目标绩效奖惩制度

目标绩效奖惩制度一、目标绩效奖惩制度

一、总则

目标绩效奖惩制度旨在明确公司员工在绩效考核周期内的目标设定、绩效评估、奖惩标准及实施程序，以提升员工工作积极性，促进公司整体战略目标的实现。本制度适用于公司所有正式员工，包括但不限于管理层、技术人员、销售人员及其他岗位人员。制度遵循公平、公正、公开的原则，确保绩效评估的客观性和奖惩的合理性。公司各部门需根据本制度制定具体的实施细则，报人力资源部审核后实施。

二、目标设定与绩效指标

1.目标设定

公司每年初组织各部门负责人召开绩效目标设定会议，根据公司年度战略目标，分解至各部门及个人。目标设定应遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关性（Relevant）、时限性（Time-bound）。各部门负责人需与员工共同制定个人绩效目标，并经人力资源部确认后存档。

2.绩效指标

绩效指标分为定量指标和定性指标。定量指标包括销售额、项目完成率、成本控制率等，通过具体数据衡量；定性指标包括工作态度、团队合作、创新能力等，通过行为观察及同事评价综合评定。公司可根据业务发展需要，对绩效指标进行动态调整，但需提前一个月通知相关部门及员工。

三、绩效评估程序

1.评估周期

绩效评估周期分为月度、季度及年度评估。月度评估主要针对短期目标达成情况，季度评估关注中期目标进展，年度评估则全面考核全年绩效表现。评估结果直接影响员工绩效奖金的发放及职业发展。

2.评估方法

绩效评估采用360度评估法，包括上级评估、同事评估、下属评估及自我评估。评估过程中需填写《绩效评估表》，详细记录评估内容及评分标准。人力资源部定期组织评估培训，确保评估人员掌握正确的评估方法及标准。

3.评估结果确认

员工对评估结果有异议的，可在收到评估报告后五日内提出复核申请。人力资源部组织相关部门负责人及员工代表进行复核，复核结果作为最终评估依据。

四、奖惩标准与实施

1.奖励标准

绩效优秀的员工将获得绩效奖金、晋升机会、培训资源及荣誉表彰等奖励。绩效奖金根据评估结果分为五个等级：卓越（A）、优秀（B）、良好（C）、合格（D）、不合格（E）。卓越等级员工可获得年度最高绩效奖金，并优先推荐参加外部培训及行业会议；优秀等级员工奖金按公司规定比例发放；良好等级员工奖金适当减少；合格及不合格等级员工将接受绩效改进计划。

2.惩罚标准

绩效不达标的员工将面临警告、降薪、降级或解雇等处罚。具体处罚措施根据绩效不达标程度及公司相关规定执行。警告适用于首次未达成目标的员工，降薪适用于连续两个季度绩效不达标的员工，降级适用于绩效长期不佳且无改进迹象的员工，解雇适用于严重违反公司制度或连续三次绩效评估不合格的员工。

3.奖惩实施

奖励及惩罚措施由人力资源部根据评估结果及公司制度制定具体方案，报公司管理层审批后执行。奖励方案需提前一个月通知员工，惩罚方案需提前两周通知员工，并给予员工申辩机会。公司通过内部公告、会议等形式公开奖惩结果，确保制度的透明度。

五、绩效改进计划

1.计划制定

绩效评估结果为合格及不合格的员工需制定绩效改进计划，明确改进目标、措施及时间节点。绩效改进计划由员工与直接上级共同制定，并经人力资源部审核后实施。

2.计划执行

员工需在绩效改进计划期内定期向直接上级汇报改进进展，上级需定期跟踪并记录改进效果。人力资源部定期组织绩效改进培训，帮助员工提升工作能力。

3.计划评估

绩效改进计划期结束后，由人力资源部组织复评，评估改进效果。复评结果作为员工后续绩效评估的重要参考依据。若改进效果显著，员工可恢复原绩效等级；若改进效果不明显，公司将根据复评结果采取进一步措施。

