2018年11月二级人力资源管理师考试《理论知识》答案及解析 - 详解版（100题）

本资料由小桨备考整理，仅供学习参考，非官方发布2018年11月二级人力资源管理师考试《理论知识》答案及解析单选题（共60题，共60分）1.在面试过程中，面试考官应（）。A.多听多说B.多听少说C.少听多说D.少听少说答案：B解析：在面试过程中，面试考官应多听少说。面试考官的主要职责是了解应聘者的情况，评估其是否符合职位要求。因此，面试考官应该认真倾听应聘者的回答，了解他们的经验、技能、态度等，以便做出准确的评估。同时，面试考官应该避免过多地发表自己的意见，以免干扰应聘者的回答或影响面试的公正性。因此，选项B“多听少说”是正确答案。2.企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解，这种调解不具有（）。A.非强制性B.自治性C.会议性D.群众性答案：C解析：企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解，这种调解不具有会议性。调解委员会在调解劳动争议时，不是通过召开会议的形式进行，而是由调解员对当事人进行个别调解。因此，选项C“会议性”是不符合企业劳动争议调解特点的。而调解具有非强制性、自治性和群众性的特点。非强制性指的是调解不是通过法律强制力进行，而是基于当事人的自愿；自治性指的是调解是在企业内部进行的，企业有权自主决定调解的方式和结果；群众性指的是调解涉及企业的广大员工，具有广泛的群众基础。因此，选项A“非强制性”、选项B“自治性”和选项D“群众性”都是符合企业劳动争议调解特点的。3.（）是根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质评测量化形式。A.模糊量化B.类别量化C.当量量化D.等距量化答案：A解析：根据题目中的描述，“根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质评测量化形式”，我们可以推断出这是一种能够反映测评对象与某个标准或范围之间的隶属程度的量化方式。在给出的选项中，只有“模糊量化”符合这一描述。模糊量化是一种基于隶属度理论的量化方法，它可以根据测评对象与某个集合的隶属程度来赋值，因此是正确答案。其他选项如类别量化、当量量化和等距量化与题目描述不符。4.（）不属于限制劳动行为能力人。A.16～18周岁的未成年人B.具有一定劳动能力的残疾人C.18周岁以上的男性劳动者D.女性劳动者答案：C解析：根据《中华人民共和国劳动法》规定，限制劳动行为能力人包括：A.16～18周岁的未成年人-是限制劳动行为能力人，因为他们还未达到法定成年年龄，其劳动能力和权利受到一定的限制。B.具有一定劳动能力的残疾人-也是限制劳动行为能力人，因为他们可能因为身体条件而无法完全行使劳动权利。C.18周岁以上的男性劳动者-不属于限制劳动行为能力人，因为18周岁以上的公民被视为具有完全民事行为能力，可以独立进行民事活动，包括劳动。D.女性劳动者-不属于这个选项的描述范围，但一般来说，女性劳动者不因其性别而受到劳动行为能力的限制。因此，正确选项是C，即18周岁以上的男性劳动者不属于限制劳动行为能力人。5.企业人员配置计划的内容不包括（）。A.各类岗位人员素质分析B.人员职务变动情况C.企业岗位人员配备数量D.职务空缺数量及填补办法答案：A解析：企业人员配置计划的内容主要包括人员职务变动情况、企业岗位人员配备数量以及职务空缺数量及填补办法。各类岗位人员素质分析虽然重要，但并不是企业人员配置计划的核心内容。因此，选项A“各类岗位人员素质分析”是不包括在企业人员配置计划中的内容。6.员工素质测评指标的标准形式，不包含（）。A.数量式B.表格式C.定义式D.综合式答案：B解析：员工素质测评指标的标准形式主要有数量式、定义式和综合式三种。数量式是通过具体的数量指标来测评员工的素质，如工作完成量、工作效率等；定义式是通过明确的定义或描述来测评员工的素质，如沟通能力、团队合作能力等；综合式则是将多种测评指标综合起来，形成一个综合性的测评结果。