我国上市公司管理层股票期权激励制度研究模板

我国上市公司管理层股票期权激励制度研究资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。目录一、中国上市公司管理层股票期权激励制度的现状及存在问题······················3二、股票期权激励制度的相关理论··············································4三、中国上市公司管理层股票期权激励制度的设计································4四、股票期权设计案例分析·····················································7五、结束语···································································8六、参考文献································································8英文摘要···································································9致谢·······································································10外文翻译···································································11中国上市公司管理层股票期权激励制度研究摘要:由于企业所有权和经营权的分离,随着企业规模的扩大和业务量的增加,所有者越来越无法驾驭管理者,管理者的自利行为变得愈发严重。于是科学的上市公司管理层激励理论的指导和公正、公平、公开的管理层激励政策的规范,显得尤为重要。现代企业理论和国外实践证明,良好的股票期权激励制度能够充分调动企业经营管理者的积极性,将股东利益、公司利益和经营管理者个人利益结合在一起,使其更加关心企业的长远发展,努力实现股东和公司利益最大化。本文结合股票期权激励制度的相关理论和中国的股票期权激励制度及存在问题,给出中国上市公司管理层股票期权激励制度的设计,并用案例进行论证说明。关键字:股票期权;行权;行权价;行权数量;ManagementoflistedcompaniesinChinastockoptionincentivesystemShenYapingNanjingUniversityofInformationScienceandTechnology,DepartmentofEconomicandTrade,Nanjing210044ABSTRACTBecauseenterpriseownershipandtherightofmanagementseparation,withtheenlargementofenterprisesinscaleandtheincreaseofbusinessownersmoreandmorecan'treininmanagers,self-interest,manager'sbehaviorhasbecomeserious.Soscientificlistedcompanymanagementincentivetheoryastheguideandjust,fairandpublicmanagementincentivepolicynorms,appearparticularlyimportant.Modernenterprisetheoryandoverseaspracticeprovesthatgoodincentivestockoptionsystemisabletofullymobilizetheenthusiasmofenterprisemanagers,theinterestsoftheshareholders,thecompanywillbenefitandbusinessmanagerspersonalintereststogether,makeitmoreconcernedaboutthelong-termdevelopmentoftheenterprisetorealizetheshareholderandthecompanybenefitmaximization.Basedontheincentivestockoptionsystemrelatedtheoryandincentivestockoptionsystemofourcountryandtheexistingproblems,China'slistedcompanymanagementarethedesignofincentivestockoptionsystem,andcasesofargumentation.Keyword:stockoptions;Theexercise;Exerciseprice;Theexercisequantity;中国上市公司管理层股票期权激励制度的现状及存在问题中国上市公司管理层股票期权激励制度的现状中国在20世纪90年代初期才开始进行股票期权的试点,深圳万科企业有限公司在1992年实施了中国最早的股票期权计划,在以后的股票期权实践中,结合中国的具体情况,进行了许多探索,在实践中形成了几种主要的股票期权激励方式:武汉模式—用经营者年薪购买流通股,延迟兑现年薪;泰达模式—提取激励基金,用于购买流通股;贝岭模式—提取激励基金,让经营者骨干模拟持股;绍兴百大模式—强制管理层购股并锁定;联想模式—授予期权,到期前执行;吴忠仪表模式—期权与期股相结合,股权激励与国有股减持相结合。中国上市公司管理层股票期权激励制度存在的问题首先,缺乏一个规范运行的证券市场。股权激励一般是适用于上市公司的管理层员的,此时股权激励作用发挥的必要前提是股票价格能在相当程度上反映上市公司的基本业绩,即股价与公司业绩必须是正相关。要保证二者高度正相关,就需有一个运行规范的证券市场的存在,这样的证券市场是经理股权激励制度实施的基础。中国当前证券市场却达不到上述要求,其运行极其不规范,上市公司虚假报告等违法违规行为依然存在。上市公司管理层员为了确保在实现其所持股权时股票保持高的市场价格,往往会采取各种手段使股价虚升。这样,证券市场的评价功能也就丧失了,而基于这样的证券市场设计的经理股权激励计划,不但不能起到激励和约束管理层员的作用,反而会给公司的运营埋下隐患。其次,缺乏一个成熟的股票市场。股票期权是以市场有效性假设为基础的,一个成熟规范的股票市场是实行股票期权制度的重要前提。一般认为,中国股市当前至多算是弱势有效市场,总体功能相当薄弱,投机性较强,大户利用内幕信息操纵股价的迹象明显,股票价格失真现象比较严重,不能完全反映上市公司的经营情况。中国上市公司(特别是由国有企业改制的上市公司)重投资、轻改制的现象十分普遍,很多上市公司并没有经过上市改制来提高生产经营水平,因而中国的上市公司整体素质处于一个较低层次。最后,法律法规方面的问题。股票期权的实施,需要有相应的法律法规作保障,在实践中进行规范,然而由于中国的证券方面的法规相对不完善,以及由于中国大陆法系对新生事件的天然滞后性,使得股票期权在中国的行使存在尚待解决的法律问题。在发达国家中,实施股票期权制的公司和个人往往能够享受到税收的优惠,由此降低了公司的激励成本,促进了股票期权制的推行。中国迄今不但没有这方面的税收优惠规定,而且除了征收股票交易印花税外,还对个人在股票期权中的实际利得征收个人所得税。从而加大了激励成本,减少了管理层员的实际收入,不利于股票期权制的实施。二、股票期权制度的相关理论股票期权是指企业所有者向管理者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量该公司股份的权利。这种权利不能转让,可是所购股票能够在市场上出售。它最大的作用是根据企业经营成果对管理者进行激励,使得管理者的个人利益与企业的长期发展更为紧密地结合在一起,促使管理层的经营行为长期化。股票期权是公司给予管理人员的一种权利。持有这种权利的管理人员能够在规定时期内以股票期权价格的行权价格购买本公司的股票,这个购买的过程称为行权。若公司的股价低于行权价,期权持有人能够放弃行权,没有任何现金损失而在行权日的市场价若高于行权价,其中的差价即为期权持有人的现金收益。经营管理人员能够自行决定在任何时间出售行权所得股票。对于公司来讲,实行股票期权能够使公司在不支付现金的情况下实现对经营管理人员的激励。因为在股票期权制度下,公司支付给经营管理人员的仅仅是一个期权,是不确定的预期收入,这种收入是在市场中实现的,换句话说就是”公司请客,市场买单”,公司始终没有现金流出,相反,当经营管理人员在以现金行权时,还会增加公司的资本金,有现金流入。股票期权是一种看涨期权。持有人的收益与股票价格成正比,而股票价格是企业内在价值的体现,于是管理层个人利益、股东利益和企业未来发展之间就建立起了一种正相关的关系。股票期权本质上就是让企业管理层拥有一定的剩余索取权,使管理层对个人效用的追求转化为对股东财富、企业价值最大化的追求,从而优化企业内部治理结构,保证企业持续、高效、协调地发展。中国上市公司管理层股票期权激励制度的设计管理层股票期权激励是一整套的组合制度,它隐含着对企业分配及产权制度的深层变革,它的成功运作不但需要仔细规划其构成要素,还需要社会、经济和法律等方面外在的配套制度的支持。下面就中国上市公司管理层股票期权具体操作提供一个框架性的设计。实施企业选择在中国,并非所有上市公司都适合管理层股票期权这一激励方法。