兰州人力资源管理师考试重点试题

兰州人力资源管理师考试重点试题考试时长：120分钟满分：100分试卷名称：兰州人力资源管理师考试重点试题考核对象：人力资源管理师（中级）考生题型分值分布-判断题（总共10题，每题2分）总分20分-单选题（总共10题，每题2分）总分20分-多选题（总共10题，每题2分）总分20分-案例分析（总共3题，每题6分）总分18分-论述题（总共2题，每题11分）总分22分总分：100分---一、判断题（每题2分，共20分）1.劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种类型。2.绩效考核的目的是为了对员工进行奖惩，而非促进员工成长。3.员工培训需求分析的主要方法包括问卷调查、访谈和观察法。4.劳动争议调解委员会由用人单位和职工代表共同组成，具有强制性约束力。5.职位说明书应明确岗位的职责、权限、任职资格和薪酬范围。6.企业文化建设的核心是塑造共同的价值观和行为规范。7.雇佣关系中的“合理注意义务”要求雇主必须保障员工的人身安全。8.绩效考核结果只能用于奖金分配，不能作为晋升依据。9.员工福利的种类包括法定福利和公司补充福利两大类。10.劳动合同变更必须经双方协商一致，且书面形式为原则。二、单选题（每题2分，共20分）1.以下哪项不属于劳动法的调整对象？A.劳动关系B.劳动管理关系C.社会保险关系D.市场竞争关系2.绩效考核中，以完成特定任务为标准的方法称为？A.目标管理法B.关键绩效指标法C.360度评估法D.行为锚定评分法3.员工培训需求分析中，最直接的方法是？A.问卷调查B.工作样本分析C.访谈D.观察法4.劳动争议仲裁的时效期间为？A.1年B.2年C.3年D.5年5.职位说明书中，对岗位技能要求描述的部分称为？A.工作职责B.工作权限C.任职资格D.薪酬标准6.企业文化建设的首要步骤是？A.制定文化手册B.识别核心价值观C.开展文化培训D.奖励文化行为7.雇主在招聘过程中，不得实施的歧视行为是？A.依据性别筛选候选人B.考察专业技能C.询问婚姻状况D.考察工作经验8.绩效考核中，最常用的方法是？A.目标管理法B.关键绩效指标法C.360度评估法D.行为锚定评分法9.员工福利中，属于法定福利的是？A.补充医疗保险B.年假C.住房补贴D.企业年金10.劳动合同解除时，用人单位需支付经济补偿金的情形是？A.员工严重违纪B.合同期满终止C.用人单位裁员D.员工主动辞职三、多选题（每题2分，共20分）1.绩效考核的流程包括？A.目标设定B.评估实施C.结果反馈D.奖惩决策E.薪酬调整2.员工培训需求分析的方法有？A.问卷调查B.访谈C.工作样本分析D.观察法E.竞争对手分析3.劳动争议的解决途径包括？A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼E.行政处罚4.职位说明书的组成部分有？A.岗位名称B.工作职责C.工作权限D.任职资格E.薪酬标准5.企业文化建设的要素包括？A.价值观B.行为规范C.使命D.愿景E.组织结构6.雇主在招聘过程中需遵守的原则有？A.公平竞争B.能力优先C.信息保密D.合法合规E.规避歧视7.绩效考核中，常见的评估方法有？A.目标管理法B.关键绩效指标法C.360度评估法D.行为锚定评分法E.经理评价法8.员工福利的类型包括？A.法定福利B.补充福利C.非货币福利D.保险福利E.长期激励9.劳动合同变更的内容可能包括？A.工作内容B.工作地点C.工作时间D.劳动报酬E.合同期限10.劳动争议仲裁的流程包括？A.提起仲裁B.受理C.调查取证D.仲裁裁决E.执行四、案例分析（每题6分，共18分）案例1某公司员工小王工作表现优秀，但公司因业务调整决定裁员，小王被列入裁员名单。小王认为公司未提前30天通知，且未支付经济补偿金，遂向劳动仲裁委员会申请仲裁。公司则表示，裁员属于经营需要，且已按照法定程序支付了补偿金。问题：（1）公司裁员需满足哪些法定条件？（2）小王是否可以要求公司支付经济补偿金？（3）劳动仲裁委员会应如何处理此案？案例2某企业推行绩效考核制度，员工小李对考核结果不满，认为考核标准不透明，且未得到有效反馈。小李向人力资源部投诉，要求重新评估。人力资源部表示，考核结果已与员工沟通，且公司制度明确，员工需服从结果。问题：（1）企业绩效考核制度应如何确保公平性？（2）小李的投诉是否合理？（3）人力资源部应如何回应小李的投诉？案例3某公司员工小张在上班期间因操作失误导致工伤，公司认为小张未遵守安全规程，拒绝支付工伤赔偿。小张则表示自己已按规范操作，且公司未提供必要的安全培训。问题：（1）工伤认定的条件是什么？（2）公司是否需承担赔偿责任？（3）小张应如何维护自身权益？五、论述题（每题11分，共22分）1.试述绩效考核在人力资源管理中的重要性，并分析其可能存在的问题及改进措施。2.结合实际，论述企业文化建设对员工行为和组织绩效的影响，并提出具体建设建议。---标准答案及解析一、判断题1.√2.×（绩效考核目的还包括促进员工成长）3.√4.×（调解委员会不具有强制性约束力，需双方自愿）5.√6.√7.√8.×（绩效考核结果还可用于晋升、培训等）9.√10.√二、单选题1.D2.A3.C4.B5.C6.B7.C8.B9.B10.C三、多选题1.A,B,C,D,E2.A,B,C,D3.A,B,C,D4.A,B,C,D,E5.A,B,C,D,E6.A,B,C,D,E7.A,B,C,D,E8.A,B,C,D,E9.A,B,C,D,E10.A,B,C,D,E四、案例分析案例1（1）公司裁员需满足法定条件，如经济性裁员需提前30天通知，或支付代通知金（经济补偿金的一半）；需支付经济补偿金；需依法进行裁员程序（如工会或职工代表大会同意）。（2）小王可以要求公司支付经济补偿金，因公司未提前30天通知，需支付代通知金或延长通知期。（3）仲裁委员会应审查公司裁员程序是否合法，补偿金是否足额，若公司违法，需责令补足。案例2（1）绩效考核制度应确保公平性，需明确标准、透明流程、双向沟通、申诉机制。（2）小李的投诉合理，因考核标准不透明、反馈不足可能影响员工接受度。（3）人力资源部应重新评估考核结果，与小李沟通，若标准确合法，需解释依据；若存在问题，需修正。案例3（1）工伤认定需满足：工作时间、工作地点、因工作原因受伤，或上下班途中意外。（2）公司需承担赔偿责任，因小张已按规范操作，责任在设备或管理缺陷。（3）小张应申请工伤认定，通过仲裁或诉讼维权，保留证据（如培训记录、操作规程）。五、论述题1.绩效考核的重要性及改进措施绩效考核是人力资源管理的核心环节，其重要性体现在：-评估员工贡献，为奖惩、晋升提供依据；-促进员工成长，通过反馈改进工作；-优化组织绩效，确保目标达成。但可能存在问题：-标准模糊导致主观性强；-流程不透明引发不满；-重结果轻过程忽视改进。改进措施：-制定明确、可衡量的考核标准；-采用360度评估或关键绩效指标法；-加强沟通，确保考核结果反