表格式并不属于员工素质测评指标的标准形式，因此，正确答案是B表格式。7.某企业计划任务总工时6060，工时定额60，计划劳动生产率变动系数0．01，运用劳动定额法测定的企业人力资源需求量是（）。A.60B.100C.101D.110答案：B解析：劳动定额法是根据企业计划任务总量和企业的工时定额来测定企业人力资源需求量的一种方法。计算公式为：企业人力资源需求量=(计划任务总量/(工时定额*计划劳动生产率变动系数))。根据题目，计划任务总工时为6060，工时定额为60，计划劳动生产率变动系数为0.01，代入公式计算得出企业人力资源需求量=(6060/(60*0.01))=101。因此，答案为B选项，即企业人力资源需求量是101。8.（）是“社会人”假设的代表人物。A.梅奥B.马斯洛C.秦罗D.舒尔茨答案：A解析：在“社会人”假设中，代表人物是梅奥。梅奥通过霍桑实验提出了“社会人”的概念，认为人是社会人，不仅受到经济利益的驱动，还受到社会和心理因素的影响。因此，选项A梅奥是“社会人”假设的代表人物。9.通常来说，制造型企业从基层岗位到总经理的岗等不超过（）。A.10个B.5个C.15个D.3个答案：A解析：本题考查的是制造型企业从基层岗位到总经理的岗等数量。通常来说，制造型企业从基层岗位到总经理的岗等数量不超过10个。因此，正确答案为A选项。10.以劳动分工为基础的工作岗位设计，其优点不包括（）。A.有利于员工发挥自己的技术专长B.有利于建立科学合理的组织结构C.有利于提高专业技能的内在含量D.有利于明确岗位工作任务和责任答案：B解析：以劳动分工为基础的工作岗位设计，其优点主要包括有利于员工发挥自己的技术专长、有利于提高专业技能的内在含量以及有利于明确岗位工作任务和责任。这些优点都与员工的专业技能和工作任务的明确性有关。而有利于建立科学合理的组织结构并不是以劳动分工为基础的工作岗位设计的直接优点。因此，选项B“有利于建立科学合理的组织结构”不是以劳动分工为基础的工作岗位设计的优点。所以，答案为B。11.关于集中量数的表述，不正确的是（）。A.它是用来描述数据集中趋势的量数B.可以用它进行几组数据之间的比较C.它可以说明一组数据的某项特征D.算术平均数和标准差属于集中量数答案：D解析：集中量数主要用于描述一组数据的集中趋势，它能够表明数据项集中在某一个值附近的程度。算术平均数、中位数、众数等都是常见的集中量数。然而，标准差是用于描述数据的离散程度的，即数据值分布的范围或变化的大小，它不属于集中量数，而是属于差异量数。因此，选项D的表述是不正确的。12.（）是将矩阵组织结构与事业部组织结构有机结合而形成的管理组织结构模式。A.模拟分权组织B.分公司与总公司C.多维立体组织D.子公司与母公司答案：C解析：多维立体组织是将矩阵组织结构与事业部组织结构有机结合而形成的管理组织结构模式。在这种组织结构中，不同部门之间通过矩阵方式相互协作，同时各个事业部也拥有相对独立的决策权和管理权。这种组织结构模式能够充分发挥各个部门的优势，提高组织的整体效率和竞争力。因此，正确答案为C选项，即多维立体组织。13.在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取（）。A.增大数量战略B.扩大区域战略C.纵向整合战略D.多种经营战略答案：C解析：在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业通常会采取纵向整合战略。纵向整合战略是指企业沿着产业链向上下游延伸，通过控制更多的生产环节来减少外部供应商和客户的依赖，从而降低交易成本和风险。这种战略可以帮助企业更好地掌握市场需求，提高生产效率，增加产品的差异化，从而减少市场竞争的压力。相比之下，增大数量战略、扩大区域战略和多种经营战略可能会导致更多的市场竞争和不确定性，因此不是最佳选择。14.下列选中不属于制定差异化战略原则的是（）。A.