活动搞怪奖惩制度

活动搞怪奖惩制度一、总则

第一条活动搞怪奖惩制度旨在规范组织内部各类活动的趣味性、参与度及秩序管理，通过奖惩机制激发员工创造力，营造积极向上的团队氛围。制度适用于公司所有员工参与的非正式及半正式活动，包括但不限于团队建设、节日庆典、内部竞赛等。

第二条制度遵循公平、公开、公正原则，所有奖惩措施的执行需基于事实记录及集体评议，禁止个人主观干预。奖惩分为精神激励与物质激励，惩罚以教育引导为主，涉及纪律处分需参照公司《员工手册》相关规定。

第三条搞怪行为界定为在活动框架内，通过幽默、创意、互动等方式提升活动趣味性的行为，如角色扮演、即兴表演、趣味挑战等。若行为涉及冒犯、威胁或违反法律法规，则直接启动惩罚程序。

第四条制度由人力资源部牵头执行，各活动主办部门需提前提交活动方案及奖惩细则，经审批后方可实施。人力资源部负责记录奖惩信息，并定期公示结果。

二、奖励机制

第五条奖励分为个人奖励与团队奖励，具体标准如下：

（一）个人奖励

1.创意奖：对活动设计方案、道具制作、表演内容等具有显著创意的员工，给予一次性奖金500-2000元及“创意之星”荣誉证书。

2.互动奖：在活动中积极带动氛围、参与度最高的员工，颁发“气氛担当”奖牌及200-500元现金奖励。

3.默默无闻奖：对在活动筹备期默默付出但未获关注的员工，由主办部门提名，给予“幕后英雄”称号及300元慰问金。

（二）团队奖励

1.最佳组织奖：活动参与度达80%以上且无重大违规的部门，授予团队建设基金2000元及流动红旗。

2.协作奖：在团队竞赛中表现突出的队伍，奖励团队聚餐费用1000元及“最佳协作”奖杯。

三、惩罚机制

第六条惩罚分为警告、罚款、降级三项，具体适用情形如下：

（一）警告

1.迟到或早退超过5分钟，取消当次活动参与资格，并通报批评。

2.活动中嬉戏打闹影响秩序，由活动监督员口头警告。

（二）罚款

1.损坏活动道具或设施，需赔偿实际损失并处以50-200元罚款。

2.未经允许穿着违规服装（如暴露、不雅），罚款100元。

（三）降级

1.3次以上违反活动规则，或因个人行为导致活动中断，取消本年度所有搞怪活动参与权。

2.惩罚执行需经人力资源部及主办部门联合签字确认，罚款金额纳入当月绩效扣款。

四、行为规范

第七条活动期间禁止以下行为：

（一）人身攻击或侮辱性言论；

（二）饮酒过量或酒后行为；

（三）破坏公共财物或他人财物；

（四）擅自脱离活动群体导致安全风险。

第八条员工有权对不当奖惩提出申诉，需在公示结果后3日内提交书面申请，人力资源部需在5个工作日内复核并答复。

五、执行与监督

第九条每次活动前，主办部门需制定详细规则清单，并通过公告栏、邮件等方式提前发布。

第十条活动监督员由人力资源部及主办部门共同指定，负责现场记录违规行为，其记录作为奖惩依据。

第十一条人力资源部定期（每季度）汇总奖惩数据，制作《活动行为分析报告》，用于优化制度及活动设计。

六、附则

第十二条本制度自发布之日起施行，由人力资源部负责解释。

第十三条未尽事宜参照公司其他制度执行，冲突时以本制度为准。

二、奖励机制

第二条奖励分为个人奖励与团队奖励，具体标准如下：

（一）个人奖励

1.创意奖：对活动设计方案、道具制作、表演内容等具有显著创意的员工，给予一次性奖金500-2000元及“创意之星”荣誉证书。评选标准由活动监督员根据创意新颖性、可行性及实际效果综合评定。例如，某部门设计的“人体贪吃蛇”游戏，通过员工身体协作完成蛇形移动，既考验团队默契又引发全场笑声，最终获得创意奖最高奖金。此类奖励旨在鼓励员工跳出思维定式，用新方法丰富活动体验。奖金发放需员工提交创意说明及活动录像作为佐证，人力资源部复核后通过财务部门执行。

