领导学(专升本)地质大学期末开卷考试题库及答案

领导学(专升本)地质大学期末开卷考试题库及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1.在费德勒权变模型中，影响领导有效性的首要情境变量是A.领导者—成员关系B.任务结构C.职位权力D.组织文化答案：A解析：费德勒模型将“领导者—成员关系”列为首要情境变量，其好坏直接决定领导风格与情境匹配度。2.路径—目标理论中，当任务高度结构化时，最有效的领导行为是A.指导型B.支持型C.参与型D.成就导向型答案：B解析：结构化任务本身已提供清晰路径，领导者采用支持型行为可弥补员工情感需求，提升满意度。3.根据伯恩斯转型领导理论，下列哪项属于“个性化关怀”维度？A.向员工灌输集体使命感B.为不同下属设计个性化成长计划C.强调道德价值观D.描绘未来愿景答案：B解析：个性化关怀强调识别并满足个体差异化需求，B项直接体现该维度。4.在Vroom—Yetton—Jago决策模型中，若决策质量要求极高且下属信息关键，应选用A.AI（独裁Ⅰ）B.AⅡ（独裁Ⅱ）C.CⅡ（磋商Ⅱ）D.GⅡ（群体Ⅱ）答案：D解析：GⅡ允许群体共同决策，可充分整合下属信息，确保高质量决策。5.情境领导理论中，对“能力高、意愿低”的下属，最佳风格是A.告知B.推销C.参与D.授权答案：C解析：参与风格通过双向沟通恢复下属意愿，同时尊重其能力，减少抵触。6.下列哪项最能体现“领导—成员交换（LMX）”中的“高质量交换”？A.下属仅获得正式薪酬B.领导与下属互相信任并共享资源C.领导对所有人一视同仁D.下属回避与领导接触答案：B解析：高质量LMX以互信、互惠、高资源交换为特征，B项完全符合。7.在团队领导角色矩阵中，当外部需求高且内部任务复杂时，领导者首要角色是A.指导者B.生产者C.协调者D.外交官答案：D解析：外交官角色负责获取外部资源与合法性，优先满足高外部需求。8.下列哪项属于“公仆型领导”的核心前提？A.领导者优先服务下属成长B.领导者强调个人权力C.领导者以任务完成为中心D.领导者采用交易型奖惩答案：A解析：公仆型领导将“服务他人”视为首要动机，A项准确反映。9.根据Kouzes与Posner的“卓越领导五种习惯”，首先出现的是A.激励人心B.以身作则C.共启愿景D.挑战现状答案：B解析：五种习惯顺序为：以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心。10.在“领导替代”理论中，当任务反馈充分时，可替代A.支持型领导B.指导型领导C.成就导向型领导D.魅力型领导答案：B解析：任务本身提供反馈，减少领导者指导需求，故指导型行为被替代。二、多项选择题（每题3分，共15分）11.下列属于“变革型领导”四维度的是A.理想化影响B.鼓舞性激励C.智力激发D.权变奖励E.个性化关怀答案：ABCE解析：D项“权变奖励”属于交易型领导，其余四项为变革型维度。12.领导者提升心理授权的途径包括A.提升工作意义B.增强自我效能C.增加微观管理D.提供自主权E.强化外部归因答案：ABD解析：心理授权四维度为意义、胜任、自主、影响，C、E项起反作用。13.高效团队的外部领导行为包括A.资源获取B.政治庇护C.过度干预内部流程D.环境扫描E.声誉管理答案：ABDE解析：C项破坏团队自组织，其余均为正向外部行为。14.下列哪些做法可降低“领导归因偏差”A.采用360度评估B.引入客观绩效指标C.强化领导个人英雄叙事D.数据化决策记录E.匿名反馈答案：ABDE解析：C项会加剧归因偏差，其余通过多元信息校正认知。15.在危机情境下，领导者需展现A.决断力B.同理沟通C.信息封锁D.稳定情绪E.责任外推答案：ABD解析：C、E项削弱信任，A、B、D为危机领导核心行为。三、判断改错题（每题2分，共10分）16.路径—目标理论认为领导者的核心任务是设置目标并监控结果。