校区主管奖惩制度

校区主管奖惩制度一、总则

第一条为规范校区主管的奖惩行为，建立科学、公正、透明的激励与约束机制，提升校区管理水平与教育教学质量，特制定本制度。

第二条本制度适用于校区主管及其下属管理团队的考核与奖惩，旨在通过正向激励与负向约束，促进校区良性发展。

第三条奖惩工作遵循公平、公正、公开、及时的原则，以校区整体绩效、教学质量、学生满意度、管理规范性等指标为依据。

第四条校区主管的奖惩由校区管理委员会或上级主管部门负责实施，具体执行细则由人力资源部与教务部共同制定。

第五条奖惩分为奖励与惩戒两大类，奖励包括精神奖励与物质奖励，惩戒包括批评教育、警告、降级、解聘等。

第六条校区主管有权对奖惩决定提出申诉，上级主管部门应在收到申诉后十日内组织复核。

第七条本制度根据国家法律法规及公司政策动态调整，每三年修订一次，临时调整由校区管理委员会决定。

一、奖励规定

第八条校区主管在以下情形之一者，予以奖励：

（一）年度绩效考核结果为“优秀”，且校区综合排名较上一年提升10%以上；

（二）成功引进或拓展优质教育资源，如与知名院校合作开设特色课程，或引入先进教学技术；

（三）推动校区文化建设成效显著，如学生社团活动、师德师风建设获上级表彰；

（四）在突发事件处置中表现突出，如疫情防控、安全事故处理得当，保障师生安全；

（五）连续三年学生满意度调查中，校区评分达到95%以上，家长满意度位居区域前列。

第九条奖励形式包括但不限于：

（一）精神奖励：授予“优秀校区主管”称号，并在公司内部会议中通报表扬；

（二）物质奖励：年度绩效奖金增加20%，或一次性发放奖金人民币三万元；

（三）晋升机会：优先推荐参与更高层级管理岗位的竞聘；

（四）培训资源：提供海外管理培训或高级研修课程名额。

第十条奖励申请与审批流程：

（一）校区管理委员会提名奖励对象，并提交事迹材料；

（二）人力资源部审核材料，报请公司总经理批准；

（三）奖励决定在一个月内公布，并在季度工作会议上正式表彰。

一、惩戒规定

第十一条校区主管在以下情形之一者，予以惩戒：

（一）年度绩效考核结果为“不合格”，或校区综合排名下降15%以上；

（二）教学质量问题频发，如学生投诉率上升30%以上，或出现重大教学事故；

（三）违反国家法律法规或公司规章制度，如招生欺诈、财务造假、师德失范；

（四）管理失职导致重大安全事件，如火灾、踩踏等，造成人员伤亡或财产损失；

（五）工作态度消极，如无故缺席重要会议、消极应对上级指令，影响校区正常运营。

第十二条惩戒形式根据情节严重程度分级执行：

（一）批评教育：适用于轻微违规，由人力资源部进行谈话记录，并要求提交整改报告；

（二）警告：适用于一般违规，书面记录在案，并取消当年度评优资格；

（三）降级：适用于较重违规，职务降为校区副主任或主管助理，薪酬降低20%；

（四）解聘：适用于严重违规，如触犯法律、造成重大损失，立即解除劳动合同，并追究法律责任。

第十三条惩戒流程：

（一）人力资源部立案调查，收集违规证据，并通知校区管理委员会共同认定；

（二）惩戒决定需经公司法律顾问审核，报请总经理批准；

（三）惩戒结果在两周内送达当事人，并保留书面记录备查。

一、附则

第十四条本制度未尽事宜，参照国家《教育法》《劳动合同法》及公司相关规章执行。

第十五条校区管理委员会可根据本制度制定实施细则，但不得与国家法律法规相抵触。

第十六条本制度自发布之日起施行，原相关规定同时废止。

二、绩效考核细则

第二条绩效考核以量化指标与定性评估相结合的方式开展，每年进行两次，分别对应上半年与下半年业绩总结。

