【《M教育机构知识性员工激励现状、问题及对策》11000字（论文）】

11-M教育机构知识性员工激励现状、问题及对策摘要随着经济不断发展，接受良好的教育是我国大多数孩子改变自己命运的途径。然而，目前我国虽然已实现全面小康社会，各地区经济不断好转，可不得不承认的是现阶段我国的优质教育资源仍不集中且十分有限，教育机构的教师团队的专业素养和稳定的生源决定了机构是否可以在这个市场立足。而优秀的教师团队是极其重要的一个因素，培训机构对教师团队是否制定有效的激励措施，挽留人才就十分重要。教师作为一类特殊的知识性员工，是企业长远发展不得不重视的因素。本文采用了问卷调查法、访谈法以及文献资料法，对宁波市M教育机构知识工作者激励问题行了调查，了解M教育机构知识性员工目前的激励状况，分别从薪酬、福利、晋升、培训等四个方面针对公司现状进行研究与讨论。在问卷调查访谈中发现，M教育机构对待知识性员工存在激励问题，具体表现在薪酬制度不完善、晋升渠道单一、培训制度不完善、企业文化枯竭等问题上。针对这些问题，本文从薪酬、晋升、培训制度、企业文化等方面提出相对应的对策，希望本文的研究可以进一步完善M教育机构激励制度，从而激发知识性员工工作稳定性和积极性。关键词：激励；教育培训；老师；知识性员工目录TOC\o"1-3"\h\u311051前言 6202582相关概念与理论基础 7324502.1.知识员工概念 721232.2激励的定义 7257602.3.需要层次理论 8241303M教育机构知识性员工激励现状 964403.1M教育机构概况 9138253.2M公司知识性员工激励机制现状 9266311.薪酬激励制度 993962.福利激励制度 10289603.晋升激励制度 10216194.培训激励制度 1084233.3M公司知识性员工激励现状的调查分析 10101643.4M公司现存激励存在的问题 128322四、M公司知识性员工激励中存在的问题分析 15228874.1薪酬制度缺乏公平性、灵活性 1592134.2公司的管理人员对知识型员工的认识和研究不足 1517554.3培训模式单一，含金量低 16284374.4企业文化没有发挥相应的作用 16148095、提升M公司知识性员工激励有效性的对策 17280065.1加强公平性，完善激励制度 17319045.2充分认识知识性员工，促进个人职业发展 17248345.3完善培训制度，制定有针对性培训 1837425.4加强宣传公司企业文化 186936结论与展望 19184626.1结论 1924406.2展望 1927719参考文献 2031555附录 21

1前言随着我国经济的持续发展，教育问题也日益引起了社会广泛重视，然而，在如今整个大环境下，在政府的合理干预与管控下，教育机构等民营企业若不再注重企业转型、企业战略调整等有效手段，注定将会被市场淘汰。一个良好的企业能够可持续健康发展下去，除了企业经营目标、企业定位以外，最根本的离不开企业人才的支撑。管理、经营一个优秀的企业，就是要合理地进行人力资源配置，合理地管理、经营“人”。人才是最根本的资源，是企业的可持续发展基础。教育培训机构是由一群爱岗敬业、有专业素养的“知识型人才”构建，只有充分发挥教师们的技能与才干，提高教学质量，才能帮助学生认识自己、弥补不足、查漏补缺、提高成绩，才能得到家长们的认可与肯定，形成良好的企业口碑，最后争取能够在市场中独占鳌头，使得企业可持续健康发展。但是，在现实中大多数教育培训机构，企业往往因为经济效益而忽视对知识型员工的倾向与重视。企业对于知识型员工的激励机制存在问题与不足，主要表现为激励的方式过于单一，甚者没有。所以，如何在现实的企业经营中，“因才激励”并且达到有效的激励结果是值得大多数培训机构研究和探讨的。知识性员工在教育机构员工组成的数量占比最大，是企业价值的直接缔造者，也是企业发展的决定性力量。企业的效益，可以说由知识性员工的专业素养等教学质量有着不可分割的影响，不仅关系到企业整体的竞争力，也关系到企业的发展战略是否能够稳定地执行。当今经济飞速发展，知识性员工不再只是只注重薪酬待遇，他们作为公司最核心的员工，是企业价值观和品牌效应的传递者。多数的企业在招聘知识性员工，可能只能看到对知识性员工最低需求薪酬的满足，而忽视了对知识性员工其他方面激励的需求。因此，如何提高企业的效益、促进企业获得持续、健康的发展，必须要关注知识性员工的激励问题。本论文的研究内容是M教育机构的激励问题，鉴于M公司属于中小型民营企业，在宁波市教育培训机构领域有一定影响力，因此，对M公司知识性员工激励问题进行研究，在改进M公司知识性员工激励问题的同时，也能够为同类型教育机构其他民营企业提供一定经验和参照。