答案：错误解析：核心任务是“澄清路径并移除障碍”，而非单纯设置目标。17.在“领导生命周期理论”中，对R4阶段下属应采用“低任务—高关系”风格。答案：错误解析：R4为高能力高意愿，应“低任务—低关系”即授权。18.魅力型领导一定带来组织长期高绩效。答案：错误解析：若缺乏制度化和继任计划，魅力型领导可能随领导者离去而绩效下滑。19.领导—成员交换质量越高，员工越可能表现出组织公民行为。答案：正确解析：高质量LMX激发互惠规范，促进角色外行为。20.公仆型领导强调“领导优先”而非“服务优先”。答案：错误解析：公仆型领导将“服务他人”置于自我利益之上。四、简答题（每题8分，共24分）21.简述费德勒认知资源理论的核心命题，并说明其对领导者选拔的启示。答案：核心命题：1.领导者认知资源（经验、智力）在压力水平低时与绩效正相关；2.高压力情境下，经验比智力更能预测绩效；3.领导风格（关系取向vs任务取向）与情境控制度交互影响资源发挥。启示：选拔时应评估岗位压力水平，高压力岗位优先经验丰富者；低压力岗位可侧重高智力候选人；同时通过降低压力（如提供支持、减少时间限制）释放领导者认知潜能。22.结合“团队教练”模型，说明领导者如何提升团队心理安全感。答案：1.框架：采用Hackman团队效能模型+心理安全感中介路径。2.行为：a.示范脆弱：领导者主动承认自身未知，降低失败代价；b.邀请质疑：用开放式问题鼓励反向信息，如“我们遗漏了什么？”；c.回应感激：对提出错误观点的成员公开致谢，强化安全线索；d.结构化讨论：采用“先匿名写后公开议”减少地位压制；e.设定容错规则：明确将“失败”界定为学习机会而非绩效扣分。3.机制：心理安全感↑→团队学习行为↑→任务适应性↑→绩效↑。23.概述“谦逊型领导”的三维结构，并给出可操作的测量条目示例。答案：三维结构：1.自我认知：准确评估自身优劣；2.欣赏他人：公开赞扬他人贡献；3.可教性：主动寻求反馈并改正。测量条目（Likert7点）：1.“该领导在决策前会承认自己在某些领域知识有限”；2.“该领导常在团队会议上表达对他人的欣赏”；3.“当我提出改进建议时，该领导会认真记录并落实”。信度：Cronbachα>0.90；效度：与自恋型领导负相关r=−0.65，与团队学习r=0.48。五、论述题（每题15分，共30分）24.试论数字化转型背景下，中层领导者如何平衡“算法管理”与“人性化领导”，以提升员工创新行为。要求结合自我决定理论，给出系统模型与实证假设。答案：1.背景：算法管理通过实时数据监控、AI排班、KPI动态调整提升效率，却可能削弱员工自主性，抑制创新。2.理论：自我决定理论（SDT）指出，满足自主、胜任、关系三种基本心理需要可激发内在动机与创新。3.系统模型：算法管理→心理需要满足/挫败→内在动机→员工创新行为中层领导行为（算法缓冲、解释、参与式修订）作为调节变量。4.变量操作化：算法管理强度：系统监控频率、算法决策范围；心理需要满足：采用VandenBroeck等2010量表；中层缓冲行为：设置“算法暂停键”、提供算法解释、邀请员工参与修正规则；员工创新：采用Scott&Bruce1994量表。5.假设：H1：算法管理强度与员工创新呈倒U型关系，中等强度最佳；H2：心理需要满足中介上述曲线关系；H3：中层缓冲行为弱化算法管理对心理需要的负向影响；H4：当缓冲行为高时，算法管理强度与创新呈线性正相关。6.方法：两时点追踪，样本300名数字化制造员工，HLM分析跨层效应。7.实践：建立“算法伦理委员会”，中层占50%席位；每周“算法复盘日”由中层带领团队讨论算法偏差；设置“创新豁免时段”，算法暂停指派例行任务，员工自主选题。8.结论：中层领导者通过解释、参与、缓冲，将算法管理从控制工具转化为支持资源，既维护效率又激活创新。25.结合“复杂适应系统（CAS）”视角，阐述如何在VUCA环境中构建“涌现型领导”机制，并给出地质勘探企业的具体案例。