效益原则B.优先原则C.适当原则D.有效原则答案：B解析：制定差异化战略的原则通常包括效益原则、适当原则和有效原则。这些原则都强调了在制定战略时，应追求效益、确保差异化的程度适中，并确保战略的有效性。然而，优先原则并不属于制定差异化战略的原则。因此，选项B“优先原则”是不属于制定差异化战略原则的选项。15.（）是指在同一目标市场上，依据一定的条件标准，选择一家以上的中间商经销其产品。A.独家性分销B.广泛性分销C.选择性分销D.密集性分销答案：C解析：题目中描述的是“在同一目标市场上，依据一定的条件标准，选择一家以上的中间商经销其产品”，这符合选择性分销的定义。选择性分销是指制造商在某一地区仅通过少数几个精心挑选的、最合适的中间商来销售其产品。因此，正确答案为C，即选择性分销。16.（）与缺勤率和流动率呈负相关。A.组织效率B.组织承诺C.工作绩效D.工作分析答案：B解析：组织承诺是指员工对组织的认同和投入程度，员工对组织承诺越高，越愿意为组织付出，因此缺勤率和流动率越低。组织效率、工作绩效和工作分析虽然与组织的表现有关，但它们与缺勤率和流动率的关系不如组织承诺直接和明确。因此，与缺勤率和流动率呈负相关的是组织承诺，答案为B。17.人力资本投资中实际支出不包括（）。A.教育投资B.心理损失C.流动支出D.培训支出答案：B解析：人力资本投资中实际支出主要包括教育投资、培训支出和流动支出等。心理损失并不属于实际支出，而是指由于工作不满意、压力等原因导致的心理层面上的损失，因此不包括在人力资本投资的实际支出中。因此，正确答案是B。18.以下关于组织理论与组织设计理论的说法，不正确的是（）。A.从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论B.组织理论与组织设计理论在外延上是相同的C.动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论D.组织设计理论将企业环境、战略、技术等作为组织结构设计的影响因素答案：B解析：组织理论与组织设计理论是两个不同的概念。组织理论是一个更广泛的概念，它研究组织的性质、结构、功能、行为等，而组织设计理论则是关于如何设计组织的结构、流程、角色、职责等方面的理论。因此，组织理论与组织设计理论在外延上并不相同，选项B的说法是不正确的。选项A、C和D的说法都是正确的。19.在相关分析中，r=-1.00表示两组测评数据（）。A.完全负相关B.零相关C.完全正相关D.无法确定相关关系答案：A解析：在相关分析中，r表示相关系数，其取值范围为-1到1。当r=-1.00时，表示两组测评数据完全负相关，即一个数据增加时，另一个数据减少，反之亦然。因此，选项A“完全负相关”是正确的。选项B“零相关”表示两组数据之间没有相关关系，与题目中的r=-1.00不符。选项C“完全正相关”表示两组数据完全正相关，即一个数据增加时，另一个数据也增加，与题目中的r=-1.00相反。选项D“无法确定相关关系”也不符合题目中的r=-1.00，因为r的值已经明确给出了。20.“你怎么看待中国某些地区矿难事件频发的现象?”是结构化面试中的（）。A.背景性问题B.知识性问题C.思维性问题D.压力性问题答案：C解析：题干中的问题是询问考生对中国某些地区矿难事件频发现象的看法，属于对考生思维方式和观点的评价，因此属于思维性问题。背景性问题通常是询问考生的个人背景、经历等，与本题不符；知识性问题通常是询问考生对某一知识点的掌握情况，虽然本题涉及到了矿难事件，但主要不是测试考生的知识点掌握情况；压力性问题则是通过给考生施加压力来测试其应对能力，与本题也不符。因此，正确答案是思维性问题。21.面试考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官偏见中的（）。A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.感情效应答案：C解析：在面试过程中，考官如果过分强调应聘者的不利因素，可能导致对应聘者的全面评价受到偏见影响。