2相关概念与理论基础2.1.知识员工概念“知识工人”这个概念最早由美国学者彼得·德鲁克在1950年代提出，《明天的里程碑》一书中认为，知识劳动者是通过智力劳动来创造知识的，而不是靠体力劳动来获得劳动。介绍知识性员工的概念，主要是和普通员工进行区别。普通员工通常是指以自己体力劳动换取薪酬的员工，而知识性员工大多是通过自己所掌握的技术和知识创造价值，并且不仅仅只满足于薪酬的多少，，也追求个人发展和自我价值得的实现。企业的发展离不开知识性员工，因为这类特殊的员工具有较高的知识水平，能够良好的运用现代科技，结合科学文化知识，做到知行合一。随着科技不断发展，高等教育普及，企业在高速发展中对知识性员工的需求也是越来越多，不仅需要拥有良好的知识技能，还要求能够运用现代科技技术，将理论于实践相结合，为企业贡献自己的一份力量，创造价值的同时也实现自我价值。教育事业不断发展，各类企业也不在断的创新与发展，在这个进步的时代，企业对知识性员工也愈发的重视。在本文中，从知识员工的心理特点和行为特点出发，提出了知识型员工是一类具有高学历，拥有良好学习能力、勇于创新、追求独立、渴望被人认同、被人尊敬、善于利用所学知识和实践经验创造价值的群体。2.2激励的定义激励，是一种激发与鼓励，它能让被激励对象想要实现的目标和动力，为某些事情作出贡献。激励使一个过程，是一个能够激发行动的动力。企业通过对员工的激励，提高知识性员工工作的积极性、创造性与主动性，为公司的发展带来一定的效益和影响。管理中的激励，也称激励机制，就是将激励理论应用企业的经营活动，是组织课题之间相互制约、互动方式、结构关系、演化规律的总和。伯纳德•贝雷尔市美国管理学家，他相信，任何内在所渴望的都可以成为激励人类的动力，而这种动力不但可以刺激人类的行为，而且可以促进和强化人类的行动。本文中提高的激励和激励机制是指企业通过物质、精神及其他的方式，对公司的员工进行激励与管理。在企业的经营活动中，激励与管理是一个较为关键的一个部分。公司有自己一套系统、完善的激励与管理机制，不仅能够调动员工的积极性，也能提高员工工作效率。因此激励是一个反复且需推敲完善的一个过程，激励管理是一种手段和制度去更好地激励员工，为公司创造价值。2.3.需要层次理论1913年，世界著名的心理学家里伯拉学•马斯洛手发表了《人类激助理论》在文中他将人类的各种满求按照金字塔形状从下往上可以划分为五个层次：生理需求、安全需求、情感和归属的需求、尊重需求、自我实现需求。马斯洛相信，人是一种有需要的动物，他想要的东西不能得到，他不能满足自己的需要，这种欲望会促使他用各种各样的方式去获得他需要的东西。只要到了一定程度，才会开始追寻下一步的需求。马斯洛的需求层次理论认为，企业的管理者应该从员工的需求出发，充分发挥他们的工作热情，并针对他们处于不同阶段不同的需求水平，制定不同的激励措施来激励员工。所以，企业对员工进行激励，那就是首先要知道员工们目前所属那个层面，他们又渴望去往哪一个层面。

3M教育机构知识性员工激励现状3.1M教育机构概况3.2M公司知识性员工激励机制现状3.3M公司知识性员工激励现状的调查分析激励机制满意度进行了排序。数据体现了公司员工的态度大多数都是中立，“一般”态度居多，根据调查数据显示，M企业对员工激励因素都要有一些需求，但是对薪酬、福利、晋升培训、企业文化四个方面有比较强烈等需求。排在第一位的是工作内容与工作岗位都是自己喜欢的（3.82）和在工作岗位上能充分发挥自己的能力（3.82）；排名第二的是在工作岗位上能充分发挥自己的能力（3.64）；第三的是薪资稳定、福利待遇好（3.08）；第四的是在工作上能得到认可与领导的关心（3.05）。