石药集团请假制度

石药集团请假制度一、总则

第一条为规范石药集团有限公司（以下简称“公司”）员工请假行为，保障员工合法权益，维护正常工作秩序，依据国家相关法律法规及公司实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体正式员工，包括但不限于全职、兼职及派遣员工，试用期员工参照执行。

第三条员工请假应遵循合法、合理、必要的原则，不得以任何形式规避或滥用请假权利。请假类型包括但不限于事假、病假、年假、婚假、产假、陪产假、丧假、育儿假等法定假期及公司规定的其他假期。

第四条公司各部门负责人负责本部门员工请假申请的初步审核与批准，人力资源部负责请假制度的监督执行及最终审批权限的协调。

第五条员工请假应提前提交书面或电子请假申请，特殊情况除外。请假申请应明确请假时间、事由、部门负责人意见及人力资源部审批结果。

第六条公司鼓励员工合理安排工作时间，优先采用远程办公、弹性工作制等方式减少非必要缺勤。员工请假期间，应确保工作交接有序，避免对业务连续性造成重大影响。

二、请假类型及条件

第七条事假

（一）定义：员工因个人事务或突发状况需暂时离开工作岗位的假期。

（二）申请条件：员工应提前至少三个工作日提交事假申请，特殊情况需经部门负责人批准。

（三）时长限制：每月累计事假不超过8小时，全年累计不超过20小时，超出部分按旷工处理。

（四）特殊情况：员工因紧急事务需紧急请假的，应第一时间向部门负责人说明，并于事后24小时内补办手续。

第八条病假

（一）定义：员工因身体健康原因需停止工作接受治疗的假期。

（二）申请条件：员工需提供二级以上医院开具的病假证明，并提交至人力资源部备案。

（三）时长处理：病假期间工资按国家规定及公司薪酬制度执行，累计病假超过30天的，需重新提交健康证明。

（四）医疗费用：公司按规定报销部分医疗费用，具体标准参照《员工医疗福利制度》。

第九条年假

（一）定义：员工每年享有法定标准年假，具体天数根据工龄递增。

（二）申请条件：员工需提前30天提交年假申请，部门负责人统筹安排工作后批准。

（三）使用规则：年假不得跨年度累计，未使用部分不予以现金补偿，但可转换为其他福利形式，具体方案由人力资源部制定。

（四）禁止性规定：员工不得在年假期间从事与公司业务相关的兼职工作。

三、审批流程及权限

第十条请假申请审批权限划分

（一）一般事假、病假：部门负责人直接批准，单次不超过3天。

（二）长期病假、年假、法定假：部门负责人初审后报人力资源部审批，特殊情况下需主管级以上领导复核。

（三）特殊情况请假（如丧假、重大疾病假）：由员工直接向人力资源部提交申请，并附相关证明材料。

第十一条电子审批系统使用

（一）公司推广线上请假系统，员工通过人力资源部指定的平台提交申请，审批流程自动流转。

（二）审批节点未通过的，系统自动提醒申请人补充材料或与负责人沟通。

第十二条异议处理

（一）员工对审批结果不服的，可在收到通知后5个工作日内向人力资源部提出复核申请。

（二）人力资源部应在收到复核申请后10个工作日内完成审查，并作出最终决定。

四、假期管理与纪律

第十三条请假期间的沟通义务

（一）员工请假前应主动与直接上级及协作部门沟通，明确工作交接方案。

（二）紧急病假或突发事件需临时请假的，应通过电话或即时通讯工具通知负责人，并于返岗后48小时内补办手续。

第十四条请假记录管理

（一）人力资源部建立员工请假档案，记录每次请假的类型、时长、审批结果及证明材料。

（二）请假记录作为年度绩效考核、评优评先的重要参考依据。

第十五条违规处理

（一）无证或虚假请假：首次发现扣除当月绩效奖金，二次及以上解除劳动合同。

（二）恶意滥用假期：经查实后，按旷工处理，并赔偿由此产生的损失。

五、附则

第十六条公司可根据法律法规变化及业务需求修订本制度，修订后的制度自公布之日起生效。

第十七条本制度未尽事宜，由人力资源部负责解释。员工如有疑问，可咨询人力资源部或工会代表。

第十八条本制度自发布之日起施行，原《员工考勤管理规定》同时废止。

二、请假类型及条件

第七条事假

（一）定义：员工因个人事务或突发状况需暂时离开工作岗位的假期。事假是员工在非工作时间内处理个人事务的一种必要安排，旨在平衡员工个人需求与工作责任。公司设定事假制度，既保障员工的合理权益，也确保企业运营的稳定性。事假通常不涉及薪酬补偿，但公司鼓励员工在可能的情况下通过工作调整或远程办公等方式减少事假需求。

