修改公司薪酬制度的程序

修改公司薪酬制度的程序一、修改公司薪酬制度的程序

1.1总则

公司薪酬制度是公司人力资源管理的重要组成部分，其目的是为了吸引、保留和激励人才，实现公司战略目标。随着公司业务的发展、市场环境的变化以及员工个人能力的提升，薪酬制度需要进行相应的调整和优化。为确保薪酬制度的修改工作科学、规范、有序进行，特制定本程序。

1.2修改原则

（1）公平性原则：薪酬制度的修改应遵循公平性原则，确保薪酬水平与员工的工作职责、工作绩效、工作能力以及市场水平相匹配。

（2）竞争性原则：薪酬制度的修改应关注市场水平，确保公司在人才市场上的竞争力，吸引和保留优秀人才。

（3）激励性原则：薪酬制度的修改应注重激励性，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作绩效。

（4）合法性原则：薪酬制度的修改应符合国家相关法律法规，保障员工的合法权益。

1.3修改范围

公司薪酬制度的修改范围包括但不限于以下内容：

（1）薪酬结构：包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等组成部分的比例和标准。

（2）薪酬水平：根据公司经营状况、行业水平、地区差异等因素调整薪酬水平。

（3）薪酬等级：根据员工岗位职责、工作能力、工作绩效等因素调整薪酬等级。

（4）薪酬支付方式：包括工资支付周期、支付方式、支付时间等。

1.4修改程序

1.4.1需求分析

（1）公司人力资源部门根据公司战略目标、经营状况、市场环境等因素，分析薪酬制度的现状及存在的问题，提出修改需求。

（2）人力资源部门收集相关数据，包括员工薪酬调查数据、市场薪酬数据、公司财务数据等，为薪酬制度的修改提供依据。

1.4.2方案制定

（1）人力资源部门根据需求分析结果，制定薪酬制度修改方案，包括修改原则、修改范围、修改内容等。

（2）薪酬制度修改方案应经过内部讨论，充分听取各部门及员工的意见，确保方案的合理性和可行性。

（3）人力资源部门对薪酬制度修改方案进行论证，包括经济性论证、合法性论证、公平性论证等，确保方案的科学性。

1.4.3方案审批

（1）人力资源部门将薪酬制度修改方案提交公司管理层进行审批。

（2）公司管理层对薪酬制度修改方案进行审议，提出修改意见，确保方案符合公司战略目标和经营需求。

（3）人力资源部门根据管理层意见对薪酬制度修改方案进行修改，直至方案获得批准。

1.4.4方案实施

（1）人力资源部门根据批准的薪酬制度修改方案，制定具体的实施计划，包括实施时间、实施步骤、实施责任等。

（2）人力资源部门对各部门及员工进行薪酬制度修改方案的培训，确保员工了解修改内容及相关政策。

（3）人力资源部门根据实施计划，逐步推进薪酬制度修改方案的实施，确保方案的顺利实施。

1.4.5效果评估

（1）薪酬制度修改方案实施后，人力资源部门对修改效果进行评估，包括员工满意度、薪酬竞争力、员工绩效等指标。

（2）人力资源部门根据评估结果，对薪酬制度修改方案进行持续优化，确保薪酬制度的有效性和合理性。

1.5修改监督

（1）公司管理层对薪酬制度修改程序进行监督，确保修改工作的科学性和规范性。

（2）公司人力资源部门对薪酬制度修改过程进行监督，确保修改工作的公平性和合法性。

（3）公司员工对薪酬制度修改程序进行监督，确保修改工作的透明性和公正性。

二、修改公司薪酬制度的参与主体与职责

2.1参与主体

公司薪酬制度的修改涉及多个参与主体，包括公司管理层、人力资源部门、各部门负责人以及员工代表。各参与主体在薪酬制度修改过程中扮演不同角色，承担相应职责，共同确保薪酬制度修改的科学性、合理性和公平性。

2.2公司管理层职责

2.2.1战略决策

公司管理层作为公司最高决策机构，对公司薪酬制度的修改具有最终决策权。管理层需根据公司战略目标、经营状况、市场环境等因素，对公司薪酬制度的修改方向、原则和目标进行确定，确保薪酬制度与公司整体战略保持一致。

