电力设计院绩效考核制度

PAGE电力设计院绩效考核制度一、总则（一）目的为了建立科学合理、公平公正的绩效考核体系，充分调动员工的工作积极性和创造性，提高工作效率和质量，促进电力设计院持续健康发展，特制定本绩效考核制度。（二）适用范围本制度适用于电力设计院全体员工。（三）原则1.客观公正原则：绩效考核以客观事实为依据，严格按照规定的标准和程序进行，确保考核结果公平公正。2.激励与约束并重原则：通过绩效考核，对表现优秀的员工给予奖励，对未能达到工作要求的员工进行督促改进，实现激励与约束的有机结合。3.定量与定性相结合原则：绩效考核指标既有定量指标，又有定性指标，全面、准确地反映员工的工作表现。4.沟通反馈原则：在绩效考核过程中，加强与员工的沟通交流，及时反馈考核结果，帮助员工认识自身不足，促进员工成长与发展。二、考核机构及职责（一）绩效考核领导小组成立以院长为组长，副院长为副组长，各部门负责人为成员的绩效考核领导小组。主要职责如下：1.负责制定和修订绩效考核制度。2.审核绩效考核方案和指标体系。3.审批绩效考核结果。4.研究解决绩效考核过程中出现的重大问题。（二）绩效考核工作小组绩效考核工作小组设在人力资源部，由人力资源部负责人担任组长，各部门指定专人担任成员。主要职责如下：1.负责绩效考核制度的具体实施。2.组织制定绩效考核方案和指标体系。3.收集、整理和分析考核数据。4.计算考核得分，汇总考核结果。5.反馈考核结果，组织绩效面谈。6.建立绩效考核档案。（三）各部门职责1.各部门负责人负责本部门员工绩效考核工作的组织实施，确保考核工作按时、准确完成。2.各部门负责提供本部门员工的工作业绩、工作表现等考核信息，配合人力资源部做好绩效考核工作。三、绩效考核周期绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。（一）月度考核每月末进行，主要考核员工当月的工作任务完成情况、工作态度和工作能力等。（二）季度考核每季度末进行，在月度考核的基础上，对员工一个季度的工作表现进行综合评价。（三）年度考核每年年末进行，是对员工全年工作表现的全面考核，考核结果作为员工晋升、调薪、奖励等的重要依据。四、绩效考核内容及指标绩效考核内容包括工作业绩、工作态度、工作能力三个方面。（一）工作业绩（60分）1.项目完成情况（30分）按时完成项目任务，得1015分。根据项目计划和实际完成时间，计算按时完成率，按时完成率达到100%得15分，每延迟一天扣1分。项目质量符合要求，得1015分。根据项目验收结果，质量优良得15分，存在一般质量问题酌情扣分，出现严重质量问题不得分。项目成本控制在预算范围内，得05分。成本节约率达到[X]%及以上得5分，每超出预算[X]%扣1分。2.设计成果（20分）设计方案合理性、创新性，得1015分。根据设计方案评审结果，优秀得15分，较好得1014分，一般得59分，较差得04分。设计成果获得奖项或得到客户高度评价，得05分。获得院级奖项得2分，获得市级奖项得3分，获得省级奖项得4分，获得国家级奖项得5分；得到客户高度评价且有书面证明得5分。3.业务拓展（10分）成功开拓新客户或新业务领域，得05分。每成功开拓一个新客户得2分，每开拓一个新业务领域得5分。为公司带来新的业务收入，得05分。根据新业务收入金额，按一定比例计算得分。（二）工作态度（20分）1.责任心（8分）对工作认真负责，积极主动承担工作任务，得68分。工作中出现失误，但能及时纠正并承担责任，得35分。对工作敷衍了事，推诿责任，得02分。2.敬业精神（6分）工作勤奋努力，加班加点完成工作任务，得46分。能够按时完成工作任务，偶尔加班，得23分。工作效率低下，经常拖延工作，得01分。3.团队合作（6分）积极与团队成员沟通协作，主动分享经验和知识，得46分。