我国雇主责任制度的审视与完善：理论、实践与展望

我国雇主责任制度的审视与完善：理论、实践与展望一、引言1.1研究背景与意义随着我国经济的快速发展和市场经济体制的不断完善，雇佣关系在社会经济生活中变得愈发普遍和复杂。从古代简单的雇佣形式，到近现代随着工业革命而日益明确的劳动合同关系，雇佣关系经历了漫长的演变过程。在现代社会，雇佣关系已成为经济活动中不可或缺的一部分，广泛存在于各个行业和领域。无论是大型企业、中小企业，还是个体工商户，都涉及到雇佣员工进行生产经营活动。例如，在制造业中，企业雇佣大量工人进行产品生产；在服务业中，酒店、餐厅等雇佣员工为顾客提供服务；在互联网行业，科技公司雇佣程序员、设计师等专业人才进行软件开发和运营。然而，在实际的雇佣关系中，由于各种原因，雇员在执行职务过程中可能会对第三人造成损害，或者雇员自身遭受损害的情况时有发生。比如，快递员在送货途中发生交通事故，导致他人受伤；建筑工人在施工过程中因安全措施不到位而受伤等。这些问题不仅涉及到雇员、雇主和第三人的切身利益，也对社会的和谐稳定产生了重要影响。如果不能妥善解决这些问题，可能会引发一系列的社会矛盾和纠纷，影响社会秩序和经济的正常运行。我国目前的雇主责任制度主要散见于《中华人民共和国民法典》《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》以及《工伤保险条例》等法律法规中。这些规定在一定程度上为解决雇主责任相关问题提供了法律依据，但在实践中，仍然存在一些问题和不足。例如，雇佣关系的界定不够明确，导致在一些情况下难以确定雇主责任的主体；雇主责任的归责原则存在争议，不同的法律法规和司法实践存在差异；雇主责任的承担方式和赔偿标准不够统一，给司法裁判带来了困难等。因此，对我国雇主责任制度进行深入研究具有重要的现实意义。一方面，通过完善雇主责任制度，可以更好地保障雇员和第三人的合法权益，当雇员在工作中受到伤害或对第三人造成损害时，能够依据明确的法律规定获得相应的赔偿和救济，避免因法律规定不明确而导致权益受损。另一方面，合理的雇主责任制度也有助于规范雇主的行为，促使雇主加强对雇员的管理和培训，提高安全生产意识，减少事故的发生，从而促进企业的健康发展和社会的和谐稳定。同时，完善的雇主责任制度还可以为司法实践提供明确的裁判依据，提高司法效率和公正性，维护法律的权威和尊严。1.2研究方法与创新点在研究过程中，本文综合运用了多种研究方法，力求全面、深入地剖析我国雇主责任制度。文献研究法是本文的重要研究方法之一。通过广泛查阅国内外关于雇主责任制度的学术著作、期刊论文、学位论文、法律法规以及司法解释等相关文献资料，对雇主责任制度的基本理论、立法现状和司法实践进行了系统梳理和分析。在梳理理论时，参考了王泽鉴教授在《民法债编总论》中对侵权责任的相关阐述，以及杨立新教授在《侵权法论》中关于雇主责任的理论分析，从而清晰地界定了雇主责任的概念、特征和构成要件等基本理论问题。在研究立法现状时，详细研读了《中华人民共和国民法典》《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》以及《工伤保险条例》等法律法规中关于雇主责任的具体规定，明确了我国现行雇主责任制度的立法框架和主要内容。通过对文献资料的研究，全面了解了国内外学者和实务界对雇主责任制度的研究成果和实践经验，为本文的研究提供了坚实的理论基础和丰富的资料来源。案例分析法也是本文不可或缺的研究方法。通过收集和整理大量具有代表性的司法案例，深入分析了法院在处理雇主责任纠纷案件中的裁判思路、法律适用和判决结果。例如，在分析雇佣关系的界定时，选取了一些存在争议的案例，如个人之间提供劳务的案件以及企业与员工之间存在特殊约定的案件，探讨了法院在判断雇佣关系时所考虑的因素和标准。在研究雇主责任的归责原则时，通过对不同类型案例的分析，总结了法院在适用无过错责任原则、过错责任原则以及过错推定责任原则时的具体情形和条件。通过对案例的深入剖析，揭示了我国雇主责任制度在司法实践中存在的问题和难点，如雇佣关系界定不明确、归责原则适用混乱、赔偿标准不统一等，为提出针对性的完善建议提供了实践依据。比较研究法同样在本文中发挥了重要作用。对美国、英国、德国、日本等发达国家以及我国台湾地区的雇主责任制度进行了比较研究，分析了它们在立法模式、归责原则、责任承担方式、赔偿范围和标准等方面的特点和差异。美国的雇主责任制度主要通过《联邦工人赔偿法案》规范，强调雇主为员工提供工伤保险及相关服务；英国则通过《工作健康与安全法案》来规范雇主责任，注重安全和健康保护措施的实施。通过比较不同国家和地区的雇主责任制度，汲取了其中的有益经验和做法，如美国在工伤保险制度方面的成熟经验、英国在安全管理方面的严格要求等，为完善我国雇主责任制度提供了有益的借鉴和参考。与以往研究相比，本文在以下几个方面具有一定的创新点。在研究视角上，本文不仅从传统的民法侵权责任角度对雇主责任制度进行研究，还结合了劳动法、社会保险法等相关法律领域，从多学科交叉的视角全面分析雇主责任制度。在探讨雇主对雇员因工作遭受事故伤害或患职业病的赔偿责任时，既考虑了民法中侵权责任的相关规定，又结合了《工伤保险条例》中关于工伤保险的规定，综合分析了雇主在不同法律框架下的责任承担方式和义务。这种多学科交叉的研究视角，有助于更全面、深入地理解雇主责任制度的本质和内涵，为解决雇主责任相关问题提供更综合、有效的思路和方法。在研究内容深度上，本文对雇主责任制度中的一些关键问题进行了更为深入细致的分析。对于雇佣关系的界定，以往研究大多仅从表面特征进行判断，而本文深入探讨了雇佣关系的实质要素，如控制与从属关系、报酬支付方式、工作时间和地点的约定等，并结合实际案例分析了在不同情形下如何准确判断雇佣关系的存在。在分析雇主责任的归责原则时，不仅对各种归责原则的理论基础进行了深入剖析，还详细探讨了在不同行业、不同工作场景下归责原则的具体适用标准和条件，以及如何根据具体情况合理选择归责原则，以实现公平与效率的平衡。这种深入细致的研究，有助于进一步完善雇主责任制度的理论体系，为司法实践提供更具操作性的指导。本文在提出完善我国雇主责任制度的建议方面也具有一定的创新性。在借鉴国外先进经验的基础上，充分结合我国的国情和实际情况，提出了具有针对性和可操作性的建议。针对我国目前雇主责任主体不明确的问题，建议明确规定雇主责任主体的范围和认定标准，区分不同类型的雇主（如企业雇主、个体雇主等）在责任承担上的差异，并完善雇主责任主体与法人责任、帮工责任之间的协调机制。在完善雇主责任的归责原则方面，建议根据不同的行业风险和工作性质，建立多元化的归责原则体系，明确在何种情况下适用无过错责任原则、过错责任原则或过错推定责任原则，以更好地平衡雇主、雇员和第三人之间的利益关系。此外，还从加强雇主责任保险制度建设、完善雇员损害赔偿的程序保障等方面提出了具体的建议，为我国雇主责任制度的完善提供了新的思路和方向。二、雇主责任制度的基本理论2.1雇主责任的概念界定雇主责任在不同的法律领域有着不同的内涵和侧重点。在侵权行为法领域，雇主责任主要是指雇主对雇员在执行职务行为过程中，对第三人造成损害所应当承担的侵权损害赔偿责任。这种责任的核心在于，当雇员的行为符合侵权行为的构成要件，且该行为是在执行职务的过程中发生时，雇主需要对第三人的损害承担赔偿责任。例如，某快递公司的快递员在送货途中，因驾驶不慎与他人车辆发生碰撞，导致他人受伤和车辆受损。在这种情况下，根据侵权行为法中的雇主责任规定，快递公司作为雇主，需要对受害人的人身伤害和财产损失承担赔偿责任。因为快递员的送货行为属于执行职务行为，其在执行职务过程中造成的侵权损害，应由雇主承担责任。这一责任制度的目的在于保护第三人的合法权益，确保受害人在遭受损害时能够获得有效的赔偿。由于雇员往往经济实力有限，难以承担高额的赔偿费用，而雇主通常具有更强的赔偿能力，通过让雇主承担责任，可以使受害人更有可能得到充分的赔偿。在劳动法领域，雇主责任则主要体现为雇主对其雇员所承担的一系列责任。