国外的经验表明,由于企业本身的性质不同,其考核指标和业绩情况也不同,相应采取的激励制度也不同的。对于公用事业等传统产业的上市公司,一般其经营规模较大而且经营管理相对成熟,管理层次较多,集体决策为主,股票期权对管理者的挑战性相对有限,故不宜采用管理层股票期权激励制度。而对于一些生产医药、电子、通信、网络和软件等高科技上市公司、民营企业和中小企业,管理层股票期权计划的激励作用就比较明显。在中国,由于管理层股票期权计划尚处于试点阶段,作为现代企业制度典型代表的上市公司对此表现出了浓厚的兴趣。从当前情况来看,管理层股票期权激励制度主要应该选择具有非垄断性,且成长性较好、管理比较规范的上市公司,特别是高科技上市公司。因为这类企业具备了推行股票期权的四个条件:第一,企业处于非垄断性行业,经理在负有经营责任的同时还要承担一定的风险责任,管理层股票期权与企业的风险相结合;第二,初始资本投入较少,这样能够保证企业价值有较大的增长空间;第三,企业价值增长较快,至少是具有较快的增长预期;第四,人力资本在生产要’素中作用明显,即企业对人才的依赖性比较大。因此,具有非垄断性,且成长性较好、管理比较规范的上市公司,特别是高科技上市公司是试行股票期权的最佳温床。受益人的确定由于股票期权激励的目的是经过公司股票的增值来促使期权所有者更加关心公司的长期发展,从而使期权持有人的收益与公司业绩的长期增长保持一种密切的联系。因此,股票期权激励的对象一般是对企业未来发展有着举足轻重的影响的公司雇员,包括公司的董事、管理者与技术业务骨干人员。管理者特别是公司首席执行官一般是股票期权激励的主要对象。国外在推行股票期权计划的企业数量急剧增加的同时,股票期权计划的受益面也不断扩大,从经理层面扩大到了一般的公司雇员,甚至外部董事、母公司员工等等。考虑到中国股票期权计划尚处于试点阶段,其激励范围宜窄不宜宽,主要激励对象应当是公司决策层的管理人员和科技开发人员。从当前国内试点情况看,一般都是针对公司管理人员,.深圳有关规定中激励的对象主要是公司经理班子成员,上海出台的期股激励政策的对象也是针对公司的经理班子,而北京有关规定中则包括了公司的党委书记。总之,是否将某位高级管理人员列入管理层股票期权激励制度设计的受益人范围关键应视其对生产经营决策,企业业绩是否有重大影响。(三)股票来源实施股票期权计划所需股票来源的解决,是股票期权计划具备可操作性的主要基础。如何根据中国现实情况,取得股票期权计划行权所需股票,是设计股票期权计划时一个必须解决的问题。1月1日起正式实施的《上市公司股权激励管理办法》规定:拟实行股权激励计划的上市公司,能够根据本公司实际情况,经过以下方式解决标的股票来源:向激励对象发行股份;回购本公司股份;法律、行政法规允许的其它方式。当前在中国,上市公司增发新股和股份回购受到很大的政策限制,缺乏必要的股份来源来实施股票期权计划,因此,要求政策上提供必要的条件,如给予公司不超过股本总量的一定量(如10%)的股票发行额度,根据期权方案和行权时间表安排这部分新股的发售方案;允许公司回购部分法人股或国家股或转配股作为库存股票专门满足行权需要:对有配股资格的公司放宽配股比例等。当前中国取得股票期权计划所需股票的现行作法或者受到一定的制度限制,或者有一定的时效性,缺乏具有广泛可操作性的作法。必须从法律法规的规定入手,扫除这方面的障碍,如采用国外通行做法,发行新股,股票回购。(四)时机和数量上市公司管理层股票期权一般在经理人受聘、升职和每年的业绩评定的情况下获赠股票期权。具体人员由董事会选择,并在有效期内任一时间以合适的方式向选择的雇员授予期权,期权的授予数目和行权价格也由董事会决定。获受人有权决定是否接受期权方案。股票期权一经授予、不得转让,除非经过遗嘱转让给继承人,获受人不得出售、交换、偿还债务或以利息支付给期权有关或无关的第三方。股票期权的授予额度一般没有下限,但有些公司规定有上限。从当前中国的实际情况来看,确定上市公司授予管理者股票期权的数量有以下方面的困难:股票期权的授予数量如何确保管理者能得到合理的报酬。由于股票在流通方面存在一些问题以及股票市场的高风险性,使得管理者对未来的报酬预期变得十分不确定,因此,当前国内部分地区在推行经理股票期权计划中就有很多企业公开表明宁可要年薪制而不要期权制。(五)行权和出售股票期权的行权是指激励对象根据股票期权激励计划,在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司股份的行为。一般情况下,股票期权不可在授予后立即执行,这个间隔期间就是授予期。授予期的长短,具体由股东大会决定,在美国,股票期权的授予期最短为一年,即在授予日之后一年内,期权获受人不得购买股票,一年后则按股票期权的条款行权。此项规定主要是为了使股票期权能在较长的时间内保持约束力,并避免公司经理人出现一些短期行为。