（二）申请条件：员工申请事假需提前至少三个工作日提交书面或电子申请，详细说明请假事由及预计时长。部门负责人在审批时需考虑员工的工作安排及团队需求，确保请假不会对业务连续性造成重大影响。对于紧急情况，如家中突发紧急事务或个人突发疾病，员工可先口头向部门负责人说明，并在事后24小时内补交请假申请及证明材料。公司认可员工在生活中的不可预见性需求，但要求员工尽可能提前规划，避免临时请假对工作秩序造成干扰。

（三）时长限制：公司对事假时长设有合理上限，以维护正常工作秩序。员工每月累计事假不超过8小时，全年累计不超过20小时。超出部分的事假将按旷工处理，旷工天数将计入绩效考核并可能影响年度评优资格。该限制旨在鼓励员工高效利用工作时间，同时给予员工处理必要个人事务的空间。部门负责人在审批时应结合员工平时的工作表现及团队负荷，对合理需求予以支持。例如，员工因家庭重要成员（如老人手术、子女升学）需短期请假，在提交充分理由及证明后，可酌情放宽审批标准。

（四）特殊情况：员工因紧急事务需紧急请假的，应第一时间通过电话或即时通讯工具向直接上级报告，说明情况并请求批准。部门负责人在接到报告后需迅速评估工作影响，并与人力资源部沟通确认是否属于紧急情况。对于经批准的紧急事假，员工应在返岗后及时恢复工作，并尽量补做请假期间的工作。公司设立紧急事假绿色通道，体现对员工突发状况的人文关怀，但同时也强调事后需尽快恢复工作状态，避免长期缺勤影响团队协作。

第八条病假

（一）定义：病假是指员工因身体健康原因无法正常工作，需停止工作接受治疗的假期。病假是保障员工健康权益的重要措施，公司要求员工在身体不适时及时就医，并按规定申请病假，以避免小病拖成大病，同时确保工作安全。公司提供医疗费用报销政策，减轻员工因病假产生的经济压力，体现企业对员工健康的重视。

（二）申请条件：员工因病需请假时，应先到二级以上医院就诊，并取得医生开具的病假证明。病假证明需包含诊断结果、建议休息时长及医生签名盖章。员工需在就诊后第一时间向部门负责人说明病情，并提交病假证明至人力资源部备案。对于短期病假（如1天以内），员工可直接提交电子版病假证明，但长期病假需提供纸质材料以便存档。人力资源部负责审核病假证明的真实性，确保符合公司规定，并记录员工病假信息以便后续查阅。

（三）时长处理：病假期间的工资待遇根据国家法律法规及公司薪酬制度执行。短期病假（不超过3天）经审核后可按正常出勤计算，长期病假（超过3天）则需按比例扣除部分工资，但扣除额度不得低于当地最低工资标准。员工累计病假超过30天的，需重新提交健康证明，以确认是否仍需继续休息。公司设立病假观察期，在此期间员工需定期复诊，确保病情恢复，避免过早返岗导致健康问题加重。

（四）医疗费用：公司为员工提供部分医疗费用报销，具体标准参照《员工医疗福利制度》。员工需在治疗结束后凭发票及相关证明材料申请报销，人力资源部负责审核报销资格及金额。公司鼓励员工购买商业医疗保险，以补充社保报销不足的部分，减轻个人医疗负担。对于重大疾病或长期慢性病患者，公司可提供额外关怀措施，如安排定期体检、提供心理辅导等，体现企业对员工健康的全面支持。

第九条年假

（一）定义：年假是指员工每年享有的一定天数的带薪休假，旨在让员工得到休息调整，提高工作效率。年假制度是国际通用的人力资源管理实践，公司提供年假体现了对员工劳动价值的认可，同时有助于员工保持工作与生活的平衡。年假的设置考虑了员工的工龄因素，以激励员工长期服务企业。