能够与团队成员合作完成工作任务，沟通协作一般，得23分。不配合团队工作，影响团队氛围，得01分。（三）工作能力（20分）1.专业技能（10分）具备扎实的专业知识和技能，能够熟练解决工作中的专业问题，得810分。专业知识和技能基本满足工作需要，偶尔需要他人协助解决问题，得47分。专业知识和技能不足，经常需要他人协助解决问题，得03分。2.沟通能力（5分）沟通表达清晰流畅，能够有效地与客户、同事和上级进行沟通，得45分。沟通能力一般，基本能完成沟通任务，得23分。沟通障碍较大，影响工作开展，得01分。3.学习能力（5分）积极学习新知识、新技能，不断提升自己的业务水平，得45分。能够参加公司组织的培训学习，学习效果一般，得23分。对新知识、新技能学习不积极，业务水平提升缓慢，得01分。五、绩效考核实施（一）考核准备1.绩效考核工作小组制定绩效考核方案和指标体系，明确考核标准和流程。2.各部门负责人组织本部门员工学习绩效考核制度和方案，让员工了解考核内容、标准和流程。3.各部门按照考核指标体系，收集整理员工的工作业绩、工作态度和工作能力等方面的信息。（二）考核实施1.月度考核员工每月末填写《月度绩效考核自评表》，对自己当月的工作表现进行自我评价。部门负责人根据员工的工作表现和部门内互评情况，填写《月度绩效考核评价表》，对员工进行评价。人力资源部汇总各部门的考核结果，计算员工月度考核得分。2.季度考核员工每季度末填写《季度绩效考核自评表》，对自己一个季度的工作表现进行自我评价。部门负责人根据员工的季度工作表现和部门内互评情况，填写《季度绩效考核评价表》，对员工进行评价。人力资源部汇总各部门的考核结果，计算员工季度考核得分，并对季度考核结果进行分析总结。3.年度考核员工每年年末填写《年度绩效考核自评表》，对自己全年的工作表现进行自我评价。部门负责人根据员工的年度工作表现和部门内互评情况，填写《年度绩效考核评价表》，对员工进行评价。人力资源部汇总各部门的考核结果，计算员工年度考核得分。同时，组织员工进行年度述职，由绩效考核领导小组对员工进行综合评价。（三）考核评分1.考核评分采用百分制，各项考核指标根据其重要程度设定不同的权重，计算员工的综合考核得分。2.考核得分计算公式为：考核得分=工作业绩得分×60%+工作态度得分×20%+工作能力得分×20%。（四）考核反馈1.人力资源部将考核结果反馈给各部门负责人，各部门负责人负责将考核结果反馈给员工本人。2.考核结果反馈采取面谈的方式进行，由部门负责人与员工进行一对一沟通，向员工反馈考核结果，肯定员工的优点和成绩，指出员工存在的不足和改进方向，并听取员工的意见和建议。3.员工如对考核结果有异议，可在接到考核结果反馈后的[X]个工作日内，向绩效考核工作小组提出申诉。绩效考核工作小组应在接到申诉后的[X]个工作日内进行调查核实，并将处理结果反馈给员工。六、绩效考核结果应用（一）薪酬调整1.年度考核结果作为员工薪酬调整的重要依据。考核结果为优秀（得分90分及以上）的员工，给予较大幅度的薪酬晋升；考核结果为良好（得分8089分）的员工，给予适当的薪酬调整；考核结果为合格（得分6079分）的员工，维持现有薪酬水平；考核结果为不合格（得分60分以下）的员工，给予降薪处理。2.薪酬调整幅度根据公司薪酬政策和员工考核得分情况确定。（二）岗位晋升1.连续[X]年年度考核结果为优秀的员工，在岗位晋升时优先考虑。2.年度考核结果为良好及以上的员工，具备晋升岗位的基本条件，根据公司岗位空缺情况，综合考虑员工的工作能力、工作业绩等因素，进行岗位晋升。（三）奖励与惩罚1.对年度考核结果为优秀的员工，给予表彰和奖励，如颁发荣誉证书、奖金等。2.对年度考核结果为不合格的员工，进行批评教育，并根据具体情况给予相应的惩罚，如警告、扣发绩效奖金、调岗等。（四）培训