答案：1.CAS核心：系统通过微观主体非线性交互产生宏观涌现，领导职能从“指挥”转向“赋能+扰动+边界设定”。2.机制设计：a.异质性节点：组建跨学科“地质+数据科学+社会学”小队，引入差异化认知模式；b.弱连接网络：建立内部“咖啡随机配对”算法，每周强制与陌生同事交流15分钟，增加信息流动；c.简单规则：制定“三规则”——①安全第一，②数据即时共享，③冲突不过夜；d.反馈放大：对一线涌现的局部创新给予24小时内小额快速资助，形成正反馈；e.冗余许可：预留10%工时用于“无用途探索”，允许失败。3.案例：某地质勘探公司在塔里木盆地面临断裂带不确定难题。传统科层决策缓慢，公司启动“涌现型领导”实验：组建8人“快闪队”，含地质师、无人机操作手、社群志愿者；使用无人机群实时回传高清影像，通过边缘计算生成3D模型；一名初级工程师在冗余时段尝试将声发射数据与深度学习结合，意外识别出潜在含水层；24小时内获得1万元快速基金，团队规模自组织扩张至30人；最终新发现水源，节约勘探成本1200万元。4.评估：采用“涌现事件频次×经济价值”复合指标，半年提升300%。5.领导角色：初始设定安全与伦理边界；提供数字平台与资源池；及时识别并放大涌现信号；事后复盘固化新实践。6.结论：CAS视角下，领导者不再是中心节点，而是系统“催化剂”，通过规则、资源、扰动促成集体智慧涌现，以应对VUCA挑战。六、案例分析题（21分）26.阅读下列情境并回答问题：某地质大学“深部找矿”科研团队由1名首席科学家（A）、3名教授（B/C/D）、6名博士后、15名研究生组成。近期承担国家重点项目，需在18个月内完成3000米钻孔验证。项目启动3个月后出现以下问题：1.首席科学家A仍沿用“导师—学生”垂直模式，大小决策均需其签字；2.教授B负责岩芯分析，因设备排队导致数据延迟，却隐瞒进度；3.博士后群体出现“沉默离心”，例会上无人主动汇报；4.研究生加班严重，周末出勤率>80%，但创新提案为0；5.学校新颁布的《科研数据安全条例》要求所有原始数据48小时内上传加密服务器，但团队缺乏IT支持。请运用“共享型领导（SharedLeadership）”与“心理资本”理论，提出系统性干预方案，要求：1.指出当前领导结构问题；2.设计共享型领导角色再分配；3.说明如何提升团队心理资本（Hope,Efficacy,Resilience,Optimism）；4.给出时间线与评估指标；5.预测可能阻力及应对策略。答案：1.问题诊断：结构：单一垂直领导，决策瓶颈；流程：信息隐瞒，缺乏横向协同；文化：心理安全感低，习得性无助；资源：IT支持缺位，外部规则冲击。2.共享型领导再分配：阶段1（第1—2月）：建立“旋转式协调员”制度，每周由1名博士后担任，负责议程设置与冲突调解；设立“数据管家”双人制（教授B+1名IT博士后），48小时内完成加密上传，责任共担；研究生按兴趣组成“微创新小组”，自选课题，拥有10%工时支配权。阶段2（第3—6月）：引入“expertise-basedleadership”，谁在特定子领域得分高（同行评议+客观指标）谁领导该子项目；首席科学家A转型为“外部资源大使”，专注争取钻探机时与资金；建立“快速失败基金”，每次5000元，允许3周内试错。3.心理资本提升：Hope：采用“路径—目标”工作坊，让成员写下子目标与多重路径，每周配对检视；Efficacy：引入“微mastery”，将复杂岩芯鉴定拆成20分钟可完成的小任务，连续成功体验提升效能；Resilience：开设“压力接种”训练，模拟钻孔突发漏水，进行桌面推演；Optimism：建立“好消息星期五”，每人分享一条进展，无论大小，强化积极解释风格。4.时间线与评估：月1：完成角色再分配与培训；月2：首次360度评估共享领导密度（采用Carson2007量表）；月3：心理资本问卷（PCQ-24）基线→月6复测，目标提升10%；