（二）申请条件：员工申请年假需提前30天提交书面或电子申请，部门负责人在统筹工作安排后批准。新入职员工年假天数根据入职时间递增，如入职满1年可享5天年假，满3年可享10天，以此类推，直至达到法定上限。部门负责人在审批时应优先保障员工合理休假需求，避免因工作安排冲突导致员工长时间无法休假。对于关键岗位或项目攻坚期的员工，可由部门提出申请，经人力资源部批准后适当调整休假时间。

（三）使用规则：年假不得跨年度累计，未使用的年假在当年12月31日前将清零，公司不提供现金补偿。但员工可选择将部分未使用年假转换为其他福利形式，如健康体检、培训机会或一次性奖金，具体方案由人力资源部根据年度预算制定并公布。公司鼓励员工在休假前完成工作交接，确保休假期间团队工作不受影响。同时，公司支持员工在年假期间参与个人发展计划，如学习新技能或考取职业资格证书，以提升综合素质。

（四）禁止性规定：员工在年假期间不得从事与公司业务相关的兼职工作，也不得泄露公司商业秘密。公司要求员工在休假前妥善安排工作，确保年假期间团队运作正常。对于违反规定的员工，公司将视情节轻重给予警告、扣罚绩效奖金甚至解除劳动合同的处理。公司设立年假监督机制，人力资源部定期抽查员工休假记录，确保制度执行到位，同时提供申诉渠道，保障员工休假权益。

三、审批流程及权限

第十条请假申请审批权限划分

（一）一般事假、病假：部门负责人直接批准，单次不超过3天。一般事假和短期病假是员工工作中常见的请假需求，为提高审批效率，公司规定此类假期的申请由员工直接向其所在部门的负责人提出。部门负责人在接到申请后，需根据员工的工作安排、团队负荷以及请假事由的合理性进行初步判断。例如，员工因家中老人突发疾病需临时请假，可提交简短说明及医生证明，部门负责人在确认情况紧急且不影响关键工作后，可直接批准。对于单次不超过3天的假期，审批流程简化，旨在减少员工等待时间，同时确保部门负责人对团队出勤有即时控制权。部门负责人在批准后，应在申请表上签署意见并记录审批时间，作为后续核查的依据。

（二）长期病假、年假、法定假：部门负责人初审后报人力资源部审批，特殊情况下需主管级以上领导复核。长期病假、年假以及法定假期的申请由于涉及较长时间的工作缺勤或特殊权益，其审批权限相对复杂。员工需在提交申请时附上相关证明材料，如病假需提供医院证明，年假需说明休假计划，法定假需提供相关法规依据。部门负责人在初审时需综合考虑员工的工作贡献、团队替代方案以及假期对公司运营的潜在影响。例如，核心岗位员工申请长期病假，部门负责人需评估短期内的用人计划，并建议人力资源部协调其他同事分担工作。初审通过后，申请将报人力资源部进行最终审批。人力资源部在审批时会结合公司整体的人力资源状况、预算限制以及政策规定，确保假期的安排符合公司利益。对于涉及重大利益调整或可能产生连锁反应的假期申请，如高管级别员工的长期休假，人力资源部可能需报请主管级以上领导进行复核，以体现决策的慎重性。特殊情况下，如员工因重大疾病需长期治疗，即使已通过常规审批流程，人力资源部也可能主动与员工沟通，并协调医疗资源，提供更人性化的支持。

（三）特殊情况请假（如丧假、重大疾病假）：由员工直接向人力资源部提交申请，并附相关证明材料。丧假和重大疾病假是员工生活中可能遇到的特殊情况，公司对此类假期的申请流程设有特殊规定，以体现人文关怀。员工在遇到直系亲属去世或自身确诊重大疾病时，可直接向人力资源部提交申请，无需经过部门负责人的初步审批。人力资源部在接到申请后，会迅速核实情况，并启动应急审批程序。例如，员工因直系亲属去世需申请丧假，只需提供死亡证明及相关亲属关系证明，人力资源部在确认后可直接批准，并协助员工安排后续事宜。对于重大疾病假，员工需提供医院出具的详细诊断证明和治疗方案，人力资源部在评估后不仅会批准假期，还会根据公司福利政策提供必要的帮助，如协调心理咨询、提供医疗费用补助等。这类假期的审批强调速度和关怀，避免繁琐程序给员工带来额外负担，同时确保公司在特殊时期仍能提供必要的支持。

