猎聘部考核制度

PAGE猎聘部考核制度一、总则（一）目的为了规范猎聘部的工作流程，提高猎聘团队的工作效率和质量，确保猎聘任务的顺利完成，特制定本考核制度。本制度旨在激励猎聘人员积极工作，提升专业能力，为公司吸引优秀人才，推动公司发展提供有力支持。（二）适用范围本考核制度适用于公司猎聘部全体员工，包括猎聘经理、猎聘专员等各级岗位人员。（三）考核原则1.公平公正原则：考核过程和结果应客观、公正，不受主观因素影响，确保每位员工的工作表现得到真实、准确的评价。2.全面性原则：考核涵盖猎聘工作的各个方面，包括但不限于招聘任务完成情况、候选人质量、招聘效率、客户满意度等，全面评估员工的工作绩效。3.激励性原则：考核结果与员工的薪酬、晋升、奖励等挂钩，充分发挥考核的激励作用，激发员工的工作积极性和创造力。4.及时性原则：及时对员工的工作进行考核和反馈，使员工能够及时了解自己的工作表现，发现问题并及时改进。二、考核内容与标准（一）招聘任务完成情况（40分）1.招聘岗位完成率（20分）以每月或每季度设定的招聘岗位需求为基础，计算实际完成招聘的岗位数量占总需求岗位数量的比例。完成率达到100%及以上，得1620分；完成率在80%99%之间，得1115分；完成率在60%79%之间，得610分；完成率低于60%，得05分。2.招聘人数达成率（20分）根据招聘岗位的人员需求数量，统计实际招聘到岗的人数，计算达成率。达成率达到100%及以上，得1620分；达成率在80%99%之间，得1115分；达成率在60%79%之间，得610分；达成率低于60%，得05分。（二）候选人质量（30分）1.面试通过率（15分）统计通过初试、复试等环节进入公司的候选人数量与实际面试候选人数量的比例。面试通过率达到60%及以上，得1215分；通过率在40%59%之间，得811分；通过率在20%39%之间，得47分；通过率低于20%，得03分。2.新员工试用期留存率（15分）计算试用期结束后正式留用的新员工数量与试用期开始时招聘的新员工数量的比例。留存率达到80%及以上，得1215分；留存率在60%79%之间，得811分；留存率在40%59%之间，得47分；留存率低于40%，得03分。（三）招聘效率（20分）1.招聘周期（10分）从发布招聘信息到候选人到岗的平均时间。根据不同岗位的性质和难易程度设定合理的标准招聘周期。实际招聘周期比标准周期缩短20%及以上，得810分；缩短10%19%，得57分；与标准周期持平，得34分；超过标准周期10%以内，得12分；超过标准周期10%以上，得0分。2.职位发布到收到有效简历的时间（5分）统计从招聘职位发布到收到第一份有效简历的平均时间。在规定时间内收到有效简历，得45分；超出规定时间12天，得23分；超出规定时间3天及以上，得01分。3.面试安排及时性（5分）从收到候选人简历到安排面试的时间间隔。能及时安排面试，得45分；延迟12天安排面试，得23分；延迟3天及以上安排面试，得01分。（四）客户满意度（10分）1.客户反馈调查（8分）定期向客户发放满意度调查问卷，收集客户对猎聘服务的评价。客户满意度达到90%及以上，得68分；满意度在80%89%之间，得45分；满意度在70%79%之间，得23分；满意度低于70%，得01分。2.客户投诉处理情况（2分）统计客户投诉的次数及处理结果。无客户投诉，得2分；有客户投诉但及时妥善处理，得1分；有客户投诉且处理不当，得0分。三、考核方式与周期（一）考核方式1.日常工作记录：猎聘人员应详细记录每天的工作内容、招聘进展、遇到的问题及解决方法等，作为考核的基础数据。2.定期汇报：每周、每月或每季度定期向上级汇报招聘工作情况，包括任务完成情况、候选人进展、招聘效率等方面的汇报。3.数据统计分析：人力资源部门负责对招聘相关数据进行统计分析，如招聘岗位完成率、面试通过率、招聘周期等数据，为考核提供客观依据。4.客户反馈收集：通过问卷调查、电话沟通、面谈等方式收集客户对猎聘服务的反馈意见，作为客户满意度考核的依据。（二）考核周期1.月度考核：每月末对猎聘人员当月的工作进行考核，考核结果于次月上旬公布。月度考核主要侧重于对招聘任务完成情况、招聘效率等短期工作指标的考核。2.季度考核：每季度末进行全面考核，综合考虑季度内三个月的月度考核结果以及候选人质量、客户满意度等方面的表现。季度考核结果作为员工季度绩效奖金发放、晋升、调薪等的重要依据。3.年度考核：每年年末进行年度考核，年度考核是对员工一年工作表现的全面评价。年度考核结果将决定员工的年度绩效等级，与员工的年终奖金、职业发展等紧密挂钩。四、考核结果应用（一）薪酬调整1.季度考核结果连续两次优秀（排名前20%）：在季度末的薪酬调整中，给予基本工资10%15%的上浮。2.年度考核结果为优秀（排名前15%）：在年度薪酬调整中，给予基本工资1年后，根据公司的薪酬调整政策和市场行情，综合考虑员工的工作表现和贡献，进行相应的薪酬调整。3.季度考核结果连续两次不达标（排名后10%）：在季度末的薪酬调整中，给予基本工资5%10%的下调。4.年度考核结果为不合格（排名后10%）：在年度薪酬调整中，给予基本工资10%15%的下调，如连续两年年度考核不合格，公司有权解除劳动合同。（二）晋升与奖励1.季度考核结果连续三次优秀（排名前15%）：在季度末或年度晋升机会中，优先考虑晋升到更高一级岗位。2.年度考核结果为优秀（排名前10%）：除优先晋升外，给予一次性奖金[X]元，并颁发“年度优秀猎聘员工”荣誉证书。3.在招聘项目中表现突出，为公司成功招聘到关键岗位人才，且对公司业务发展有显著推动作用：给予专项奖励，奖金金额根据贡献大小确定，同时在晋升、调薪等方面给予优先考虑。（三）培训与发展1.考核结果优秀的员工：公司将提供更多的内部培训机会、外部培训课程以及专业技能提升项目，帮助员工不断提升自身能力，适应公司发展和行业变化的需求。2.考核结果不达标或有待提升的员工：根据考核中发现的问题和员工的培训需求，制定个性化的培训计划，安排针对性的培训课程或辅导，帮助员工改进工作方法，提高工作绩效。（四）岗位调整1.连续两个季度考核结果排名后15%：公司将对其进行岗位调整，调至与其能力和业绩相匹配的其他岗位，如仍不能胜任新岗位工作，公司有权解除劳动合同。2.年度考核结果为不合格（排名后15%）：公司将视情况对其进行岗位调整或安排待岗培训，待岗培训期间只发放基本工资的[X]%，培训后经考核仍不能胜任工作的，公司将依法解除劳动合同。五、考核申诉1.猎聘人员如对考核结果有异议，可在考核结果公布后的[X]个工作日内，向人力资源部门提出书面申诉。申诉内容应包括申诉理由、相关证据等。2.人力资源部门收到申诉后，将在[X]个工作日内进行调查核实，并组织相关人员进行面谈沟通。如确实存在考核误差，将对考核结果进行修正，并及时反馈给申诉人。3.申诉人如对人力资源部门的处理结果仍不满意，可在接到反馈后的[X]个工作日内，向公司考核管理委员会提出最终申诉。考核管理委员会将在[X]个工作日内做出最终裁决，裁决结果为最终结果。六、附则1