2025年11月人力资源管理师考试真题及答案

2025年11月人力资源管理师考试练习题及答案一、理论知识部分（一）单项选择题（每题1分，共20题）1.某制造企业拟制定2026年人力资源规划，在进行供给预测时，需重点分析内部晋升、岗位轮换、员工流失率及外部劳动力市场的（）。A.地域分布B.技能匹配度C.年龄结构D.性别比例答案：B2.下列不属于人力资源需求预测定量方法的是（）。A.趋势外推法B.德尔菲法C.回归分析法D.比率分析法答案：B3.某互联网公司招聘算法工程师时，要求候选人具备“3年以上深度学习模型开发经验，熟悉TensorFlow框架”，这属于（）。A.岗位规范B.工作描述C.任职资格D.绩效标准答案：C4.培训效果评估中，反应层评估的常用方法是（）。A.行为观察法B.360度反馈C.问卷调查法D.绩效对比法答案：C5.某企业采用平衡计分卡进行绩效管理，其中“客户满意度提升至90%”属于（）维度的指标。A.财务B.客户C.内部流程D.学习与成长答案：B6.下列薪酬结构中，固定薪酬占比最高的是（）。A.销售岗位B.研发岗位C.高管岗位D.行政岗位答案：D7.根据《劳动合同法》，劳动者在同一用人单位连续工作满（）年，且距法定退休年龄不足（）年的，用人单位不得解除劳动合同（非过失性）。A.10；5B.15；5C.10；10D.15；10答案：B8.某公司实行宽带薪酬，其核心目的是（）。A.简化薪酬层级B.提高短期激励性C.强化岗位等级D.降低人工成本答案：A9.劳动关系管理中，集体合同的效力（）劳动合同。A.低于B.高于C.等同于D.视具体条款而定答案：B10.员工援助计划（EAP）的核心功能是（）。A.提升工作效率B.解决员工心理和生活问题C.降低离职率D.优化绩效考核答案：B11.某企业进行岗位评价时，采用因素计点法，选取“责任大小”“技能要求”“工作强度”“工作环境”四个因素，每个因素分为5个等级，总点数为1000分。若某岗位“责任大小”得200分（满分250分），“技能要求”得300分（满分300分），“工作强度”得150分（满分200分），“工作环境”得100分（满分250分），则该岗位总点数为（）。A.750B.850C.950D.1000答案：A（200+300+150+100=750）12.下列不属于胜任特征模型构建步骤的是（）。A.定义绩效标准B.选取样本组C.设计薪酬方案D.验证胜任特征答案：C13.某企业2025年员工离职率为18%，其中主动离职率15%，被动离职率3%。根据行业基准，合理离职率为8%-12%，该企业需重点关注（）。A.试用期员工管理B.高绩效员工保留C.末位淘汰制度D.招聘渠道优化答案：B14.培训需求分析的三个层面不包括（）。A.组织层面B.任务层面C.员工层面D.战略层面答案：D15.绩效面谈中，管理者应避免的行为是（）。A.聚焦具体行为B.使用“你”句式批评C.设定改进目标D.倾听员工反馈答案：B16.下列属于非经济性福利的是（）。A.补充医疗保险B.弹性工作时间C.年终奖金D.住房补贴答案：B17.劳动争议仲裁的时效为（）。A.3个月B.6个月C.1年D.2年答案：C18.某企业采用“强制分布法”进行绩效考核，将员工分为A（10%）、B（20%）、C（50%）、D（20%）四档，其中D档员工需接受培训或调岗。这种方法的主要缺陷是（）。A.无法区分个体差异B.增加管理成本C.可能引发内部竞争过度D.难以与薪酬挂钩答案：C19.人力资源数字化转型中，关键技术不包括（）。A.大数据分析B.区块链C.机器人流程自动化（RPA）D.虚拟现实（VR）答案：D20.某公司推行“导师制”，新员工入职后由资深员工一对一指导，其主要目的是（）。A.降低培训成本B.加速员工社会化C.提升导师权威D.优化团队结构答案：B（二）多项选择题（每题2分，共10题，错选、漏选均不得分）1.人力资源规划的内容包括（）。A.人员补充计划B.培训开发计划C.薪酬调整计划D.劳动关系计划答案：ABCD2.招聘评估的指标包括（）。A.招聘完成率B.平均招聘成本C.新员工试用期留存率D.面试官满意度答案：ABC3.培训效果评估的柯氏四层次模型包括（）。A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层答案：ABCD4.绩效管理的环节包括（）。A.绩效计划B.绩效监控C.绩效反馈D.绩效改进答案：ABCD5.薪酬体系设计的原则包括（）。A.公平性B.激励性C.经济性D.合法性答案：ABCD6.下列属于劳动合同必备条款的是（）。A.工作内容B.试用期C.劳动报酬D.保密条款答案：AC7.员工关系管理的主要内容包括（）。A.沟通管理B.冲突管理C.企业文化建设D.劳动争议处理答案：ABCD8.岗位评价的方法包括（）。A.排序法B.分类法C.因素比较法D.