股票期权的行权一般是分期分批进行的。中国上市公司股票期权授权日与获受股票期权首次能够行权日之间的间隔不得少于1年。公司董事会有权决定股票期权的行权速度,在某些特殊情况下,还能够将不可行权的股票期权变为能够行权的股票期权。获受人经过行权所获得的股票既能够长期持有,也能够及时经过证券市场出售以获取相应的资本利得报酬。(六)行权价的确定行权价格是管理层股票期权计划的关键。股票期权行权价的确定一般有三种方法:一是现值有利法,即行权价低于当前股价。依此方法设立的期权称之为价内期权,获得价内期权的管理者在授予时就能取得股票价差,具有福利性,股票期权的激励性稍差,企业作出了一定的让步;二是等现值法,即行权价等于与当前股价;三是现值不利法,即行权价高于当前股价。法定股票期权的执行价格,不能低于股票期权授予日的公平市场价格,这是构成法定股票期权的一个重要条件。中国上市公司的一些实验的认股期权计划在行权价格的确定方法方面基本上采取了国际通行的方法,即以股票市场价格作为定价的基础。如上海则令的虚拟股票期权计划中其行权价确定为行权前3天或5天的二级市场平均收盘价格。由于当前中国股票期权还处于探讨阶段,公司经营的体制环境不太宽松,管理者无法完全行使应有的控制权。因此,适宜采用现值有利法,为防止经理人利用信息降低股价,可确定行权价为期权授予日前30日平均收盘价的80%。在对中国上市公司管理层股票期权具体操作提供一个的设计后,在实施股票期权制度的时候,我们还应注意进一步培育证券市场。没有一个稳定、有效的证券市场,公司的经营信息和管理者的经营成果无法经过证券的价格反映出来,股票期权的激励制度无法体现。另外,在税法方面,要补充与经营者股票期权相关的规定,并给予一定的优惠政策。对于股票期权的会计处理和信息披露制度,财政部门应尽快制定其相应的准则,同时中国证监会也应制定相关政策加强监督。股票期权设计案例分析中国国际海运集装箱股份有限公司激励方式:公司拟授予激励对象6000万份股票期权。本激励计划的股票来源为中集集团向激励对象定向发行295万股中集集团股票。激励对象:1董事、总裁麦伯良2副总裁李锐庭赵庆生吴发沛李胤辉于亚3管理部总经理金建隆4资金管理部总经理曾北华其它核心技术(业务)人员行权价格:股票期权的行权价格为12.51元,股票期权的行权价格取下述两个价格中的较高者:1、本激励计划草案摘要公布前一个交易日的中集集团A股股票收盘价12.51元;2、本激励计划草案摘要公布前30个交易日内的中集集团A股股票平均收盘价12.32元。授出股票期权的数量:授予激励对象总数为6,000万份股票期权,每份股票期权拥有在行权有效期内的可行权日以行权价格和行权条件购买一股公司A股股票的权利。标的股票来源:公司将经过向激励对象定向发行股票作为本计划的股票来源。标的股票数量:本计划授予激励对象的股票期权为6,000万份,对应的标的股票数量为6,000万股,占当前公司总股本266,239.6051万股的2.25%。股票期权激励计划的可行权日:本激励计划的激励对象应在股票期权授权日满两年后方可行权,激励对象应按本计划规定的安排分期行权。在行权有效期内,可行权日为公司定期报告公布后第2个交易日,至下一次定期报告公布前10个交易日内,可行权日必须为交易日。从以上案例中我们能够看出,首先中集集团作为一个非传统产业的上市公司采取股票期权激励制度效果是相当明显的;其次,我们能够看出她的激励受益对象都是对生产经营决策,企业业绩有重大影响的人员,这都符合中国的具体情况:另外,她的股票来源是向激励对象发行股票,这也符合了1月1日起正式实施的《上市公司股权激励管理办法》规定。结束语股票期权制20世纪50年代产生于美国,在短短的几十年中迅速发展到世界各地,得到了普遍的公认。尽管中国当前很多条件还不成熟,但股票期权已经在国内现有的条件下开始小范围的尝试和探索,这些探索本身创新了股票期权制本身。同时,以股票期权制为契机,必将促进国内法律环境的完善与现代企业制度建立的进程,并对中国证券监管制度及信息披露都起到相应的促进作用。能够预见,随着中国市场发育的不断成熟,证券监管制度等法律法规的健全,股票期权制将得到更加广泛的运用。由于研究时间和数据资料的可获取性上的限制,本文的研究主要偏向于国有上市公司,覆盖面不广。由于作者水平所限,以上研究难免有不足与缺陷,希望能够起到抛砖引玉的作用,使更多的专家学者来关注中国上市公司管理层股权激励制度问题,同时也希望本文所进行的研究与新的尝试依然能够为那些上市公司管理层股权激励的变革提供一定的参考价值。参考文献:1张媛春:《中国国有企业管理层激励制度的现状及建议》,《商场现代化》4月(中旬刊)总第572期2李怡,张强:《国内外股票期权激励制度比较研究》,《特区经济》第3期(上)3王金胜:《中国国有上市公司高层管理者激励制度研究》,中国工业经济4白国栋:《中国上市公司治理的现状与问题》,复旦大学法学院工作论文,。