这种情况符合“晕轮效应”的定义，即由于个别特征或印象的影响，导致对整个人的评价产生偏差。因此，选项C“晕轮效应”是正确答案。其他选项如“第一印象”、“对比效应”和“感情效应”虽然也可能在面试中出现，但与题目描述的情况不完全吻合。22.“你好像不适合我们这里的工作，你看呢?”这属于结构化面试中的（）。A.背景性问题B.知识性问题C.思维性问题D.压力性问题答案：D解析：在结构化面试中，问题通常被分为不同的类型，包括背景性问题、知识性问题、思维性问题和压力性问题。背景性问题主要关注求职者的个人背景、经历等；知识性问题则测试求职者对特定领域的知识；思维性问题则测试求职者的逻辑思考和解决问题的能力；而压力性问题则旨在测试求职者在面对压力情境时的反应和应对能力。对于题目中的“你好像不适合我们这里的工作，你看呢？”这句话，它明显是一种压力性的提问，目的是测试求职者面对否定或质疑时的反应，以及他们是否能够冷静、理智地应对这种压力情境。因此，答案为压力性问题（D）。23.作为一种招聘决策方法，群体决策法的特点不包括（）。A.决策人员来源广泛B.运用运筹学的原理C.决策的客观性较高D.运用相关分析的方法答案：D解析：群体决策法是一种通过多个决策者共同参与来做出招聘决策的方法。这种方法的特点包括：A.决策人员来源广泛：因为涉及到多个决策者，所以决策人员的来源会比较广泛，包括公司内部的各部门员工、管理层、专业人士等，也可以包括外部的行业专家、顾问等。B.运用运筹学的原理：群体决策法通常会运用运筹学的原理，通过统计和数学方法来分析各种因素，从而做出更科学、更合理的决策。C.决策的客观性较高：由于群体决策法涉及到多个决策者，所以决策过程相对客观，减少了个人偏见和主观因素的影响。D.运用相关分析的方法：这并不是群体决策法的特点。相关分析是一种统计学方法，用于研究变量之间的关系，而群体决策法主要是运用运筹学的原理，通过统计和数学方法来分析各种因素，从而做出决策。因此，选项D“运用相关分析的方法”不是群体决策法的特点。所以，正确答案是D。24.无领导小组讨论的缺点不包括（）。A.题目的质量影响测评的质量B.对评价者和测评标准要求较高C.应聘者表现易受同组成员影响D.被评价者行为没有伪装的可能答案：D解析：无领导小组讨论的缺点主要包括对评价者和测评标准的要求较高，以及应聘者表现易受同组成员的影响。题目中的A选项提到题目的质量影响测评的质量，这也是无领导小组讨论的一个潜在问题，因为题目的设计质量直接关系到讨论的效果和测评的准确性。B选项指出对评价者和测评标准的要求较高，这是因为评价者需要具备专业的知识和经验，以及明确的测评标准来确保评价的公正性和准确性。C选项提到应聘者表现易受同组成员的影响，这是因为在一个小组中，个人的表现往往受到其他成员的影响，包括他们的观点、态度和行为。而D选项，被评价者行为没有伪装的可能，并不是无领导小组讨论的缺点。实际上，在无领导小组讨论中，被评价者往往会在小组中展现自己的真实行为和观点，因为他们需要与其他成员进行互动和合作。因此，D选项是无领导小组讨论的一个优点，而不是缺点。所以，正确答案是D。25.以下关于培训费用的说法错误的是（）。A.是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和B.间接培训成本是企业在培训实施过程之外支付的一切费用总和C.由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成D.直接培训成本是在培训实施过程中培训者与受训者的一切费用总和答案：C解析：题目询问关于培训费用的错误说法，需要找出不正确的选项。A选项说“是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和”，这是培训费用的正确定义。B选项说“间接培训成本是企业在培训实施过程之外支付的一切费用总和”，这也是培训费用的一个正确组成部分。