尽管这样，主要大家对上述的评价态度都比较中立，没有太强烈的主张和态度。题目\选项特别不满意一般不满意一般一般满意特别满意平均分排名薪资稳定、福利好0(0%)2(5.13%)32(82.05%)5(12.82%)0(0%)3.083个人发展与职位晋升0(0%)4(10.26%)31(79.49%)4(10.26%)0(0%)35公司有良好的培训制度0(0%)9(23.08%)28(71.79%)2(5.13%)0(0%)2.8210公司有良好的工作环境0(0%)2(5.13%)11(28.21%)18(46.15%)8(20.51%)3.821在工作上能得到认可与领导的关心0(0%)5(12.82%)27(69.23%)7(17.95%)0(0%)3.054不管是公司里还是工作中都能够受到公平对待0(0%)6(15.38%)28(71.79%)5(12.82%)0(0%)2.976在工作岗位上能充分发挥自己的能力0(0%)4(10.26%)13(33.33%)15(38.46%)7(17.95%)3.642工作内容与工作岗位都是自己喜欢的0(0%)3(7.69%)11(28.21%)15(38.46%)10(25.64%)3.821公司有完整的规章制度0(0%)6(15.38%)32(82.05%)1(2.56%)0(0%)2.877公司拥有积极和谐的以人为本的企业文化0(0%)10(25.64%)28(71.79%)1(2.56%)0(0%)2.779你对公司的信任程度0(0%)9(23.08%)27(69.23%)3(7.69%)0(0%)2.858根据图2显示，关于知识性工作者在工作中比较关心的期望的内容，绝大多数员工选择了提高奖金、增加福利、免费旅游，有37名员工选择，并总占比94.87%；其次是职位晋升与个人的发展也是员工们比较关心的，有30名员工选择，总占比76.92%；再次是关于温馨良好的企业文化，有26名员工选择，总占比66.67%。总的来说，关于M教育机构知识性员工在工作中比较关心的内容是薪酬福利待遇、个人发展、企业文化这三个方面。类别名称频数百分比(%)哪些是您在工作中比较关心和能都激励到您的(多选)提高奖金、增加福利、免费旅游3794.87职位晋升与个人的发展3076.92对公司事务的管理权1538.46工作环境的舒适1641.03温馨良好的企业文化2666.67公司发展前景好1641.033.4M公司现存激励存在的问题四、M公司知识性员工激励中存在的问题分析M教育机构的老师们的日常工作十分琐碎的，在课余时间批改作业、教研备课等，现在上课的时间都是工作日的下午4点到晚上9点，学生们经过一天的学校课堂，可能会有些许的疲惫，所以老师在上课的时候必须全神贯注，运用自己专业素养和教学经验，调动课堂的氛围的同时也要学生查漏补缺，跟上上课进度。M教育机构的的知识性员工工作特点是特殊的、繁复杂的。因此，在教育机构中的老师的职业特点下，他们承受了多方的压力，比一般教师的职业更加漫长、持久，若企业还无法感受老师们的辛苦，公司现有的激励制度无法更好的满足员工们的需求，必将导致人员的流失，造成不可估量的损失。本文通过问卷调查和访谈法对M教育机构的老师们进行激励问题的调查，发现M教育机构老师们有明显的意见关于公司的激励问题。在这种背景下，我们要及时进行的原因分析，找出M公司存在激励问题的原因。4.1薪酬制度缺乏公平性、灵活性目前公司对知识性员工的绩效考评方式比较传统，评价内容比较千篇一律，不能反映出不同知识工作者的实际工作量，而且受领导的影响也很大，这种评价机制缺乏公正，没有现实的激励效果。学生续班对企业内部人员的实际影响力很小，并不能反映出知识员工的实际付出价值。员工满意度较低，主要来源还是各方面相同的老师薪资存在差异，其中原因可能会因为该老师的学历相对优胜一筹，但是这些优胜的奖励没有公开透明，导致了员工之间存在村里不平衡。规章制度的不完善，导致很多东西没有书面的规定，不公开透明，员工谈话交流之间难免会有比较，然后心理有落差感，存在不公的现象，但是这些不公的现象可以由完善相关制度来减少。因此，建立公正、公开的工资体系，对提高教学质量起着关键作用。