第三条量化指标包括但不限于：学生增长率、续费率、家长满意度、教学事故发生率、资源引进数量等。

第四条学生增长率考核：校区年度新增学生数量较上一年增长不低于5%，其中优质生源占比不低于30%，否则视为未达标。

第五条续费率考核：毕业年级学生续费率不低于85%，非毕业年级学生续费率不低于90%，低于标准者需提交专项整改方案。

第六条家长满意度考核：通过匿名问卷调查收集家长意见，综合评分不低于90分，低于85分需重点分析原因并改进。

第七条教学事故发生率考核：全年无重大教学事故，如学生集体投诉、教师体罚等，出现一次轻微事故需通报批评，两次以上直接触发惩戒程序。

第八条资源引进数量考核：每学期至少引进一项新型教学资源，如在线课程平台、特色实验设备等，并提交应用效果报告。

第九条定性评估包括：管理团队协作能力、危机处理效率、师德师风建设成效等，由上级主管结合日常观察与专项检查进行评分。

第十条评估流程：

（一）校区管理委员会每月召开绩效会议，汇总量化数据，初步评定考核等级；

（二）人力资源部组织定性评估小组，包括教务主管、学生代表及外部专家，进行独立打分；

（三）综合得分排名前20%的校区主管优先获得奖励，排名后10%者启动惩戒程序。

第十一条绩效考核结果应用：

（一）优秀者优先获得奖金分配权，并可代表公司参加行业交流会；

（二）不合格者需制定个人改进计划，并由管理委员会监督执行，连续两次不合格者按制度降级。

第十二条数据真实性要求：

（一）所有考核数据需经财务部门复核，严禁伪造或篡改，一经发现取消当次考核资格；

（二）学生满意度调查采用双盲机制，问卷设计由第三方机构完成，结果独立公布。

二、教学质量监督

第十三条教学质量监督分为日常巡查与专项评估两个层面，确保教学活动符合课程标准。

第十四条日常巡查由教务主管每日参与，重点检查课堂纪律、教师备课情况，记录异常问题并及时反馈。

第十五条专项评估每学期开展一次，由校区管理委员会联合教育专家组成评审团，通过听课、教案审查、学生访谈等方式全面评估。

第十六条课堂纪律考核：学生迟到率不超过5%，课堂互动参与度不低于70%，教师讲解逻辑清晰度达85分以上为达标标准。

第十七条备课情况考核：教案完整率100%，包含教学目标、重点难点、互动设计等要素，缺项超过20%视为不合格。

第十八条学生访谈覆盖面不低于30%，主要收集对课程难度、教师态度、学习效果的评价，负面评价占比超过40%需重点整改。

第十九条评估结果应用：

（一）评估优秀者可在招生宣传中突出教学质量优势；

（二）评估不合格者需安排返岗培训，培训后仍不达标者按制度调整岗位。

第二十条教学事故应急处理：

（一）发现教学事故后，校区主管必须在两小时内上报情况，并启动临时应急预案；

（二）事故处理报告需在24小时内提交上级部门，包括原因分析、整改措施及责任人认定。

二、学生满意度管理

第二十一条学生满意度管理通过“课前调研-课中跟踪-课后反馈”闭环系统实现，确保持续优化服务体验。

第二十二条课前调研在每学期开学前进行，通过问卷收集学生对课程设置、师资需求的意见，调整教学计划时需参考50%以上学生建议。

第二十三条课中跟踪由学生辅导员每月开展，记录学生课堂表现，如参与小组讨论的积极性、作业完成质量等，异常情况及时与教师沟通。

第二十四条课后反馈采用“三分钟在线评价”机制，学生在课后立即填写课程满意度、教师评分、改进建议，系统自动生成分析报告。

第二十五条满意度数据应用：

（一）连续三个周期满意度下降超过10%的校区，需提交专项改进方案，并暂停新项目审批；

（二）满意度优秀者可申请增加特色课程名额，如艺术、体育类选修课。