六、制度监督与修订

1.监督机制

公司设立绩效监督小组，由人力资源部、财务部及工会代表组成，负责监督绩效评估及奖惩措施的执行情况。监督小组定期收集员工反馈，及时纠正制度执行中的问题。

2.制度修订

公司每年对绩效奖惩制度进行评估，根据业务发展及员工反馈，对制度进行修订。修订后的制度需经公司管理层讨论通过，并提前一个月通知全体员工。制度修订需符合国家法律法规及公司发展战略，确保制度的合法性和有效性。

二、目标设定与绩效指标

一、目标设定

公司每年初组织各部门负责人召开绩效目标设定会议，根据公司年度战略目标，分解至各部门及个人。目标设定应遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关性（Relevant）、时限性（Time-bound）。各部门负责人需与员工共同制定个人绩效目标，并经人力资源部确认后存档。目标设定的过程是一个自上而下与自下而上相结合的动态过程。公司高层首先明确年度战略方向，制定总体经营目标，然后由各部门负责人根据总体目标，结合本部门实际情况，提出部门年度目标。在部门目标确定后，部门负责人需与每位员工进行沟通，共同制定个人绩效目标。这种目标设定方式，既能确保个人目标与公司战略目标的一致性，又能充分发挥员工的积极性和创造性。员工在参与目标设定过程中，能够更深入地理解公司战略，明确自身工作的重要性，从而增强工作动力。例如，销售部门在制定年度销售目标时，会考虑到市场环境、竞争对手情况、公司资源等因素，并结合销售人员的历史业绩和能力，设定一个既具有挑战性又能够实现的销售额目标。然后，每位销售人员会根据部门目标，结合自身负责的区域和客户情况，制定个人销售目标。通过这样的目标设定过程，销售人员能够清楚地知道自己的工作目标是什么，如何衡量自己的工作成果，以及如何实现自己的工作目标。

二、绩效指标

绩效指标分为定量指标和定性指标。定量指标包括销售额、项目完成率、成本控制率等，通过具体数据衡量；定性指标包括工作态度、团队合作、创新能力等，通过行为观察及同事评价综合评定。公司可根据业务发展需要，对绩效指标进行动态调整，但需提前一个月通知相关部门及员工。定量指标是绩效评估中最为直观和易操作的指标，它能够通过具体的数字来衡量员工的工作成果。例如，销售人员的销售额、客户满意度评分、项目完成时间等，都是典型的定量指标。定量指标的设定应尽可能科学合理，避免设定过高或过低的目标，以免影响员工的工作积极性。同时，定量指标的设定应与公司的战略目标相一致，确保员工的工作成果能够为公司创造价值。定性指标是绩效评估中不可或缺的一部分，它能够衡量员工在工作中的行为表现和工作态度。例如，员工的工作态度是否积极、是否具有良好的团队合作精神、是否具有创新意识等，都是定性指标衡量范围的内容。定性指标的评估通常较为复杂，需要评估者具备一定的观察力和判断力。公司可以通过行为观察、同事评价、下属评价等多种方式来评估员工的定性指标。例如，人力资源部可以通过观察员工在会议中的发言情况，来评估员工的表达能力和沟通能力；通过观察员工在工作中是否积极帮助同事，来评估员工的团队合作精神。定性指标的评估结果虽然不如定量指标那样直观，但对于评估员工的综合素质和工作能力具有重要意义。公司应根据业务发展需要，对绩效指标进行动态调整，以确保绩效指标能够始终与公司战略目标相一致。例如，当公司决定拓展新的市场时，可以增加市场拓展相关的绩效指标；当公司决定加强成本控制时，可以增加成本控制相关的绩效指标。绩效指标的动态调整，能够确保绩效评估始终能够准确地反映员工的工作表现和工作成果。