5陈瑶:《股票期权与上市公司激励制度》,经济管理出版社6刘香:上市公司高管薪酬体系存在的问题及对策[J],当代经济,(3)7李春琦,黄群慧:《现代企业高层经理的选择与激励问题》福建论坛人文社会科学版,(3)8常雅琨:《中国上市公司股权激励问题研究》,湖北经济学院报(人文社会科学版),第六卷第一期9李大鹏:《中国上市公司股票期权激励制度研究》10刘长才:《上市公司股权激励的理论与实践》,中国工业经济,11王婷:《中国上市公司治理中的激励制度研究》,《财会通讯》第57期12魏刚:《高级管理层激励与上市公司经营绩效》,《经济研究》第3期。13唐玉林:《实施股票期权激励制度面临的问题及对策》,重庆科技学院(社会科学版)第8期14赵鑫:《中国上市公司股票期权激励制度分析》,《北方经济》第1期致谢在论文完成之际,我要深深地感谢那些曾经教导和鼓励我的师长、帮助我的朋友、支持我的家人。象每一位认真写作学位论文的学子一样,我的博士论文写作之路也是充满艰辛、无奈和焦躁,一直是战战兢兢,如履薄冰。可是最后都将一道道障碍跨越,尽管跨得并不一定精彩。我想每一次的成功跨越都源于我身边的老师和同学正在或者给予的力量。感谢我的论文指导老师路茵老师。论文的选题、研究和撰写均是在路老师的悉心指导下进行的。论文的字里行间无不凝聚着老师的心血。路老师宽广精深的学识、严谨求实的治学之道使我受益匪浅,在此特向老师表示深深的感谢和由衷的敬意。外文翻译ThemanagementofstockoptionplansStockoptionplansasacorporatecompensationsystemisanintegralpartofthissystemisthemostcomplexprogram,whichincludesavarietyoftimeconstraints,complextaxcalculations,accounting,corporateandsecuritieslawandotherrelatedlawsandregulations,etc..Thustheadoptionofthisplan,implementation,operationandmanagementofthegeneralbythespecialdepartmenttoberesponsible.Inothercountries,generallyundertheBoardofDirectorsRemunerationCommitteeisresponsibleforthemanagementstockoptionplanandthewholepackageco-ordinationamongthevariouscomponents.Inordertoensurefairnessandrationalityoftheplan,themembersoftheRemunerationCommitteearegenerallyoutsidedirectors.TheRemunerationCommitteeisresponsibleforthestockoptionplanproposal,theboardofdirectorsandshareholderapproval.Accordingtothegeneralplan,theCompensationCommitteegrantedtherighttodeterminetheannualamountofoptionsgrantedtothetimetable,andtheemergenceofunexpectedeventstoexplainthestockoptionplanandtomakere-arrangements.ButtheboardhavetherighttoterminatethestockoptionplanorterminationoftheRemunerationCommitteeoftheStockOptionPlanadministrativeprivileges.Thus,theBoardofDirectorsandtheBoardRemunerationCommitteeunderthestockoptionplanisresponsibleforthemostimportantinstitutions.DeterminedbytheBoardofDirectorsGeneralguidelinesandgeneralprinciples,aclearplantoachievethisgoal;intheabove-mentionedprinciplesandguidelines,theCompensationCommitteeoftheStockOptionandreasonableinallelementsofdesign,designaprogrambytheboardofdirectorsandshareholdersapproval,afinalprogram.Indevelopingthisprogramandbeyondthespecificimplementation,alsoneedtheassistanceofotherdepartments:humanresourcespolicyfortheremunerationcommitteetoprovidebusinessinformationservices,theimplementationoftheplanwasfinalizedaftertheimplementationoftheprogramandassumemanagementoftheMinistryofFinanceisresponsibleforthefinance,taxadvisoryandtransactionprocessing,legaladvisersinthedevelopmentofprogramstoprovidelegaladviceandthespecificcontractsandinthefutureregulatoryviolationshavemorework,brokerageandtrustinstitutionstoprovidetherelevantstockexchangeandfinancingservices.Also,GeneralManagerandotherrelevantmanagersintheprogramactivelycooperatewiththeimplementationprocess,andvariousdepartmentswithintheenterpriseandbetweeninternalandexternaltoplayacoordinatingrole.MostofthecurrentplanorbytheBoardofDirectorsorthestate-ownedassetsmanagementcompany(majorityshareholder)-sponsored,andthecompanyboardmembersandeventhesmallproportionofoutsidedirectorsisnot,therefore,difficulttoensuretheplan'sfairnessandimpartiality.Inaddition,thedesignofthisplanrequiresalotofspecializedknowledge,theneedforcooperationandconsultationbetweendepartmentsislimitedtomembersoftheBoard'sknowledgeandabilityandtimeconstraints,itisdifficulttoensurethattheprogramdesignisreasonable.Thus,ultimatelyitwouldbedifficulttoensurethattheincentiveeffects,evenamongexecutivesandstimulatetheinternalconflictbetweenexecutivesandemployees,notonlydidnotplayastimulating,butalsoagreatnegativeimpact.Somecompanieshireoutsideprofessionalfirmstodesigntheprogram,whichisnowabetterwaybuttheexternaladvisorybodytotheunderstandingofthebusinessislimited,sothecompanystillneedstheassistanceofrelevantpersonnel.Inaddition,long-termimplementationoftheplanforthecompany,themanagementoftheschemeandnotallentrustedtoexternalconsultantstoberesponsible,therefore,fortheimplementationofstockoptionplansofthecompany,setupaspecialagencyinchargeofthisprogramisnecessary.Isuggestthatpreparationsfortheimplementationoftheplan