第十一条电子审批系统使用

（一）公司推广线上请假系统，员工通过人力资源部指定的平台提交申请，审批流程自动流转。为提升请假管理效率，公司近年来逐步推广线上请假系统，该系统集成了请假申请、审批流转、记录查询等功能，覆盖了公司所有部门及员工。员工在需要请假时，只需登录系统，填写请假类型、时间、事由等信息，并上传相关证明材料（如病假需上传电子版证明）。系统会根据预设的审批规则，自动将申请流转至相应的审批人。例如，一般事假申请会自动发送给部门负责人，部门负责人在收到后可通过系统进行审批，无需纸质签字。审批完成后，员工及相关部门负责人均可通过系统查看审批结果，确保信息透明。该系统还具备提醒功能，会在申请到达审批节点前自动通知相关人员，避免因遗忘导致审批延误。

（二）审批节点未通过的，系统自动提醒申请人补充材料或与负责人沟通。线上系统在审批过程中扮演了重要角色，不仅能高效处理常规申请，还能在遇到审批障碍时提供解决方案。当审批人因故未及时处理申请时，系统会自动发送提醒，督促其尽快决策。若审批人认为申请材料不完整或情况需进一步核实，系统会生成提示，要求申请人补充说明或提供额外证明。例如，部门负责人在审核事假申请时发现员工请假事由模糊，系统会提示申请人补充详细说明，或直接与申请人进行线上沟通。这种机制确保了审批的严谨性，同时也为申请人提供了清晰的指引，避免了因沟通不畅导致的误解或延误。此外，系统还会记录每次申请的审批过程，包括审批意见、修改记录等，便于后续追溯和监督，确保整个流程的合规性。

第十二条异议处理

（一）员工对审批结果不服的，可在收到通知后5个工作日内向人力资源部提出复核申请。尽管公司力求在请假审批中做到公平公正，但员工在特定情况下可能对审批结果持有异议。为保障员工的申诉权利，公司设立了复核机制。员工在收到不予批准的请假申请通知后，若认为审批决定不合理或存在误解，可在5个工作日内通过书面或线上方式向人力资源部提出复核申请。员工需在申请中说明不服的原因，并提供相关证据或补充材料。人力资源部在接到复核申请后，会重新审视申请材料及审批过程，必要时会与申请人及审批人进行沟通，以查明事实。例如，员工认为部门负责人在审批时未充分考虑其工作紧急性，可提交书面申诉，人力资源部会据此进行公正调查。该复核机制旨在为员工提供救济途径，确保审批过程中的错误或偏见得到纠正。

（二）人力资源部应在收到复核申请后10个工作日内完成审查，并作出最终决定。为及时处理员工复核申请，人力资源部设定了明确的审查时限。在收到复核申请后，人力资源部会指派专人负责审查，并要求在10个工作日内完成调查及决定。审查过程包括核实申请材料、与相关人员沟通、评估审批是否符合公司制度等。例如，若员工对丧假审批提出异议，人力资源部需核实员工与逝者的亲属关系，并确认审批流程是否合规。审查结束后，人力资源部会以书面形式通知申请人复核结果，并说明理由。若复核决定维持原审批结果，人力资源部会解释具体原因，并告知员工若仍有异议可进一步通过公司内部渠道反映。若复核决定变更审批结果，人力资源部会立即调整假期记录，并协助员工办理后续手续。该时限规定既保障了员工的申诉权利，也维护了审批效率，确保争议能在合理时间内得到解决。

四、假期管理与纪律

第十三条请假期间的沟通义务

（一）员工请假前应主动与直接上级及协作部门沟通，明确工作交接方案。请假不仅是员工个人的需求，也关系到团队工作的连续性和效率。因此，公司要求员工在请假前必须履行充分的沟通义务。员工应提前向直接上级说明请假计划，包括请假时间、事由以及预计对工作的影响。直接上级需根据团队工作安排，评估请假请求的合理性，并指导员工制定详细的工作交接方案。例如，员工因个人事务需请假两天，应提前与直接上级沟通，说明具体日期，并商定由同事临时负责其负责的项目模块，确保在休假期间工作不受太大影响。此外，员工还需与相关协作部门的同事沟通，告知其休假情况及工作交接安排，避免因信息不对称导致协作中断。这种跨部门的沟通机制有助于维持团队协作的顺畅性，体现公司对工作整体性的重视。