这包括雇主因违反劳动法等社会法或其他公法所规定的强制性义务所承担的责任，如未按照法律规定为雇员缴纳社会保险、未提供符合安全标准的工作环境等，雇主需要承担相应的法律后果，可能面临行政处罚、赔偿雇员损失等责任。雇主还需要按照民事法律的规定，对雇员在从事职务行为时遭受的损害承担责任。当雇员在工作过程中因工作原因受到伤害或患职业病时，雇主应当承担相应的赔偿责任，包括支付医疗费、误工费、伤残补助金等。例如，建筑工人在施工过程中，由于雇主未提供必要的安全防护设备，导致工人从高处坠落受伤。在这种情况下，雇主不仅违反了劳动法中关于提供安全工作环境的强制性义务，还需要根据民事法律的规定，对工人的人身损害承担赔偿责任。这种责任制度的设立，旨在保护雇员的合法权益，确保雇员在为雇主提供劳动的过程中，其生命健康和劳动权益能够得到充分的保障。从历史发展的角度来看，雇主责任的概念也经历了演变。在古罗马法时期，就已经出现了雇主责任的雏形。《十二铜表法》第十二表第二条规定：“家属或奴隶因私犯而造成损害的，家长、家主负赔偿责任，或把他们交被害人处理。”这一规定虽然与现代意义上的雇主责任存在差异，但已经体现了雇主对其所属人员行为承担责任的思想。随着社会的发展和法律制度的不断完善，雇主责任的概念逐渐明确和细化。在近代，德国的潘德史顿法学将罗马法中雇主对他人侵权行为的责任视为雇主自己过错的责任，进一步明确了雇主责任的内涵。19世纪后期，英国法院创设的“默示命令说”以及后来被取代的“职务范围说”，标志着现代雇主责任制度的真正确立。在这一时期，雇主责任的认定更加注重雇员行为是否在职务范围内，以及雇主对雇员行为的控制和监督等因素。在我国，雇主责任的相关规定主要体现在《中华人民共和国民法典》《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》以及《工伤保险条例》等法律法规中。《民法典》第一千一百九十一条规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。”这一规定明确了用人单位在侵权行为法领域的雇主责任，采用了无过错责任原则，即只要工作人员的行为是在执行工作任务中造成他人损害，用人单位就需要承担侵权责任，而不论用人单位是否存在过错。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》中也对雇主责任作出了具体规定，进一步明确了雇佣关系的认定标准、雇主责任的构成要件以及赔偿范围和标准等问题。《工伤保险条例》则主要从劳动法和社会保险法的角度，规定了雇主对雇员因工作遭受事故伤害或患职业病的工伤保险责任，要求雇主依法为雇员缴纳工伤保险费，在雇员发生工伤时，按照规定支付相应的工伤保险待遇。这些法律法规共同构成了我国雇主责任制度的法律框架，为解决雇主责任相关问题提供了法律依据。2.2历史沿革雇主责任制度的起源可以追溯到古代罗马法时期。在罗马法中，就已经出现了与雇主责任相关的规定，如《十二铜表法》第十二表第二条规定：“家属或奴隶因私犯而造成损害的，家长、家主负赔偿责任，或把他们交被害人处理。”这一规定体现了早期雇主对其所属人员行为承担责任的思想，虽然与现代雇主责任制度存在差异，但为后来雇主责任制度的发展奠定了基础。在罗马法的“准私犯制度”中，进一步扩展了类似责任的适用范围，“船长、客店主人或者说马厩主人对于在船舶上、客店内或马厩中，出于欺诈或者由于失窃所发生的损害，视为根据准侵权行为负责”，这表明在特定的经营场所中，雇主需对其雇佣人员的不法行为导致的损害承担责任。随着历史的发展，大陆法系和普通法系对雇主责任制度进行了不同方向的演变和发展。在大陆法系国家，德国的潘德史顿法学将罗马法中雇主对他人侵权行为的责任视为雇主自己过错的责任，进一步明确了雇主责任的内涵。在13世纪，雇主对雇员侵害行为承担责任的原则发生了变化，从雇主应对雇员的一切侵害行为承担责任，逐渐转变为只有在雇主对雇员的不法行为存在命令或同意时才承担责任。这种演变一直持续到16世纪早期“命令理论”的确立，该理论强调雇主对雇员行为的控制和指示在责任认定中的重要性。19世纪，德国民法典的制定对雇主责任制度产生了重要影响，德国法采用过错推定原则来认定雇主责任，即雇员在实施雇佣活动过程中致人损害时，推定雇主具有过错，但雇主若能举证证明自己在选任、监督雇员及提供工具设备时已尽必要注意义务，则可以免责。这种规定在一定程度上平衡了雇主和受害人之间的利益关系，既保护了受害人的权益，又给予雇主一定的免责机会。法国在雇主责任制度方面采用无过错责任原则。只要雇员的行为符合侵权行为要件，雇主就应当对雇员的行为承担责任，而不因选任雇员没有过错而免责。这一原则充分体现了对受害人权益的保护，强化了雇主在雇佣关系中的责任，促使雇主更加谨慎地管理和监督雇员的行为，以减少侵权行为的发生。在普通法系国家，英国的雇主责任制度发展具有代表性。17世纪，随着工商业的繁荣和贸易的多元化，英国法院创设了“默示命令说”，即雇主对雇员为一般侵权时，即可推知其有默示的命令存在，雇主即应对雇员侵权行为承担责任。这一理论在一定程度上扩大了雇主责任的范围，使得雇主在雇员实施侵权行为时更难以免责。到了19世纪后期，“默示命令说”被“职务范围说”取代，即雇主就其雇员在职务范围内的一切不法行为皆应负责。“职务范围说”的确立，标志着现代雇主责任制度在英国的真正确立，它更加明确地界定了雇主责任的范围，以雇员行为是否在职务范围内作为判断雇主责任的关键标准，实现了雇主、雇员和受害人三者利益的平衡和社会利益的最大化。英国从1879年起制定了一连串的劳工赔偿法，创立了一种特殊的工业保险机制。这些法律从两个方面背离了普通法，一是没有过错的证据也可以使雇主支付赔偿，二是赔偿不是建立在损失填补说的基础上，而是建立在损失分摊说的基础上。这种工业保险机制的建立，进一步完善了英国的雇主责任制度，为雇员在工作中遭受损害提供了更有力的保障。美国的雇主责任制度也经历了不断发展和完善的过程。1908年，美国颁布了《政府雇工法》，其后各州陆续制定了工人赔偿法。这些法律以风险分摊说为基础，采用了严格责任原则，强调雇主对雇员在工作中遭受的损害承担赔偿责任，而不论雇主是否存在过错。这一原则的实施，有效地保护了雇员的权益，促进了美国劳动力市场的稳定和发展。美国的劳工标准赔偿险包含劳工赔偿险和雇主责任险，其中雇主责任险主要是针对民事侵权责任诉讼的规定，为雇主在面对雇员侵权诉讼时提供了一定的保障。在我国，雇主责任制度的发展经历了从无到有、逐步完善的过程。在早期，我国《民法通则》并没有明确确立雇主责任制度。该法第43条规定：“企业法人对它的法定代表人和其他工作人员的经营活动，承担民事责任。”这一规定虽然涉及到企业法人对其工作人员行为的责任承担，但对于雇主责任的界定并不明确，理论上存在争议，在实践中也难以满足解决各类雇主责任纠纷的需求。随着我国经济的快速发展和市场经济体制的逐步建立，雇佣关系日益复杂多样，明确雇主责任制度的需求愈发迫切。2003年，最高人民法院出台了《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》，该解释第九条第一款规定：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。”这是我国首次以司法解释的形式明确规定了雇主责任，采用了无过错责任原则，明确了雇主在雇员从事雇佣活动致人损害时的赔偿责任，以及雇员存在故意或重大过失时与雇主的连带责任和雇主的追偿权。这一规定为司法实践中处理雇主责任纠纷提供了重要的法律依据，填补了我国在雇主责任制度方面的部分空白，对于保护受害人的合法权益、规范雇佣关系起到了积极的作用。2010年7月1日起实施的《中华人民共和国侵权责任法》，在总结既有立法经验的基础上，于第34条和第35条确立了完整的雇主责任制度。第34条规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。”第35条规定：“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。”