省级绩效管理制度

省级绩效管理制度一、省级绩效管理制度概述

省级绩效管理制度是指省级政府为提升行政管理效能，优化资源配置，促进经济社会可持续发展，依据国家相关法律法规和政策要求，结合本省实际情况制定的一套系统性、规范性的绩效管理标准和操作规程。该制度旨在通过科学合理的绩效评价、客观公正的考核结果运用以及持续改进的管理机制，全面提升政府公共服务水平，增强政府公信力和执行力。省级绩效管理制度涵盖绩效目标设定、绩效过程监控、绩效结果评价、结果运用及制度保障等多个方面，构成一个完整的闭环管理体系。

省级绩效管理制度的基本原则包括目标导向原则、客观公正原则、科学规范原则、公开透明原则和持续改进原则。目标导向原则要求绩效管理围绕政府中心工作和重点任务展开，确保绩效目标与宏观政策方向保持一致；客观公正原则强调评价标准统一、程序规范、结果可信，避免主观随意；科学规范原则注重采用科学方法和技术手段，确保评价结果的准确性和有效性；公开透明原则要求绩效管理过程和结果向社会公开，接受社会监督；持续改进原则强调通过绩效评价发现问题、总结经验，不断完善管理机制和政策措施。这些原则共同构成了省级绩效管理制度的核心价值理念，指导制度的具体实施。

省级绩效管理制度的适用范围包括省级政府部门、直属机构、事业单位以及下级政府等。政府部门作为绩效管理的主要责任主体，需对其内部处室、直属机构及下级部门实施全面绩效管理；直属机构根据其管理权限和业务特点，制定相应的绩效管理方案；事业单位参照行政单位或企业单位绩效管理要求，结合自身性质开展绩效管理；下级政府在省级政府指导下，建立符合本地实际的绩效管理体系。适用范围明确了制度实施的主体对象，为制度有效运行提供了组织保障。在具体实施过程中，各级各部门需根据自身职能定位和工作实际，制定差异化的绩效管理方案，确保制度的针对性和可操作性。

省级绩效管理制度的目标是建立科学有效的政府绩效管理长效机制，提升政府治理能力和公共服务水平。通过制度实施，政府行政效能得到明显提高，资源配置更加合理，政策实施效果更加显著，公共服务质量稳步提升，政府公信力不断增强。具体而言，制度目标包括优化政府工作流程，降低行政成本，提高决策科学性，增强政策执行力，促进部门协同，提升公众满意度等。这些目标的实现，将推动政府治理体系和治理能力现代化，为经济社会高质量发展提供有力保障。制度目标的设定，需与国家战略部署、地方发展需求以及群众期待紧密衔接，确保绩效管理始终服务于改革发展大局。

二、省级绩效管理制度的目标设定与内容框架

省级绩效管理制度的目标设定是整个绩效管理工作的起点和灵魂，其核心在于明确政府在一定时期内需要达成的具体任务和预期效果，为绩效评价提供基准和依据。目标设定应遵循合法合规、科学合理、突出重点、可量化可考核的原则，确保绩效目标既符合国家法律法规和政策要求，又切合本省实际发展需求。同时，目标设定还需注重前瞻性和系统性，既要解决当前突出矛盾和问题，又要为长远发展奠定基础。通过科学设定绩效目标，可以引导各级政府部门聚焦主责主业，集中力量办大事，避免工作分散和资源浪费。

绩效目标设定的基本流程包括需求分析、目标草案编制、征求意见、目标审核和目标下达五个阶段。首先，各级政府部门需结合上级要求和本地实际，深入分析经济社会发展形势和群众需求，明确工作重点和改进方向。其次，在需求分析的基础上，编制初步的绩效目标草案，包括总体目标、分项目标和具体指标，确保目标内容完整、逻辑清晰。第三，将目标草案在一定范围内征求意见，广泛听取各方面意见建议，增强目标的科学性和可接受性。第四，对征求意见后的目标进行审核，确保目标符合政策规定、具有挑战性且切实可行。最后，将审核通过的目标下达给责任单位，作为绩效评价的主要依据。这一流程确保了绩效目标的产生既有过程支撑，又有科学依据，避免了目标制定的主观性和随意性。