三、指标权重与平衡

不同绩效指标的权重应根据其重要性进行分配，确保关键指标得到充分关注。权重分配需结合公司战略、部门职能及个人岗位职责，通过内部沟通达成共识。在权重分配过程中，应充分考虑各项指标的贡献度，确保权重分配的合理性和公平性。权重分配不合理，可能会导致员工只关注权重较高的指标，而忽视权重较低的指标，从而影响整体绩效。例如，一家互联网公司可能会将用户增长率作为核心指标，并赋予其较高的权重，因为用户增长率直接关系到公司的市场份额和盈利能力。而一家传统制造业公司可能会将产品质量作为核心指标，并赋予其较高的权重，因为产品质量直接关系到公司的品牌声誉和客户满意度。在权重分配过程中，公司应充分考虑不同部门、不同岗位的特点，制定差异化的权重分配方案。例如，销售部门可能更关注销售额和客户满意度，而研发部门可能更关注技术创新和产品研发。通过差异化的权重分配方案，能够确保绩效指标能够更加准确地反映不同部门、不同岗位的工作特点和工作重点。同时，公司还应关注不同绩效指标之间的平衡，避免员工只关注某一项或几项指标，而忽视其他指标。例如，一家公司可能会同时关注销售额、客户满意度和员工满意度，以实现业绩、客户关系和员工关系的平衡发展。通过平衡不同的绩效指标，能够确保员工在工作中能够全面地关注公司的各个方面，从而促进公司的可持续发展。权重分配的过程应透明公开，员工有权了解各项指标的权重分配依据，并提出自己的意见和建议。公司可以通过内部会议、问卷调查等方式，收集员工的反馈意见，并对权重分配方案进行优化。通过公开透明的权重分配过程，能够增强员工对绩效评估的认同感，提高员工的工作积极性。

四、指标监控与反馈

绩效指标的监控应贯穿绩效管理全过程，通过定期汇报、数据分析等方式，及时掌握员工绩效动态。监控结果需及时反馈给员工，帮助员工了解自身绩效状况，及时调整工作方法。绩效指标的监控是绩效管理中不可或缺的一环，它能够帮助公司及时了解员工的工作表现和工作成果，并根据监控结果采取相应的措施。绩效指标的监控可以通过多种方式进行，例如，公司可以通过定期汇报、数据分析、实地考察等方式，对员工的绩效进行监控。定期汇报是指员工定期向直接上级汇报自己的工作进展和工作成果，直接上级根据员工的汇报情况，对员工的绩效进行评估。数据分析是指公司通过收集和分析员工的工作数据，来评估员工的绩效。例如，一家销售公司可以通过分析销售人员的销售额、客户满意度、销售回款率等数据，来评估销售人员的绩效。实地考察是指公司管理人员定期到员工的工作现场，观察员工的工作情况，并收集员工的工作反馈。通过实地考察，公司管理人员能够更加直观地了解员工的工作表现和工作成果。绩效指标的监控结果需要及时反馈给员工，帮助员工了解自己的绩效状况，并根据监控结果调整自己的工作方法。例如，当一名销售人员的销售额未达到预期目标时，他可以通过分析自己的销售数据，找出自己的问题所在，并采取相应的措施来改进自己的销售方法。绩效指标的监控和反馈，能够帮助员工不断改进自己的工作方法，提高自己的工作能力，从而促进公司的整体绩效提升。公司应建立绩效监控和反馈机制，确保绩效监控和反馈工作的有效性和及时性。绩效监控和反馈机制应包括绩效监控的标准、方法、流程和责任等，以确保绩效监控和反馈工作的规范性和制度化。通过建立绩效监控和反馈机制，能够确保绩效监控和反馈工作的持续性和有效性，从而促进公司的绩效管理体系不断完善。