《侵权责任法》的这些规定，进一步完善了我国的雇主责任制度，区分了用人单位与工作人员之间的劳动关系和个人之间的劳务关系，明确了不同情形下雇主责任的承担主体和方式，使我国的雇主责任制度更加科学、合理、全面。2021年1月1日起施行的《中华人民共和国民法典》，对雇主责任制度进行了进一步的整合和完善。《民法典》侵权责任编中关于雇主责任的规定，吸收了《侵权责任法》以及相关司法解释的合理内容，在条文表述和具体规定上更加严谨、规范，进一步明确了雇主责任的相关法律适用问题，为司法实践提供了更具权威性和操作性的法律依据。我国还通过《工伤保险条例》等法律法规，从社会保险的角度对雇主责任进行了规范，要求雇主依法为雇员缴纳工伤保险费，在雇员发生工伤时，按照规定支付相应的工伤保险待遇，进一步保障了雇员在工作中的权益。2.3理论基础雇主责任制度的构建有着深厚的理论基础，这些理论从不同角度阐释了雇主责任的合理性和必要性，为我国雇主责任制度的完善提供了重要的理论支撑。“利益归属说”是雇主责任制度的重要理论依据之一。该理论认为，雇主通过雇员的劳动获取利益，那么在获取利益的过程中所产生的风险也应当由雇主承担。雇员在执行职务过程中，其行为的目的是为了实现雇主的利益，如为雇主创造经济价值、拓展业务范围等。快递员为快递公司送货，其行为直接为快递公司带来了业务收入；建筑工人为建筑公司施工，其劳动成果构成了建筑公司的经营业绩。因此，当雇员在执行职务过程中对第三人造成损害时，根据“利益归属说”，雇主应当对该损害承担赔偿责任。这一理论体现了“利之所在，损之所归”的公平理念，使得责任的承担与利益的获取相匹配，有助于平衡雇主与第三人之间的利益关系。在一些经济活动中，雇主可能会因为追求更高的利益而忽视对雇员行为的规范和管理，导致雇员在执行职务过程中对第三人造成损害。通过“利益归属说”确定雇主责任，可以促使雇主更加谨慎地管理雇员，规范雇员的行为，以避免损害的发生，从而保障第三人的合法权益。“控制力说”也是雇主责任制度的重要理论基础。该理论强调雇主对雇员的行为具有控制力，雇主可以通过对雇员的选任、监督和管理，影响雇员的行为方式和结果。雇主在招聘雇员时，可以根据工作岗位的要求，选择具备相应技能和素质的人员；在雇员工作过程中，雇主可以制定规章制度，对雇员的工作行为进行规范和约束；雇主还可以对雇员进行培训，提高雇员的工作能力和安全意识。当雇员在执行职务过程中造成损害时，雇主应当承担责任，因为雇主有能力通过其控制力来防止损害的发生。在工厂生产中，雇主可以通过制定严格的安全操作规程，要求雇员遵守，以避免生产事故的发生。如果雇主没有尽到合理的监督和管理义务，导致雇员违反操作规程造成他人损害，那么雇主就应当承担相应的赔偿责任。“控制力说”体现了雇主在雇佣关系中的主导地位和管理责任，使得雇主对雇员的行为负责具有了合理性。“风险控制与分散理论”同样为雇主责任制度提供了有力的理论支持。在现代社会，企业的生产经营活动往往伴随着各种风险，雇员在执行职务过程中对第三人造成损害就是其中一种风险。雇主作为企业的经营者，有能力也有义务对这些风险进行控制和管理。雇主可以通过购买保险等方式，将雇员侵权的风险分散到社会中，从而降低自身的损失。同时，雇主承担责任也可以促使其更加重视对风险的控制，采取有效的措施来预防损害的发生。企业为员工购买雇主责任险，当雇员在工作中对第三人造成损害时，由保险公司按照保险合同的约定承担赔偿责任。这样既保障了受害人的权益，又减轻了雇主的经济负担，同时也促使雇主加强对雇员的安全管理，降低事故发生的概率。“风险控制与分散理论”体现了现代社会对风险的有效管理和应对，使得雇主责任制度在保障受害人权益的也有助于维护社会经济秩序的稳定。这些理论相互关联、相互补充，共同构成了雇主责任制度的理论体系。“利益归属说”从利益分配的角度阐述了雇主责任的合理性，“控制力说”从雇主对雇员行为的管理角度论证了雇主承担责任的依据，“风险控制与分散理论”则从风险应对的角度强调了雇主责任制度的必要性。在我国雇主责任制度的构建和完善过程中，应当充分考虑这些理论的指导作用，结合我国的国情和实际情况，制定出科学合理的雇主责任制度。在确定雇主责任的归责原则时，可以综合运用这些理论，根据不同的行业特点、工作性质和风险程度，选择合适的归责原则，以实现雇主、雇员和第三人之间的利益平衡。三、我国雇主责任制度的立法与现状3.1立法演变我国雇主责任制度的立法历程，是一个随着社会经济发展而不断演进的过程，其演变背后蕴含着深刻的社会背景和法律考量。在早期，我国《民法通则》中并未对雇主责任作出明确的、专门的规定。《民法通则》第43条规定：“企业法人对它的法定代表人和其他工作人员的经营活动，承担民事责任。”然而，这一规定对于雇主责任的界定较为模糊，在理论和实践中均引发了诸多争议。从理论层面看，对于“经营活动”的范围、工作人员行为与雇主责任的关联程度等问题，学者们观点不一。在实践中，当面对雇员在执行职务过程中对第三人造成损害，或雇员自身遭受损害的情形时，法院难以依据该条款准确判定雇主责任的承担，导致司法裁判缺乏统一的标准和明确的依据，不利于保护相关当事人的合法权益。随着我国市场经济的快速发展，雇佣关系日益复杂多样，明确雇主责任制度的需求愈发迫切。2003年，最高人民法院出台了《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》，其中第九条第一款规定：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。”这一司法解释具有重要的里程碑意义，它首次以明确的条文形式确立了我国的雇主责任制度。从社会背景来看，当时我国正处于经济转型的关键时期，各类企业蓬勃发展，雇佣关系在经济活动中的地位愈发重要。然而，由于缺乏明确的雇主责任法律规范，在雇员侵权或雇员受害的案件中，当事人的权益难以得到有效保障，社会矛盾时有发生。该司法解释的出台，正是为了适应这一社会经济发展的需要，填补法律空白，规范雇佣关系，维护社会秩序。在法律考量方面，这一规定采用了无过错责任原则，即只要雇员在从事雇佣活动中致人损害，雇主就应当承担赔偿责任，而不论雇主自身是否存在过错。这一原则的确定，主要基于多方面的考虑。雇主通过雇员的劳动获取利益，根据“利益与风险相一致”的原则，雇主应当对雇员在执行职务过程中所产生的风险负责。雇主对雇员的行为具有一定的控制力，能够通过选任、监督等方式影响雇员的行为，因此让雇主承担责任有助于促使其加强对雇员的管理，预防损害的发生。从保护受害人权益的角度出发，采用无过错责任原则可以使受害人更易于获得赔偿，避免因雇主主张自身无过错而导致受害人难以获得救济的情况发生。该规定中关于雇员故意或重大过失时与雇主承担连带责任以及雇主追偿权的规定，也在一定程度上平衡了雇主和雇员之间的利益关系，既保障了受害人的权益，又对雇员的行为起到了约束作用。2010年7月1日起实施的《中华人民共和国侵权责任法》，在总结既有立法经验的基础上，进一步完善了我国的雇主责任制度。该法第34条规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。”第35条规定：“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。”《侵权责任法》的这些规定，具有更为全面和细致的法律考量。它区分了用人单位与工作人员之间的劳动关系和个人之间的劳务关系，针对不同类型的雇佣关系规定了不同的责任承担方式，使雇主责任制度更加科学合理。在劳务派遣的情形下，明确了用工单位和劳务派遣单位的责任划分，有助于解决实践中因劳务派遣而产生的责任纠纷。对于个人之间的劳务关系，规定提供劳务一方因劳务自己受到损害时根据双方过错承担责任，更加符合公平原则，也更能适应现实生活中劳务关系的多样性和复杂性。2021年1月1日起施行的《中华人民共和国民法典》，对雇主责任制度进行了进一步的整合和完善。