7.3意识”过程实施合规性审核发现记录表》；

-审核不符合项报告（如适用）；

-

过程有效性初步结论。相关方反馈与绩效关联分析1)系统收集反馈：通过满意度调查、座谈会、申诉渠道等，系统收集员工对意识提升活动的反馈及改进建议。

2)关联绩效数据：分析环境绩效指标（如合规情况、资源消耗、废弃物减量）的趋势变化，审视其与意识提升活动及员工行为变化的关联性。

3)整合管理评审：将意识评估结果、过程审核发现、相关方反馈及绩效关联分析，作为“9.3管理评审”的明确输入，以评价意识提升工作的整体有效性。-员工反馈收集机制；

-

环境关键绩效指标（KPIs）监测报告、合规性评价报告；

-

以往管理评审输出、改进决策记录。-反馈收集被动、零散，未形成系统化的改进输入；

-

孤立看待意识工作，未将其效果与最终环境绩效结果相联系，价值难以体现；

-意识管理输出未正式进入管理评审，无法获得最高管理层对持续改进的决策与支持。环境管理代表/主管部门负责收集、分析与报告，最高管理者主持管理评审。-《员工环境意识反馈分析报告》；

-《意识提升与环境绩效关联分析报告》；

-

提交管理评审的“7.3意识”专题输入报告。A（改进）意识提升优化与持续改进不符合项纠正与措施1)根源分析：针对评估不达标、审核不符合或绩效关联分析暴露的问题，运用“5Why”等工具深入分析根本原因（如内容不适用、方法无效、领导支持不足等）。

2)制定并实施纠正措施：针对根源，制定并实施具体措施，如修订培训材料、改变沟通策略、调整职责分配、对特定人群进行再培训等，明确时限与责任人。

3)措施验证与关闭：跟踪措施实施，并通过后续的抽查或评估验证其有效性，实现问题闭环。-《“7.3意识”知晓度评估报告》；

-过程合规性审核发现；

-管理评审输出中相关改进决定；

-

根本原因分析工具指引。-原因分析停留在表面，纠正措施治标不治本，问题反复发生；

-措施空泛，缺乏可操作性，或未分配足够资源，导致整改失败；

-

未对纠正措施的效果进行独立验证，无法确认问题已真正解决。环境管理代表/主管部门督导，根本原因所属的责任部门负责制定并实施纠正措施。-《“7.3意识”相关不符合项纠正措施报告》；

-措施实施证据；

-

纠正措施效果验证报告。流程与机制优化1)系统性评审：基于检查阶段的所有输出及纠正经验，定期（如结合管理评审周期）系统评审意识提升全流程的适宜性、充分性和有效性。

2)优化更新文件：更新《“7.3意识”提升管理程序》、《核心传递内容指引》等文件，优化流程接口、方法工具和职责。

3)知识管理：将成功的意识提升案例、有效的培训材料、常见的误解与澄清纳入组织知识库，用于新员工培训和持续改进。-“7.3意识”管理相关程序文件；

-历次评估报告、审核报告、管理评审报告；

-

组织知识管理程序；

-行业标杆与标准更新信息。-未能定期系统评审，流程僵化，无法适应组织发展和人员结构变化；

-文件更新不及时，与实际执行的最佳实践脱节；

-

忽视意识提升过程中产生的宝贵经验与知识，未能将其固化并传承。环境管理代表/主管部门主导流程评审与文件修订，各相关部门参与评审并提供输入。-《“7.3意识”提升流程评审与优化报告》；

-

更新版的管理程序文件与工作指引；

-

新增或更新的组织知识资产记录。动态管理与长效化1)触发式更新机制：确保当战略方向、环境方针、重要环境因素、法规、技术或组织结构发生变更时，能自动触发意识内容的评审与更新流程。

