【《JZ酿酒公司绩效管理优化研究》开题报告7100字】

JZ酿酒公司绩效管理优化研究开题报告1.1研究的背景与意义1.1.1研究背景进入21世纪，我国经济得到了飞速的发展，在这种背景下，国内企业之间的竞争也逐渐加剧，精细化的企业管理逐渐成为各大企业管理者越来越重视的方向。而国有企业的“行政化”“事业化”的工作风格可以说是其特色之一，但随着社会资源的逐渐饱和，国有企业之间的对比竞争逐渐加剧，其人力资源管理的不足之处开始逐渐显现，包括岗位设置冗杂、工作效率低下、工作形式化严重等多种问题，国有企业如果想在未来的企业竞争中取得突破，引入企业绩效管理势在必行。但是由于国营企业特殊的社会背景，其引入绩效管理后对其认识还不够充分，并没有发挥出绩效管理实际能够带来的工作意义，在一定程度上限制了企业竞争力的综合提升。基于以上背景，国营企业只有正视目前绩效管理存在的问题，并进行充分优化，才能切实发挥绩效管理的实际作用，从而释放企业活力，提升企业效率，确保国有企业实现长期优质的可持续经营发展。JZ公司位于至今已有千年酿酒历史的JZ古镇，是国内最早的国营白酒企业之一，公司发展至今已经达到原酒产能三万吨的规模，并形成了酿酒产业为主，热电、工艺包装、蛋白饲料以及酒文化旅游为辅的多样性发展态势。JZ公司具有多种白酒代表品牌，其中JZ公司主打的芝麻香型白酒是公司历经五十多年自主创新产品，这是原由公司技术专家在一次不经意的实验中，发现酒中的芝麻香因子，于是JZ公司便投入重点力量来开展对芝麻香型白酒的研究，最终“功夫不负有心人”，JZ公司顺利通过国家有关质量检验部门的审核，确立了芝麻香型的业内标准，并成为了国内近几年的行业创新香型。当然JZ公司除了芝麻香型的代表产品以外，还有多种香型产品在白酒行业评价颇优，其中有荣登全国白酒市场质量抽检“红榜”五连冠的浓香型粮食白酒产品以及作为省内白酒代表产品参展巴拿马万国博览会的高粱大曲酒等多种酒类产品。1.1.2研究意义JZ公司在快速发展的同时，也面临着一系列挑战。JZ公司作为一家国有企业，在企业管理方面创新力不足，尤其体现在人力资源管理方面。其绩效管理方面问题较多，缺乏科学的针对公司各单位的个性考核指标，公司的绩效考核更多的是沦为了一种管理形式，其无法起到激发员工工作积极性以及创新性的作用，对JZ公司未来的发展布局产生很大的影响，所以JZ公司目前的当务之急就是对绩效管理进行科学合理且有针对性的优化。针对上述问题现状，本文笔者结合JZ公司的当前运营背景以及公司各部门的实际工作情况，将通过研究其绩效管理实际存在的问题，深入分析其问题产生的原因，进而提出解决问题的优化方案，从而进一步提升JZ公司的绩效管理水平，为JZ公司未来不断良好的发展奠定夯实的根基，并为国内其他存有类似绩效管理问题的企业提供一定的现实借鉴的意义以及参考价值。1.2国内外研究综述1.2.1国外研究现状绩效管理这如今看起来有些许“先进”意味的概念，国外最早的研究可以追溯到20世纪50年代以前，西方工业领域的罗伯特•欧文率先在19世纪初创造了“绩效评估”的概念，其创造性的通过颜色来区分工人的工作表现；随后在19世纪末期，泰勒创新性的提出了后来成为绩效管理思想基础的管理学经典理论—科学管理理论，并对之不断研究发展。美国管理大师彼得·德鲁克于1954年在《管理实践》中最先提出了“目标管理”的概念，其后又提出"目标管理和自我控制"的主张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。在“目标管理”思想的影响下，管理者对员工的评价开始逐渐转向其工作目标的完成情况，更是管理者考核员工工作表现的重要根据之一[1]。20世纪70年代末，“绩效管理”的思想由美国管理学家奥布里•丹尼尔斯首次提出，这也彰显着对绩效的研究已经转向系统化的程度。这时候的研究者们认为绩效管理更应该是一个“系统”的存在，而不是可以被单独拎出来进行“评估”，于是绩效管理体系逐渐成为当时管理学者们研究的重点，并出现对于财务指标以及非财务指标等分类研究。