《民法典》侵权责任编中关于雇主责任的规定，吸收了《侵权责任法》以及相关司法解释的合理内容，在条文表述和具体规定上更加严谨、规范。《民法典》将雇主责任相关规定纳入统一的侵权责任体系中，使其与其他侵权责任规定相互协调，形成了更为完整的法律体系。在条文表述上，更加简洁明了，便于理解和适用。在具体规定方面，进一步明确了一些模糊之处，如对雇员行为与职务关联性的判断标准等，为司法实践提供了更具操作性的指导。我国还通过《工伤保险条例》等法律法规，从社会保险的角度对雇主责任进行了规范，要求雇主依法为雇员缴纳工伤保险费，在雇员发生工伤时，按照规定支付相应的工伤保险待遇。这一系列法律法规共同构成了我国现行的雇主责任制度体系，为解决雇主责任相关问题提供了较为全面的法律依据。3.2现行法律规定在我国现行法律体系中，雇主责任制度主要散见于《中华人民共和国民法典》《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》以及《工伤保险条例》等法律法规之中，这些规定共同构成了雇主责任认定与处理的法律框架。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》在雇主责任制度中具有重要地位。该解释对雇佣关系的认定、雇员职务行为的界定以及雇主责任的承担方式等关键问题作出了较为详细的规定。在雇佣关系认定方面，虽然未给出明确的定义，但通过相关条文的阐述以及司法实践的总结，可以从多个方面进行判断。从主体上看，雇佣关系通常发生在自然人之间，一方为雇主，另一方为雇员，雇员向雇主提供劳务，雇主向雇员支付报酬，这是雇佣关系的核心特征之一。在一些家庭雇佣保姆的案例中，保姆按照雇主的要求提供家务劳动服务，雇主则定期支付工资，这种关系符合雇佣关系中一方提供劳务、一方支付报酬的特征。从控制与从属关系角度，雇员在工作过程中需要接受雇主的指示、监督和管理，在时间、地点和工作方式等方面受到雇主的一定约束。例如，建筑工地上的工人需要按照包工头的安排进行施工，工作时间和工作内容都由包工头统一调配，这体现了雇员对雇主的从属关系。工作的性质和目的也是判断雇佣关系的重要因素，如果工作是为了实现雇主的经济利益或其他特定目的，且雇员的行为是在雇主的业务范围内进行的，那么也倾向于认定为雇佣关系。对于雇员职务行为的认定，该解释第九条第二款规定：“前款所称‘从事雇佣活动’，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为‘从事雇佣活动’。”这一规定明确了判断雇员职务行为的标准。当雇员的行为在雇主明确授权或指示的范围内时，认定为职务行为较为容易。如快递公司的快递员按照公司规定的路线和时间进行送货，这属于典型的在授权范围内的职务行为。然而，在实际情况中，雇员的行为可能超出授权范围，但只要其表现形式与履行职务相关或有内在联系，仍应认定为职务行为。例如，快递员在送货途中，为了尽快完成任务而抄近路，虽然这可能超出了公司规定的路线，但抄近路的目的是为了更好地履行送货的职务，因此这种行为仍应被认定为职务行为。在判断雇员行为与履行职务是否有内在联系时，需要综合考虑行为的目的、行为发生的时间和地点、行为与雇主业务的关联性等因素。如果雇员的行为是为了维护雇主的利益，且发生在工作时间和工作场所内，或者与雇主的业务有直接关联，那么就可以认定为与履行职务有内在联系。在雇主责任的承担方式上，该解释第九条第一款规定：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。”这表明我国在雇主对雇员致人损害的责任承担上，采用了无过错责任原则为主，过错责任原则为辅的归责方式。当雇员在从事雇佣活动中致人损害时，无论雇主是否存在过错，都应当首先承担赔偿责任，这体现了无过错责任原则。这一原则的合理性在于，雇主通过雇员的劳动获取利益，根据“利益与风险相一致”的原则，雇主应当对雇员在执行职务过程中所产生的风险负责。同时，雇主对雇员的行为具有一定的控制力，能够通过选任、监督等方式影响雇员的行为，让雇主承担责任有助于促使其加强对雇员的管理，预防损害的发生。然而，当雇员因故意或者重大过失致人损害时，雇员应当与雇主承担连带赔偿责任，这体现了过错责任原则的适用。在这种情况下，雇主在承担连带赔偿责任后，可以向有故意或重大过失的雇员进行追偿，这是为了平衡雇主和雇员之间的利益关系，让有过错的雇员也承担相应的责任，以约束雇员的行为，避免其故意或因重大过失导致他人损害。3.3实践中的应用情况为了更深入地了解我国雇主责任制度在实践中的应用情况，我们可以通过分析一些典型案例来进行研究。在“王某诉某建筑公司雇主责任纠纷案”中，王某受雇于某建筑公司，在施工现场从事建筑工作。在施工过程中，由于建筑公司未提供符合安全标准的施工设备，王某从高处坠落受伤，造成多处骨折和颅脑损伤。王某将建筑公司诉至法院，要求其承担赔偿责任。法院在审理过程中，依据《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条规定，认定建筑公司作为雇主，对王某在从事雇佣活动中遭受的人身损害应当承担赔偿责任。因为建筑公司未能履行提供安全施工设备的义务，存在过错，应当对王某的损害后果负责。在责任认定依据方面，法院主要依据民法典中关于个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务受到损害，根据双方各自的过错承担相应责任的规定。建筑公司作为接受劳务一方，未提供安全设备，违反了保障雇员安全的义务，存在明显过错；而王某在施工过程中，按照正常的工作流程进行操作，自身不存在过错。因此，法院判定建筑公司承担全部赔偿责任。在赔偿标准上，法院依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》中的相关规定，确定了赔偿的范围和金额。王某的医疗费，根据医院出具的医药费、住院费等收款凭证，结合病历和诊断证明等相关证据进行确定；误工费按照王某因误工减少的收入计算；护理费根据护理人员的收入状况和护理人数、护理期限确定；交通费根据王某及其必要的陪护人员因就医或者转院治疗实际发生的费用计算；住院伙食补助费参照当地国家机关一般工作人员的出差伙食补助标准予以确定；营养费根据王某的伤残情况参照医疗机构的意见确定；残疾赔偿金根据王某丧失劳动能力程度或者伤残等级，按照受诉法院所在地上一年度城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入标准，自定残之日起按二十年计算（王某未满六十周岁）。最终，法院判决建筑公司赔偿王某医疗费、误工费、护理费、交通费、住院伙食补助费、营养费、残疾赔偿金等共计50余万元。再如“李某诉某快递公司雇主责任纠纷案”，李某是某快递公司的快递员。在一次送货途中，李某为了尽快完成送货任务，超速行驶，与一辆正常行驶的汽车发生碰撞，导致对方车辆受损，驾驶员张某受伤。张某将李某和快递公司诉至法院，要求赔偿车辆维修费用、医疗费、误工费等损失。法院在审理时认为，李某作为快递公司的雇员，在执行职务过程中造成他人损害，根据《中华人民共和国民法典》第一千一百九十一条规定，应由快递公司承担侵权责任。虽然李某存在超速行驶的过错行为，但这属于其在执行职务过程中的行为，快递公司不能因此免除责任。然而，由于李某存在重大过失（超速行驶），根据法律规定，快递公司在承担赔偿责任后，可以向李某进行追偿。在责任认定依据上，法院依据民法典中关于用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害，由用人单位承担侵权责任的规定，认定快递公司为责任主体。同时，依据雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任的规定，确定了李某的连带赔偿责任以及快递公司的追偿权。在赔偿标准方面，对于张某的车辆维修费用，根据车辆维修发票和评估报告确定；医疗费根据医院的相关凭证确定；误工费根据张某的误工时间和收入状况确定。