D选项说“直接培训成本是在培训实施过程中培训者与受训者的一切费用总和”，这也是培训费用的一个正确组成部分。而C选项“由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成”的说法是不准确的。培训费用还包括培训之后的评估与反馈等费用，因此C选项是错误的。因此，正确答案是C。26.（）是制定培训计划的第一步，一般是由各级管理者、各岗位任职者共同完成。A.提出培训动机B.发出制定计划的通知C.培训需求分析D.明确培训目标答案：C解析：制定培训计划的第一步是进行培训需求分析，这通常是由各级管理者、各岗位任职者共同完成的。培训需求分析是确定培训需求的过程，它涉及到对组织、任务和人员三个层面的分析，以确定是否需要培训以及需要什么样的培训。因此，选项C“培训需求分析”是正确答案。其他选项如提出培训动机、发出制定计划的通知和明确培训目标都是制定培训计划过程中后续的步骤，而不是第一步。27.培训课程的各要素中，（）是指学习活动的安排和教学方法的选择。A.教学模式B.教学组织C.教学策略D.教学安排答案：A解析：在培训课程中，各要素中，教学模式是指学习活动的安排和教学方法的选择。教学组织是指对教学活动进行计划和组织，确保教学活动顺利进行；教学策略是指根据教学目的、内容和学生特点，制定具体的教学方法和措施；教学安排是指对教学活动的具体时间、地点、人员等进行安排。因此，选项A“教学模式”是指学习活动的安排和教学方法的选择，符合题目要求。28.下列属于在职管理人员培训的主要方法（）。A.职务轮换B.替补训练C.专家演讲学习班D.角色扮演答案：A解析：在职管理人员培训的主要方法包括职务轮换。职务轮换是指让管理人员在不同部门或岗位之间轮流工作，以获取更全面的工作经验和技能。这种方法有助于管理人员了解整个组织的运作，增强他们的决策能力和领导力。其他选项中，替补训练、专家演讲学习班和角色扮演虽然也是培训方法，但它们并不特指在职管理人员培训。因此，正确答案为A。29.（）不属于外部聘请培训师的优点。A.选择范围较大B.带来全新理念C.提高培训档次D.师资费用较低答案：D解析：外部聘请培训师可以带来许多优点。首先，选择范围较大，意味着可以从更广泛的人群中选择合适的培训师，确保找到最适合的候选人。其次，外部聘请的培训师可能带来新的理念和方法，有助于提升培训的质量和效果。此外，聘请知名或专业的培训师还可以提高培训的档次，提升参与者的学习体验。然而，师资费用较高是外部聘请培训师的一个显著缺点，因此D选项“师资费用较低”不属于其优点。因此，正确答案是D。30.在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估是（）。A.建设性评估B.正式评估C.总结性评估D.非正式评估答案：C解析：在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估是总结性评估。总结性评估是对受训者学习成果的总结和整体评价，用于衡量培训项目是否达到了预期的效果。因此，选项C“总结性评估”是正确的答案。31.管理技能开发的模式中，替补训练的优点不包括（）。A.训练周密B.管理人员能全力以赴进行学习C.极大增强开发者的积极性D.极大增强开发者的主动性答案：B解析：替补训练的优点主要有训练周密、极大增强开发者的积极性和主动性。管理人员能全力以赴进行学习并不是替补训练的优点，而是可能在学习过程中的一种状态或期望。因此，选项B管理人员能全力以赴进行学习不是替补训练的优点，符合题目要求。32.在培训项目计划中，课程系列计划以（）为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。A.目标B.过程C.方法D.结果答案：A解析：在培训项目计划中，课程系列计划应该以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。目标导向意味着所有的课程都是为了达成一个明确的目标而设计的，而将这些看似独立的课程联系在一起，有助于形成一个系统的课程体系，从而更好地实现培训目标。