4.2公司的管理人员对知识型员工的认识和研究不足21世纪是一个人才济济的时代，大多数公司选择重金向高知识分子抛向橄榄枝为公司做贡献。然而，企业忽视了人才的培养，忽视了对知识员工自身的发展，也没有从知识性员工的特点出发，研究开发适合于知识性员工的激励战略。目前的激励政策与企业知识性工作者的实际工作存在一定的脱节关系，与企业知识工作者的真实需求之间的关系不大。其次，在调查中，我们发现，在公司的激励机制下，员工们都非常不满意。管理者没缺乏对企业的知行合一，不能正确地理解企业激励的重要性和必要性。如果不能把奖励制度和激励制度付诸实施，公司的业务发展越来越不尽人意。M公司的晋升方式主要是将员工提拔到管理层或者是教学组长，但是这不能表示所有优秀的员工都能晋升到自己所期望的职位。这种做法存在一定的弊端。一方面，该公司知识性员工对晋升后从事管理层或者是组长的没有安排详细地培训与安排，导致晋升后工作效率无法提高；另一方面晋升后的职务工作内容，比之前的工作内容更加繁多，又要做之前老师的工作，还要准备组长管理的工作，难免精力不够，导致工作效率低下，影响对工作的热情和耐心；这种晋升的方式对于企业发展和员工自我发展都不是很好的选择。4.3培训模式单一，含金量低在公司看来，入职培训只是为了了解公司的文化以及公司的发展速度。培训的内容不够丰富。对于一些特别的职业知识性教师，并没有发挥其基本的作用，而教师的知识也是需要与时俱进的，总是在不断地更新，仅凭自己的努力，未必能够取得较好的效果。由于培训内容过于形式化，没有为教师这个特定的工作设置相应的训练体系，因此，知识性工作者很难从中得到有用的信息。一方面，企业对培训的投入不够，在人力、物力、财力上没有进行必要的投入。培训拘于形式化，甚至没有培训。教师是知识工作者，他们具有较高的学历，拥有丰富的教学经验，培训对他们来说非常重要，但是他们这个需要并咩有得到满足。另一方面，培训的内容缺乏针对性，培训内容没有与员工的职业发展计划相结合，也没有与受训对象的专业发展阶段进行差异化，因此培训的针对性不够，对员工的激励效果也不明显。4.4企业文化没有发挥相应的作用尽管公司拥有企业文化，但并没有引导知识性员工的价值观念，而是把工作放在工作上，不能体现以人为本，好像工作就是一切。公司内部缺乏对企业文化与价值的宣传，员工缺乏对企业文化与价值的充分认识与了解。在访谈中，知识工作者很难讲清楚公司的文化和价值观。因此，知识性员工对企业文化并不了解，也不能将其融入到工作中。从个人角度来说，员工对公司的认同度较低，总有一种得过且过的感觉，工作动力较薄弱，积极性较低。从整理来说，公司的凝聚力并没有建立起一致的企业价值观，这是由于公司的管理人员缺乏共同的价值观，导致了企业的文化建设和管理上的错误5、提升M公司知识性员工激励有效性的对策5.1加强公平性，完善激励制度坚持公平性原则，无论是相比较本科院校较光鲜还是本科院校一般的知识型员工都要秉持公平公正的态度，收入的绝对公平和相对公平都是对员工积极性有着极大的影响，只有公开透明薪酬体系组成才能让员工调整心态，积极工作。一方面，需要确保同类型或者同级的老师基本工资是一致的，感到公平，做到同工同酬；另一方面需要重视薪酬的的外部公平，继续保持与宁波市同行业的薪资水平一致，让员工对薪资方面不抱怨，这也是企业吸引人、留住人重要方法之一。知识型员工的薪酬物质激励体系要强化绩效考评价与核激励方式的优化，M教育机构要根据公司的发展的规律，根据对于不同教师的职能要求，保证岗位负责人对于不同老师工作的有效划分，明确企业成员在发展中的不同作用，要彻底从个人、部门的角度进行考核与研究，重点实现基于业绩、工作职能与表现方面的考核工作的推进与审核。5.2充分认识知识性员工，促进个人职业发展M企业属于微小型企业，不像大型企业那样，结构清晰，企业董事长领导，人治化严重，晋升机制不健全不完善，晋升渠道单一，竞争比较激烈，完善晋升渠道，同时，要把个人的自我满足与某种成就动机有机地结合起来，将其作为实现自身价值的途径，而职位的提高则会在某种程度上起到更大的激励效果。员工升职后，可能会因为工作的忙碌而感到压力，但从内部提升，可以激发员工的积极性，让他们觉得自己的工作还有“奔头劲”。