绩效目标的内容框架主要包括经济、社会、文化、生态和政府自身建设五个方面，每个方面又细分为若干具体领域和指标。经济绩效目标侧重于推动经济高质量发展，包括GDP增长、产业结构优化、科技创新能力提升、营商环境改善等指标；社会绩效目标聚焦于保障和改善民生，包括就业、教育、医疗、社保、脱贫攻坚等指标；文化绩效目标注重提升文化软实力，包括公共文化服务体系建设、文化遗产保护、文化产业发展等指标；生态绩效目标强调加强生态环境保护，包括污染防治、生态修复、节能减排、绿色发展等指标；政府自身建设绩效目标则围绕提升治理能力，包括制度建设、政务服务优化、法治政府建设、廉政建设等指标。这五个方面构成一个有机整体，共同服务于经济社会可持续发展大局。在具体实践中，各级各部门需根据自身职责定位，在全面覆盖的基础上突出重点，形成具有特色的绩效目标体系。

绩效目标的量化与细化是确保目标可考核的关键环节，需要将宏观目标分解为具体、可测量的指标和标准。量化过程中，应遵循SMART原则，即目标具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound），确保每个指标都有明确的数值要求、评价标准和完成时限。例如，将“提高教育质量”这一宏观目标细化为“高中阶段毛入学率保持在95%以上”、“高考本科上线率提升3个百分点”、“教师本科及以上学历比例达到80%”等具体指标。在细化过程中，还需充分考虑指标的代表性和可操作性，避免指标过多过杂或过于宽泛，确保指标体系科学合理、重点突出。同时，量化目标还需与资源保障相匹配，确保目标实现有足够的人力、物力和财力支持，避免目标设定脱离实际。

绩效目标的动态调整机制是适应环境变化、提升目标科学性的重要保障。由于经济社会发展形势不断变化，绩效目标在实施过程中可能面临新的挑战和机遇，需要建立相应的调整机制。动态调整机制包括定期评估、中期评估和特殊情况调整三种方式。定期评估通常在年度或季度末进行，对目标完成情况进行全面检查，根据评估结果提出调整建议；中期评估在目标实施一半时进行，重点分析目标实施效果和存在问题，为后续调整提供依据；特殊情况调整则针对重大政策变化、突发事件等特殊情况，及时调整目标内容和标准。调整过程中，需严格履行审批程序，确保调整的科学性和合规性。同时，调整后的目标需及时下达并通知相关责任单位，确保调整内容得到有效执行。通过动态调整机制，可以确保绩效目标始终与实际需求相匹配，提升目标的引导性和激励作用。

三、省级绩效管理制度的实施流程与方法

绩效实施准备是绩效管理启动的关键环节，要求各级政府部门在绩效目标下达后，迅速组织力量做好实施前的各项准备工作。首先，需成立绩效实施领导小组，明确责任分工，确保各项工作有人抓、有人管。其次，要制定详细的绩效实施计划，明确时间节点、任务安排和保障措施，确保绩效目标有序推进。再次，要加强宣传培训，使相关人员充分了解绩效目标内容、评价标准和实施要求，提升全员参与绩效管理的意识和能力。最后，要建立有效的沟通协调机制，确保各部门之间信息畅通、协同配合。准备工作的充分与否，直接关系到绩效实施的质量和效果，必须高度重视。通过周密的准备，可以为绩效实施创造良好的条件，奠定坚实的基础。

绩效过程监控是确保绩效目标顺利实现的重要手段，要求各级政府部门在绩效实施过程中，建立常态化的监控机制，及时发现和解决问题。监控内容主要包括目标完成进度、资源使用情况、政策实施效果和存在问题等。监控方法可以采用定期报告、现场检查、数据分析、第三方评估等多种形式，确保监控信息的全面性和准确性。例如，通过季度绩效报告，了解目标完成进度和存在问题；通过现场检查，核实政策实施效果和资源使用情况；通过数据分析，发现潜在问题和改进方向。监控过程中，需建立问题台账，对发现的问题逐一登记、分析原因、制定措施、限期整改，形成闭环管理。同时，要建立预警机制，对可能影响目标实现的风险因素提前预警，采取预防措施，避免问题扩大。过程监控的及时性和有效性，是确保绩效目标按计划实现的重要保障。

