上海飞科薪资及考核制度

PAGE上海飞科薪资及考核制度一、总则1.目的本薪资及考核制度旨在建立科学合理的薪酬体系与公正有效的考核机制，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高员工的工作绩效，促进公司的持续健康发展，确保公司战略目标的实现，同时保障员工的合法权益，使员工薪酬与公司业绩、个人贡献紧密挂钩，营造公平、公正、透明的工作环境。2.适用范围本制度适用于上海飞科全体正式员工，包括但不限于生产部门、研发部门、销售部门、行政部门、财务部门等各职能部门的员工。3.基本原则公平公正原则：薪酬分配和考核评价应依据客观事实和统一标准，确保公平公正，杜绝不合理的差别对待。激励性原则：通过合理的薪酬结构和考核机制，充分激励员工发挥潜能，提高工作效率和业绩。竞争性原则：薪酬水平应在同行业中具有一定的竞争力，以吸引和留住优秀人才。合法性原则：制度的制定与实施必须符合国家法律法规和相关政策要求。动态调整原则：根据公司发展战略、市场变化以及员工绩效表现，适时对薪资及考核制度进行调整优化。二、薪资结构1.薪资构成员工薪资由基本工资、绩效工资、奖金、津贴补贴等部分构成。基本工资：根据员工的岗位性质、工作经验、学历等因素确定，是员工薪资的基本保障部分，按月固定发放。绩效工资：与员工的工作绩效挂钩，根据绩效考核结果进行发放，体现员工的工作表现和贡献差异。奖金：包括年终奖金、项目奖金等，根据公司业绩、个人业绩以及项目完成情况等发放，用于奖励表现优秀的员工。津贴补贴：如岗位津贴、加班补贴、交通补贴、餐补等，根据员工实际工作需求和公司相关规定发放。2.基本工资确定岗位评估：通过对各岗位的职责、工作难度、工作环境等因素进行评估，确定岗位等级。薪资等级对应：根据岗位等级，对应相应的基本工资标准范围。新员工入职时，根据其学历、工作经验等因素，确定初始基本工资，原则上不低于所在岗位基本工资标准下限。随着员工工作年限增加、岗位晋升等，基本工资相应调整。3.绩效工资绩效指标设定：根据公司年度经营目标和各部门工作职责，为每个岗位设定关键绩效指标（KPI），包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队协作等方面。绩效评估周期：绩效评估周期为月度，每月末由员工本人进行自评，上级主管进行评估，评估结果分为卓越、优秀、良好、合格、不合格五个等级。绩效工资计算：绩效工资=绩效工资基数×绩效系数。绩效工资基数根据岗位不同设定不同标准，绩效系数根据绩效评估等级确定，具体对应关系如下：卓越：1.5；优秀：1.2；良好：1.0；合格：0.8；不合格：0。4.奖金年终奖金：根据公司年度经营业绩和员工个人年度绩效表现发放。公司年度业绩达到预定目标，且员工个人年度绩效评估结果为合格及以上的，可获得年终奖金。年终奖金发放金额根据公司利润情况、员工岗位层级和个人绩效系数等综合确定。项目奖金：对于参与公司重要项目并取得显著成果的团队或个人，发放项目奖金。项目奖金根据项目的重要性、难度、完成质量以及对公司的贡献程度等因素进行评估确定，发放对象为项目团队成员及相关负责人，具体分配由项目负责人根据团队成员在项目中的实际贡献提出方案，报上级审核批准后执行。5.津贴补贴岗位津贴：对于从事特殊岗位或承担重要职责的员工，发放岗位津贴。岗位津贴标准根据岗位的特殊性和重要性确定，如技术研发岗位因涉及核心技术和关键工艺，给予较高的岗位津贴。加班补贴：员工因工作需要加班的，按照国家法律法规和公司相关规定给予加班补贴。加班补贴分为工作日加班补贴、周末加班补贴和法定节假日加班补贴，标准按照当地最低工资标准的一定比例计算。交通补贴：为员工因工作需要乘坐公共交通工具上下班提供一定补贴，补贴标准根据公司实际情况和当地交通状况确定。餐补：为员工提供工作餐补贴，补贴标准按照公司规定的每餐金额计算，每月随工资发放。三、薪资调整1.定期调整年度调薪：公司每年根据上一年度经营业绩、市场薪酬水平变化以及员工个人绩效表现等因素，进行年度薪资调整。年度调薪范围根据公司整体效益确定，原则上不低于同行业平均调薪水平。对于绩效评估结果为卓越、优秀的员工，调薪幅度可适当提高；对于绩效评估结果为不合格的员工，公司有权视情况不予调薪或降低薪资。季度调薪：每季度末对绩效表现突出的员工进行季度调薪。季度调薪主要依据员工季度绩效评估结果，对于连续两个季度绩效评估结果为优秀及以上的员工，给予适当的薪资调整，调薪幅度根据公司实际情况确定。