2.2.2资源保障

公司管理层负责为公司薪酬制度的修改提供必要的资源保障，包括人力、物力、财力等。管理层需确保人力资源部门有足够的人员和权限进行薪酬制度的修改工作，并提供必要的预算支持，确保修改工作的顺利进行。

2.2.3审批监督

公司管理层对公司薪酬制度的修改方案进行审批，并对修改过程进行监督。管理层需确保修改方案的合理性和可行性，并对修改过程的合规性、公平性进行监督，防止出现违规行为。

2.3人力资源部门职责

2.3.1专业主导

人力资源部门作为公司薪酬制度修改的专业主导部门，负责具体修改方案的制定、实施和评估工作。人力资源部门需具备专业的薪酬管理知识和技能，能够准确把握公司薪酬制度的现状及问题，提出合理的修改方案。

2.3.2数据分析

人力资源部门负责收集和分析相关数据，包括员工薪酬调查数据、市场薪酬数据、公司财务数据等，为薪酬制度的修改提供数据支持。人力资源部门需确保数据的准确性、完整性和及时性，为修改方案的科学性提供保障。

2.3.3沟通协调

人力资源部门负责与公司管理层、各部门负责人以及员工代表进行沟通协调，确保各方对薪酬制度修改方案的理解一致，并收集各方意见，对修改方案进行优化。

2.3.4培训宣传

人力资源部门负责对各部门及员工进行薪酬制度修改方案的培训，确保员工了解修改内容及相关政策。人力资源部门需采用多种形式进行培训，提高员工的参与度和理解度。

2.3.5效果评估

人力资源部门负责对薪酬制度修改方案的实施效果进行评估，包括员工满意度、薪酬竞争力、员工绩效等指标。人力资源部门需定期进行评估，并根据评估结果对薪酬制度进行持续优化。

2.4各部门负责人职责

2.4.1意见收集

各部门负责人负责收集本部门员工对薪酬制度修改的意见和建议，并向人力资源部门反馈。部门负责人需充分了解本部门员工的需求和期望，确保员工的意见得到充分表达。

2.4.2方案配合

各部门负责人配合人力资源部门进行薪酬制度修改方案的实施，确保方案在本部门得到有效执行。部门负责人需对本部门员工进行宣传和解释，确保员工理解和支持修改方案。

2.4.3效果反馈

各部门负责人负责收集本部门员工对薪酬制度修改方案实施效果的反馈，并向人力资源部门汇报。部门负责人需密切关注修改方案的实施情况，及时发现问题并提出改进建议。

2.5员工代表职责

2.5.1代表员工

员工代表作为员工利益的代言人，负责收集和反映员工对薪酬制度修改的意见和建议。员工代表需深入了解员工的需求和期望，确保员工的意见得到充分表达。

2.5.2参与讨论

员工代表参与薪酬制度修改方案的讨论，提出员工的意见和建议。员工代表需对公司薪酬制度的修改提出合理的意见和建议，确保修改方案符合员工的利益。

2.5.3沟通宣传

员工代表负责向员工宣传和解释薪酬制度修改方案，确保员工理解和支持修改方案。员工代表需采用多种形式进行宣传，提高员工的参与度和理解度。

2.5.4反馈意见

员工代表负责收集员工对薪酬制度修改方案实施效果的反馈，并向人力资源部门汇报。员工代表需密切关注修改方案的实施情况，及时发现问题并提出改进建议。

2.6协作机制

各参与主体在薪酬制度修改过程中需建立有效的协作机制，确保各方的意见和需求得到充分考虑，共同推动薪酬制度修改工作的顺利进行。人力资源部门需定期组织会议，听取各部门及员工代表的意见和建议，并对修改方案进行持续优化。

2.7职责追究

公司管理层、人力资源部门、各部门负责人以及员工代表需认真履行各自职责，确保薪酬制度修改工作的顺利进行。对于未履行职责或违反程序的行为，公司将进行相应的责任追究，确保薪酬制度修改工作的严肃性和公正性。

三、修改公司薪酬制度的准备阶段

3.1背景调研

在启动薪酬制度修改程序之前，公司需进行深入的背景调研，以全面了解当前薪酬制度的运行状况及存在的问题。此阶段的目标是收集充分的信息，为后续的修改工作提供依据。

3.1.1内部数据收集

人力资源部门首先需收集和分析公司内部的薪酬数据，包括员工薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级等。通过分析这些数据，可以了解当前薪酬制度的分布情况及存在的问题。例如，是否存在薪酬差距过大、薪酬水平与市场脱节等问题。