因此，答案为A目标。33.对培训效果进行行为评估的时间应为（）。A.课程开始时B.培训的第三个月或半年以后C.课程结束时D.考评结束半年或一年以后答案：B解析：培训效果的行为评估是指对学员在培训后一段时间内行为的变化进行评估，以了解培训是否对学员的工作行为产生了积极的影响。因此，对培训效果进行行为评估的时间应在培训后的一段时间内，而不是在培训开始时或培训结束后立即进行。通常，为了更准确地评估培训效果，会选择在培训的第三个月或半年以后进行评估，这样可以观察学员在工作中的行为变化，以及培训效果的持续时间。因此，正确答案是B，即“培训的第三个月或半年以后”。34.“医师的诊断水平和医术”的效标属于（）绩效考评效标。A.行为性B.特征性C.结果性D.品质性答案：C解析：医师的诊断水平和医术直接反映了医师的工作结果，因此属于结果性绩效考评效标。在绩效考评中，效标通常分为行为性、特征性、结果性和品质性四种类型。行为性效标主要关注员工的行为表现，特征性效标则强调员工的个人特质或能力，结果性效标则注重员工工作产生的实际成果或效果，而品质性效标则侧重于员工的品质或态度。在本题中，医师的诊断水平和医术直接反映了医师的工作结果，因此属于结果性绩效考评效标。因此，正确答案为C。35.下列不属于绩效考评指标来源的是（）。A.组织战略与经营规划B.部门职能与岗位职能C.员工工作失误与培训要求D.绩效短板与不足答案：C解析：绩效考评指标来源通常与组织的战略、部门职能、岗位职能以及绩效短板和不足相关。选项A“组织战略与经营规划”描述了组织的长期目标和策略，是绩效考评的重要参考。选项B“部门职能与岗位职能”明确了各个部门和岗位的具体职责，是制定绩效考评指标的基础。选项D“绩效短板与不足”则指出了当前绩效的不足之处，是改进和提高绩效的关键。而选项C“员工工作失误与培训要求”虽然与员工的绩效有关，但它更多地是关注员工的具体行为和需要接受的培训，而不是绩效考评指标的主要来源。因此，不属于绩效考评指标来源的是选项C。36.在确定绩效考评标准时，应做到“定量准确”。其衡量标准不包括（）。A.考评标准越多越好B.各标准间的差距要合理C.标准的含义要明确D.标准的等级数量要合理答案：A解析：在绩效考评标准的确定中，“定量准确”指的是绩效考评标准要尽可能地量化，具有可测量的特性。要做到这一点，我们首先要明确标准的具体含义，以确保每个员工都能清楚了解期望达到的标准。其次，标准间的差距要合理，使得员工能明确自己在达到何种程度后才能晋升或获得其他奖励。最后，标准的等级数量也要合理，既不能太少也不能太多，以确保公正性和准确性。而选项A“考评标准越多越好”并不符合“定量准确”的原则，因为过多的标准可能导致员工混淆，难以明确自己的目标，因此，A选项是正确答案。37.以下误差不是由考评者的主观性所导致的是（）。A.评价标准误差B.自我中心效应C.分布误差D.晕轮误差答案：A解析：在考评中，误差是由多种因素导致的，其中一些因素与考评者的主观性有关。例如，自我中心效应、晕轮效应和分布误差都与考评者的主观判断有关。然而，评价标准误差并不是由考评者的主观性所导致的。评价标准误差是指由于评价标准设置得不合理或过于宽泛，导致考评结果的不准确。这种误差与考评者的主观判断无关，而是由于评价标准的设置问题所导致的。因此，选项A“评价标准误差”不是由考评者的主观性所导致的。38.以下不属于区分KPI标准水平的是（）。A.先进的标准水平B.合理的标准水平C.平均的标准水平D.基本的标准水平答案：B解析：本题考察的是对KPI标准水平的区分。KPI（KeyPerformanceIndicators）即关键绩效指标，用于衡量员工或组织的关键绩效表现。在设定KPI标准时，通常会设定不同的水平来指导实际工作。这些水平通常包括先进的标准水平、平均的标准水平、基本的标准水平等。然而，合理的标准水平并不是区分KPI标准水平的特定选项。因此，选项B“合理的标准水平”不属于区分KPI标准水平的范畴。