2)周期性强化循环：依据策划的频次，结合内外部环境变化（如新法规出台、季节性环境风险），策划并实施主题性的意识强化活动。

3)融入业务常态：将环境意识的关键要求融入岗位说明书、绩效考核方案、晋升标准及日常会议议程，使其成为组织文化和运营管理的有机组成部分。-组织变更管理程序输出；

-法律法规更新动态、内部变更通知；

-年度业务计划与周期活动日历；

-人力资源管理制度（绩效、晋升）。-意识管理静态化，未能对影响体系的内外部变化做出及时响应；

-强化活动缺乏新意或针对性，沦为例行公事，效果递减；

-

意识要求未能与人力资源管理等其他管理体系深度融合，导致其长期处于“附加活动”而非“内在要求”的弱势地位。最高管理者推动文化融合，环境管理代表/主管部门与人力资源部协同，将要求制度化，各业务部门在日常管理中落实。-

意识内容变更与更新记录；

-《年度意识强化活动方案》及实施记录；

-

体现环境意识要求的人力资源管理相关制度修订稿。“7.3意识”实施的证实方法“7.3意识”实施活动的证实方法应用清单（过程审核检查单）核心主题活动事项实施的证实方法证实方法如何实施的要点详细说明所需证据材料名称7.3a)环境方针认知与理解1)查阅记录和文件评审；

2)人员访谈或提问；

3)现场观察或检查；

4)绩效证据分析；

5)管理评审输入分析-查阅文件：核查经最高管理者批准并发布的环境方针文件，确认其包含保护环境、履行合规义务和持续改进等核心承诺，且与组织的战略方向及语境（4.1，4.2）相适应；检查环境方针的传达与宣贯策划（如方案、培训计划），确认覆盖所有在其控制下工作的人员（包括正式员工、合同方、临时人员及访问者等）；核查宣贯记录（签到表、会议纪要、影像资料），确认其频次、覆盖完整性及针对性（如针对不同岗位或群体）；查看认知验证记录（如测试问卷、确认单），评估人员对方针存在性、核心目的（如污染预防、合规、持续改进）及自身角色与贡献的理解程度。

-人员访谈：随机抽取不同层级、岗位、职能的人员（特别关注环境敏感岗位、新入职及转岗人员），通过结构化或半结构化问题，验证其是否知晓环境方针、能否阐述方针与自身工作的关联，例如其日常工作如何支持组织履行合规义务、预防污染并提升环境绩效。

-现场观察：检查主要工作场所（如办公区、生产现场、仓库、食堂、远程办公接入点）是否有正确、清晰、易获取的环境方针可视化展示（海报、电子屏、手册首页、内网门户）；观察日常沟通（如班组会）中是否提及方针要求。

-绩效分析：关联分析方针宣贯与意识提升活动前后，在合规性表现、环境目标达成、员工改进建议数量与质量等方面的趋势变化，评估认知提升的实际效果。

-管理评审输入分析：审查提交给管理评审的输入信息中，是否包含关于员工环境方针认知水平、理解偏差及宣贯有效性的评估，以证明组织在确保意识方面投入资源的有效性。-环境方针正式文件（含批准与发布日期）；

-环境方针传达与宣贯策划方案/计划；

-各类宣贯活动记录（签到、纪要、影像）；

-员工环境方针认知测试/访谈记录与统计分析报告；

-新员工/相关方入门告知与确认记录；

-环境方针可视化展示材料（照片、截图）；

-管理评审报告中关于员工意识输入的章节；

-与方针认知相关的内外部沟通记录。7.3b)重要环境因素及环境影响认知与关联1)查阅记录和文件评审；

2)人员访谈或提问；

3)现场观察或检查；

4)实物或状态确认；

5)运行控制措施有效性验证-查阅文件：核查经评审的《重要环境因素清单》，确认其已基于生命周期观点（6.1.2）建立，并涵盖正常、异常、紧急及可施加影响的情况；检查岗位/活动级的环境因素沟通文件（如岗位环境因素告知卡、作业指导书环境章节、培训材料），确认其内容与《重要环境因素清单》关联，并清晰描述了相关的实际和潜在环境影响（如对当地空气质量、水体的影响，资源消耗的累积效应）；核查该等文件的发放、签收或告知记录，确保相关岗位人员均已获取；查看针对性的环境因素与影响培训记录（教材、签到、考核）。

