医院绩效考核分配方案及实施细则

医院绩效考核分配方案及实施细则前言在当前深化医药卫生体制改革的背景下，建立科学、合理、高效的医院绩效考核分配方案，不仅是提升医院管理水平、保障医疗服务质量、激发医务人员积极性的关键举措，更是推动医院可持续健康发展、更好地履行公益职能的内在要求。本方案及实施细则旨在通过构建一套兼顾公平与效率、激励与约束、当前业绩与长远发展的考核分配体系，引导医院各项工作迈向精细化、规范化、高质量发展的轨道。一、指导思想与基本原则（一）指导思想以国家相关政策法规为指导，坚持以人民健康为中心，以提升医疗服务质量和效率为核心，以调动医务人员积极性、主动性和创造性为目标，强化公益性导向，突出医疗质量安全、服务内涵提升、学科建设发展和运营效益优化，建立健全权责清晰、激励科学、监管有效的绩效考核分配机制。（二）基本原则1.公益性导向原则：坚持公立医院的公益性质，将社会效益放在首位，考核指标设置充分体现服务患者、保障健康的核心使命。2.公平公正公开原则：考核过程透明，分配办法公开，标准统一规范，确保考核结果和分配方案得到广大职工的理解和认同。3.多劳多得、优绩优酬原则：将工作量、工作质量、技术难度、风险程度及贡献大小作为绩效分配的主要依据，实现劳动报酬与工作业绩紧密挂钩。4.分类考核、差异化分配原则：根据不同科室、不同岗位的工作特点和职责要求，实行分类考核评价，合理确定分配权重，体现岗位差异和劳动价值。5.激励约束并重原则：既要通过正向激励鼓励先进，也要建立健全约束机制，对违规行为、低绩效表现进行相应处理，引导科室和个人持续改进。6.可持续发展原则：绩效分配应兼顾医院当前发展和长远建设，有利于学科发展、人才培养和技术创新，确保医院整体效益的稳步提升。二、绩效考核方案（一）考核对象医院各临床科室、医技科室、行政职能科室及全体在岗职工（含合同制人员，按同等岗位标准执行）。（二）考核内容与指标体系绩效考核内容应全面反映科室及个人的工作实绩，主要包括以下维度：1.临床科室考核指标：*医疗质量与安全（权重占比可设为较高水平）：包括核心制度执行情况、医疗差错事故发生率、医院感染控制、合理用药（抗生素使用强度、处方合格率等）、病历书写质量、质控指标达标率等。*运营效率与效益：包括工作量（门诊人次、出院人次、手术例数、床位使用率、平均住院日等）、成本控制、次均费用控制、科室收支结余（在成本核算基础上）等。*服务质量与患者满意度：包括患者满意度调查结果、投诉纠纷处理、医德医风、服务流程优化等。*学科建设与人才培养：包括新技术新项目开展、科研教学成果、学术论文发表、人才梯队建设、继教完成情况等。*工作负荷：结合科室人员配置，考虑人均工作量、加班情况等。2.医技科室考核指标：*服务质量与效率：包括报告及时率、准确率、危急值报告制度执行情况、设备完好率、检查阳性率等。*技术水平：包括技术操作规范执行、质控指标达标情况等。*服务满意度：临床科室满意度、患者满意度。*成本效益：工作量、成本控制等。*学科建设与人才培养：与临床科室类似，但侧重本专业领域。3.行政职能科室考核指标：*履职效能：岗位职责履行情况、重点工作任务完成情况、制度建设与执行效果。*服务保障水平：对临床医技科室的服务支持力度、工作效率、协作配合度。*管理创新与改进：在管理方法、流程优化等方面的创新和成效。*科室满意度：所服务对象（临床、医技科室等）的满意度评价。*成本控制：部门预算执行情况。4.个人绩效考核指标：*在科室考核结果基础上，结合个人岗位职责、工作数量、工作质量、技术能力、服务态度、劳动纪律、医德医风、团队协作等进行综合评价。*对科主任、护士长等管理岗位人员，还应考核其科室管理成效、团队建设能力等。（三）考核权重设置考核指标权重应根据医院发展战略和阶段性工作重点进行动态调整。初期可由医院绩效考核领导小组组织相关职能科室（如医务科、护理部、质控科、财务科、人事科等）共同研究确定，并广泛征求意见后实施。（四）考核方法与周期1.科室考核：*数据采集：依托医院信息系统（HIS、LIS、PACS等）、质控系统、财务系统及各职能科室日常记录，确保数据的客观性和准确性。*综合评价：采用定量考核与定性评价相结合的方式。定量指标直接根据数据计算得分；定性指标（如服务态度、协作精神）可通过满意度调查、民主测评等方式进行。*考核周期：可实行月度（或季度）考核与年度考核相结合。月度/季度考核侧重工作量、效率等短期指标，年度考核侧重质量安全、学科建设等长期指标。2.