最终，法院判决快递公司赔偿张某各项损失共计10万元，快递公司承担赔偿责任后，有权向李某追偿。通过这些案例可以看出，在司法实践中，雇主责任制度的应用主要围绕雇佣关系的认定、责任主体的确定、责任归责原则的适用以及赔偿标准的确定等方面展开。在雇佣关系认定上，法院会综合考虑双方之间是否存在控制、支配和从属关系，是否由一方指定工作场所、提供劳动工具或设备，限定工作时间，定期给付劳动报酬等因素。在责任主体确定方面，根据不同的雇佣关系类型，如用人单位与劳动者之间的劳动关系、个人之间的劳务关系等，依据相关法律规定确定雇主责任的承担主体。在责任归责原则适用上，对于用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，一般适用无过错责任原则；对于个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，接受劳务一方承担侵权责任，但提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。在赔偿标准确定上，主要依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》等相关规定，结合受害人的实际损失进行计算。四、我国雇主责任制度存在的问题4.1立法层面的缺陷4.1.1法律位阶低我国雇主责任制度在立法层面存在的一个突出问题是法律位阶较低。目前，关于雇主责任的规定主要散见于司法解释之中，如《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》。虽然这些司法解释在司法实践中发挥了重要作用，为解决雇主责任纠纷提供了具体的裁判依据，但相较于法律，其权威性和稳定性明显不足。司法解释是最高人民法院对审判工作中具体应用法律问题所作的解释，其制定程序相对灵活，主要是为了适应司法实践的需要，对法律的具体适用进行细化和补充。然而，这种灵活性也导致了司法解释可能会随着司法实践的变化而频繁调整，缺乏法律所具有的相对稳定性和权威性。在一些复杂的雇主责任案件中，由于司法解释的规定不够明确或存在漏洞，法官在适用法律时可能会面临困惑，不同地区的法院对相同或类似案件的判决结果可能存在差异，这不仅影响了司法的公正性和权威性，也降低了法律的可预测性，使得当事人难以准确判断自己的行为后果，不利于社会秩序的稳定。一些新兴的雇佣形式和复杂的雇佣关系，如互联网平台用工、兼职用工等，可能在现有司法解释中找不到明确的规定，导致在处理相关纠纷时缺乏法律依据，无法有效保障当事人的合法权益。法律位阶低还可能导致雇主责任制度与其他相关法律之间的协调性不足。我国的法律体系是一个有机的整体，不同法律之间应该相互协调、相互配合。然而，由于雇主责任制度主要由司法解释规定，与其他法律之间的衔接可能不够紧密，在实践中容易出现法律适用的冲突和矛盾。在处理涉及劳动争议和侵权责任的交叉案件时，劳动法和侵权责任法的规定可能与雇主责任的司法解释存在不一致的地方，导致法官在选择适用法律时面临困难，影响案件的公正处理。4.1.2适用范围狭窄我国现行雇主责任制度的适用范围存在一定的局限性，难以全面涵盖现实生活中复杂多样的雇佣关系类型。在传统的雇佣关系中，雇主责任制度能够较好地发挥作用，但随着经济的发展和社会的进步，新兴的雇佣形式不断涌现，如互联网平台用工、共享经济模式下的用工等，这些新型雇佣关系具有灵活性、多样性和隐蔽性等特点，与传统雇佣关系存在较大差异，现行雇主责任制度在适用这些新型雇佣关系时面临诸多困难。以互联网平台用工为例，在网约车、外卖配送等领域，平台与从业者之间的关系往往较为模糊。从表面上看，从业者与平台之间可能没有签订传统的劳动合同，从业者在工作时间、工作地点等方面具有较大的自主性，这使得传统的雇佣关系认定标准难以适用。然而，实际上平台对从业者的工作内容、工作方式等方面又存在一定的控制和管理，从业者通过平台提供劳务并获取报酬，双方之间存在着事实上的雇佣关系。在这种情况下，由于现行雇主责任制度对互联网平台用工的规定不明确，当从业者在工作过程中对第三人造成损害或自身受到损害时，难以确定雇主责任的承担主体和责任范围，导致受害人的权益难以得到有效保障。在一些兼职用工、临时用工等非全日制用工形式中，现行雇主责任制度也存在适用不足的问题。这些用工形式通常具有工作时间短、工作任务灵活等特点，雇主与雇员之间的关系相对松散。在现行制度下，对于这些非全日制用工形式中雇员的行为是否属于职务行为、雇主应承担何种责任等问题，缺乏明确的规定，容易引发纠纷。一些企业为了降低成本，大量使用兼职人员和临时工，在这些人员发生工伤或侵权事件时，由于法律规定不明确，企业可能会逃避责任，损害雇员和第三人的合法权益。现行雇主责任制度在雇员行为范围的界定上也存在一定的局限性。对于雇员在执行职务过程中的行为，现行制度主要依据雇员的行为是否在雇主授权或指示范围内，以及行为与职务的关联性来判断。然而，在实际情况中，雇员的行为可能超出雇主的授权范围，但仍然与职务有一定的关联，或者雇员的行为虽然在授权范围内，但由于雇员的故意或重大过失导致损害的发生，此时如何准确界定雇主责任的范围，现行制度的规定不够清晰。在一些销售岗位上，雇员为了完成销售任务，可能会采取一些超出公司规定的促销手段，这些手段可能会对消费者造成损害。在这种情况下，如何判断雇主是否应该对雇员的行为承担责任，以及承担多大的责任，现行法律规定缺乏明确的标准，给司法实践带来了困难。4.1.3概念界定模糊在我国雇主责任制度中，雇佣关系、职务行为等关键概念的界定存在模糊之处，这给司法实践带来了诸多困扰，导致司法裁判标准不统一。雇佣关系的界定是确定雇主责任的前提，但目前我国法律对雇佣关系的定义和认定标准缺乏明确统一的规定。在实践中，判断雇佣关系是否存在，通常需要综合考虑多个因素，如双方是否存在控制、支配和从属关系，是否由一方指定工作场所、提供劳动工具或设备，限定工作时间，定期给付劳动报酬等。然而，在实际操作中，这些因素的判断往往具有一定的主观性和不确定性，不同的法官可能会根据自己的理解和判断标准得出不同的结论。在一些个人之间的劳务关系中，双方可能只是口头约定工作内容和报酬，没有签订书面合同，也没有明确的工作时间和工作地点限制，此时判断双方是否存在雇佣关系就比较困难。有些法官可能更注重双方之间的实际控制和从属关系，只要一方能够对另一方的工作进行实质性的控制和管理，就认定存在雇佣关系；而有些法官可能更强调书面合同和明确的工作约定，认为没有书面合同和明确约定就难以认定雇佣关系的存在。这种裁判标准的不统一，导致同样的案件在不同地区的法院可能会有不同的判决结果，影响了司法的公正性和权威性。职务行为的界定同样存在模糊性。现行法律规定，雇员在从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动，以及行为超出授权范围但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为职务行为。然而，对于“与履行职务有内在联系”的具体内涵和判断标准，法律并没有明确规定，这使得在实践中判断雇员的行为是否属于职务行为存在较大的争议。在一些案例中，雇员在工作时间外的行为，如参加公司组织的团建活动时发生侵权行为，或者在工作场所外为了完成工作任务而实施的行为，是否属于职务行为，不同的法院和法官可能有不同的看法。有些法院认为，只要行为与工作任务有一定的关联，即使发生在工作时间外或工作场所外，也应认定为职务行为；而有些法院则认为，只有在工作时间和工作场所内，并且是在执行雇主明确授权的任务时发生的行为，才能认定为职务行为。这种概念界定的模糊性，不仅增加了当事人的诉讼风险和成本，也影响了司法效率和公正性，不利于雇主责任制度的有效实施。四、我国雇主责任制度存在的问题4.2司法实践中的困境4.2.1雇佣关系认定困难在司法实践中，雇佣关系的认定常常面临诸多挑战，这主要源于雇佣关系形式的多样性以及证据不足等问题。以某家政服务纠纷案件为例，李女士通过熟人介绍，雇佣张阿姨为其家庭提供家政服务，双方仅口头约定了工作内容和报酬，未签订书面合同。