随后绩效管理工具开始逐渐发展，关键绩效指标（KPI）和平衡计分卡（BSC）便是这个时期对于绩效管理影响深远的时代研究产物，其中由RobertKaplan与DavidNorton一同研究提出的平衡计分卡（BSC）的绩效管理方法更是从财务、客户、内部运营以及学习与成长这四个方面对公司进行了全面的梳理归纳，其充分彰显了国外学者研究的绩效管理系统化的思想[2]。进入21世纪，企业的战略管理开始在管理领域上“独领风骚”，于是国外研究者们对于这个阶段的绩效管理研究便更多的依靠战略导向进行发展与创新。由绩效计划、实施绩效、绩效考核与反馈、结果运用等环节组成的战略性绩效管理框架开始渐渐形成规模。美国质量管理专家休哈特博士首先提出的由计划（P）、执行（D）、考评（C）、改进（A）构成的PDCA循环理论是这个阶段的关键产物[3]。PDCA循环思想要求在质量管理活动中，各项工作要按照作出计划、计划实施、检查实施效果，然后将成功的纳入标准，不成功的留待下一循环去进行解决。随着时代的不断发展，目标优化、绩效管理新模型以及科技环境等逐渐成为了越来越多绩效管理学家以及企业家关注和努力的研究方向。VinhSumChau以及BarryJ.Witcher讨论了在绩效管理研究中，反思性在确保绩效管理质量方面的作用；在绩效管理过程中反思活动越强烈，就越能满足绩效管理的信度和效度条件，而信度和效度条件本身就是保证能实现既定管理目标的先决条件[4]。这就说明了绩效管理是需要不断改进的过程，是需要在绩效考核实施后根据反馈条件进行不断的优化改进，从而不断提升绩效管理的质量。科技环境的日新月异也让更多的思考涌进绩效管理领域，其中GaryCokins提出数字革命正在威胁企业组织的生存能力，全球化带来的不稳定性和不确定性也在不断增加，而企业绩效管理方法作为管理系统的无缝集成，其每种方法都应该嵌入各种类型的业务分析，特别是预测性分析，作为规范性分析的桥梁，从而产生最佳决策[5]。这也间接的告诉我们在绩效管理过程中，合理的运用绩效信息化系统对于提升企业管理水平的重要意义。Posthuma在2018年为员工绩效管理实践的研究提供了分类基础，这一分类基础基于从行为方法到战略人力资源管理的角色理论视角促进了对绩效管理研究的聚合、整合以及解释，提出的实践-行为-结果关键路径模型显示了如何将绩效管理实践与行为及结果联系起来。该模型为未来绩效管理研究的有序和结构化增长提供了基础，这将加强研究和改进绩效管理组织实践之间的联系，是绩效管理最佳实践的指南[6]。2021年TsaiSang-Bing等人对基于多目标优化的企业绩效优化管理决策与协调机制进行研究，其认为科学技术的飞速发展和激烈的市场竞争使得绩效管理在企业管理中的重要性日益突出，因此建立一个科学、合理、完整的基于多目标优化的企业绩效优化管理决策与协调机制是当今企业的首要任务。通过构建多目标优化模型，可以清楚的显示公司管理层与员工之间的关系，并通过后续的交叉分析可以明确的看出公司管理层与员工之间的相互需求[7]。国外研究者们普遍认为通过绩效管理构成一个组织的绩效价值观就是绩效管理的灵魂，一个组织的管理者通过绩效管理能够清晰的向员工传达鼓励与反对的事情、奖励与惩罚的事情也就是组织绩效管理根本的努力方向。1.2.2国内研究现状我国绩效管理的发展较国外来说起步较晚，在企业开始注重绩效管理的时期，其实践与理论并没有相应的进行发展，直到20世纪90年代初，企业开始制定较完善的绩效管理体系来综合对员工的多个方面进行考评，但这个时期存在着比如指标不明确，工作考评重点不突出等问题。直到90年代中期，目标管理开始在国内企业中被普遍采用，但是这种方法能否有效提升企业效益与目标是否正确制定存在着较大关系，如目标没有紧密依靠工作实际进行制定，就会造成个人绩效与组织绩效脱节的现象。随着国外绩效管理理论不断引入国内，国内的绩效研究开始逐渐向着定性和定量的方向进行研究，通过多种绩效考核方法和技术的运用，形成科学有效的绩效考核体系，从而不断提升企业的绩效管理水平。近年来我国很多优秀的研究学者以及企业管理家对于企业绩效管理的领域研究颇丰，他们通过将绩效管理研究结合企业的实际发展情况提出了很多具有实际应用意义的有效研究观点。