3.1.2员工满意度调查

人力资源部门还需进行员工满意度调查，了解员工对当前薪酬制度的看法和建议。通过问卷调查、访谈等形式，收集员工的意见和建议，为薪酬制度的修改提供参考。

3.1.3市场薪酬调研

为了确保薪酬制度的竞争性，人力资源部门需进行市场薪酬调研，了解同行业、同地区的薪酬水平。通过收集市场薪酬数据，可以判断公司当前的薪酬水平是否具有竞争力，是否存在需要调整的地方。

3.2问题识别

在收集和分析完相关数据后，人力资源部门需对公司薪酬制度中存在的问题进行识别。问题识别是薪酬制度修改的关键步骤，直接影响到修改方案的质量。

3.2.1薪酬结构不合理

通过对内部薪酬数据的分析，可能会发现薪酬结构不合理的问题。例如，基本工资占比过高，绩效工资占比过低，导致员工缺乏工作动力；或者奖金发放标准不明确，导致员工对奖金的期望值过高，但实际发放量却无法满足期望。

3.2.2薪酬水平不具竞争力

通过市场薪酬调研，可能会发现公司当前的薪酬水平与市场水平存在较大差距。例如，公司的高级管理人员薪酬低于市场平均水平，导致公司难以吸引和保留优秀人才。

3.2.3薪酬等级不明确

通过对员工满意度调查结果的分析，可能会发现员工对薪酬等级的划分存在异议。例如，部分员工认为自己的薪酬等级与实际工作能力不符，导致员工对薪酬制度的公平性产生质疑。

3.3修改目标设定

在识别出薪酬制度中存在的问题后，人力资源部门需设定薪酬制度修改的目标。修改目标应具体、可衡量、可实现、相关性强和有时限，即SMART原则。

3.3.1提高员工满意度

薪酬制度修改的目标之一是提高员工满意度。通过合理的薪酬制度，可以增加员工的工作积极性和忠诚度，降低员工流失率。

3.3.2增强公司竞争力

薪酬制度修改的另一目标是为公司吸引和保留优秀人才。通过提高薪酬水平，增强公司在人才市场上的竞争力，吸引更多优秀人才加入公司。

3.3.3激励员工绩效

薪酬制度修改还应注重激励员工绩效。通过合理的绩效工资和奖金制度，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作绩效。

