销售外联考核制度

PAGE销售外联考核制度一、总则（一）目的为了规范公司销售外联工作，提高销售外联团队的工作效率和质量，确保公司销售目标的顺利实现，特制定本考核制度。本制度旨在明确销售外联人员的工作职责、工作流程和工作标准，通过科学合理的考核机制，激励销售外联人员积极拓展业务，提升销售业绩，同时加强对销售外联工作的监督和管理，保障公司的合法权益和市场秩序。（二）适用范围本制度适用于公司销售外联部门全体员工，包括但不限于销售外联经理、销售外联专员等。（三）考核原则1.公平公正原则：考核过程和结果应客观、公正，不受个人情感和偏见的影响，确保所有销售外联人员在相同的标准下接受考核。2.全面性原则：考核内容应涵盖销售外联工作的各个方面，包括客户开发、客户维护、销售业绩、市场信息收集等，全面评价销售外联人员的工作表现。3.激励性原则：考核结果应与销售外联人员的薪酬、晋升、奖励等挂钩，充分发挥考核的激励作用，激发销售外联人员的工作积极性和创造力。4.及时性原则：考核应及时进行，确保销售外联人员能够及时了解自己的工作表现和存在的问题，以便及时调整工作策略和方法。二、考核内容与标准（一）客户开发1.新客户开发数量考核标准：每月新增有效客户数量不少于[X]家。有效客户是指与公司有过实质性沟通，对公司产品或服务表现出一定兴趣，并有可能达成合作意向的客户。计算方法：以销售外联人员每月提交的新客户开发报告为依据，经审核确认后统计有效客户数量。2.客户开发质量：考核标准：新开发客户的质量应符合公司市场定位和销售策略。通过对新客户的行业属性、规模、需求特点等进行评估，确保开发的客户具有较高的合作潜力和价值。评估方法：定期对新开发客户进行跟踪评估，根据客户的合作意向、购买能力、市场影响力等因素，对客户开发质量进行打分。具体评分标准如下：高潜力客户（810分）：行业地位领先，具有较强的购买能力和合作意愿，对公司产品或服务有明确需求，且市场影响力较大，有望为公司带来较大的业务增长。中等潜力客户（57分）：行业地位一般，购买能力和合作意愿适中，对公司产品或服务有一定兴趣，但市场影响力相对较小，有一定的合作机会。低潜力客户（3分以下）：行业地位较低，购买能力有限，合作意愿不明确，或对公司产品或服务兴趣不大，合作潜力较小。（二）客户维护1.客户沟通频率考核标准：每周与重点客户至少沟通[X]次，每月与所有客户至少沟通[X]次。沟通方式包括电话、邮件、拜访等，沟通内容应围绕客户需求、产品使用情况、合作进展等方面展开，及时解决客户问题，维护良好的客户关系。记录方式：销售外联人员应详细记录每次与客户沟通的时间、方式、内容和结果，形成客户沟通记录台账，作为考核的重要依据。2.客户满意度考核标准：客户满意度达到[X]%以上。通过定期向客户发放满意度调查问卷或进行客户回访等方式，收集客户对公司产品或服务、销售外联人员工作态度和服务质量等方面的评价意见，计算客户满意度得分。计算方法：客户满意度得分=（满意客户数量÷参与调查客户数量）×100%。（三）销售业绩1.销售额考核标准：每月完成销售额不少于[X]万元。销售额是指销售外联人员通过与客户达成合作协议，实际为公司带来的收入金额，包括产品销售收入、服务收入等。计算方法：以公司财务部门统计的销售数据为准，按照销售外联人员所负责的客户或项目进行销售额统计。2.销售利润考核标准：每月销售利润贡献率达到[X]%以上。销售利润是指销售额减去产品或服务成本、销售费用等后的剩余金额，销售利润贡献率是指销售外联人员所创造的销售利润占公司总销售利润的比例。计算方法：销售利润贡献率=（销售外联人员所创造的销售利润÷公司总销售利润）×100%。（四）市场信息收集1.市场信息收集数量考核标准：每月收集并整理有效市场信息不少于[X]条。有效市场信息是指与公司业务相关的行业动态、竞争对手信息、客户需求变化等有价值的信息。计算方法：以销售外联人员每月提交的市场信息报告为依据，经审核确认后统计有效市场信息数量。2.市场信息分析质量考核标准：对收集到的市场信息进行深入分析，形成有价值的市场分析报告，为公司决策提供有力支持。