首先是对绩效管理战略意义的研究，温治国（2020）提到为了更好提升绩效管理的战略意义，通过让绩效管理体系匹配企业的战略规划、不断根据企业的实际情况来完善人力资源制度、着重加强对企业员工绩效知识的培训以及建设科学具有可行性的绩效管理体系等做法，可以切实的提升绩效管理的战略价值。保证企业具有完善的绩效管理能力是提高企业整体竞争能力的关键所在，所以一家合格的企业应该充分重视绩效管理，并为之进行必要的调查与研究，充分解决绩效管理过程中存在的问题，从而让绩效管理为企业健康的发展保驾护航[8]。其次是对当前企业绩效管理存在问题的研究，李青梅（2020）认为国有企业绩效管理问题现阶段存在的问题众多，主要可以概括为如下几个方面：首先是绩效管理体系以及绩效考核指标设计的不够合理，其次是绩效考核的结果应用做的不够到位，最后是大部分国有企业的绩效领导体系没有进行科学的搭建。针对存在的有关绩效管理的问题，可以根据国有企业的工作性质，通过提升绩效考核指标的应用质量、充分创新绩效考核结果的应用以及不断完善绩效管理的组织领导框架等方面，来不断提升绩效管理的科学性，从而充分发挥国有企业员工的积极性与创造性，切实提升国有企业的竞争力并不断促进企业的可持续发展[9]。其中王涛（2019）通过研究并实践得出绩效管理是提升企业综合管理能力的有效手段。为不断优化企业绩效管理，切实解决当前绩效管理存在的问题，企业可以从多方面进行整改优化：首先应增强认识，强化绩效管理的观念；其次应结合企业实际不断完善绩效管理体系，优化绩效管理；最后是完善绩效考核管理，使之具有更多的实用性与合理性，并不断强化与创新绩效考核结果的综合运用，从而更好的提升企业员工的工作积极性，促进企业的全面向好发展[10]。最后是对绩效指标体系的研究，徐庆（2019）认为通过建立企业与部门、部门与岗位相互作用的关键绩效指标体系，可以更好的将企业制定规划的战略目标层层分解，确保目标最终的实现；通过绩效考核来推进企业绩效管理的不断推进，不断推陈出新绩效考核结果应用形式，真正发挥绩效管理导压力、激动力以及发活力的作用，最终达到激先进、策后进以及推中间的绩效管理目的[11]。通过学者们的研究可以看到国内的大部分企业已经开始关注并重视绩效管理的应用了，并通过多种绩效管理方法搭建了有着企业自身特色的绩效考核体系，但是总体来说绩效管理的运行效果在国内大部分企业的实际运行中来看还是值得商榷的，因为大多数企业的绩效管理实际的结果运用几乎都跟薪酬挂钩，与员工自身的发展以及职业生涯的规划晋升等联系的却很少，最终导致绩效管理呈现的实际效果并不是很好。这主要因为当今企业的管理者以及员工对于绩效的有关概念及方法还是不太熟悉，所以如何搭建科学合理符合中国企业“企情”的绩效考核体系，以及如何发现并解决绩效管理存在的问题并如何就现行的绩效考核体系进行优化是今后国内学者进行绩效管理研究的重中之重。1.3论文研究方法笔者通过对JZ公司运营背景以及企业经营现状的了解后，决定在本论文的研究方法主要采用文献分析法、问卷调查法以及访谈法等三种方法。1.3.1文献分析法主要是对国内外大量专家学者关于绩效管理的著作、论文、期刊等进行搜集整理与借鉴，并对大量有关绩效管理研究的文献进行归纳、整理以及总结，从而不断丰富笔者构建的绩效管理知识框架，并为本文提供强有力的理论支撑。1.3.2问卷调查法结合前期文献研究归纳情况以及JZ公司绩效管理当前的运行现状，设计JZ公司绩效管理调查问卷。通过对调查问卷进行发放与回收，并对回收的问卷数据进行整理与分析，获取JZ公司目前绩效管理的真实反馈信息，并对其加以分析，从而全方位了解掌握JZ公司当前绩效管理运行现状。1.3.3访谈法通过对JZ公司进行实地调研走访，并对JZ公司的工作人员分为领导层面、绩效管理人员层面、被考核人员层面等三个层面进行分类访谈，深入了解JZ公司目前绩效管理模式以及评价体系的不足，思考其绩效管理问题根源，并分析归纳，提出有针对性的绩效管理优化方案。同时利用笔者曾经有过绩效管理的经验优势，与JZ公司绩效管理人员进行深入交流，就JZ公司绩效管理的相关绩效制度、绩效指标、绩效考评以及结果运用等方面交换各自的看法，从而为本篇文章奠定了坚实并真实具有可借鉴意义的理论数据基础。