绩效结果自评是绩效管理自我约束的重要环节，要求各级政府部门在绩效实施结束后，对照绩效目标进行全面自评，总结经验、查找不足。自评过程包括资料收集、数据核实、指标测算、问题分析等步骤。首先，需收集与绩效目标相关的各类资料，包括工作计划、会议记录、活动方案、财务凭证等，确保自评依据充分。其次，对收集到的数据进行核实，确保数据的真实性和准确性。再次，根据评价标准和指标体系，测算绩效结果，得出初步评价结论。最后，对自评结果进行分析，总结成绩经验，查找问题不足，提出改进建议。自评过程需坚持实事求是的原则，客观反映绩效实施情况，避免弄虚作假。同时，要建立自评报告制度，将自评结果形成书面报告，报上级主管部门审核。通过自评，可以促进各级政府部门自觉履行职责，不断提升工作水平。

绩效结果审核是确保绩效评价客观公正的关键步骤，要求上级主管部门对下级部门或直属机构的绩效自评结果进行审核，确保评价结果的准确性和公正性。审核内容包括自评报告的完整性、数据的真实性、评价标准的符合性以及问题分析的深入性等。审核过程可以采用书面审核、会议审核、实地核查等多种方式，确保审核工作的全面性和深入性。例如，通过书面审核，检查自评报告的内容是否完整、数据是否准确；通过会议审核，听取自评单位的情况汇报，提出审核意见；通过实地核查，核实相关资料和现场情况，验证自评结果的真实性。审核过程中，需建立审核意见书，对审核发现的问题提出整改要求，并督促整改落实。同时，要建立审核责任制，明确审核人员的责任，确保审核工作的严肃性和权威性。通过审核，可以确保绩效评价结果客观公正，为后续结果运用提供可靠依据。

四、省级绩效管理制度的结果运用与责任追究

绩效结果运用是绩效管理发挥激励约束作用的关键环节，要求各级政府部门将绩效评价结果与资源分配、干部考核、奖惩任免等事项紧密结合起来，形成正向激励和反向约束的机制。绩效结果运用的核心在于体现评价的严肃性和权威性，通过结果运用，引导各级各部门树立正确的政绩观，将工作重心放在推动发展、服务群众上。具体而言，绩效结果运用主要体现在资源分配、干部考核、奖惩任免和改进工作四个方面，每个方面都发挥着重要的导向作用。通过科学合理的运用绩效结果，可以有效激发各级各部门的工作积极性，提升政府整体效能，为经济社会发展提供强大动力。

绩效结果与资源分配的挂钩，是优化资源配置、提高资金使用效益的重要手段。绩效评价结果优秀的部门，在项目安排、资金分配、政策支持等方面将获得优先考虑，而评价结果较差的部门则可能受到限制。这种挂钩机制，可以引导各级各部门更加注重绩效，努力提高资源使用效益，避免资源浪费和低效运行。在具体操作中，可以将绩效评价结果作为项目立项、资金审批的重要参考依据，对绩效优秀的部门给予更多项目和资金支持，对绩效较差的部门则减少或取消支持，形成“好钢用在刀刃上”的资源配置格局。同时，要建立绩效与资源分配的动态挂钩机制，根据绩效评价结果的变化，及时调整资源分配方案，确保资源配置始终与绩效水平相匹配。通过绩效结果与资源分配的挂钩，可以有效提升资金使用效益，为经济社会发展提供有力支撑。

绩效结果与干部考核的关联，是促进干部能上能下、优进劣退的重要举措。绩效评价结果将作为干部考核的重要依据，与干部的年度考核、任期考核、评优评先等紧密结合，形成以绩效为导向的干部考核机制。绩效评价结果优秀的干部，将在评优评先、提拔使用等方面获得优先考虑，而评价结果较差的干部则可能受到鞭策或调整岗位。这种关联机制，可以引导干部树立正确的政绩观，更加注重工作实绩，努力提升工作能力和水平。在具体操作中，可以将绩效评价结果作为干部考核的重要指标，对绩效优秀的干部给予表彰奖励，对绩效较差的干部进行诫勉谈话或调整岗位，形成“能者上、庸者下”的用人导向。同时，要建立绩效与干部考核的动态关联机制，根据绩效评价结果的变化，及时调整干部考核方案，确保干部考核始终与绩效水平相匹配。通过绩效结果与干部考核的关联，可以有效激发干部队伍的活力，建设一支高素质的干部队伍。