2.互动奖：在活动中积极带动氛围、参与度最高的员工，颁发“气氛担当”奖牌及200-500元现金奖励。该奖项以现场投票为主，活动监督员统计各环节互动数据（如发言次数、游戏参与时长）作为辅助。比如，某员工在破冰环节主动组织“最尬表情模仿赛”，连续3轮获得观众掌声最多，被投票选为“气氛担当”。奖励旨在表彰善于营造轻松氛围的员工，其行为能显著提升活动凝聚力。获奖者需在部门会议中分享经验，财务部门于每月15日随工资发放奖金。

3.默默无闻奖：对在活动筹备期默默付出但未获关注的员工，由主办部门提名，给予“幕后英雄”称号及300元慰问金。提名需附具体事迹，如某员工连续加班3晚制作活动道具清单，却从未提及个人需求。该奖项通过内部公示接受员工匿名评议，确保公平性。人力资源部在活动结束后1个月内完成评选，获奖者名单在公司年报附录中公布。慰问金金额参照公司最低标准设定，体现对基层贡献的认可。

（二）团队奖励

1.最佳组织奖：活动参与度达80%以上且无重大违规的部门，授予团队建设基金2000元及流动红旗。参与度统计以部门实到人数除以应到人数计算，违规按第六条标准累计。例如，销售部通过全员动员，活动当天到场率91%，无酒精误事等事件，最终获得该奖项。团队建设基金需用于部门年度团建活动，人力资源部监督使用。流动红旗在公告栏展示1个月，期满后由获奖部门自行保管至下季度。

2.协作奖：在团队竞赛中表现突出的队伍，奖励团队聚餐费用1000元及“最佳协作”奖杯。评选基于团队积分排名，积分来源包括比赛成绩、评委评分及对手互评。如技术部在“最强搭子挑战”中，通过精密分工完成高难度任务，同时获得评委满分及对手认可，以总积分第一获奖。聚餐费用由财务部门代为支付，需提前提交菜单预算供审批。奖杯设计体现团队特色，由人力资源部联系定制。

三、惩罚机制

第六条惩罚分为警告、罚款、降级三项，具体适用情形如下：

（一）警告

1.迟到或早退超过5分钟，取消当次活动参与资格，并通报批评。该措施旨在维护活动准时性，迟到者需在活动开始后1小时内提交书面检讨。例如，某员工因交通延误迟到7分钟，被取消参与“户外寻宝”环节，并在部门周会上公开检讨。通报通过公司邮件及公告栏发布，避免单独约谈导致尴尬。人力资源部保留对屡次迟到者的进一步处理权。

2.活动中嬉戏打闹影响秩序，由活动监督员口头警告。该条款针对轻微干扰行为，如员工在讲座中互相挤兑导致哄笑。监督员需记录违规时间、地点及影响范围，对首次违规者仅口头提醒；若再次发生，则启动书面警告程序。例如，行政部两名员工在瑜伽课上故意碰撞对方导致课程中断，被监督员当场制止并记录，随后收到书面警告。警告信息存入员工档案，但不会影响年度评优。

（二）罚款

1.损坏活动道具或设施，需赔偿实际损失并处以50-200元罚款。该措施通过经济手段强化责任意识，赔偿标准由资产管理部门评估。例如，某员工在拓展训练中弄坏攀岩垫，经评估价值300元，需全额赔偿并缴纳100元罚款，款项在当月工资中扣除。罚款上限设定为不超过当月工资的10%，避免过度负担。人力资源部需在处罚决定前通知员工本人，给予解释机会。

2.未经允许穿着违规服装（如暴露、不雅），罚款100元。该条款针对可能产生负面观感的着装，如女性员工穿着比基尼参加公司庆典。违规者需立即更换服装，并由主办部门记录。例如，市场部一名员工误穿礼服参加派对，被同事指出后更换，但仍被罚款100元。罚款金额参照公司《员工手册》中关于着装的补充说明执行。人力资源部在处理时会考虑场合特殊性，但原则不变。

（三）降级

1.3次以上违反活动规则，或因个人行为导致活动中断，取消本年度所有搞怪活动参与权。该措施针对严重或屡次违规者，旨在防止制度失效。例如，某员工因醉酒滋事被保安带走，虽未正式列入惩罚记录，但人力资源部认定其行为等同于“活动中断”，直接取消次年所有活动资格。取消决定需经总经理批准，并书面通知员工本人。人力资源部会提供心理辅导机会，帮助其调整行为。

2.惩罚执行需经人力资源部及主办部门联合签字确认，罚款金额纳入当月绩效扣款。例如，财务部员工因参与赌博活动被举报，经查实后处以200元罚款，同时取消当月绩效奖金。处罚决定由人力资源部与财务部共同签署，财务部门据此调整工资发放。员工对处罚不服的，可按公司申诉流程处理。人力资源部定期抽查执行情况，确保程序合规。