第二十六条处理学生投诉流程：

（一）投诉接到后24小时内响应，72小时内给出初步调查结果；

（二）重大投诉需上报管理委员会，形成“投诉-处理-回访”全链条记录，确保问题闭环。

二、资源管理效能

第二十七条资源管理效能考核包括场地利用率、设备维护率、采购合规性等指标，确保资源投入产出最大化。

第二十八条场地利用率考核：教室、实验室、图书馆等公共区域使用率不低于80%，闲置超过15天需分析原因并调整排课计划。

第二十九条设备维护率考核：教学设备故障率低于3%，维修响应时间不超过4小时，否则视为管理失职。

第三十条采购合规性考核：所有采购需经过招标流程，且价格较市场基准下降5%以上，违反者追究相关人员责任。

第三十一条资源优化建议：

（一）校区主管每年需提交资源使用报告，提出至少两项创新性应用方案；

（二）优秀方案可获得公司专项经费支持，并纳入下一年度预算规划。

二、团队协作与创新能力

第三十二条团队协作考核通过“会议参与度-跨部门协作-冲突解决能力”三个维度进行评估，确保管理团队高效协同。

第三十三条会议参与度考核：重要会议迟到率0%，发言次数占团队比例不低于10%，会议决议执行率达95%以上为达标标准。

第三十四条跨部门协作考核：每季度组织一次跨部门项目，如招生与教学联合策划，协作满意度达85分以上为优秀。

第三十五条冲突解决能力考核：处理团队内部矛盾时，需在三天内提出解决方案，并跟踪执行效果，矛盾升级率低于5%视为合格。

第三十六条创新能力考核：

（一）每年需提出至少一项管理创新提案，如数字化家校沟通平台、学生职业规划工作坊等；

（二）提案被采纳者可获得年度创新奖，并优先推荐参与行业峰会。

二、附则

第三十七条本细则与绩效考核制度同步执行，由人力资源部负责解释，每年根据业务变化进行修订。

第三十八条绩效考核过程中产生的争议，可提交公司争议解决委员会仲裁，仲裁结果为最终决定。

第三十九条本细则自发布之日起生效，原校区管理考核办法同时废止。

三、奖惩具体实施

第四十条奖励实施程序

（一）精神奖励的实施：校区主管获评“优秀”等次后，由人力资源部制作表彰通报，在公司内部刊物或月度会议上公开宣布，并颁发荣誉证书。同时，将其事迹录入公司人才档案，作为晋升的重要参考依据。对于特别突出的贡献，如成功引进国家级教育项目，可邀请校长或更高层级领导进行当面表彰，增强荣誉感。

（二）物质奖励的实施：绩效奖金的发放由财务部门根据考核结果具体执行，优秀等次者除基础奖金外，额外享受20%的绩效加成，金额不低于人民币三万元。奖金发放需附上绩效考核报告及总经理签字的审批单，确保透明化。一次性奖金的发放遵循特殊贡献认定流程，由管理委员会集体研究，报总经理批准后直接打入个人工资账户。

（三）晋升机会的实施：符合条件的优秀校区主管，优先推荐参与管理岗位竞聘。竞聘流程包括笔试、面试及试用期考核，公司会提前发布竞聘通知，确保公平竞争。例如，某校区主管因连续三年考核优秀，被选中竞聘区域分校校长，其竞聘过程通过内部视频会议同步至所有分校，增强激励效果。

（四）培训资源实施：对于获得培训资源的校区主管，人力资源部会根据其发展需求制定个性化培训方案，如需海外交流的，会协助办理签证并安排当地接待。培训结束后，需提交培训总结报告，内容包括学习内容、心得体会及未来应用计划，作为后续考核的参考。

第四十一条惩戒实施程序

（一）批评教育的实施：对于轻微违规行为，如未按时提交工作报告，由人力资源部直接与校区主管进行谈话，形成书面记录。谈话内容需客观记录违规事实，并明确改进要求，如“需在下次会议上提交整改计划”。此类记录仅存档备查，不直接影响考核结果。