（二）紧急病假或突发事件需临时请假的，应通过电话或即时通讯工具通知负责人，并于返岗后48小时内补办手续。生活中难免出现突发状况，员工在遇到紧急病假或家庭突发事件时，可能无法提前安排请假。为应对此类情况，公司制定了应急请假流程。员工在需临时请假时，应第一时间通过电话或公司认可的即时通讯工具向直接上级报告，简要说明情况并请求批准。直接上级在接到报告后，需快速评估工作影响，并决定是否批准。对于影响较小的紧急情况，如家中老人突发疾病需立即送医，直接上级可先予批准，并要求员工在情况允许时尽快补交申请。对于可能影响团队工作的紧急请假，直接上级需谨慎处理，必要时可向上级或人力资源部汇报。员工在返岗后，必须在48小时内补办请假手续，提交书面或电子申请，并附上相关证明材料。这一流程既体现了公司对员工突发状况的体谅，也要求员工在事后及时规范操作，确保请假记录的完整性。

第十四条请假记录管理

（一）人力资源部建立员工请假档案，记录每次请假的类型、时长、审批结果及证明材料。公司对请假记录的管理高度重视，认为这是维护正常工作秩序和公平待遇的重要基础。人力资源部负责建立并维护所有员工的请假档案，档案中详细记录每次请假的类型（如事假、病假、年假等）、申请及批准时间、请假时长、相关证明材料（如病假证明、婚假证明等）以及审批人的意见。这些记录不仅用于日常管理，也是员工绩效评估、福利发放、晋升评优的重要参考依据。例如，员工在申请年假时，人力资源部会参考其过往的请假记录，评估其休假习惯和团队贡献。此外，请假记录还用于公司政策的统计分析，如评估某部门的事假率或病假趋势，以便及时调整管理措施。人力资源部确保所有记录的保密性，仅授权人员可查阅，以保护员工隐私。

（二）请假记录作为年度绩效考核、评优评先的重要参考依据。员工的请假行为不仅影响个人工作安排，也可能间接反映其工作态度和责任意识。因此，公司规定请假记录是年度绩效考核的重要参考因素之一。在绩效评估过程中，人力资源部会综合考虑员工的请假频率、时长以及请假事由的合理性。例如，频繁且无正当理由的事假可能影响员工的责任心评价，而因重大疾病或法定假期导致的合理缺勤则不会负面影响。同时，在评优评先的评选中，请假记录也是衡量员工综合表现的一部分。例如，某员工因长期病假导致工作出勤率较低，即使工作表现突出，也可能在评优时受到影响。这一规定旨在引导员工合理规划请假，确保个人事务与工作责任得到平衡，同时也促进员工保持良好的出勤习惯，维护团队整体效率。公司通过这种方式，将请假管理融入员工综合评价体系，增强制度的约束力和激励性。

第十五条违规处理

（一）无证或虚假请假：首次发现扣除当月绩效奖金，二次及以上解除劳动合同。为维护请假制度的严肃性，公司对无证或虚假请假行为制定了明确的处罚措施。员工若未经批准擅自离开工作岗位，或提交虚假证明材料骗取假期，均属于违规行为。人力资源部在发现此类情况时，会根据情节严重程度进行处理。首次发现的违规者，公司会扣除当月绩效奖金，并要求其在规定时间内补办手续或返岗工作。公司会向员工说明违规行为的后果，并要求其加强自我管理，避免再次发生。若员工对处罚不服，可向人力资源部提出申诉，但需在规定时间内提供合理解释或补充材料。对于二次及以上违规者，公司将视其行为性质和影响程度，采取更严厉的措施，如解除劳动合同。这种处罚机制旨在警示员工遵守制度规定，维护正常的工作秩序，确保请假制度的公平性和有效性。公司通过严格执行纪律，向全体员工传递清晰的管理信号，营造尊重规则、规范行为的工作氛围。