3.4资源评估

在设定修改目标后，人力资源部门需对公司现有的资源进行评估，以确定是否有足够的资源支持薪酬制度的修改工作。

3.4.1人力资源

人力资源部门需评估是否有足够的人力资源进行薪酬制度的修改工作。如果人力资源不足，可能需要增加人员或外部聘请专家协助。

3.4.2财务资源

薪酬制度的修改可能需要一定的财务投入，例如，提高薪酬水平、增加奖金等。人力资源部门需评估公司是否有足够的财务资源支持这些修改。

3.4.3时间资源

薪酬制度的修改需要一定的时间周期，人力资源部门需评估公司是否有足够的时间资源支持修改工作，确保修改工作能够在预定时间内完成。

3.5风险评估

在准备阶段，人力资源部门还需对公司薪酬制度修改可能面临的风险进行评估，并制定相应的应对措施。

3.5.1员工抵触

薪酬制度的修改可能会遇到员工的抵触，特别是如果修改方案对部分员工不利。人力资源部门需提前做好沟通工作，解释修改方案的必要性和合理性，减少员工的抵触情绪。

3.5.2财务压力

薪酬制度的修改可能会增加公司的财务压力，特别是如果修改方案涉及提高薪酬水平或增加奖金。人力资源部门需与财务部门沟通，确保公司有足够的财务资源支持修改工作。

3.5.3法律风险

薪酬制度的修改必须符合国家相关法律法规，否则可能会面临法律风险。人力资源部门需确保修改方案符合法律法规的要求，避免法律风险的发生。

3.6方案初步拟定

在完成上述准备工作后，人力资源部门需根据调研结果、修改目标、资源评估和风险评估，初步拟定薪酬制度修改方案。

3.6.1薪酬结构调整

根据问题识别结果，人力资源部门需对薪酬结构进行调整。例如，增加绩效工资占比，明确奖金发放标准等。

3.6.2薪酬水平调整

根据市场薪酬调研结果，人力资源部门需对薪酬水平进行调整。例如，提高基本工资水平，增加奖金金额等。

3.6.3薪酬等级调整

根据员工满意度调查结果，人力资源部门需对薪酬等级进行调整。例如，增加薪酬等级，明确各级薪酬标准等。

3.6.4实施步骤和时间表

人力资源部门还需制定薪酬制度修改方案的实施步骤和时间表，确保修改工作能够按计划进行。

四、修改公司薪酬制度的方案制定与论证

4.1方案细化

在准备阶段初步拟定的薪酬制度修改方案，需进一步细化，使其更具操作性和可执行性。此阶段的目标是将初步方案中的原则性内容转化为具体、明确的政策和标准。

4.1.1薪酬结构细化

人力资源部门需对薪酬结构进行细化，明确各组成部分的具体比例和标准。例如，确定基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等各部分的占比，以及各部分的计算方法和发放规则。细化后的薪酬结构应清晰、明确，便于员工理解和执行。

4.1.2薪酬水平细化

人力资源部门需根据市场薪酬调研结果，确定公司各岗位的薪酬水平。这包括确定各岗位的薪酬等级、薪酬范围和薪酬标准。薪酬水平的确定应考虑公司自身的经营状况、行业水平、地区差异等因素，确保薪酬水平既具竞争力，又符合公司的实际承受能力。

4.1.3薪酬等级细化

人力资源部门需对薪酬等级进行细化，明确各等级的岗位范围、职责要求、能力要求和绩效要求。薪酬等级的划分应科学、合理，能够准确反映不同岗位的价值和贡献。同时，还需明确各等级之间的晋升条件和标准，为员工提供清晰的职业发展路径。

4.1.4绩效考核体系完善

薪酬制度的修改往往与绩效考核体系紧密相关。人力资源部门需对绩效考核体系进行完善，确保绩效考核的公平性、客观性和有效性。这包括明确绩效考核的指标、权重、方法和流程，以及绩效考核结果的应用方式。完善的绩效考核体系能够为绩效工资和奖金的发放提供依据，激发员工的工作积极性和创造力。

4.2方案论证

细化后的薪酬制度修改方案需进行充分的论证，以确保方案的合理性和可行性。论证过程应广泛听取公司管理层、各部门负责人、员工代表等各方的意见和建议，对方案进行优化和完善。

4.2.1经济性论证

人力资源部门需对薪酬制度修改方案进行经济性论证，评估方案对公司财务状况的影响。这包括评估方案实施后的成本增加、收益增加以及投资回报率等。经济性论证应确保方案的实施不会给公司带来过重的财务负担，能够实现经济效益最大化。

4.2.2合法性论证

薪酬制度修改方案必须符合国家相关法律法规，例如《劳动法》、《劳动合同法》等。人力资源部门需对方案进行合法性论证，确保方案的内容符合法律法规的要求，避免法律风险的发生。合法性论证应包括对方案中涉及的劳动合同条款、工资支付标准、社会保险缴纳等内容的审核。

4.2.3公平性论证

薪酬制度的修改应遵循公平性原则，确保薪酬水平与员工的工作职责、工作绩效、工作能力以及市场水平相匹配。人力资源部门需对方案进行公平性论证，确保方案的公平性。公平性论证应包括对方案中涉及的薪酬等级划分、薪酬水平确定、绩效考核体系等内容的评估。

4.2.4可行性论证

薪酬制度修改方案需具有可行性，能够实际操作并达到预期效果。人力资源部门需对方案进行可行性论证，评估方案的实施条件、实施步骤和实施风险。可行性论证应确保方案的实施能够在公司现有的资源和条件下顺利进行，并能够达到预期的效果。

4.3方案优化

在论证过程中，可能会发现方案中存在的一些问题或不足。人力资源部门需根据各方的意见和建议，对方案进行优化和完善。

4.3.1意见收集与反馈

人力资源部门需通过多种渠道收集各方对方案的意见和建议，例如，召开座谈会、发放问卷调查等。收集到的意见和建议应进行整理和分析，并反馈给方案制定者，用于方案的优化和完善。