-人员访谈：询问所选岗位人员（尤其是一线操作者、设备维护人员及服务提供者），验证其能否准确识别本岗位/活动涉及的至少一项重要环境因素（如特定化学品的潜在泄漏、关键设备的能耗、废弃物的产生），并能描述其直接或间接的环境影响（如污染物排放对环境的可能后果，资源节约的积极效益）以及个人操作对控制该影响的关键作用。

-现场观察：结合现场巡检，检查作业场所是否有与环境因素相关的清晰、正确的标识（如废弃物分类图示、能源/水资源消耗提示、化学品MSDS获取点）；观察员工实际操作行为是否与所述管控要求一致。

-实物确认：核实岗位告知卡、电子化提示系统或作业指导书中的环境要点的可用性、易读性及更新状态（如随工艺变更而更新）。

-运行控制措施有效性验证：通过检查运行绩效数据（如单位产品能耗、废弃物产生量、排放浓度）的稳定性与达标情况，以及环境异常或事故事件的根本原因分析报告，反向验证员工对相关环境因素及管控要求的认知是否转化为有效行动。-《重要环境因素清单》及其评审记录；

-《岗位/活动环境因素与影响告知文件》（含编制与审批记录）；

-告知文件发放、传达或电子化访问记录；

-岗位环境因素与影响专项培训教材、记录及考核结果；

-包含环境管控要点的作业指导书或操作规程；

-现场环境标识标牌清单与照片；

-员工环境因素认知访谈记录（按岗位抽样）；

-相关运行绩效监测数据报表；

-环境异常/事件报告与原因分析记录。7.3c)对EMS有效性及环境绩效贡献的认知与参与1)查阅记录和文件评审；

2)人员访谈或提问；

3)绩效证据分析；

4)利用审核工具和方法验证；

5)个人/团队环境绩效目标追踪与评审-查阅文件：核查环境目标、指标和管理方案在相关部门和关键岗位的分解与落实文件，确认包含具体、可量化的绩效期望；检查环境绩效信息的内部分享与反馈机制的证据（如环保绩效看板更新日志、部门会议纪要、内部通讯稿），确认员工能定期获知其工作领域相关的环境绩效数据（如节约量、减排量、回收率）；核查员工参与环境改进的机制运行记录（如改进建议提案表、评审记录、采纳实施报告及效果验证），确认渠道畅通且有效；查看对环境保护贡献的认可与激励记录（如表彰通报、奖励记录）。

-人员访谈：询问员工（覆盖管理、技术、操作各层级），了解其是否清楚个人或所在团队的环境职责、具体目标/指标，并能举例说明其日常工作行为（如遵守程序、提出改进建议、参与演练）如何直接或间接地贡献于EMS的有效运行（如确保过程受控、实现目标）和环境绩效的持续提升（如减少浪费、降低风险）。

-绩效分析：交叉对比员工意识调查结果、改进建议采纳实施情况、以及对应的环境绩效指标（如能耗、物耗、排放）的变化趋势，分析其间的关联性与因果关系。

-工具验证：通过现场演示，验证员工能否访问并理解其相关的环境绩效监测数据平台或报告。

-个人/团队环境绩效目标追踪与评审：检查绩效管理系统（如平衡计分卡、个人绩效计划）中是否整合了相关的环境绩效指标，并通过定期评审（如季度回顾）来强化员工对自身贡献的认知和责任感。-环境目标、指标与管理方案分解表（至相关岗位/团队）；