三、绩效评估程序

一、评估周期

绩效评估周期分为月度、季度及年度评估。月度评估主要针对短期目标达成情况，季度评估关注中期目标进展，年度评估则全面考核全年绩效表现。评估结果直接影响员工绩效奖金的发放及职业发展。月度评估通常在每月结束后一周内完成，主要目的是及时发现问题，调整工作方向。例如，一名销售人员可能在一个月内完成了部分销售目标，但未达到全部目标。通过月度评估，他可以及时发现问题，例如某些产品线销售不佳，需要调整销售策略。季度评估则是在每个季度结束后进行，主要目的是评估季度目标的达成情况，并总结经验教训。例如，一家公司可能在第一季度完成了销售额目标，但在市场拓展方面未达预期。通过季度评估，公司可以总结经验教训，为下一季度的市场拓展制定更有效的策略。年度评估是在每年年末进行，主要目的是全面评估员工一年的工作表现，并确定绩效奖金的发放。例如，一家公司可能在年底对全体员工进行绩效评估，根据评估结果发放绩效奖金，并对表现优秀的员工进行晋升。

二、评估方法

绩效评估采用360度评估法，包括上级评估、同事评估、下属评估及自我评估。评估过程中需填写《绩效评估表》，详细记录评估内容及评分标准。人力资源部定期组织评估培训，确保评估人员掌握正确的评估方法及标准。360度评估法是一种较为全面的绩效评估方法，它能够从多个角度评估员工的绩效，从而提高评估结果的客观性和准确性。上级评估是指直接上级对员工的工作表现进行评估，评估内容包括工作业绩、工作态度、工作能力等方面。例如，一名销售经理可能会评估其下属销售人员的销售业绩、客户服务能力、团队合作精神等。同事评估是指同事之间相互评估，评估内容包括工作合作、沟通能力、创新能力等方面。例如，两名销售人员可能会相互评估对方的工作合作能力、沟通能力等。下属评估是指下属对上级进行评估，评估内容包括领导能力、沟通能力、决策能力等方面。例如，下属可能会评估其上级的领导能力、沟通能力等。自我评估是指员工对自己的工作表现进行评估，评估内容包括工作业绩、工作态度、工作能力等方面。例如，一名销售人员可能会评估自己的销售业绩、客户服务能力、团队合作精神等。通过360度评估法，能够更全面地了解员工的工作表现，并发现员工的优势和不足，从而为员工的绩效改进提供依据。

三、评估流程与标准

绩效评估流程包括准备阶段、实施阶段及反馈阶段。准备阶段主要进行评估计划制定、评估工具准备及评估者培训；实施阶段主要进行评估数据收集、评估结果计算及评估报告撰写；反馈阶段主要进行评估结果沟通、绩效改进计划制定及评估结果应用。在准备阶段，公司需要制定评估计划，明确评估的时间、对象、方法、标准等。例如，公司可能会制定年度绩效评估计划，明确评估的时间、对象、方法、标准等。然后，公司需要准备评估工具，例如《绩效评估表》，并组织评估者进行培训，确保评估者掌握正确的评估方法及标准。在实施阶段，公司需要收集评估数据，例如通过填写《绩效评估表》收集评估数据。然后，公司需要计算评估结果，例如计算员工的绩效得分。最后，公司需要撰写评估报告，详细记录评估过程、评估结果及评估分析等。在反馈阶段，公司需要与员工进行评估结果沟通，帮助员工了解自己的绩效状况，并制定绩效改进计划。例如，直接上级可能会与员工进行绩效评估面谈，向员工反馈评估结果，并帮助员工制定绩效改进计划。最后，公司需要将评估结果应用于绩效管理，例如根据评估结果发放绩效奖金，并对表现优秀的员工进行晋升。

