考核制度执行通知书模板

PAGE考核制度执行通知书模板一、总则1.目的为了确保公司各项工作的有效开展，提高员工工作绩效，规范考核制度的执行，特制定本考核制度执行通知书模板。本制度旨在通过科学、公正、合理的考核方式，激励员工积极工作，提升工作质量和效率，促进公司整体目标的实现。2.适用范围本通知书适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工以及兼职员工（如有）。涵盖公司各个部门，如行政部、财务部、人力资源部、业务部、技术部等。3.考核原则公平公正原则：考核过程和结果应客观、公正，不受个人偏见、感情因素等影响，确保所有员工在相同的标准下接受考核。全面考核原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度对员工进行全面考核，避免单一维度评价导致的片面性。沟通反馈原则：考核过程中应与员工保持充分的沟通，及时反馈考核情况，让员工了解自己的工作表现及改进方向。考核结束后，应向员工提供明确的考核结果和反馈意见，帮助员工提升工作能力。激励发展原则：考核结果应与员工的薪酬调整、晋升、奖励等挂钩，激励员工不断提升自身素质和工作绩效，同时为员工的职业发展提供指导和支持。二、考核内容及标准1.工作业绩考核业绩指标设定：根据公司各部门及岗位的职责和目标，设定具体的业绩考核指标。例如，业务部门可设定销售额、销售利润、新客户开发数量等指标；生产部门可设定产量、产品质量合格率、生产成本控制等指标；行政部门可设定行政工作完成率、行政费用控制率等指标。业绩考核标准：根据业绩指标的完成情况进行评分，一般分为优秀（90100分）、良好（8089分）、合格（6079分）、不合格（60分以下）四个等级。具体标准如下：优秀：业绩指标完成情况远超预期，对公司业绩有突出贡献，如销售额大幅超出目标，产品质量达到行业领先水平等。良好：业绩指标完成情况达到或略高于目标，工作表现稳定，对公司业绩有积极贡献。合格：业绩指标基本完成，但存在一些小的问题或不足，需要进一步改进。不合格：业绩指标未完成，对公司工作产生较大影响，需要采取措施加以纠正。2.工作能力考核专业知识与技能：考核员工对所在岗位专业知识的掌握程度和实际操作技能水平。例如，技术人员考核专业技术知识、编程能力、故障排除能力等；财务人员考核财务知识、财务分析能力、财务软件操作能力等。沟通协调能力：评估员工在与同事、上级、客户等沟通交流过程中的表现，包括表达能力、倾听能力、理解能力、协调能力等。例如，能否清晰准确地传达信息，有效地倾听他人意见，协调解决工作中的矛盾和问题。团队合作能力：考察员工在团队中与他人协作配合的能力，如是否积极参与团队活动，是否能够与团队成员相互支持、共同完成任务等。学习能力：评估员工的学习新知识、新技能的能力和积极性，是否能够快速适应工作环境和任务的变化，不断提升自己的综合素质。工作能力考核标准：工作能力考核采用百分制评分，根据员工在各项能力方面的表现进行打分。优秀（85100分）表示在该能力方面表现出色，能够熟练运用专业知识和技能，具备较强的沟通协调、团队合作和学习能力；良好（7084分）表示能力表现较好，但仍有一定的提升空间；合格（6069分）表示基本具备该能力，但在某些方面还需要改进；不合格（60分以下）表示在该能力方面存在较大不足，需要加强培训和提升。3.工作态度考核责任心：考察员工对工作任务的认真负责程度以及对工作结果的重视程度，是否能够按时、保质、保量地完成工作任务。敬业精神：评估员工对工作的热爱和投入程度，是否具有积极主动的工作态度，愿意为实现工作目标付出努力。纪律性：考核员工遵守公司规章制度的情况，包括考勤纪律、工作纪律、保密纪律等。工作态度考核标准：工作态度考核同样采用百分制评分，优秀（85100分）表示责任心强，敬业精神高，严格遵守公司纪律；良好（7084分）表示工作态度较好，但在某些方面还需进一步提高；合格（6069分）表示基本具备良好的工作态度，但偶尔会出现一些小问题；不合格（60分以下）表示工作态度较差，存在较多问题，需要进行批评教育和改进。三、考核周期1.月度考核每月末对员工当月的工作表现进行考核。考核时间为每月的最后一周，具体日期由人力资源部根据公司实际情况确定并提前通知各部门。月度考核主要侧重于对员工当月工作业绩的考核，同时对工作能力和工作态度进行简要评价。考核结果将作为员工当月绩效奖金发放的依据。2.季度考核每季度末对员工当季度的工作表现进行全面考核。考核时间为每季度的最后一个月的下旬，具体日期由人力资源部提前通知。季度考核在月度考核的基础上，对员工的工作业绩、工作能力和工作态度进行综合评价。