三、行为规范

第七条活动期间禁止以下行为：

（一）人身攻击或侮辱性言论；

该条款禁止任何形式的言语暴力，无论以玩笑或讽刺名义。例如，员工甲在游戏中故意嘲笑同事乙的外貌，虽声称是“活跃气氛”，但乙表示感到不适，经活动监督员核实后，甲被要求向乙公开道歉。此类行为破坏团队信任，制度旨在维护互相尊重的氛围。监督员需记录事件经过及双方反应，对首次违规者给予口头警告，若再次发生则启动罚款程序。人力资源部会定期培训员工沟通技巧，预防此类问题。

（二）饮酒过量或酒后行为；

该条款针对酒精可能引发的风险，如员工在聚餐后驾驶、或因醉酒失态扰乱秩序。例如，某部门在季度总结会后饮酒，导致多名员工出现行为异常，其中一人试图攀爬公司外墙，被保安及时制止。事件发生后，涉事员工被处以取消下季度活动资格及500元罚款，同时需提交戒酒承诺书。主办部门需提前声明活动性质（如“封闭式饮酒活动”），并安排代驾或公共交通接驳。人力资源部与医务室合作，为员工提供酒精依赖咨询渠道。

（三）破坏公共财物或他人财物；

该条款明确责任归属，防止因个人行为导致公司损失。例如，员工丙在桌游活动中将棋盘摔碎，经评估需赔偿200元。赔偿金额由资产管理部门根据物品残损程度确定，超出50元的部分需承担罚款。制度要求员工爱护活动道具，主办部门需在活动前强调借用规则。对于恶意破坏行为（如故意将设备摔坏），将移交公司纪律委员会处理。财务部门在报销活动费用时，需核对赔偿凭证。

（四）擅自脱离活动群体导致安全风险；

该条款针对户外或异地活动，防止员工走失或意外发生。例如，某部门在徒步活动中，员工丁擅自离开队伍购买饮料，导致迷路。虽未发生危险，但活动监督员记录了其行为，并要求其下次活动必须携带对讲机。主办部门需明确活动区域及集合时间，对特殊体质员工提前沟通。人力资源部会为高风险活动配备急救包，并要求员工签署安全承诺书。

第八条员工有权对不当奖惩提出申诉，需在公示结果后3日内提交书面申请，人力资源部需在5个工作日内复核并答复。

该条款保障员工权益，确保奖惩公正性。例如，员工戊因在游戏中摔倒被怀疑作弊，被取消创意奖资格。戊在公示后2日内提交申诉，要求查看监控录像。人力资源部协调相关部门核查后，发现其系意外，最终恢复奖项并公开致歉。申诉流程包括提交申请、部门初步调查、人力资源部最终裁决三个阶段。所有记录由专人保管，避免二次争议。制度强调申诉不涉及对原行为的二次评判，仅审查程序合规性。

四、执行与监督

第九条每次活动前，主办部门需制定详细规则清单，并通过公告栏、邮件等方式提前发布。

该条款要求活动规则透明化，避免现场争议。主办部门需在活动策划阶段即完成规则设计，内容应涵盖活动目的、时间安排、参与方式、奖励惩罚等核心要素。例如，某部门计划举办“旧物改造大赛”，需提前公布参赛物品限制（如禁止电子类）、评分标准（创意度、实用性、完成度）及违规行为（如使用未报名物品）的处理方式。规则清单需经人力资源部审核，确保无歧义且符合公司整体文化。发布渠道需覆盖所有目标员工，至少提前一周推送，并设置反馈期供员工提问。人力资源部会定期抽查规则发布情况，对未按要求操作的部门进行提醒。

第十条活动监督员由人力资源部及主办部门共同指定，负责现场记录违规行为，其记录作为奖惩依据。

监督员是制度落地的关键执行者，需具备公正、细致的特质。指定时需考虑其与活动的关联性，如技术部负责“编程趣味赛”的监督员需熟悉编程知识。监督员主要职责包括：维持秩序、解释规则、记录违规行为（需注明时间、地点、当事人、事件经过）、协助处理突发事件。例如，在某次户外拓展中，监督员发现员工甲擅自进入危险区域，立即制止并记录，同时联系医疗组准备急救。监督员需佩戴统一标识，以示权威。人力资源部会为监督员提供培训，内容包括如何有效沟通、如何处理冲突、如何保护自身安全等。监督员的记录需在活动后24小时内整理成表，经双方签字确认后存档。记录的准确性直接影响奖惩结果，因此制度要求监督员需保持客观，避免个人偏见。