绩效结果与奖惩任免的结合，是强化责任落实、提升工作效能的重要手段。绩效评价结果将作为奖惩任免的重要依据，对绩效优秀的部门和个人给予表彰奖励，对绩效较差的部门和个人进行约谈问责，形成奖优罚劣的鲜明导向。这种结合机制，可以引导各级各部门增强责任意识，认真履行职责，努力提升工作效能。在具体操作中，可以将绩效评价结果作为评优评先、奖励惩处的重要参考，对绩效优秀的部门和个人给予通报表扬、物质奖励等，对绩效较差的部门和个人进行通报批评、扣减绩效工资等，形成“奖优罚劣”的鲜明导向。同时，要建立绩效与奖惩任免的动态结合机制，根据绩效评价结果的变化，及时调整奖惩任免方案，确保奖惩任免始终与绩效水平相匹配。通过绩效结果与奖惩任免的结合，可以有效强化责任落实，提升政府整体效能。

绩效结果与改进工作的衔接，是持续提升工作水平、推动事业发展的根本途径。绩效评价结果不仅是资源分配、干部考核、奖惩任免的依据，更是改进工作的重要参考。各级各部门需认真分析绩效评价结果，查找工作中的问题和不足，制定整改措施，持续改进工作。具体而言，需建立绩效问题清单、整改措施清单和责任清单，明确整改目标、整改时限和责任人，确保整改工作落到实处。同时，要建立绩效改进机制，定期跟踪整改情况，及时评估整改效果，形成“评价-整改-再评价”的持续改进循环。通过绩效结果与改进工作的衔接，可以有效提升工作水平，推动各项事业不断取得新成效。

责任追究是绩效管理的重要保障，要求对绩效评价结果较差的部门和个人进行严肃问责，确保责任落实到位。责任追究的对象主要包括绩效目标责任人和相关责任人，追究内容主要包括目标未完成、资源浪费、政策执行不力、群众反映强烈等问题。责任追究的方式可以采用诫勉谈话、通报批评、扣减绩效工资、调整岗位、纪律处分等多种形式，根据问题的严重程度和影响范围，采取相应的追究措施。在具体操作中，需建立责任追究制度，明确责任追究的范围、程序和方式，确保责任追究的严肃性和权威性。同时，要建立责任追究的动态调整机制，根据绩效评价结果的变化，及时调整责任追究方案，确保责任追究始终与绩效水平相匹配。通过责任追究，可以有效强化责任意识，提升工作效能，推动各级各部门认真履行职责，努力提升工作水平。责任追究不仅是惩罚，更是教育，目的是通过追究责任，促进各级各部门反思问题、改进工作，形成持续改进的良好氛围。

五、省级绩效管理制度的监督保障与持续改进

制度监督是确保省级绩效管理制度有效实施的重要保障，要求建立健全多层次、全方位的监督体系，对绩效管理全过程进行监督。监督主体包括纪检监察机关、审计机关、上级主管部门以及社会公众，每个主体都发挥着不可替代的作用。纪检监察机关负责对绩效管理中的违规违纪行为进行查处，维护制度的严肃性；审计机关负责对绩效资金的使用情况进行审计，确保资金使用的合规性和效益性；上级主管部门负责对下级部门的绩效管理工作进行指导和监督，确保制度落实到位；社会公众则通过信息公开、投诉举报等方式，对绩效管理工作进行监督，增强制度的透明度和公信力。通过多主体参与的监督体系，可以形成监督合力，有效保障绩效管理制度的实施效果。

监督内容涵盖了绩效管理制度的各个方面，包括目标设定、过程监控、结果评价、结果运用以及责任追究等环节。在目标设定阶段，监督重点在于目标是否科学合理、是否符合实际需求、是否具有可衡量性。通过监督，可以防止目标设定过高或过低，确保目标设定的科学性和可行性。在过程监控阶段，监督重点在于监控是否及时有效、是否发现了问题、是否采取了措施。通过监督，可以确保过程监控的质量，及时发现和解决问题，防止问题扩大。在结果评价阶段，监督重点在于评价是否客观公正、是否反映了真实情况、是否达到了预期效果。通过监督，可以确保评价结果的准确性和可靠性，为结果运用提供可靠依据。在结果运用阶段，监督重点在于结果是否得到有效运用、是否发挥了激励约束作用、是否体现了公平公正。通过监督，可以确保结果运用的效果，激发各级各部门的积极性和创造性。在责任追究阶段，监督重点在于追究是否及时到位、是否符合规定、是否起到了警示作用。通过监督，可以确保责任追究的严肃性和权威性，形成有效的震慑。通过全方位的监督，可以确保绩效管理制度的各个环节都得到有效落实，提升制度的实施效果。