个人考核：*在科室考核结果的基础上，由科室主任（护士长）根据个人日常表现、岗位职责履行情况、工作量、工作质量等进行二次分配考核。*个人考核结果应与科室内部的分配方案紧密结合。三、绩效工资核算与分配（一）绩效工资总量核定医院根据年度预算、收支情况、上级政策及绩效考核结果，统筹核定全院绩效工资总量。绩效工资总量应与医院整体效益和发展目标相适应，并保持相对稳定与合理增长。（二）科室绩效工资分配1.临床、医技科室：根据科室考核得分，结合科室工作量、收支结余（经成本核算后）等因素，计算科室绩效工资总额。具体公式可设计为：科室绩效工资总额=（考核得分系数×基础分配权重+工作量系数×工作量权重+效益系数×效益权重）×分配基数±奖惩金额。（具体系数和权重需根据医院实际测算确定）2.行政职能科室：可参照临床医技科室平均绩效水平，结合其考核结果确定科室绩效总额。或采用“基础绩效+考核绩效”的模式，考核绩效与医院整体目标完成情况、科室履职效能挂钩。（三）个人绩效工资分配科室在获得的绩效工资总额范围内，制定内部二次分配方案，报医院人事科（或绩效办）备案后执行。个人绩效分配应充分体现多劳多得、优绩优酬，拉开合理差距。1.科主任、护士长：其绩效工资可高于科室平均水平一定比例，并与其科室管理考核结果直接挂钩。2.普通职工：根据个人岗位系数、工作量、工作质量、技术难度、医德医风、考核结果等因素综合确定。可设置岗位基础绩效，再根据个人业绩贡献确定奖励绩效。3.关键岗位、重点学科人员：可适当倾斜，鼓励人才发展和技术创新。4.分配过程：应坚持民主程序，分配方案需经科室职工讨论通过（或职工代表同意），确保公开、公平、公正。四、实施细则（一）组织保障成立医院绩效考核领导小组，由院长任组长，分管副院长任副组长，相关职能科室负责人为成员。领导小组下设绩效办公室（可设在人事科或单独设立），负责绩效考核的日常组织、协调、数据收集、汇总分析、结果应用等工作。各科室应指定专人负责本科室绩效数据的上报与核对。（二）考核流程1.制定/修订指标：每年初根据医院年度工作重点，由绩效办公室组织相关科室对考核指标及权重进行评估和调整。2.数据收集与初审：各职能科室按月/季度收集、整理考核数据，进行初步审核后提交绩效办公室。3.汇总与复核：绩效办公室对各科室提交的数据进行汇总、交叉验证，确保数据真实准确。4.结果评定与公示：绩效办公室根据考核标准计算考核结果，提交绩效考核领导小组审定。审定后的科室及个人考核结果（可酌情脱敏）在院内进行公示，公示期不少于规定工作日。5.异议处理：公示期内，科室或个人对考核结果有异议的，可向绩效办公室提出书面申诉，绩效办公室应在规定时间内组织复核并予以答复。（三）绩效结果应用1.与薪酬分配挂钩：这是绩效结果最直接的应用，将考核结果作为绩效工资分配的唯一或主要依据。2.与评优评先挂钩：年度考核结果作为科室和个人评先评优、推荐各类先进的重要条件。3.与职称晋升、岗位聘任挂钩：将个人年度考核结果作为专业技术职称晋升、岗位等级调整的参考依据之一。4.与科室发展挂钩：对连续考核优秀的科室，在资源配置、学科建设支持等方面给予倾斜；对考核不合格的科室，进行约谈、限期整改，必要时调整科室负责人或缩减床位/人员。5.反馈与改进：定期向科室和个人反馈考核结果，帮助分析存在问题，明确改进方向，持续提升工作绩效。（四）申诉与仲裁建立绩效考核申诉机制。科室或个人对考核结果有异议，经向绩效办公室申诉后对答复仍不满意的，可向医院绩效考核领导小组提出仲裁申请，领导小组的仲裁结果为最终结论。（五）动态调整与完善绩效考核方案及实施细则并非一成不变，医院应根据国家政策调整、医院发展战略变化、实施过程中发现的问题等，定期（如每年）对方案进行评估和修订，确保其科学性、有效性和适应性。（六）培训与沟通医院应加强对各级各类人员关于绩效考核方案及实施细则的培训，使其充分理解考核的目的、意义、内容和方法。同时，建立常态化的沟通机制，听取职工意见和建议，营造良好的考核氛围。五、保障措施1.组织保障：明确各级组织和人员的职责，确保绩效考核工作有序推进。2.制度保障：完善各项配套管理制度，如数据采集规范、成本核算办法、医德医风考核细则等。3.信息系统保障：加强医院信息化建设，提升数据采集、分析、统计的自动化水平，为绩效考核提供技术支撑。4.文化保障：积极培育“以绩效为导向、以质量为核心”的医院文化，引导职工树立正确的绩效观。六、附则1.本方案及实施细则由医院绩效考核领导小组负责解释。2.本方案及实施细则自发布之日起试行，