四、评估结果应用

绩效评估结果将应用于员工薪酬调整、晋升、培训等多个方面。评估结果优秀的员工将获得薪酬上涨、晋升机会及更多培训资源；评估结果不达标的员工将面临薪酬调整、岗位调整或培训要求。绩效评估结果的应用是绩效管理的重要环节，它能够激励员工不断提高自己的工作能力，促进公司的整体绩效提升。薪酬调整是指根据绩效评估结果调整员工的薪酬水平。例如，绩效评估结果优秀的员工可能会获得薪酬上涨，而绩效评估结果不达标的员工可能会面临薪酬下降。晋升是指根据绩效评估结果对员工进行晋升。例如，绩效评估结果优秀的员工可能会被晋升到更高的职位。培训是指根据绩效评估结果为员工提供更多的培训资源。例如，绩效评估结果不达标的员工可能会被要求参加一些培训课程，以提高自己的工作能力。绩效评估结果的应用应公平公正，确保所有员工都能获得公平的对待。公司应建立绩效评估结果应用制度，明确绩效评估结果与薪酬调整、晋升、培训等方面的关系，并确保制度的透明性和公开性。通过建立绩效评估结果应用制度，能够激励员工不断提高自己的工作能力，促进公司的整体绩效提升。同时，公司还应关注绩效评估结果的应用效果，定期收集员工的反馈意见，并对绩效评估结果应用制度进行优化。通过不断优化绩效评估结果应用制度，能够确保绩效评估结果的应用效果，促进公司的可持续发展。

四、奖惩标准与实施

一、奖励标准

绩效优秀的员工将获得绩效奖金、晋升机会、培训资源及荣誉表彰等奖励。绩效奖金根据评估结果分为五个等级：卓越（A）、优秀（B）、良好（C）、合格（D）、不合格（E）。卓越等级员工可获得年度最高绩效奖金，并优先推荐参加外部培训及行业会议；优秀等级员工奖金按公司规定比例发放；良好等级员工奖金适当减少；合格及不合格等级员工将接受绩效改进计划。奖励的设定旨在激励员工超越预期，实现个人与公司的共同成长。卓越等级的员工通常是在绩效评估中表现突出的，他们不仅完成了自己的工作目标，还在某些方面有所创新和突破。例如，一名销售人员可能超额完成了销售目标，并且开发了一个新的销售渠道，为公司带来了额外的收入。对于这样的员工，公司会给予他们年度最高绩效奖金，并优先推荐他们参加外部培训，以进一步提升他们的能力。优秀等级的员工虽然未达到卓越等级，但他们的绩效评估结果仍然非常优秀。例如，一名工程师可能按时完成了项目，并且质量很高，得到了客户的认可。对于这样的员工，公司会根据规定比例发放绩效奖金，并鼓励他们继续努力，争取在下一绩效周期达到卓越等级。良好等级的员工虽然完成了工作目标，但还有提升的空间。例如，一名客服人员可能按时完成了客户服务任务，但客户满意度还有提升的空间。对于这样的员工，公司会适当减少绩效奖金，并鼓励他们继续努力，提升自己的工作表现。合格及不合格等级的员工则需要接受绩效改进计划，以提升自己的工作能力。例如，一名员工可能连续两个季度绩效评估不合格，公司会要求他制定绩效改进计划，并定期跟踪他的改进情况。如果他的绩效有所提升，公司会继续给予他支持和鼓励；如果他的绩效没有提升，公司可能会考虑调整他的岗位或解雇他。奖励的实施过程应公开透明，确保所有员工都能了解奖励的标准和流程。公司可以通过内部公告、会议等形式公布奖励结果，并邀请获奖员工分享自己的经验和心得。通过公开透明的奖励实施过程，能够增强员工对公司的认同感和归属感，提高员工的工作积极性。