第十一条人力资源部定期（每季度）汇总奖惩数据，制作《活动行为分析报告》，用于优化制度及活动设计。

该条款通过数据驱动制度改进，确保持续优化。报告内容应包括：季度内各类活动数量、参与总人次、奖励发放情况（奖项类型、获奖人数、奖金总额）、惩罚执行情况（警告次数、罚款金额、降级案例）、常见违规行为分析、员工满意度调查结果等。例如，若报告显示“嬉戏打闹”类警告占比过高，人力资源部可能调整活动设计，增加静态互动环节。报告需提交管理层审阅，部分关键数据会在部门会议上分享，用于提升员工对制度的理解。数据分析结果将直接应用于制度修订，如调整罚款金额、增设新奖项等。同时，报告也为主办部门提供参考，帮助其设计更受员工欢迎的活动。人力资源部会建立数据库，动态跟踪每名员工的奖惩历史，为个性化管理提供支持。

第十二条活动结束后，主办部门需向人力资源部提交活动总结报告，内容包括活动效果评估、奖惩执行汇总、经验教训等，作为制度执行的辅助材料。

总结报告是闭环管理的重要环节，帮助固化成功经验、改进不足之处。报告需由主办部门负责人撰写，重点说明：活动目标达成情况（如参与率是否达标、氛围是否热烈）、规则执行效果（有无争议、是否需临时调整）、奖惩措施有效性（是否达到激励或警示目的）、资源使用情况（预算是否超支、道具损耗等）。例如，某次团建活动后，主办部门报告指出“协作奖”因标准模糊引发争议，建议改为“团队积分制”评分。人力资源部会对报告进行初步审核，对有价值的建议进行标注，并纳入下一季度制度修订议程。报告需在活动结束后10个工作日内提交，人力资源部会在15个工作日内完成初步反馈。部分优秀报告会被汇编成册，作为新员工培训材料或部门间交流素材。通过持续总结，制度将逐步形成良性循环，更好地服务于公司文化建设。

五、附则

第十三条本制度自发布之日起施行，由人力资源部负责解释。

该条款明确制度生效日期及解释权归属。例如，若公司于2024年5月1日发布本制度，则自该日起所有活动需遵守相关规定。人力资源部作为制度维护主体，需对员工疑问提供权威解答，但解释不得与制度原文冲突。例如，员工询问“创意奖”的“显著创意”如何界定，人力资源部需引用制度中“如人体贪吃蛇游戏”的案例作为参考，但强调具体评判仍由活动监督员根据现场情况决定。解释过程需书面记录，以备查验。人力资源部会定期组织制度宣讲会，确保员工理解核心内容，并通过内部平台发布常见问题解答（FAQ），提升沟通效率。

第十四条未尽事宜参照公司其他制度执行，冲突时以本制度为准。

该条款处理制度与其他公司规章的衔接问题。例如，若员工因参与活动迟到，既违反本制度“警告”条款，又触犯《员工手册》中“无正当理由迟到”的处罚，此时需优先适用本制度。人力资源部在处理此类冲突时，会形成专项裁决，并确保裁决依据清晰。例如，某员工因加班完成活动道具制作而迟到，虽违反时间规定，但经主办部门证明其贡献，最终按本制度免于处罚。制度冲突的最终裁决权归人力资源部，重大争议需提交公司管理层会议决定。人力资源部会建立制度冲突数据库，记录处理案例，供未来参考。同时，制度要求所有新出台的公司规章在发布前需进行兼容性审查，避免冲突发生。

六、制度修订

第十五条本制度将根据实际执行效果及公司发展需要进行定期或不定期修订。

制度的生命力在于适应变化，定期修订是确保其持续有效的关键。人力资源部负责牵头修订工作，通常每年组织一次全面审查，结合上一年度《活动行为分析报告》及员工反馈。例如，若报告显示“罚款”条款执行困难，员工普遍认为金额过高，则修订小组会提出调整方案，如将小额罚款改为代扣绩效奖金或增加服务时长选项。修订过程需遵循民主集中原则，先在人力资源部内部讨论，形成初稿后提交公司管理层审议。管理层审议通过后，修订版本需再次经过员工公示期（不少于7天），期间收集意见并进行最终调整。修订后的制度以公司公告形式正式发布，旧制度同时废止。不定期修订则针对突发问题，如某项奖惩措施因特殊事件导致效果不佳，人力资源部可立即启动修订程序，但需在一个月内完