市场分析报告应包括信息来源、信息内容、分析结论和建议等方面，分析结论应准确客观，建议具有针对性和可操作性。评估方法：定期对销售外联人员提交的市场分析报告进行评估，根据报告的质量、深度和实用性等因素进行打分。具体评分标准如下：优秀报告（810分）：信息来源广泛，内容详实准确，分析深入透彻，结论明确合理，建议具有高度的针对性和可操作性，对公司决策具有重要参考价值。良好报告（57分）：信息来源较丰富，内容较准确，分析较有条理，结论基本合理，建议具有一定参考价值，但在某些方面还有待完善。一般报告（3分以下）：信息来源单一，内容不够准确，分析缺乏深度，结论不明确，建议缺乏针对性和可操作性，对公司决策参考价值不大。三、考核方式与周期（一）考核方式1.日常考核：由销售外联经理负责对销售外联人员的日常工作表现进行跟踪和记录，包括客户沟通情况、市场信息收集情况、工作任务完成进度等方面。日常考核应及时、准确，为月度考核和年度考核提供基础数据。2.月度考核：每月末，销售外联人员应根据本月工作情况，填写月度考核自评表，对自己的工作表现进行总结和评价。销售外联经理根据日常考核记录和自评表，对销售外联人员进行月度考核评分，并撰写月度考核评语。月度考核结果将作为销售外联人员当月绩效奖金发放和晋升、调薪等的重要依据。3.年度考核：每年末，公司组织对销售外联人员进行年度考核。年度考核采用自我评价、上级评价、同事评价和客户评价相结合的方式进行。销售外联人员应撰写年度工作总结和述职报告，对自己一年来的工作表现进行全面总结和自我评价。销售外联经理、同事和客户根据平时对销售外联人员的了解，分别对其进行评价打分。公司综合各方面评价结果，确定销售外联人员的年度考核得分，并根据考核结果进行相应的奖励和惩罚。（二）考核周期1.日常考核：每日进行，及时记录销售外联人员的工作情况。2.月度考核：每月进行一次，在次月的前[X]个工作日内完成。3.年度考核：每年进行一次，在次年的前[X]个工作日内完成。四、考核结果应用（一）绩效奖金1.月度绩效奖金：根据月度考核结果，发放月度绩效奖金。月度考核得分在[X]分以上的，全额发放月度绩效奖金；月度考核得分在[X][X]分之间的，发放月度绩效奖金的[X]%；月度考核得分在[X]分以下的，不发放月度绩效奖金。2.年度绩效奖金：根据年度考核结果，发放年度绩效奖金。年度考核得分在[X]分以上的，发放年度绩效奖金的[X]%；年度考核得分在[X][X]分之间的，发放年度绩效奖金的[X]%；年度考核得分在[X]分以下的，不发放年度绩效奖金。年度绩效奖金的具体金额根据公司年度经营业绩和个人考核得分综合确定。（二）晋升与调薪1.晋升：连续[X]个月月度考核得分在[X]分以上，且年度考核得分在[X]分以上的销售外联人员，在公司有晋升机会时，将优先考虑晋升。晋升职位根据个人能力、业绩和公司发展需要确定。2.调薪：年度考核得分在[X]分以上的销售外联人员，可根据公司薪酬调整政策和个人表现，获得相应的薪资调整。调薪幅度根据公司薪酬体系和考核结果综合确定。（三）培训与发展1.根据考核结果，对于表现优秀但存在某些方面不足的销售外联人员，公司将提供针对性的培训和发展机会，帮助其提升业务能力和综合素质。培训内容包括销售技巧、沟通技巧、市场分析方法等方面。2.对于考核结果不理想的销售外联人员，公司将与其进行沟通，分析原因，制定改进计划，并安排相应的培训和辅导，帮助其提高工作绩效。如经过一段时间的改进仍无明显效果，公司将根据相关规定进行岗位调整或辞退处理。五、考核申诉（一）申诉期限销售外联人员如对考核结果有异议，应在考核结果公布后的[X]个工作日内，向公司人力资源部门提出书面申诉。逾期未提出申诉的，视为对考核结果无异议。（二）申诉流程1.销售外联人员填写《考核申诉表》，详细说明申诉理由和证据，并提交给公司人力资源部门。2.公司人力资源部门收到申诉表后，应在[X]个工作日内进行调查核实。调查过程中，可与销售外联人员本人、销售外联经理及相关人员进行沟通了解情况，并收集相关证据。3.公司人力资源部门根据调查核实情况，提出处理意见，并提交公司考核领导小组审议。考核领导小组应在[X]个工作日内做出最终裁