二、惩罚标准

绩效不达标的员工将面临警告、降薪、降级或解雇等处罚。具体处罚措施根据绩效不达标程度及公司相关规定执行。警告适用于首次未达成目标的员工，降薪适用于连续两个季度绩效不达标的员工，降级适用于绩效长期不佳且无改进迹象的员工，解雇适用于严重违反公司制度或连续三次绩效评估不合格的员工。惩罚的设定旨在维护公司的正常运营秩序，确保员工的工作质量和工作效率。警告是针对首次未达成目标的员工的处罚措施。例如，一名销售人员可能因为市场环境的变化，未能完成销售目标。对于这样的员工，公司会给予他警告，并要求他制定改进计划。降薪是针对连续两个季度绩效不达标的员工的处罚措施。例如，一名工程师可能连续两个季度未能按时完成项目，公司会考虑降低他的薪酬，并要求他提升自己的工作能力。降级是针对绩效长期不佳且无改进迹象的员工的处罚措施。例如，一名经理可能连续三个季度未能带领团队完成工作目标，公司可能会考虑将他降级，并安排其他更合适的员工担任经理。解雇是针对严重违反公司制度或连续三次绩效评估不合格的员工的处罚措施。例如，一名员工可能因为严重违反公司制度被解雇，或者连续三次绩效评估不合格被解雇。惩罚的实施过程也应公开透明，确保所有员工都能了解惩罚的标准和流程。公司可以通过内部公告、会议等形式公布惩罚结果，并告知员工被惩罚的原因和依据。通过公开透明的惩罚实施过程，能够增强员工对公司的敬畏之心，提高员工的工作责任心。

三、奖惩实施程序

奖励及惩罚措施由人力资源部根据评估结果及公司相关规定制定具体方案，报公司管理层审批后执行。奖励方案需提前一个月通知员工，惩罚方案需提前两周通知员工，并给予员工申辩机会。公司通过内部公告、会议等形式公开奖惩结果，确保制度的透明度。奖惩实施程序是确保奖惩措施能够有效执行的关键环节。首先，人力资源部需要根据绩效评估结果和公司相关规定，制定具体的奖励和惩罚方案。例如，人力资源部可能会根据绩效评估结果，制定绩效奖金的发放方案，或者制定绩效改进计划。然后，这些方案需要报公司管理层审批，以确保方案的合理性和可行性。在方案获得批准后，人力资源部需要将方案通知给相关的员工，并给予员工申辩的机会。例如，如果一名员工被降薪，人力资源部会提前两周通知他，并给予他申辩的机会。员工可以向上级领导或人力资源部提出自己的意见和诉求，人力资源部会根据员工的申辩情况，对方案进行相应的调整。最后，公司需要通过内部公告、会议等形式公开奖惩结果，以确保制度的透明度。例如，公司可能会在内部公告中公布绩效奖金的发放名单，或者在会议上公布绩效改进计划的执行情况。通过公开透明的奖惩实施程序，能够增强员工对公司的信任感和认同感，提高员工的工作积极性。

四、奖惩的监督与调整

公司设立绩效监督小组，由人力资源部、财务部及工会代表组成，负责监督绩效评估及奖惩措施的执行情况。监督小组定期收集员工反馈，及时纠正制度执行中的问题。奖惩措施的实施并非一成不变，而是需要根据实际情况进行调整和完善。公司设立了绩效监督小组，由人力资源部、财务部及工会代表组成，负责监督绩效评估及奖惩措施的执行情况。绩效监督小组会定期收集员工的反馈意见，了解员工对奖惩措施的看法和建议，并及时纠正制度执行中的问题。例如，如果员工普遍认为绩效奖金的发放标准不合理，绩效监督小组会向人力资源部提出建议，要求人力资源部重新评估绩效奖金的发放标准。同时，公司还会根据业务发展需要，对奖惩措施进行动态调整。例如，如果公司的业务模式发生了变化，公司可能会对绩效评估标准和奖惩措施进行相应的调整。通过建立奖惩的监督与调整机制，能够确保奖惩措施的有效性和合理性，促进公司的绩效管理体系不断完善。