-岗位环境职责说明书或绩效任务书；

-环境绩效数据内部传达与反馈记录（邮件、会议纪要、看板照片）；

-环境改进建议管理流程文件及全周期记录（提出、评审、实施、验证）；

-环境绩效贡献认可与激励制度及实施记录；

-环境绩效监测数据报告（部门/岗位相关部分）；

-员工环境绩效贡献案例汇编；

-个人/团队绩效评审记录中涉及环境贡献的部分。7.3d)不符合及未履行合规义务后果的认知与敬畏1)查阅记录和文件评审；

2)人员访谈或提问；

3)模拟或演练验证；

4)第三方证据；

5)纠正措施及预防措施效果跟踪-查阅文件：核查《环境管理体系要求与合规义务后果告知材料》，确认其内容全面，清晰说明了各类不符合（如程序偏离、监控失效、未达目标）及未履行合规义务可能导致的多维度后果，包括：a)环境后果（污染、资源破坏）；b)法律法规后果（处罚、诉讼、停工）；c)组织内部后果（纪律处分、赔偿、声誉损失）；d)对个人可能的后果（责任追究、职业发展影响）。检查合规性及体系要求的培训记录，确认培训内容包含具体法规条款摘要、内部违规案例剖析（可匿名化）及后果讨论。核查内部不符合项报告、事故通报及应急演练复盘报告，确认其用于警示教育。

-人员访谈：询问员工是否知晓其工作中最关键的法律法规要求与内部程序要求，并能描述一旦违反这些要求可能引发的具体、现实的后果（例如，某种废气超标排放可能面临的罚款金额区间；未执行安全检查程序可能导致的事故类型及责任）。

-模拟验证：通过桌面推演或现场演练，设置包含潜在违规的情景，检验员工对违规的识别能力、第一时间应采取的正确行动（如报告、初期控制）以及对后果严重性的预判。

-第三方证据：收集行业或所在地域的典型环境违法处罚案例、执法动态，作为内部培训与沟通的补充材料。

-纠正措施及预防措施效果跟踪：审查针对已发生不符合所采取的纠正措施，以及为预防潜在不符合所采取的预防措施，评估这些措施是否包含了对员工进行“后果认知”再培训或沟通的内容，并跟踪其效果以防止同类问题复发。-《环境管理体系要求与合规义务后果告知书/材料》及其发放/传达记录；

-《岗位主要合规义务与高风险活动清单》；

-合规性与体系要求培训教材（含后果章节）、记录及考核试卷；

-内部（匿名）不符合/事件案例警示教育资料；

-应急演练方案、记录及复盘报告（含对违规情景的讨论）；

-外部环境处罚案例库或法规更新摘要；

-纠正措施与预防措施报告，特别是涉及意识提升的部分；

-员工后果认知访谈或测试记录。7.3(总则)受控人员意识全覆盖、持续更新与有效性评估1)查阅记录和文件评审；

2)现场观察或检查；

3)人员访谈或提问；

4)第三方证据；

5)意识提升需求与效果的系统性评估-查阅文件：核查组织层面的《意识能力提升控制程序》或等效的整合性策划文件，明确意识活动的对象、内容、方法、职责、时机和有效性评估方法；核查《受控人员意识覆盖矩阵》，动态识别并确保覆盖所有“在其控制下工作的人员”类别（如正式工、派遣工、承包商、实习生、关键访客）；检查针对特殊群体（如短期承包商、外包服务人员）的专项意识告知与沟通记录（如合同附件、入场培训签到、简短告知会纪要）；核查意识内容的持续更新机制，当方针修订、重要环境因素变化、法规更新、组织结构或技术变革、发生严重事故后，应有相应的再告知、再培训或沟通记录。

-现场观察：在非固定工作场所（如外派项目点、承包商现场、居家办公支持流程）验证意识要求是否得到延伸落实。

-人员访谈：从人员类别矩阵中抽样，特别验证边缘或临时性岗位人员的意识状态，确保无遗漏。

-第三方证据：审查与外部供方（如承包商）签