公司组织架构与职责说明书模板

公司组织架构与职责说明书模板一、适用范围与核心价值新成立企业：需搭建初始组织架构，明确各部门及岗位的核心职能；战略调整期：因业务扩张、转型或收缩，需重构组织架构以匹配新战略目标；部门职责模糊：出现跨部门协作推诿、职责重叠或空白时，需通过书面文件厘清边界；合规管理需求：满足监管机构对企业治理结构、内控职责的明确要求；新员工入职：作为岗位认知与职责快速落地的指导文件。其核心价值在于：通过系统化梳理组织层级、部门定位及岗位职责，实现“权责清晰、协作高效、战略落地”，为企业绩效考核、人才发展及流程优化提供基础依据。二、编制流程与操作步骤步骤1：成立专项编制小组组员构成：由总经理担任组长，人力资源部负责人、核心业务部门负责人（如销售、研发、运营）及法务专员组成，保证决策权威性与跨部门协同性。职责分工：组长统筹整体规划；人力资源部负责模板设计、信息收集及最终定稿；各部门负责人梳理本部门现有架构及职责；法务专员审核合规性。步骤2：梳理现有组织架构与职责收集现有资料：包括公司章程、现有组织架构图、部门职责文件、岗位说明书等，分析当前架构的优势与不足（如层级是否冗余、职责是否存在交叉）。访谈关键岗位：与各部门负责人、核心岗位员工*沟通，明确实际工作中职责履行痛点（如“决策流程过长”“跨部门协作卡点”），作为架构调整的依据。步骤3：明确部门设置与核心定位层级划分：根据企业规模与战略需求，确定组织层级（如“决策层-管理层-执行层”或“总部-区域-项目组”）。部门命名与定位：明确各部门名称（如“市场营销中心”“技术研发部”“人力资源部”）、直接汇报关系及核心职能定位（例：“技术研发部：直接上级为分管副总*，核心职能为产品研发与技术支持，推动公司技术创新与产品迭代”）。步骤4：细化岗位职责说明书针对每个岗位，明确“做什么、怎么做、对谁负责、需具备什么能力”，具体包括：岗位基本信息（名称、所属部门、直接上级、岗位编号）；核心职责（按重要性排序，如“负责公司年度销售计划的制定与执行”“管理客户关系，推动复购率提升”）；工作权限（如“拥有部门内人员调配权”“5000元以下费用审批权”）；任职资格（学历、专业经验、技能要求等，如“本科及以上学历，5年以上销售团队管理经验，具备市场分析能力”）。步骤5：跨部门协调与职责确认组织部门对接会：针对存在交叉职责的领域（如“客户需求传递”由销售部还是市场部主导），通过会议协商明确主责部门与协作边界，形成书面共识。避免职责空白：检查业务流程全链条（如“产品从研发到上市”），保证每个环节均有明确责任主体，杜绝“三不管”现象。步骤6：审核修订与发布执行内部审核：编制小组汇总各部门职责文件，重点检查逻辑一致性（如部门职责是否支撑公司战略）、权责对等性（如是否赋予岗位履行职责的权限）及合规性。高层审批：提交总经理办公会审议，通过后正式发布，并在公司内部OA系统、公告栏公示，保证全员知晓。三、模板内容结构与示例表格（一）公司组织架构图示例[公司名称]组织架构图（示例）总经理*/副总经理（运营）副总经理（技术）/

/市场营销中心人力资源部研发部生产部/|销售部品牌部客户服务部（二）部门职责说明书表部门名称所属中心直接上级部门定位核心职责主要工作内容举例协作部门市场营销中心经营层副总经理*负责品牌推广与市场拓展1.制定年度营销计划；2.品牌建设与市场活动策划；3.客户资源管理1.竞品分析与市场调研；2.线上线下营销活动执行；3.客户满意度跟踪与优化销售部、研发部、财务部研发部技术层副总经理*驱动产品创新与技术升级1.新产品研发与技术攻关；2.现有产品迭代优化；3.技术文档管理1.需求分析与原型设计；2.研发项目进度管控；3.专利申请与技术成果转化生产部、市场营销中心人力资源部综合支持层总经理*保障人才战略落地1.招聘与人才配置；2.绩效与薪酬管理；3.培训体系建设与员工发展1.岗位需求分析与招聘渠道管理；2.绩效考核方案设计与结果应用；3.新员工入职培训各业务部门、财务部（三）岗位职责说明书表（示例：销售部经理）岗位名称所属部门直接上级岗位编号核心职责工作权限任职资格考核要点销售部经理销售部市场营销中心总监*XSB-0011.制定销售计划并达成目标；2.管理销售团队；3.维护大客户关系1.团队人员调配权；2.销售费用审批权（≤2万元/单）；3.客户折扣建议权1.本科及以上学历，市场营销/工商管理专业；2.5年以上销售管理经验；3.具备团队领导与谈判能力1.销售目标完成率；2.团队人均业绩；3.客户续约率；4.下属员工培养成效四、编制过程中的关键注意事项战略匹配原则：组织架构设计需以公司战略目标为导向，避免“为架构而架构”。例如若战略聚焦“数字化转型”，需增设数字化运营部门或明确现有部门的数字化职责。权责对等设计：赋予岗位职责的同时必须匹配相应权限（如“负责成本控制”需赋予“费用审批权”），避免“有责无权”导致职责无法落地。精简高效导向：控制管理层级（建议不超过4级），合并职能重叠部门（如“行政部”与“后勤部”可合并为“综合管理部”），避免机构臃肿影响决策效率。动态调整机制：组织架构并非一成不变，需根据业务发展（如新增产品线、进入新市场）定期（建议每年）评估优化，保留调整弹性。制度衔接性：保证职责说明书与公司现有绩效考核制度、薪酬体系、流程文件（如《采购管理办法》）一致，避免冲突（如“采购职责”需与采购流程中的审批节点匹配）。员工参