（二）警告的实施：警告决定需经过至少两人签字确认，并由公司法律顾问审核其合规性。警告书会抄送当事人及相关部门，存入个人档案。例如，某校区主管因招生宣传材料存在夸大成分，被处以书面警告，其部门同事同时收到提醒通知，以强化合规意识。警告期间，当事人不得参与评优，且绩效考核权重降低。

（三）降级的实施：降级决定由管理委员会提出，报总经理批准后执行。降级涉及薪酬调整，如原薪酬为人民币十五万元，降级后变为十二万元，具体数额根据职位层级确定。降级通知需明确新的岗位职责及考核标准，并安排过渡期，一般不超过三个月。例如，某校区主管因管理失职导致续费率下降，被降为校区副主任，其工作交接由人力资源部统筹安排。

（四）解聘的实施：解聘决定需经公司法律顾问、人力资源部及管理委员会联合签署，并提前三十天通知当事人。解聘理由需明确记录，如“连续两次考核不合格且未改进”。解聘流程包括工作交接、财产清偿等环节，确保合法合规。例如，某校区主管因违反师德规范被解聘，公司通过公告栏及内部邮件正式公布，并安排其他主管接管其工作。

第四十二条奖惩申诉机制

（一）申诉条件：校区主管对奖惩决定不服的，可在收到通知后十日内向人力资源部提交申诉书，说明理由并提供相关证据。申诉需以书面形式提交，并抄送公司总经理。

（二）申诉处理：人力资源部收到申诉后，需在十五个工作日内组织复核小组，包括财务、教务等部门代表，对原决定进行审查。复核小组需查阅原始资料，并听取当事人陈述。例如，某校区主管对警告决定不服，申诉称“当时因紧急情况未能提交报告”，复核小组核实后确认其情况属实，撤销原警告。

（三）终审决定：复核小组的结论需报请总经理最终确认，总经理需在五日内作出终审决定。终审结果为最终结论，当事人不得再次申诉。例如，某校区主管对降级决定申诉，复核小组认为其理由不充分，总经理维持原决定，该主管随后选择离职。

第四十三条奖惩记录管理

（一）奖励记录：所有奖励信息需录入公司人力资源系统，包括奖励名称、时间、颁发人等，作为个人履历的重要部分。优秀校区主管的奖励记录会同步至招聘部门，作为人才储备的参考。

（二）惩戒记录：惩戒记录仅存档于人力资源部，不得外泄。但警告及以上惩戒会直接影响绩效考核权重，且当事人不得参与评优。例如，某校区主管因两次警告，其年度考核分数直接扣减10%。

（三）记录保密：所有奖惩记录均属保密文件，仅限授权人员查阅。人力资源部需定期对记录进行销毁，一般保留期限为三年，涉及法律诉讼的除外。例如，某校区主管离职后要求查阅个人奖惩记录，人力资源部安排专人陪同，并限制其复印敏感信息。

三、附则

第四十四条本实施程序与奖惩制度同步执行，由人力资源部负责解释，每年根据业务需求调整。

第四十五条本程序自发布之日起生效，原相关奖惩执行办法同时废止。

四、监督与审查机制

第五十一条内部监督体系

（一）监督主体：校区管理委员会作为内部监督的核心，每月召开专项会议，审查奖惩制度的执行情况。会议由校长主持，成员包括教务主管、人力资源主管及财务主管，确保监督的全面性。同时，公司总部设立督导组，每年对校区进行至少两次现场检查，重点核实奖惩程序的合规性。

（二）监督内容：内部监督主要涵盖两个层面，一是量化指标的核查，如学生增长率、续费率等数据是否真实；二是定性评估的客观性，如家长满意度调查是否存在干预行为。例如，督导组在某校区检查时，发现家长满意度调查问卷由教务人员统一发放，存在样本偏差，随即要求其重新组织调查。