要素计点法答案：ABCD9.胜任特征的冰山模型中，属于潜在部分的是（）。A.知识B.技能C.自我认知D.动机答案：CD10.人力资源成本包括（）。A.取得成本B.开发成本C.使用成本D.离职成本答案：ABCD二、专业技能部分（一）简答题（每题10分，共3题）1.简述岗位评价的主要步骤。答案：岗位评价的主要步骤包括：（1）准备阶段：明确评价目的、成立评价小组、选择评价方法、确定评价因素；（2）实施阶段：培训评价人员、收集岗位信息、进行岗位初评、处理争议；（3）结果处理阶段：统计评价数据、划分岗位等级、验证评价结果、形成岗位等级表；（4）应用阶段：将岗位等级作为薪酬设计、晋升管理等的依据。2.简述培训需求分析的具体方法。答案：培训需求分析的具体方法包括：（1）组织层面：通过战略分析、目标分解、资源评估确定组织需求；（2）任务层面：通过工作分析、流程梳理、绩效差距分析确定岗位需求；（3）员工层面：通过问卷调查、访谈、绩效面谈、技能测试等方法确定个人需求。常用工具包括胜任力模型、绩效分析法、缺口分析（实际绩效与期望绩效的差距）等。3.简述劳动合同解除的合法情形。答案：劳动合同解除的合法情形包括：（1）协商解除：双方协商一致；（2）劳动者单方解除：提前30日书面通知（试用期提前3日），或用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等过错；（3）用人单位单方解除：①过失性解除（劳动者严重违纪、严重失职等）；②非过失性解除（劳动者不能胜任工作、医疗期满不能从事原工作等，需提前30日通知或支付代通知金）；③经济性裁员（符合裁员人数、程序要求）。（二）计算题（15分）某企业2025年人工成本预算如下：员工总数：500人（其中生产岗300人，管理岗150人，技术岗50人）生产岗月均工资：8000元，管理岗月均工资：15000元，技术岗月均工资：20000元社会保险缴费比例：企业承担部分为工资总额的32%（养老16%、医疗8%、失业0.5%、工伤0.5%、生育1%）住房公积金企业缴存比例：12%福利费用：生产岗人均年福利5000元，管理岗8000元，技术岗12000元培训费用：按工资总额的2%计提要求：计算该企业2025年人工成本总额（需列出计算过程）。答案：1.工资总额计算：生产岗年工资：300人×8000元/月×12月=28,800,000元管理岗年工资：150人×15000元/月×12月=27,000,000元技术岗年工资：50人×20000元/月×12月=12,000,000元工资总额=28,800,000+27,000,000+12,000,000=67,800,000元2.社会保险费用：67,800,000×32%=21,696,000元3.住房公积金：67,800,000×12%=8,136,000元4.福利费用：生产岗：300人×5000元=1,500,000元管理岗：150人×8000元=1,200,000元技术岗：50人×12000元=600,000元福利总额=1,500,000+1,200,000+600,000=3,300,000元5.培训费用：67,800,000×2%=1,356,000元人工成本总额=67,800,000+21,696,000+8,136,000+3,300,000+1,356,000=102,288,000元（三）案例分析题（25分）案例：某科技公司成立5年，员工规模从50人扩张至300人，但近半年核心技术团队流失率达25%，部分员工离职后加入竞争对手企业。离职面谈显示，主要原因包括：（1）绩效考核以“项目完成度”为单一指标，技术创新成果未被认可；（2）晋升通道仅设“管理岗”，资深技术骨干不愿转管理但无发展空间；（3）薪酬结构中固定工资占比70%，项目奖金发放延迟且标准不透明；（4）公司实行“996”工作制，员工普遍感到压力大，缺乏工作生活平衡。问题：1.分析该公司核心技术员工流失的主要原因。（10分）2.提出针对性的改进建议。（15分）答案：1.主要原因分析：（1）绩效管理不合理：考核指标单一，忽视技术创新等长期价值，导致员工成就感不足；（2）职业发展通道狭窄：仅设管理岗晋升路径，技术人才无法通过专业能力获得认可，发展受限；（3）薪酬激励失效：固定工资占比高，奖金发放不及时且标准模糊，缺乏对技术贡献的针对性激励；（4）工作压力过大：“996”工作制影响员工身心健康，企业文化忽视人文关怀，归属感降低；（5）竞争对手挖角：核心技术人才市场稀缺，外部诱惑加剧流失。2.改进建议：（1）优化绩效管理：引入“技术创新”“知识共享”等指标，采用OKR（目标与关键成果法）结合KPI，平衡短期项目完成与长期技术积累；（2）建立双通道晋升体系：设置“技术专家”“高级工程师”等专业序列，与管理岗职级、薪酬对标，让技术人才可通过专业能力晋升；