考核结果将与员工的季度奖金、岗位调整等挂钩。3.年度考核每年年末对员工全年的工作表现进行考核。考核时间为每年的12月份，具体日期由人力资源部统一安排。年度考核是对员工全年工作的全面总结和评价，考核内容涵盖工作业绩、工作能力、工作态度等各个方面。考核结果将作为员工年度奖金发放、晋升、评优等的重要依据。四、考核流程1.员工自评在每个考核周期开始前，员工应根据考核内容和标准，对自己在考核期内的工作表现进行自我评价。填写《员工考核自评表》，详细阐述自己在工作业绩、工作能力、工作态度等方面的表现，分析优点和不足，并提出改进措施和计划。员工自评应在考核周期结束后的[X]个工作日内完成，并提交给直接上级领导。2.上级评价直接上级领导在收到员工自评表后，应认真阅读并结合日常工作中对员工的观察和了解，对员工进行客观、公正的评价。填写《员工考核上级评价表》，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评分，并给出具体的评价意见和建议。上级评价应在收到员工自评表后的[X]个工作日内完成，并提交给人力资源部。3.部门审核部门负责人对本部门员工的考核情况进行审核，综合考虑员工自评和上级评价结果，确保考核的公平公正。如有必要，可与员工进行进一步沟通，核实相关情况。在审核过程中，部门负责人应关注考核结果的合理性，避免出现考核偏差。审核通过后，在《员工考核部门审核表》上签字确认，并提交给人力资源部。4.人力资源部汇总与反馈人力资源部收到各部门提交的考核表格后，进行汇总整理。对考核结果进行统计分析，检查是否存在异常情况或不合理的评分。人力资源部将考核结果反馈给员工本人和各部门负责人。如员工对考核结果有异议，可在接到反馈后的[X]个工作日内向人力资源部提出申诉。人力资源部应组织相关人员进行调查核实，并在[X]个工作日内给予员工答复。五、考核结果应用1.绩效奖金发放根据月度考核结果，确定员工当月的绩效奖金系数。绩效奖金系数与考核得分挂钩，具体对应关系如下：优秀（90100分）：绩效奖金系数为[X]良好（8089分）：绩效奖金系数为[X]合格（6079分）：绩效奖金系数为[X]不合格（60分以下）：绩效奖金系数为[X]（可根据公司规定进行扣减或取消）当月绩效奖金=基本工资×绩效奖金系数。绩效奖金在次月工资发放时一并发放。2.薪酬调整年度考核结果作为员工薪酬调整的重要依据。连续多个考核周期表现优秀的员工，可获得较大幅度的薪酬晋升；考核结果合格但表现一般的员工，薪酬可维持不变或进行小幅度调整；考核结果不合格的员工，公司可根据情况进行降薪或其他处理。薪酬调整方案由人力资源部根据公司薪酬政策和考核结果制定，报公司领导审批后执行。3.晋升与岗位调整在同等条件下，优先考虑考核结果优秀的员工晋升到更高一级的岗位。对于在工作中表现突出、能力提升较快的员工，可根据公司岗位需求和个人发展情况，进行岗位调整，以更好地发挥其才能。晋升和岗位调整的具体标准和程序按照公司相关规定执行，考核结果作为重要的参考因素之一。4.培训与发展根据考核结果，分析员工在工作能力方面的优势和不足，为员工制定个性化的培训计划。对于考核结果不合格或在某些能力方面存在明显短板的员工，安排针对性的培训课程，帮助其提升工作能力。同时，鼓励员工根据自身发展需求，自主参加各类培训和学习活动，提升综合素质。公司在一定程度上支持员工的培训费用，并将培训成果与考核结果相结合，形成良性循环。5.评优评先年度考核结果优秀的员工将有机会参与公司的评优评先活动，如评选“优秀员工”“先进工作者”等。评优评先活动旨在表彰和奖励在工作中表现突出、为公司做出重要贡献的员工，树立榜样，激励全体员工积极进取。评选标准将综合考虑员工的工作业绩、工作能力、工作态度等多个方面，考核结果作为重要的评选依据之一。六、考核申诉1.申诉范围员工如对考核结果有异议，认为考核过程存在不公平、不公正的情况，或对考核评分有疑问，均可在接到考核结果反馈后的[X]个工作日内提出申诉。2.申诉流程员工向人力资源部提交《考核申诉表》，详细说明申诉理由和相关证据。人力资源部收到申诉表后，对申诉内容进行初步审核。如申诉理由成立，将组织相关人员（包括员工本人、直接上级领导以及其他相关人员）进行调查核实。在调查核实过程中，充分听取各方意见，收集相关证据，确保申诉处理的客观公正。调查结束后，人力资源部将根据调查结果给出申诉处理意见，并报公司领导审批。公司领导审批通过后，人力资源部将申诉处理结果反馈给员工本人。如申诉处理结果对考核结果进行了调整，将按照调整后的结果执行相关应用。七、附则1.本考核制度执行通知书模板自发布之日起生效，如有未尽事宜，由人力资源部负责解释和修订。2.公司各部门应严格按照本制