（三）监督方式：监督主要通过定期报告、现场核查、随机抽查等方式进行。各校区每月需提交奖惩执行报告，包括奖励发放情况、惩戒处理结果等，报告需经管理委员会盖章。督导组则采用“四不两直”方式，即不发通知、不打招呼、不听汇报、不用陪同接待、直奔基层、直插现场，提高监督效率。例如，督导组在检查某校区时，直接进入课堂观察教学情况，并与学生进行匿名访谈，获取真实反馈。

第五十二条外部监督机制

（一）社会监督：公司设立投诉举报热线及邮箱，接受师生、家长及社会的监督。所有投诉需详细记录，并指定专人负责调查，调查结果需反馈举报人。例如，某家长举报某校区存在虚假宣传，人力资源部立即成立调查组，核查后确认其违规，并对校区主管进行警告处理。

（二）政府监督：公司积极配合教育部门的检查，如招生资质审核、办学条件评估等。校区的奖惩决定需报备当地教育部门，确保符合政策要求。例如，某校区因教学事故被处罚，公司主动向教育局汇报情况，并提交整改方案，争取理解与支持。

（三）第三方监督：公司引入独立的第三方机构，每年对奖惩制度的执行情况进行评估。评估内容包括程序合规性、结果公平性等，评估报告直接提交公司董事会，增强监督的独立性。例如，某第三方机构在评估中发现某校区惩戒程序不完善，随即提出改进建议，公司采纳后修订了相关细则。

第五十三条审查权限与流程

（一）审查权限：人力资源部拥有对奖惩决定的初步审查权，对明显不当的决策可提出纠正意见。管理委员会拥有对重大奖惩决定的最终审查权，如解聘决定需经管理委员会三分之二以上成员同意。公司总经理则保留对争议案件的最终裁决权。

（二）审查流程：审查流程分为三个步骤，首先由监督主体发现问题或接到举报，其次启动审查程序，最后作出审查结论。审查程序需书面记录，包括审查时间、参与人员、审查内容、结论等。例如，某校区主管对降级决定不服，管理委员会随即组织审查，审查小组查阅了相关证据，并听取了双方陈述，最终维持原决定。

（三）审查时限：一般审查应在收到问题后三十日内完成，紧急情况需在十五日内作出初步结论。例如，某校区因突发事件启动惩戒程序，管理委员会在接到报告后立即审查，三天内作出警告决定，确保事件得到及时处理。

第五十四条审查结果应用

（一）纠正错误：审查发现原奖惩决定不当的，需立即纠正。例如，某校区主管因程序瑕疵被警告，审查小组核实后撤销了原决定，并向其道歉。

（二）完善制度：审查结果作为制度改进的重要参考。例如，某次审查指出惩戒记录管理不完善，公司随即修订了相关条款，明确了记录保密要求。

（三）责任追究：对于故意违规的审查人员，公司将启动内部调查，情节严重的追究法律责任。例如，某督导组成员收受贿赂，操纵审查结果，公司发现后将其解雇，并报警处理。

四、附则

第五十五条本监督与审查机制与奖惩制度同步执行，由公司法律顾问负责解释，每年根据业务变化调整。

第五十六条本机制自发布之日起生效，原相关监督办法同时废止。

五、制度动态调整与优化

第六十条调整触发机制

（一）定期评估：公司每两年对奖惩制度进行一次全面评估，由人力资源部牵头，联合教务部、财务部及法律顾问共同参与。评估内容包括制度合理性、执行有效性、员工反馈等，评估结果作为制度修订的主要依据。例如，某次评估发现惩戒程序过于严苛，员工普遍反映“警告后影响较大”，公司随即启动修订程序。

（二）重大事件触发：当出现重大教育事故或政策变化时，公司会临时启动制度调整。例如，某校区因安全事故被处罚，公司随即组织专题会议，讨论如何完善相关惩戒条款，避免类似事件再次发生。