在一次打扫卫生时，张阿姨不慎摔倒受伤。随后，张阿姨要求李女士承担医疗费用，李女士则认为双方不存在雇佣关系，拒绝承担责任。在这起案件中，由于缺乏书面合同等直接证据，法院在认定雇佣关系时遇到了困难。虽然张阿姨能够提供一些证人证言，证明她确实在李女士家工作，但证人证言的证明力相对较弱，且存在一定的主观性。法院还需要综合考虑其他因素，如张阿姨的工作时间、工作内容是否受李女士的安排和管理等。在实际调查中发现，张阿姨的工作时间相对灵活，主要根据李女士的需求进行安排，工作内容也主要是按照李女士的要求进行家务劳动，从这些方面来看，双方存在一定的控制和从属关系，更倾向于认定为雇佣关系。但由于证据的不充分和不确定性，这一认定过程较为复杂，耗费了大量的司法资源。在一些涉及互联网平台用工的案件中，雇佣关系的认定更加困难。在网约车司机与平台的关系认定中，司机通过平台接单提供运输服务，平台对司机的工作时间、接单规则等有一定的限制，但司机在某些方面又具有一定的自主性，如可以自行决定是否接单、选择行驶路线等。这种新型的用工关系与传统雇佣关系存在较大差异，导致在司法实践中，对于司机与平台之间是否存在雇佣关系，不同法院的判决结果存在差异。一些法院认为，平台对司机的工作具有一定的控制力，且司机通过平台获取报酬，双方存在事实上的雇佣关系；而另一些法院则认为，司机具有较大的自主性，不符合传统雇佣关系中雇员对雇主的从属特征，因此不认定为雇佣关系。这种裁判标准的不统一，使得当事人在面对类似纠纷时，难以预测案件的结果，也影响了司法的权威性和公正性。证据不足也是导致雇佣关系认定困难的重要因素。在很多雇佣关系中，双方可能仅进行了口头约定，没有签订书面合同，也没有其他书面证据来证明双方的权利义务关系。当发生纠纷时，双方各执一词，缺乏有效的证据支持自己的主张。一些个体工商户雇佣员工时，为了节省成本和简化手续，往往不与员工签订书面合同，也不记录员工的工作时间和报酬支付情况。当员工在工作中受伤或与雇主发生其他纠纷时，由于缺乏证据，员工很难证明自己与雇主之间存在雇佣关系，从而难以维护自己的合法权益。即使双方签订了书面合同，合同内容可能也不够完善，对于一些关键问题，如工作内容、工作时间、报酬支付方式、责任承担等，没有明确的约定，这也会给雇佣关系的认定带来困难。在一些合同中，虽然约定了工作内容和报酬，但对于员工在工作过程中受伤的责任承担问题没有提及，当发生工伤事故时，双方就会在责任承担上产生争议，法院也难以根据合同内容进行准确的判断。4.2.2雇主与雇员责任划分难题当雇员存在故意或重大过失时，雇主与雇员之间责任划分缺乏明确标准，这在司法实践中导致了裁判差异较大的问题。在某建筑工程施工案件中，施工人员王某在施工过程中，为了赶进度，违反安全操作规程，未系安全带就进行高空作业，结果不慎坠落受伤。王某要求雇主承担全部赔偿责任，雇主则认为王某存在重大过失，应自行承担部分责任。在这起案件中，由于法律对于雇主与雇员在这种情况下的责任划分没有明确的标准，不同法院的判决结果存在很大差异。一些法院认为，雇主对雇员的工作具有管理和监督的职责，即使雇员存在重大过失，雇主也不能完全免除责任，因此判决雇主承担大部分赔偿责任，雇员承担小部分责任；而另一些法院则认为，雇员的故意或重大过失是导致事故发生的主要原因，雇主已经尽到了一定的管理和监督义务，因此判决雇员承担主要责任，雇主承担次要责任。这种裁判差异不仅使得当事人对法律的确定性和公正性产生怀疑，也不利于维护社会的公平正义和法律的权威。在雇员对第三人造成损害的案件中，责任划分同样存在难题。如某快递公司的快递员在送货途中，因超速行驶与行人发生碰撞，导致行人受伤。行人将快递员和快递公司告上法庭，要求赔偿损失。在责任划分上，由于缺乏明确的法律标准，法院的判决结果也不尽相同。一些法院认为，快递员在执行职务过程中造成第三人损害，快递公司作为雇主应承担全部赔偿责任；而另一些法院则认为，快递员存在超速行驶的重大过失，应与快递公司承担连带责任，在连带责任的分担上，又根据具体情况进行判断，有的判决快递员承担主要责任，快递公司承担次要责任，有的则判决双方平均承担责任。这种裁判差异的存在，使得雇主和雇员在面对类似情况时，无法准确预测自己的责任范围，也给司法实践带来了很大的困扰。法律规定的模糊性是导致责任划分难题的主要原因之一。目前，我国法律对于雇员存在故意或重大过失时，雇主与雇员之间责任划分的规定较为笼统，缺乏具体的判断标准和操作方法。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》中虽然规定了雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任，但对于如何认定雇员的故意或重大过失，以及在连带责任中雇主和雇员各自应承担的比例，没有明确的规定。在实践中，不同的法官对于故意或重大过失的理解和判断标准可能不同，导致在责任划分上存在差异。在判断雇员是否存在重大过失时，有的法官可能更注重雇员的行为是否违反了基本的职业规范和安全要求，而有的法官可能更考虑雇员的主观过错程度和行为的危害性。这种判断标准的不一致，使得责任划分缺乏统一性和公正性。4.2.3赔偿标准不统一在我国司法实践中，不同地区、不同案件中雇主责任的赔偿标准存在不一致的现象，这对司法公正和当事人权益产生了显著的影响。从地区差异来看，经济发达地区和经济欠发达地区在赔偿标准上存在较大差距。在一些经济发达的沿海城市，如上海、深圳等地，由于当地的经济水平较高，居民的生活成本和消费水平也相对较高，因此在雇主责任赔偿案件中，对于受害人的赔偿金额往往较高。在计算误工费时，会参考当地较高的平均工资水平；在计算残疾赔偿金时，会按照当地城镇居民人均可支配收入的较高标准进行计算。而在一些经济欠发达的内陆地区，如某些中西部省份的城市，由于经济水平相对较低，赔偿标准也相应较低。同样的案件，在经济发达地区可能获得的赔偿金额是经济欠发达地区的数倍，这种地区差异导致了受害人在不同地区获得的赔偿待遇不公平，违背了司法公正的原则。不同案件之间赔偿标准的不一致也较为突出。在不同类型的雇主责任案件中，如雇员致第三人损害的案件和雇员自身受害的案件，赔偿标准可能存在差异。在雇员致第三人损害的案件中，赔偿范围可能主要包括第三人的医疗费、误工费、护理费、残疾赔偿金、精神损害抚慰金等；而在雇员自身受害的案件中，除了上述费用外，还可能涉及到工伤赔偿的相关项目，如一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等。由于不同案件的赔偿项目和计算方法不同，导致赔偿标准难以统一。即使是同一类型的案件，由于案件的具体情况不同，如受害人的年龄、职业、收入水平、受伤程度等因素的差异，赔偿标准也会有所不同。在一些雇员自身受害的案件中，年轻且收入较高的雇员可能获得的赔偿金额会高于年龄较大且收入较低的雇员，这虽然在一定程度上考虑了受害人的实际损失，但也使得赔偿标准缺乏统一性和可预测性。赔偿标准不统一对司法公正和当事人权益产生了诸多负面影响。对于受害人来说，赔偿标准的不统一可能导致其获得的赔偿金额与其实际损失不匹配，无法得到充分的赔偿和救济。在一些地区，由于赔偿标准较低，受害人可能无法获得足够的资金来支付医疗费用和维持生活，从而陷入困境。赔偿标准的不统一也增加了当事人的诉讼成本和风险。当事人在提起诉讼时，由于无法准确预测自己可能获得的赔偿金额，可能会花费更多的时间和精力来收集证据、聘请律师，增加了诉讼成本。而且，由于不同地区和案件的赔偿标准不同，当事人可能会为了获得更高的赔偿而选择在不同地区提起诉讼，这不仅浪费了司法资源，也可能导致司法秩序的混乱。赔偿标准不统一还损害了司法的权威性和公信力，使人们对法律的公正性产生怀疑，影响了社会的和谐稳定。四、我国雇主责任制度存在的问题4.3雇主责任保险制度不完善4.3.1与工伤保险关系不明晰在我国的法律体系和保险实践中，雇主责任保险与工伤保险之间的关系存在诸多不明确之处，这在很大程度上影响了两者制度功能的有效发挥。