2.岗位变动调薪员工岗位发生变动时，薪资相应调整。岗位晋升的员工，按照新岗位对应的薪资等级和薪资标准进行调整，原则上不低于原岗位薪资水平；岗位降职或调岗的员工，薪资根据新岗位薪资标准进行调整，如因工作失误或不胜任原岗位工作导致降职调岗的，薪资调整幅度可适当加大。3.特殊情况调薪市场薪酬水平重大变化：当同行业薪酬水平发生重大变化，导致公司现有薪酬体系竞争力下降时，公司将根据市场情况进行薪资普调，以确保公司薪酬水平与市场接轨。员工特殊贡献：对于为公司做出重大贡献的员工，如技术创新、业务突破、为公司挽回重大经济损失等，公司将给予一次性特殊调薪，调薪幅度根据贡献大小确定。四、考核制度1.考核目的通过对员工工作表现的全面、客观、公正考核，为员工的薪酬调整、晋升、奖励、培训等提供依据，促进员工个人发展与公司战略目标的实现，同时发现员工工作中的优点与不足，为员工提供改进和提升的方向。2.考核主体上级考核：员工的直接上级负责对员工进行日常工作考核，考核结果占员工绩效考核总成绩的70%。上级考核应基于对员工工作任务完成情况、工作质量、工作效率、工作态度等方面的全面了解和客观评价。自我考核：员工本人对自己的工作表现进行自我评价，考核结果占员工绩效考核总成绩的15%。自我考核应实事求是地反映自己在工作中的表现和收获，以及对自身工作的认识和改进计划。同事考核：员工的同事对其工作表现进行评价，考核结果占员工绩效考核总成绩的15%。同事考核应侧重于对员工团队协作能力、沟通能力、工作配合度等方面的评价。3.考核内容工作业绩：主要考核员工在考核期内完成的工作任务数量、质量、工作目标达成情况等，是绩效考核的核心内容。工作业绩指标应与员工岗位关键绩效指标（KPI）紧密相关，具体指标根据岗位不同而设定。工作能力：包括专业技能、业务知识、沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等方面。通过员工在工作中的实际表现、培训学习情况以及应对工作挑战的能力等进行评估。工作态度：考核员工的工作责任心、敬业精神、工作积极性、遵守公司规章制度等方面。工作态度直接影响员工工作效率和工作质量，是绩效考核的重要组成部分。4.考核周期绩效考核周期为月度，每月末进行考核。考核期为自然月，考核结果应在次月上旬确定并反馈给员工本人。年度考核在每年年末进行，年度考核结果综合全年各月考核成绩得出，用于确定员工年终奖金、晋升、评优等。5.考核流程制定计划：每月初，上级主管根据公司年度目标和部门工作计划，与员工共同制定月度工作目标和考核标准，明确工作任务、工作质量要求、完成时间节点等考核指标。日常记录：上级主管在日常工作中对员工的工作表现进行记录，包括工作任务完成情况、工作中的突出表现或问题等，作为考核的依据。自评：每月末，员工根据自己当月的工作表现，对照考核标准进行自我评价，填写自评表，总结工作成绩与不足，提出改进措施和下阶段工作目标。上级考核：上级主管根据日常记录和员工自评情况，对员工进行全面考核，填写考核评价表，给出考核结果和评价意见。同事考核：组织员工同事进行互评，同事根据对被考核员工的了解，填写同事考核评价表，评价结果作为考核总成绩的一部分。结果汇总与反馈：人力资源部门将员工的自评、上级考核、同事考核结果进行汇总计算，得出员工月度绩效考核总成绩。考核结果反馈给员工本人，上级主管与员工进行绩效面谈，沟通考核结果，肯定成绩，指出不足，共同制定改进计划。6.考核结果应用薪资调整：根据月度绩效考核结果，按照绩效工资计算方法调整员工绩效工资。年度绩效考核结果作为年度调薪、年终奖金发放的重要依据。晋升与降职：连续多个月绩效考核结果优秀的员工，在有晋升机会时优先考虑；连续多个月绩效考核结果不合格的员工，公司有权视情况进行降职或调岗处理。培训与发展：针对绩效考核结果中反映出的员工能力不足和发展需求，为员工提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升能力，实现个人成长与公司发展的双赢。奖励与惩罚：对于绩效考核结果卓越、优秀的员工，给予表彰、奖励，如颁发荣誉证书、奖金、晋升等；对于绩效考核结果不合格的员工，进行批评教育、警告、扣减绩效工资等惩罚措施，如连续两次月度考核不合格，公司有权解除劳动合同。五、附则1.解释权本薪资及考核制度由上海飞科人力资源部门负责解释。如有未尽事宜或在执行过