（二）恶意滥用假期：经查实后，按旷工处理，并赔偿由此产生的损失。恶意滥用假期是指员工以不正当手段获取假期，或利用假期从事与工作相关活动，严重损害公司利益的行为。例如，员工通过伪造证明材料申请病假期间从事兼职工作，或利用年假进行长时间的商业考察而不事先报备，均属于恶意滥用假期的范畴。人力资源部在接到相关举报或通过其他途径发现此类行为时，会启动调查程序，核实事实真相。调查可能包括与员工沟通、调取相关证据（如通讯记录、财务流水等）以及与涉及部门核实情况。若查实员工存在恶意滥用假期的行为，公司将按照旷工处理，并要求员工赔偿由此产生的直接损失，如因人员缺勤导致的额外用工成本或项目延误损失。此外，恶意滥用假期的员工还将面临纪律处分，轻则警告、降级，重则解除劳动合同。公司通过这种严厉的处罚措施，防范和打击恶意滥用假期的行为，保护公司合法权益，同时维护制度的权威性。

五、附则

第十六条公司可根据法律法规变化及业务需求修订本制度，修订后的制度自公布之日起生效。随着社会发展和法律法规的不断完善，以及公司自身业务的演变，请假制度也需要相应地进行调整和优化。公司承诺将定期审视本制度，确保其与国家最新法律法规保持一致，并适应公司战略发展和组织架构的变化。例如，若国家调整了法定假期的标准，或出台了新的带薪休假政策，公司会及时修订本制度中的相关条款。同时，公司也会根据业务需求，如新业务的拓展、跨部门协作的加强等，对请假流程、审批权限等方面进行优化，以提高管理效率。制度修订需经过公司内部审批程序，由人力资源部负责起草修订方案，并提交管理层会议审议。修订后的制度将通过公司内部通讯系统、公告栏等渠道正式公布，并确保所有员工知晓。新制度自公布之日起生效，所有员工均需遵守修订后的规定，以确保制度的连续性和有效性。公司通过这种方式，确保请假制度始终符合外部环境和内部需求，体现管理的动态性和适应性。

第十七条本制度未尽事宜，由人力资源部负责解释。员工如有疑问，可咨询人力资源部或工会代表。尽管公司力求在本制度中详尽规定各项事宜，但实践中仍可能遇到未预想到的情况或解释上的模糊之处。为解决这些问题，公司明确由人力资源部作为本制度的最终解释权单位。人力资源部负责对制度条款进行权威解读，并处理员工提出的具体疑问。例如，员工在执行请假制度时，若对某项规定（如年假跨年度使用的限制）存在理解上的分歧，可向人力资源部咨询。人力资源部会根据制度精神和实际情况，给出书面或口头的解释，确保员工正确理解制度内容。此外，公司鼓励员工通过工会代表反映在请假过程中遇到的问题。工会代表作为员工与公司沟通的桥梁，可以收集员工的普遍关切，并向人力资源部或管理层提出建议，促进制度的完善和执行。这种解释机制旨在确保制度的透明度和可操作性，减少因理解偏差导致的执行障碍，维护员工的合法权益。

第十八条本制度自发布之日起施行，原《员工考勤管理规定》同时废止。为推动新制度的顺利实施，公司会在制度发布前进行充分的内部宣贯，确保所有员工了解新规定的内容和影响。人力资源部会组织专题培训或发布解读文件，帮助员工理解新制度的变化，特别是与自己工作相关的部分。例如，对于请假流程的线上化，人力资源部会提供操作指南，并安排专人解答员工在使用系统过程中遇到的技术问题。公司还会在制度实施初期加强监督和指导，及时发现并纠正执行中的问题，确保制度平稳过渡。原《员工考勤管理规定》作为过渡性文件，在新的请假制度正式公布之日起即失效，公司不再依据旧规定处理员工请假事宜。这一废止安排旨在避免制度冲突，确保管理的一致性。公司通过严谨的施行安排，保障新制度能够顺利落地，并逐步成为员工行为规范的重要组成部分，从而更好地维护公司秩序，促进员工与企业的共同发展。

六、附则

第十九条本制度适用于公司全体正式员工，包括但不限于全职、兼职及派遣员工，试用期员工参照执行。公司为确保制度的普适性和公平性，明确规定了本制度的适用范围。全体正式员工，无论其employmentstatus（雇佣状态）如何，均需遵守本制度中关于请假类型、条件、流程及纪律的规定。这意味着无论是长期服务的全职员工，还是短期合作的兼职员工，以及通过第三方人力资源公司派遣到公司的员工，都应将本制度作为其请假行为的准则。对于试用期员工，公司会在其入职时提供本制度的简要说明，并要求其了解相关内容。试用期员工在试用期间的请假行为，虽然可能参照正式员工的某些规定