4.3.2方案修改与完善

根据收集到的意见和建议，人力资源部门需对方案进行修改和完善。方案修改应注重方案的合理性和可行性，确保方案能够满足公司的发展需求和员工的期望。

4.3.3多轮论证与优化

方案优化是一个反复的过程，可能需要进行多轮论证和优化。人力资源部门需持续收集各方的意见和建议，对方案进行不断优化，直至方案获得各方的一致认可。

4.4方案提交

经过细化、论证和优化后的薪酬制度修改方案，需正式提交公司管理层进行审批。方案提交时应附上方案说明、论证报告、意见反馈等材料，以便管理层全面了解方案的背景、内容和预期效果。

4.4.1方案说明

方案说明应包括方案的目标、原则、内容、实施步骤和时间表等。方案说明应清晰、简洁，便于管理层快速了解方案的核心内容。

4.4.2论证报告

论证报告应包括方案的经济性论证、合法性论证、公平性论证和可行性论证等内容。论证报告应详细、客观，能够充分证明方案的合理性和可行性。

4.4.3意见反馈

意见反馈应包括各方对方案的意见和建议。意见反馈应真实、全面，能够反映各方的真实想法和期望。

4.5方案审批

公司管理层需对薪酬制度修改方案进行审批。审批过程应严格、公正，确保方案的合理性和可行性。管理层审批时应综合考虑方案的目标、内容、实施步骤和时间表等因素，确保方案符合公司的发展需求和战略目标。

五、修改公司薪酬制度的实施与沟通

5.1实施准备

薪酬制度修改方案经公司管理层批准后，即进入实施阶段。在正式实施前，需做好充分的准备工作，确保方案的顺利落地。

5.1.1制定实施计划

人力资源部门需根据批准的薪酬制度修改方案，制定详细的实施计划。实施计划应包括实施目标、实施步骤、实施责任、时间节点等内容。实施计划的目标是确保方案能够按计划进行，并达到预期效果。

5.1.2资源配置

薪酬制度的修改可能需要一定的资源支持，例如，人力资源、财务资源、技术资源等。人力资源部门需根据实施计划，配置必要的资源，确保方案的实施有足够的资源保障。

5.1.3系统准备

如果薪酬制度的修改涉及到薪酬管理系统的升级或更换，人力资源部门需提前做好系统准备工作。这包括系统的选型、采购、安装、调试等。系统准备应确保系统能够正常运行，并满足方案的实施需求。

5.1.4培训准备

薪酬制度的修改涉及到公司多个部门和员工，人力资源部门需提前做好培训准备工作。培训内容包括方案内容、实施流程、操作方法等。培训准备的目的是确保各相关部门和员工能够理解和支持方案的实施。

5.2实施步骤

薪酬制度修改方案的实施是一个逐步推进的过程，需按照实施计划有序进行。

5.2.1宣布方案

在正式实施前，人力资源部门需向公司全体员工宣布薪酬制度修改方案。宣布方式可以是会议、通知、公告等。宣布内容应包括方案的主要内容、实施时间、实施步骤等。宣布方案的目的是让员工了解方案的实施情况，并做好相应的准备。

5.2.2薪酬调整

根据方案内容，人力资源部门需对公司员工的薪酬进行调整。这包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等的调整。薪酬调整应按照方案中的标准和规则进行，确保调整的公平性和合理性。

5.2.3绩效考核

薪酬制度的修改往往与绩效考核体系紧密相关。人力资源部门需按照新的绩效考核体系进行绩效考核，并根据考核结果发放绩效工资和奖金。绩效考核应客观、公正，能够准确反映员工的工作绩效。