1.4论文创新之处首先本文的论证来自于实际工作，笔者曾有过2年的绩效管理经验，因此在问卷访谈基础上，探讨JZ公司的绩效管理工作存在的问题、原因及对策，均有来自笔者工作中的经验与思考，因此文章具有一定的原创性与启发性。其次本文通过真实的收集JZ公司员工对于绩效考评的反馈，可以获取到JZ公司员工对于绩效管理真实的感受与意见建议，从而能更好的发现JZ公司绩效管理中存在的真实问题。最后本文研究展示的针对JZ公司各单位的绩效考核关键绩效是笔者结合JZ公司各单位的实际工作以及人力资源部门的建议设计的，针对同行业的企业具有一定的参考价值，同时本文提出的绩效管理信息化系统的框架对于当今很多应用ERP系统却没有绩效信息化系统的企业具有一定的借鉴意义。1.5论文技术路线与研究内容1.5.1论文技术路线本文笔者通过理论基础、问题分析、方案设计以及对策建议等四个方面来对JZ公司目前存在的绩效管理问题进行详细阐述，并最终得出结论与展望。其中直观的技术路线如图1.1所示。图1.1技术路线图Fig.1.1TheroadmapofTechnology1.5.2论文研究内容本文基于JZ公司发展战略以及当今社会国营企业绩效管理的背景下，为达到优化JZ公司绩效管理的目的，笔者进行了理论基础、问题分析、优化方案设计以及对策建议等如下四方面的研究：首先是阅读大量国内外专家学者对于绩效管理研究的相关文献，理清绩效、绩效管理以及绩效考核等相关概念，了解如今绩效管理优化的相关研究成果，从而为本文继续接下来的研究奠定了理论基础；然后笔者通过采用文献分析法、问卷调查法以及访谈法等论文研究方法对JZ公司绩效管理存在的问题进行发掘，并对存在的绩效管理问题进行原因分析，对可能引发此类问题产生的原因进行归纳概括；接下来笔者便根据JZ公司存在的绩效管理问题进行优化方案的设计，包括设定优化目标，创新考核方法以及采用关键绩效指标法对JZ公司的相关处室进行个性化关键指标的设计；最后是笔者为保障设计的绩效优化方案更好的开展而提出的保障措施，主要从组织领导、建章立制、工作结合、推进落实、结果运用、管理讲评、信息化管理等七个方面来进行了相应个性化描述。综合以上四个部分的论究，本篇论文在写作上主要分为了六个篇章，下面笔者就每个篇章重点研究内容进行简单描述。第一章为论文的绪论部分。主要对论文的研究背景及研究意义进行了阐述，并对国外绩效管理研究的发展阶段以及当今国内专家学者对企业绩效管理研究的相关成果进行归纳与概括，同时简单介绍了本篇文章所采用的论文研究方法，并就本文的创新点进行了总结归纳。第二章是论文的理论基础部分，也就是绩效管理综述部分。在本章中，笔者引用部分学者的研究对绩效管理的相关概念进行了总结归纳，并对多种绩效考核方法进行简单描述，为继续本文下面的JZ公司绩效管理体系优化研究夯实了理论根基。第三章是论文的发现问题部分，主要对JZ公司绩效管理现状及存在问题进行阐述。在本章开始，笔者首先对JZ公司的简介、组织架构的设置等基本情况进行了概括综述，随后对JZ公司现行的绩效管理体系进行梳理，并根据回收的问卷调查数据整理归纳JZ公司绩效管理体系存在的有关问题并加以分析问题产生的原因。第四章是论文的解决问题部分，主要介绍了JZ公司绩效管理优化方案。本章节为本篇论文的核心，其重点从优化目标、优化原则、优化方案设计等多层面对JZ公司绩效管理优化方案进行设计概括，并根据JZ公司战略目标以及现实工作要求，构建了新的绩效考评规则以及绩效指标。第五章是JZ公司绩效管理优化的保障措施。本章的目的是为了让设计的绩效管理优化方案得到更好的实施效果以及实际意义，笔者主要从组织、制度、工作、结果运用、信息化等层面进行保障措施的描述。第六章是论文的结论与展望部分。通过这一章节笔者对全文的研究进行了归纳总结，细致的描述了通过笔者调查研究最后得出的相关结论，并对本文研究的不足之处以及JZ公司绩效管理的未来发展做了相关的表述。参考文献[1] 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