本文认为，教师结构的调整是改善教师能力成长的有效方法，不同的部门、不同的职位要根据自身的发展价值，建立合理的发展路径，通过提出岗位参数和特定的业务标准，在同一职位上建立起同样的职位提升机制。比如，建立可行的晋升标准、晋升路径，让员工清楚自己的职业发展方向和晋升路径，并以此作为激励员工行为的导向。5.3完善培训制度，制定有针对性培训老师作为特殊岗位，要不断更新自己的知识，要与时俱进，要更新自己的知识库，像优秀教师学习教学经验和方法。教师的定律就是你一旦今日停止成长，明天你就将停止教学。身为教师，必须成为学习者。因此，教育机构要定期举止培训，提供老师们磨砺自己的思想品格，积淀自己的人文底蕴，提升自己的整体素质一种方式，让老师们可以向同机构优秀老师学习，吸取经验。同时，企业还要争取为自身公司知识型员工提供培训渠道，探索个人自学、组织培训等多形式化的培训模式，强化培训课程的设计和教材编写，以专业培训、远程培训、以内外教育等方式加强员工培训，努力为教师建立完善的教学交流平台，组织各类专业交流活动，创新员工教育方式，鼓励知识型员工参与学术宣传和资格认证项目，通过在职教育引导学生提高个人综合素质，对于取得相应资质或学历证书的知识型员工，给予一定的时间和资金支持，报销一定比例的费用，对知识型员工应该鼓励其积极提高综合素质。5.4加强宣传公司企业文化在当今的时代，企业经营者要在价值观、文化观念、思维模式等方面建立起一种密切、高效的互动关系，以增强其企业认同和归属感，使其更多地参与到企业的决策中，进而增强其对企业的认同和工作的的热情。建立一种能够吸引知识性员工的企业文化。首先要做到人性化，坚持以人为本的理念，让他们参与公司重要决策，他们感觉到被重视，从而增强员工的归属感；二是要倡导创新精神，注重知识性员工在创新上的作用，要宽容，降低工作的压力，激发他们的创新精神。三是树立学习型企业的文化，要不断地更新知识的内容与框架，要重视学习，让每个员工都了解到学习的重要性，并组织各种活动，奖励表现突出的员工，鼓励一般的员工，给予他们满足感。公司文化使一种看不见摸不着的东西，“软实力”使公司的一种实力，软实力与硬实力互补，企业的发展就会越来越好。在公司里，企业文化不单单是员工的精神支柱，也是员工们的共同价值观和行为标准。在轻松、人性化的企业文化中，所有的员工都能在轻松预约的工作环境中找积极开展工作。

6结论与展望6.1结论本文采用问卷、访谈等方法，对企业职工的激励进行来问卷调查，并对此进行来分析、探讨，并得出以下几点结论：第一，M公司在薪酬方面较为满足，只是有部分的业绩、课数、续课的要求，在这基础上，大多数员工没有体现较为不满的态度；第二，M公司同大多数企业中知识型员工那样，比较重视自身发展和自我价值实现；第三，调查发现，M公司在激励问题上主要是忽略来员工自身发展；缺少、没有针对性的岗前和在岗的培训；企业文化的残缺与不完善；激励制度有待完善和加强等问题。M公司员工激励的改进首先主要是在现有保证的薪酬待遇上，做到有效率、有质量的培训；其次，重视员工的知识体系和自身发展，给予物质和精神的帮助，能够让给员工体现自我价值；然后，完善晋升渠道；接着，加强企业的软文化，不断优化企业文化与价值，加强文化建设与营造良好的文化氛围，不断完善、加强企业相关制度；最后并将这些不完美的东西与员工的愿望相结合，体现民心，体现“以人为本”的宗旨。6.2展望由于时间的问题，以及无法拿到相关具体数据，本文主要是从四个方面对M公司知识型员工激励提出了优化建议，从各个角度考虑，都应该进一步完善与深入研究。此外，现处于一个“双减”的大环境，教育培训机构在市场上的占比没有以前那么疯狂，仅留下的机构都是依靠家长的信赖和良好的教育口碑、良好的教育成果。所以，希望M公司能够在响应国家政策的同时，牢记初心，帮助孩子查漏补缺，培养孩子们的兴趣，帮助孩子们快乐成长，企业在探索的道路上摸石头过河，不断创新新型课程，实现企业的价值。

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附录M企业知识性员工激励现状调查您好！首先感谢您对这次问卷调查的配合。本问卷是为了了解贵公司知识性员工员激励现状问题研究。本次问卷调查是对企业知识性员工