五、绩效改进计划

一、计划制定

绩效评估结果为合格及不合格的员工需制定绩效改进计划，明确改进目标、措施及时间节点。绩效改进计划由员工与直接上级共同制定，并经人力资源部审核后存档。绩效改进计划是帮助绩效不达标的员工提升工作能力、改善工作表现的重要工具。当员工的绩效评估结果为合格或不合格时，公司会要求他们制定绩效改进计划。绩效改进计划需要明确改进目标，即员工在绩效改进计划期内希望达到的绩效水平。例如，一名销售人员的绩效评估结果为合格，但他希望在下一年度能够达到优秀等级。因此，他的绩效改进计划的目标就是在下一年度达到优秀等级。绩效改进计划还需要明确改进措施，即员工为了达到改进目标需要采取的具体措施。例如，为了达到优秀等级，这名销售人员可能需要改进自己的销售技巧，学习更多的产品知识，或者拓展更多的客户资源。绩效改进计划还需要明确时间节点，即员工需要在什么时间完成改进目标。例如，这名销售人员可能在年底前需要完成销售目标的80%，在季度末前需要完成销售目标的90%，在年度末前需要完成销售目标的100%。绩效改进计划由员工与直接上级共同制定，以确保计划的合理性和可行性。员工了解自己的工作情况和不足，直接上级了解员工的能力和潜力，两人共同制定绩效改进计划，能够确保计划能够帮助员工提升工作能力、改善工作表现。例如，这名销售人员可能会与他的销售经理一起讨论他的绩效改进计划，销售经理会根据他的工作情况和不足，提出一些建议，并帮助他制定具体的改进措施。绩效改进计划制定完成后，需要经人力资源部审核，以确保计划的合理性和可行性。人力资源部会根据公司的绩效管理制度和相关规定，对绩效改进计划进行审核，并提出一些建议。例如，人力资源部可能会建议销售经理与销售人员就绩效改进计划进行更多的沟通，以确保计划能够得到有效执行。绩效改进计划审核通过后，需要存档，以备后续跟踪和评估。通过绩效改进计划的制定，能够帮助绩效不达标的员工提升工作能力、改善工作表现，从而促进公司的整体绩效提升。

二、计划执行与跟踪

绩效改进计划制定后，员工需按照计划内容执行，直接上级需定期跟踪并记录改进效果。人力资源部需提供必要的支持和资源，确保计划执行顺利进行。绩效改进计划的执行是绩效改进的关键环节，员工需要按照计划内容，认真执行改进措施，提升自己的工作能力。例如，这名销售人员需要按照计划，学习更多的产品知识，拓展更多的客户资源，改进自己的销售技巧。直接上级需要定期跟踪员工的改进情况，并记录改进效果。例如，销售经理可能会每周与销售人员开会，了解他的改进进展，并记录他的改进效果。人力资源部需要提供必要的支持和资源，帮助员工执行绩效改进计划。例如，人力资源部可能会为销售人员提供一些培训课程，或者为他提供一些销售工具，以帮助他提升销售能力。通过绩效改进计划的执行与跟踪，能够确保计划的有效性，帮助绩效不达标的员工提升工作能力、改善工作表现。

三、计划评估与结果应用

绩效改进计划期结束后，由人力资源部组织复评，评估改进效果。复评结果作为员工后续绩效评估的重要参考依据。若改进效果显著，员工可恢复原绩效等级；若改进效果不明显，公司将根据复评结果采取进一步措施。绩效改进计划期结束后，需要进行复评，以评估改进效果。复评由人力资源部组织，公司管理层、人力资源部、员工及其直接上级都会参与复评。复评过程中，会回顾绩效改进计划的执行情况，评估员工的改进效果。例如，销售经理会向复评小组汇报销售人员的改进情况，并说明销售人员的改进效果。人力资源部会根据复评结果，评估绩效改进计划的有效性，并提出一些建议。复评结果作为员工后续绩效评估的重要参考依据。如果员工的改进效果显著，例如销售人员的销售业绩有了明显提升，他可以恢复原绩效等级