监督方式方法多样化，包括日常监督、专项监督、群众监督和舆论监督等多种形式，确保监督的全面性和深入性。日常监督是指通过建立健全监督机制，对绩效管理工作进行经常性的监督，及时发现和解决问题。例如，建立绩效管理信息平台，对绩效目标、过程监控、结果评价等信息进行实时跟踪，及时发现异常情况。专项监督是指针对特定问题或环节，组织专门力量进行集中监督，确保问题得到有效解决。例如，针对资源分配问题，组织专项督查组，对资源分配的合规性和效益性进行重点检查。群众监督是指通过信息公开、投诉举报等方式，发挥群众监督作用，增强监督的透明度和公信力。例如，建立绩效投诉举报平台，接受群众对绩效管理问题的投诉举报，并及时处理。舆论监督是指通过新闻媒体、社交网络等渠道，发挥舆论监督作用，增强监督的压力和效果。例如，定期发布绩效评价报告，接受社会舆论的监督。通过多样化的监督方式方法，可以形成监督合力，有效保障绩效管理制度的实施效果。

制度保障是省级绩效管理制度有效运行的基础，要求建立健全相关配套制度，为绩效管理提供制度支撑。首先，需建立健全绩效管理责任制度，明确各级各部门在绩效管理中的责任，形成一级抓一级、层层抓落实的责任体系。其次，需建立健全绩效管理考核制度，对各级各部门的绩效管理工作进行考核，确保绩效管理工作得到有效落实。再次，需建立健全绩效管理奖惩制度，对绩效管理工作优秀的部门和个人给予奖励，对绩效管理工作较差的部门和个人进行处罚，形成奖优罚劣的鲜明导向。此外，还需建立健全绩效管理信息公开制度，将绩效目标、过程监控、结果评价等信息向社会公开，接受社会监督。通过建立健全配套制度，可以为绩效管理提供制度保障，确保绩效管理制度的顺利实施。同时，要加强对配套制度的宣传培训，使相关人员充分了解配套制度的内容和要求，提升制度执行力。

持续改进是省级绩效管理制度不断完善的重要动力，要求各级政府部门在绩效管理实践中，不断总结经验、查找不足、完善制度。首先，需建立绩效管理经验交流机制，定期组织绩效管理经验交流会，分享经验、推广做法，促进绩效管理水平的提升。其次，需建立绩效管理问题反馈机制，对绩效管理中发现的问题及时反馈，并制定整改措施，确保问题得到有效解决。再次，需建立绩效管理制度评估机制，定期对绩效管理制度进行评估，总结经验、查找不足、提出改进建议，推动制度的不断完善。此外，还需建立绩效管理创新激励机制，鼓励各级各部门在绩效管理中大胆探索、勇于创新，形成良好的创新氛围。通过持续改进，可以不断提升绩效管理制度的科学性和有效性，为政府治理体系和治理能力现代化提供有力支撑。持续改进是一个长期过程，需要各级各部门的共同努力，才能取得实效。

六、省级绩效管理制度的组织保障与能力建设

组织保障是省级绩效管理制度有效运行的根本前提，要求建立健全领导机制、协调机制和工作机制，为制度实施提供强有力的组织支撑。领导机制是核心，需要成立由省政府主要领导牵头的绩效管理领导小组，负责统筹协调全省绩效管理工作，研究解决重大问题，制定重要政策。领导小组下设办公室，作为日常工作机构，负责绩效管理制度的制定、实施、监督和评估等工作。办公室需配备专职人员，确保工作力量充足。各级各部门也要建立相应的领导机制，明确主要负责同志的绩效管理职责，形成上下联动、齐抓共管的工作格局。通过建立健全领导机制，可以确保绩效管理工作有坚强的组织领导，有效推动各项任务落实。

协调机制是关键，需要建立跨部门、跨地区的协调机制，解决绩效管理中的协同问题。由于绩效管理涉及面广，需要各部门密切配合、协同推进。可以建立绩效管理工作联席会议制度，定期召开会议，沟通情况、研究问题、协调工作。对于跨地区的绩效管理事项，需要建立区域协作机制，加强信息共享、经验交流和联合行动。同时，要加强与中央部委的沟通协调，确保省级绩效管理制度与国家相关要求相衔接。通过建立健全协调机制，可以打破部门壁垒，形成工作合力，提升绩效管理整体效能。

工作机制是基础，需要建立健全日常管理