5.2.4系统升级

如果薪酬制度的修改涉及到薪酬管理系统的升级或更换，人力资源部门需按照实施计划进行系统升级。系统升级应确保系统的稳定性和安全性，并满足方案的实施需求。

5.2.5档案更新

薪酬制度的修改涉及到员工薪酬档案的更新。人力资源部门需根据新的薪酬制度，更新员工的薪酬档案。档案更新应确保档案的准确性和完整性，并满足方案的实施需求。

5.3沟通策略

薪酬制度修改方案的实施过程中，沟通至关重要。人力资源部门需制定有效的沟通策略，确保各相关部门和员工能够理解和支持方案的实施。

5.3.1沟通目标

沟通的目标是让各相关部门和员工了解方案的实施情况，并理解和支持方案的实施。沟通目标应具体、明确，能够指导沟通工作的开展。

5.3.2沟通内容

沟通内容应包括方案的主要内容、实施时间、实施步骤、实施影响等。沟通内容应清晰、简洁，便于各相关部门和员工理解。

5.3.3沟通渠道

沟通渠道可以是会议、通知、公告、邮件、电话等。人力资源部门需根据沟通对象和内容，选择合适的沟通渠道。例如，会议适用于需要详细解释和讨论的方案；通知和公告适用于需要广泛传达的信息。

5.3.4沟通频率

沟通频率应根据方案的实施进度和各相关部门和员工的需求确定。例如，在方案实施初期，沟通频率应较高，以确保各相关部门和员工能够及时了解方案的实施情况；在方案实施后期，沟通频率可以适当降低。

5.3.5沟通反馈

沟通过程中，人力资源部门需收集各相关部门和员工的反馈意见，并及时进行调整和改进。沟通反馈应真实、全面，能够反映各相关部门和员工的真实想法和需求。

5.4实施监控

薪酬制度修改方案的实施过程中，人力资源部门需对实施情况进行监控，确保方案能够按计划进行，并及时发现和解决问题。

5.4.1监控指标

监控指标应包括方案的实施进度、实施效果、员工满意度等。监控指标应具体、可衡量，能够反映方案的实施情况。

5.4.2监控方法

监控方法可以是定期检查、问卷调查、访谈等。人力资源部门需根据监控指标和沟通对象，选择合适的监控方法。例如，定期检查适用于需要了解方案实施进度的指标；问卷调查和访谈适用于需要了解员工满意度的指标。

5.4.3问题识别

监控过程中，人力资源部门需及时识别方案实施过程中出现的问题。问题识别应准确、及时，能够发现方案实施过程中的潜在问题。

5.4.4问题解决

人力资源部门需根据识别出的问题，制定相应的解决方案，并及时解决问题。问题解决应有效、及时，能够确保方案的实施不受影响。

5.5实施调整

薪酬制度修改方案的实施过程中，可能会遇到一些预期之外的情况。人力资源部门需根据实施监控结果，对方案进行必要的调整，确保方案能够适应实际情况，并达到预期效果。

5.5.1调整依据

方案的调整应基于实施监控结果和各相关部门和员工的反馈意见。调整依据应真实、全面，能够反映方案实施过程中的实际情况。

5.5.2调整内容

方案的调整内容应包括实施步骤、实施时间、实施责任等。调整内容应具体、明确，能够确保方案能够适应实际情况。

5.5.3调整流程

方案的调整需经过一定的流程，例如，提出调整申请、审核调整申请、批准调整方案等。调整流程应规范、透明，确保方案的调整有据可依。

5.5.4调整效果

方案的调整应确保调整的效果，能够解决方案实施过程中出现的问题，并确保方案能够按计划进行。调整效果应有效、及时，能够确保方案的实施不受影响。

六、修改公司薪酬制度的评估与反馈

6.1评估目的

薪酬制度修改方案实施一段时间后，公司需对其进行评估，以了解方案的实施效果，并判断方案是否达到预期目标。评估的目的是为后续的薪酬制度优化提供依据，确保薪酬制度能够持续适应公司的发展需求。

6.2评估内容

薪酬制度修改方案的评估内容应全面、具体，能够反映方案的实施效果。评估内容主要包括以下几个方面。

6.2.1薪酬水平评估

评估薪酬制度修改方案实施后，公司员工的薪酬水平是否得到提升，是否与市场水平保持一致。这包括评估公司整体薪酬水平的变化，以及不同岗位、不同层级员工的薪酬水平变化。

6.2.2员工满意度评估

评估薪酬制度修改方案实施后，员工对薪酬制度的满意度是否得到提升。这包括评估员工对薪酬水平、薪酬结构、薪酬等级、绩效考核体系等的满意度。

6.2.3员工绩效评估

评估薪酬制度修改方案实施后，员工的工作绩效是否得到提升。这包括评估员工的工作