从保障范围来看，工伤保险是国家强制实施的社会保险，旨在保障劳动者在工作中遭受事故伤害或者患职业病时获得医疗救治和经济补偿。其保障范围涵盖了大多数与工作相关的伤害和职业病，具有普遍性和基础性。而雇主责任保险是一种商业保险，由雇主自愿投保，其保障范围通常由保险合同约定，虽然也主要针对雇员在工作过程中的意外伤害和职业病，但在具体的保障项目和赔付标准上，与工伤保险存在一定的重叠和差异。一些雇主责任保险可能会涵盖工伤保险不予赔付的部分，如精神损害赔偿、诉讼费用等，但对于一些基本的医疗费用、伤残补助金等，两者的保障范围可能存在交叉。这种重叠容易导致雇主在投保时产生困惑，不清楚哪些风险已经通过工伤保险得到保障，哪些还需要通过雇主责任保险来补充，从而影响了雇主责任保险的投保积极性。在赔偿机制方面，工伤保险的赔偿遵循法定的程序和标准，由社会保险基金支付大部分赔偿费用，具有较强的稳定性和保障性。而雇主责任保险的赔偿则依据保险合同的约定，由保险公司按照合同条款进行赔付。当雇员发生工伤时，可能会出现工伤保险和雇主责任保险的赔偿顺序和赔偿金额的争议。如果保险合同中没有明确约定，在雇员获得工伤保险赔偿后，是否还能从雇主责任保险中获得额外的赔偿，以及如何确定额外赔偿的金额，这些问题在实践中常常引发纠纷。一些保险公司可能会以雇员已经获得工伤保险赔偿为由，拒绝履行雇主责任保险的赔付义务，或者减少赔付金额，这不仅损害了雇员的合法权益，也违背了雇主责任保险的设立初衷。雇主责任保险与工伤保险关系不明晰还体现在法律规定的模糊性上。目前，我国法律对于两者之间的关系缺乏明确、系统的规定，只是在一些法律法规中零散地提及两者的相关内容，没有对两者的衔接、协调等问题作出具体的规定。《工伤保险条例》主要规范了工伤保险的相关事项，对于雇主责任保险与工伤保险的关系涉及较少；而关于雇主责任保险的相关规定，也没有明确其与工伤保险的界限和联系。这种法律规定的不完善，使得在实践中处理两者关系时缺乏明确的法律依据，容易导致不同地区、不同法院的裁判标准不一致，影响了法律的权威性和公正性。4.3.2保险市场发展滞后我国雇主责任保险市场目前存在着一系列问题，严重制约了其发展，难以充分发挥其在分散雇主责任风险、保障雇员权益方面的作用。从产品角度来看，雇主责任保险产品较为单一，缺乏多样性和针对性。大多数保险公司提供的雇主责任保险产品在保障范围、赔付标准、保险费率等方面较为相似，难以满足不同行业、不同规模企业的多样化需求。对于一些高风险行业，如建筑、矿山等，现有的雇主责任保险产品可能无法提供足够的风险保障；而对于一些低风险行业，过高的保险费率又使得企业望而却步。在保险条款的设计上，也存在一些不合理之处，如免责条款过多、赔付条件苛刻等，这进一步降低了企业对雇主责任保险的兴趣。保险费率不合理也是雇主责任保险市场发展滞后的一个重要原因。目前，我国雇主责任保险的费率厘定缺乏科学合理的依据，往往没有充分考虑不同行业、不同企业的风险差异。一些保险公司在制定费率时，主要参考行业的平均风险水平，而没有对单个企业的具体风险状况进行深入评估，导致一些风险较低的企业承担了过高的保险费用，而一些风险较高的企业却可能支付较低的保费，这不仅违背了保险的公平原则，也影响了企业投保的积极性。保险费率的波动较大，缺乏稳定性，这也使得企业难以对保险成本进行有效的预测和控制，增加了企业的经营风险。保险公司在雇主责任保险业务上的积极性不高也是制约市场发展的因素之一。一方面，雇主责任保险的赔付率相对较高，风险较大，保险公司在经营该业务时面临较大的赔付压力。由于雇员在工作过程中面临的风险较为复杂，且一些企业的安全管理水平参差不齐，导致工伤事故时有发生，这使得保险公司的赔付成本增加。另一方面，雇主责任保险的保费收入相对较低，与其他保险业务相比，其盈利能力较弱。一些保险公司为了追求利润最大化，更倾向于发展赔付率低、保费收入高的保险业务，而对雇主责任保险业务的投入相对较少，这进一步限制了雇主责任保险市场的发展。企业投保意愿低也是雇主责任保险市场面临的一个难题。部分企业对雇主责任保险的认识不足，没有充分意识到其在分散企业风险、保障雇员权益方面的重要作用，认为购买雇主责任保险是一种额外的负担，不愿意投入资金进行投保。一些企业存在侥幸心理，认为工伤事故发生的概率较低，不需要购买保险。我国一些地区的工伤保险覆盖面较广，部分企业认为已经参加了工伤保险，就不需要再购买雇主责任保险，没有认识到两者之间的差异和互补性。一些企业的经济实力有限，难以承担购买雇主责任保险的费用，尤其是一些中小企业，在面临市场竞争和经营压力的情况下，更倾向于节省成本，而忽视了对风险的防范。4.3.3缺乏法律强制力目前，我国雇主责任保险缺乏法律强制实施的规定，这使得其在保障雇员权益方面存在明显的局限性。在没有法律强制力的约束下，许多企业出于成本考虑，往往不愿意主动购买雇主责任保险。在一些劳动密集型行业，如制造业、服务业等，企业为了降低经营成本，减少用工支出，可能会选择不投保雇主责任保险。当雇员在工作中遭受意外伤害或患职业病时，由于企业没有购买保险，雇员可能无法及时获得足额的赔偿，其合法权益难以得到有效保障。一些企业可能会采取拖延赔偿、降低赔偿标准等方式来逃避责任，导致雇员陷入困境，影响社会的和谐稳定。缺乏法律强制力还容易导致企业之间的不公平竞争。一些购买了雇主责任保险的企业，需要承担一定的保险费用，这在一定程度上增加了企业的经营成本；而未购买保险的企业则无需承担这部分费用，在市场竞争中可能会处于更有利的地位。这种不公平竞争会影响企业购买雇主责任保险的积极性，形成恶性循环，使得雇主责任保险的推广更加困难。在同一行业中，购买保险的企业可能因为成本增加而在价格竞争中处于劣势，导致其市场份额下降，而未购买保险的企业则可以利用成本优势获取更多的业务，这显然不利于市场的健康发展和行业的规范管理。法律强制力的缺失也使得监管部门在对雇主责任保险市场进行监管时缺乏有效的手段。由于没有法律规定企业必须购买雇主责任保险，监管部门难以对企业的投保行为进行约束和监督，对于未投保的企业也无法进行有效的处罚。这导致一些企业存在侥幸心理，不遵守相关规定，从而影响了雇主责任保险市场的秩序和稳定。在一些地区，监管部门虽然意识到雇主责任保险的重要性，但由于缺乏法律依据，无法对企业进行强制要求，只能通过宣传和引导的方式来推动企业投保，效果往往不尽如人意。五、国外雇主责任制度的经验借鉴5.1大陆法系国家的雇主责任制度德国的雇主责任制度在大陆法系中具有典型性。在归责原则方面，《德国民法典》第831条规定：“使用他人执行事务者，就该他人因执行事务不法加于第三人之损害，负赔偿责任。使用人于选任雇员及关于装置机器或器具或指挥事务之执行之际已尽交易上必要之注意，或纵加注意仍不免发生损害者，使用人不负赔偿责任。”这表明德国采用的是过错推定责任原则。在判断雇员的行为是否属于职务行为时，德国法院通常会综合考虑多个因素，包括雇员的行为是否在雇主授权范围内、是否为了雇主的利益、是否与雇主的业务相关等。在一些案例中，若雇员的行为虽然超出了直接授权范围，但从整体业务关联性和雇主利益角度判断，仍可能被认定为职务行为。例如，某公司员工在外出办公期间，为了尽快完成任务而选择了一条近路，虽然该路线并非公司指定，但因是为了更好地履行工作职责，最终该行为被认定为职务行为。在责任承担方式上，当雇员在执行职务过程中对第三人造成损害时，首先由雇主承担赔偿责任。然而，若雇主能够证明自己在选任、监督雇员以及提供工作设备等方面已尽到必要的注意义务，则可以免除赔偿责任。这种规定在一定程度上平衡了雇主和第三人之间的利益关系，既保障了第三人在遭受损害时能够获得赔偿的可能性，又给予了雇主一定的免责机会，促使雇主更加谨慎地履行对雇员的管理职责。在赔偿范围上，德国的雇主责任赔偿涵盖了第三人因雇员侵权行为所遭受的人身损害和财产损失，包括医疗费、误工费、残疾赔偿金、财产修复费用等，以充分弥补第三人的损失。在雇员权益保障方面，德国劳动法为雇员提供了较为全面的保护。雇主必须为雇员提供安全、健康的工作环境，定期评估和改善工作场所的安全状况，及时消除各类安全隐患。