（三）员工建议触发：公司设立意见箱及线上平台，鼓励员工提出制度优化建议。人力资源部定期收集建议，筛选后提交管理委员会审议。例如，某校区主管建议增加奖励种类，如“最佳教学创新奖”，管理委员会采纳后增设了该奖项。

第六十一条调整流程

（一）需求分析：调整前需进行充分的需求分析，包括收集内外部意见、分析业务变化等。例如，在修订惩戒程序时，公司向所有校区主管发放调查问卷，并组织座谈会，听取一线反馈。

（二）方案设计：人力资源部根据需求分析结果，设计调整方案，包括具体条款修改、执行细则补充等。方案设计需确保合法合规，并兼顾激励与约束效果。例如，修订后的惩戒程序增加了“整改期”条款，给予员工改进机会。

（三）意见征询：方案设计完成后，需在公司内部进行意见征询，包括管理层讨论、员工公示等。例如，某次方案修订后，公司通过内部邮件发送电子版，并设置反馈链接，确保广泛参与。

（四）审批发布：意见征询结束后，方案提交总经理审批，审批通过后正式发布。发布前需明确生效日期，并组织培训，确保员工理解新规定。例如，某次调整后，公司安排了专题培训，由人力资源部主管讲解新条款，并解答疑问。

第六十二条调整内容示例

（一）奖励条款调整：增加“长期服务奖”，鼓励员工稳定工作。例如，连续五年未离开公司的校区主管，可享受额外奖金及晋升优先权。同时，优化“教学创新奖”评选标准，增加对学生影响力的考核。

（二）惩戒条款调整：细化“教学事故”的定义，明确不同等级的处罚标准。例如，将教学事故分为“轻微”“一般”“严重”三级，对应不同的惩戒措施，避免“一刀切”问题。此外，增加“心理疏导”环节，要求在惩戒过程中关注员工心理健康。

（三）考核指标调整：增加“员工满意度”指标，通过匿名调查收集员工对管理者的评价。例如，某校区主管因员工满意度低被提醒整改，公司要求其制定改进计划，如增加团队建设活动、优化工作流程等。

第六十三条调整效果评估

（一）短期评估：制度调整后三个月内，公司会评估调整效果，包括员工反馈、实际执行情况等。例如，某次调整后，公司发现员工对惩戒程序的接受度提高，但奖励效果不明显，随即进一步优化方案。

（二）长期评估：制度调整一年后，公司进行长期评估，分析其对校区管理的影响。例如，某次调整后，校区整体绩效提升，员工稳定性增强，证明调整方向正确。

（三）持续改进：评估结果作为持续改进的重要参考，公司会根据评估情况，定期优化制度。例如，某次评估发现“员工满意度”指标效果不佳，公司随即改进调查方法，提高数据质量。

五、附则

第六十四条本动态调整与优化机制与奖惩制度同步执行，由人力资源部负责解释，每年根据业务需求调整。

第六十五条本机制自发布之日起生效，原相关调整办法同时废止。

六、制度解释与争议处理

第七十条制度解释主体

（一）主要解释权：公司人力资源部是校区主管奖惩制度的主要解释机构，负责对制度条款进行详细解读，并处理日常解释需求。人力资源部主管需具备丰富的管理经验，确保解释的权威性与准确性。例如，当校区主管对“教学事故”的定义存在疑问时，可直接咨询人力资源部，获取书面解释文件。

（二）集体解释机制：对于重大或复杂的解释需求，公司会组织集体解释会议，参与者包括人力资源部、教务部、法律顾问及部分校区主管代表。例如，某次制度修订后，公司召开专题会议，逐条解读新条款，并解答参会人员的疑问。

（三）解释文件管理：所有解释文件需存档于公司人力资源系统，包括会议纪要、书面解释函等，确保解释的透明与可追溯。例如，某校区主管获得的“教学事故”解释函，会录入其个人档案，作为后续考核的参考。

第七十一条争议处理程序

（一）争议类型：校区主管奖