在某工厂中，雇主被要求定期对生产设备进行维护和检查，确保设备的安全性，以防止因设备故障导致雇员受伤。雇主有义务为雇员提供必要的培训与指导，涵盖专业技能培训、职业发展课程及安全操作指导等，以提升员工的工作能力和安全意识，减少因操作失误造成的风险。雇员还享有参与公司决策的权利，通过员工代表委员会这一平台，雇员能够表达自己的意见和建议，在公司作出重要决策前，雇主需与雇员进行充分的沟通和协商，例如在调整工作条件或实施重大变革时，雇主必须听取员工的声音。法国的雇主责任制度则以无过错责任原则为显著特点。《法国民法典》第1384条规定：“主人或雇主对其仆人及雇员因执行职务所造成的损害，应负赔偿的责任。”这意味着，只要雇员的行为符合侵权行为要件，无论雇主在选任、监督雇员方面是否存在过错，都应当对雇员的行为承担责任。在法国的司法实践中，对于职务行为的认定较为宽泛，只要雇员的行为与执行职务存在一定的关联，即使超出了雇主的明确授权范围，也可能被认定为职务行为。如某销售人员在参加行业展会期间，为了推广公司产品，与竞争对手发生冲突并造成对方受伤，虽然公司并未明确授权其在展会期间与他人发生争执，但由于行为与推广公司产品这一职务行为存在关联，最终被认定为职务行为，雇主需承担赔偿责任。在责任承担方式上，雇主对雇员的侵权行为承担直接的赔偿责任，且不能以自己无过错为由免责。这种严格的责任承担方式充分体现了对受害人权益的保护，强化了雇主在雇佣关系中的责任意识，促使雇主更加严格地管理和监督雇员的行为，以减少侵权行为的发生。在赔偿范围上，法国的雇主责任赔偿同样全面，包括受害人的人身损害赔偿和财产损失赔偿，以及精神损害赔偿等，以充分保障受害人的合法权益。在雇员权益保障方面，法国法律同样给予了雇员充分的保护。雇主需要为雇员提供合理的工作条件和劳动保护设备，确保雇员在安全的环境中工作。雇主不得随意解雇雇员，解雇必须遵循法定程序，并提供合理的解雇理由。在某企业中，雇主若要解雇一名员工，必须提前通知员工，并说明解雇的原因，同时要给予员工一定的经济补偿。雇员在工作中享有休息、休假的权利，以及获得合理劳动报酬的权利，这些规定有效地保障了雇员的基本权益。5.2英美法系国家的雇主责任制度在英美法系国家，雇主责任制度以“替代责任”为核心，具有独特的特点和运行机制。以英国为例，英国的雇主责任制度主要基于普通法的判例发展而来。在雇佣关系认定方面，英国法院会综合考虑多个因素。合同关系是重要的判断依据之一，雇佣合同中明确规定了雇主和雇员的权利义务，包括工作内容、工作时间、报酬支付等方面的约定。除合同关系外，实际的控制和从属关系也是关键因素。雇主对雇员的工作具有较强的控制力，能够指示雇员如何工作、安排工作任务和时间等，雇员需要服从雇主的指挥和管理，这种控制和从属关系体现了雇佣关系的本质特征。在某家政服务案例中，雇主与保姆签订了雇佣合同，合同中约定了保姆的工作内容为照顾家庭日常起居、做饭等，工作时间为每周五天，每天八小时，雇主按时支付工资。在实际工作中，保姆需要按照雇主的要求完成各项任务，如雇主要求保姆在特定时间准备特定的饭菜，保姆必须服从。从这些方面可以判断，双方存在雇佣关系。在职务行为的认定上，英国采用“职务范围说”。雇员的行为只要是在职务范围内，雇主就需要对雇员的侵权行为承担责任。判断雇员行为是否在职务范围内，需要综合考虑多个因素。行为的目的是重要的考量因素之一，如果雇员的行为是为了实现雇主的业务目标或利益，那么更倾向于认定为职务行为。在某快递公司的案例中，快递员在送货途中，为了尽快完成送货任务，抄近路行驶，虽然抄近路可能超出了公司规定的路线，但目的是为了更好地履行送货职责，实现公司的业务目标，因此这种行为被认定为职务行为。行为发生的时间和地点也具有重要意义，如果行为发生在工作时间和工作地点内，或者与工作时间和地点有紧密的关联，也容易被认定为职务行为。快递员在送货途中发生的侵权行为，由于是在履行送货任务的过程中，与工作时间和地点紧密相关，所以通常会被认定为职务行为。行为与雇主业务的关联性也是判断的重要标准，如果雇员的行为与雇主的业务有直接或间接的联系，也可能被认定为职务行为。如公司员工在参加行业会议期间，与竞争对手发生争执并造成对方伤害，虽然会议并非公司直接安排的工作任务，但参加行业会议与公司业务相关，员工的行为也与公司业务存在一定关联，因此该行为可能被认定为职务行为。当雇员在执行职务过程中对第三人造成损害时，雇主承担替代责任。这意味着雇主需要对雇员的侵权行为承担赔偿责任，即使雇主自身没有过错。在某运输公司的案例中，司机在运输货物途中，因疲劳驾驶与其他车辆发生碰撞，导致对方车辆受损和人员受伤。虽然运输公司在招聘司机时进行了严格的背景审查和培训，并且制定了合理的工作时间安排，但由于司机的侵权行为发生在执行职务过程中，运输公司作为雇主，仍需对受害人承担赔偿责任。这种无过错责任原则的适用，充分体现了对受害人权益的保护，使得受害人在遭受损害时能够更有效地获得赔偿。同时，雇主在承担赔偿责任后，有权向有故意或重大过失的雇员进行追偿。在上述案例中，如果运输公司能够证明司机存在故意疲劳驾驶或严重违反交通规则等重大过失行为，那么运输公司在承担赔偿责任后，可以向司机追偿相应的损失。美国的雇主责任制度同样以“替代责任”为基础，其雇佣关系的认定标准与英国有相似之处，但也有一些独特的考量因素。除了合同关系和控制从属关系外，美国还会考虑经济现实因素。在一些案例中，法院会分析雇员对工作设备和材料的投资程度、分享利润和分担损失的机会等因素。在某建筑工程案例中，工人自带部分小型工具参与施工，并且根据工程的完成情况获得一定比例的奖金，这种情况下，法院在判断雇佣关系时，会综合考虑工人的投资和收益情况，以及其与雇主之间的控制和从属关系，以确定双方是否存在雇佣关系。在职务行为的认定上，美国采用“工作范围”标准。雇员在工作过程中，为完成其工作任务所进行的，与雇主事务直接或间接相关的活动，都被法律认可为“工作范围”内的活动。具体判断时，会综合考虑多个因素。雇员的行为是否属于通常情况下雇员应为的行为是重要因素之一，如果雇员的行为符合其工作职责和岗位要求，那么更可能被认定为职务行为。如销售人员在工作时间内与客户洽谈业务，这种行为属于其通常的工作职责，会被认定为职务行为。雇员行为的时间、地点以及目的也是判断的关键因素，如果行为发生在工作时间和工作地点内，且目的是为了完成工作任务，那么很可能被认定为职务行为。雇员和雇主间业已存在的关系、雇主向不同雇员分配任务的范围、雇员的行为是否超出了企业或雇主委托的范围、雇主是否有理由期待雇员履行职务、被授权的行为与雇员实际所为的行为间的相似性、雇主是否为雇员提供了致害工具、与通常情况下履行职务行为的背离程度以及雇员的行为是否为严重的刑事犯罪等因素，也都会在判断中被综合考虑。美国《第二次代理法重述》第228条规定了10个考量因素，为职务行为的认定提供了更具体的指导。在某超市员工与顾客发生冲突的案例中，法院在判断该员工的行为是否属于职务行为时，会综合考虑这些因素。如果员工与顾客发生冲突是在工作时间内，且是因为顾客对商品价格提出质疑，员工为了维护超市的利益进行解释，虽然解释过程中发生了冲突，但由于行为发生在工作时间和工作地点内，且与员工维护超市利益的职责相关，所以可能被认定为职务行为。但如果员工是因为个人恩怨与顾客发生冲突，且冲突行为与工作内容毫无关联，那么就不太可能被认定为职务行为。当雇员的侵权行为被认定为在工作范围内时，雇主承担替代责任。在某餐饮企业的案例中，服务员在工作过程中，因与顾客发生口角，将顾客打伤。由于服务员的行为发生在工作时间和工作地点内，且与为顾客提供服务的工作内容相关，所以法院认定该行为属于职务行为，餐饮企业作为雇主，需要对顾客的损害承担赔偿责任。同样，雇主在承担赔偿责任后，有权向有故意或重大过失的雇员进行追偿。5.3对我国的启示国外雇主责任制度在立法、司法实践和保险制度建设等方面的经验，为我国完善雇主责任制度提供了有益的启示。在立法完善方面，我国应提升雇主责任制度的法律位阶，制定专门的雇主责任法。目前，我国雇主责任制度主要散见