39.绩效管理信息系统组成部分不包括（）。A.绩效考评后台系统B.绩效考评实施系统C.绩效考评结果分析系统D.绩效考评的辅助系统答案：D解析：绩效管理信息系统通常包括绩效考评后台系统、绩效考评实施系统和绩效考评结果分析系统。绩效考评后台系统负责数据的存储、备份和恢复，确保系统的稳定性和安全性；绩效考评实施系统则负责具体的考评工作，包括指标设定、数据收集、考评执行等；绩效考评结果分析系统则对考评结果进行分析，提供改进建议。而绩效考评的辅助系统并不属于绩效管理信息系统的组成部分，因此答案为D。40.（）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现作出总评价。A.优先效应B.首因效应C.后继效应D.近期效应答案：A解析：首因效应是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现作出总评价。这种效应可能导致考评者对下属的评价存在偏见，因为最初的表现并不一定代表整个考评期的表现。而优先效应、后继效应和近期效应并不是心理学中常用的术语，与这个描述不符。因此，正确答案是首因效应。41.（）的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的兴趣爱好、应变能力、人际关系等指标为主体构成的考评体系。A.行为过程型B.品质特征型C.工作结果型D.工作方式型答案：B解析：根据题目中的描述，该绩效考评指标体系主要关注被考评者的兴趣爱好、应变能力、人际关系等指标，这些指标主要反映了个人的品质特征，而不是行为过程、工作结果或工作方式。因此，正确答案是品质特征型。选项A行为过程型关注的是被考评者的行为过程，选项C工作结果型关注的是被考评者的工作成果，选项D工作方式型关注的是被考评者的工作方式，均不符合题目描述。42.（）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。A.关键事件法B.要素图示法C.个案研究法D.头脑风暴法答案：D解析：在题目中，我们需要寻找一个方法，该方法旨在寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。关键事件法（A）主要用于识别工作中的关键事件，要素图示法（B）主要用于显示系统或过程的各个部分及其相互关系，个案研究法（C）主要用于深入研究个别案例以获取深入见解，而头脑风暴法（D）则是一种通过集体讨论来激发创意和解决问题的方法。因此，根据题目描述，最符合的方法是头脑风暴法（D）。43.在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持（）。A.可比性原则B.选优原则C.公平性原则D.合理性原则答案：A解析：薪酬调查的具体对象选择时，应该坚持“可比性原则”，这是因为薪酬调查的目的主要是为了获取同行业或同职位的薪酬信息，以便进行薪酬水平的比较和定位。只有选择具有可比性的对象，才能保证调查结果的准确性和参考价值。因此，选项A“可比性原则”是正确答案。其他选项如“选优原则”、“公平性原则”和“合理性原则”虽然在一定程度上也重要，但在选择薪酬调查的具体对象时，不是首要考虑的原则。44.（）是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。A.职系B.职组C.职门D.职等答案：C解析：题目中提到的“职系”是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。因此，正确答案为C选项“职系”。其他选项的含义与题目描述不符。职组是指具有相似工作性质或特征的职位集合，职门是指同一组织内所从事的同类性质工作的集合，职等则是指同一组织内工作性质不同，但工作难易程度相似的职位集合。因此，这些选项与题目描述不符。45.处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）。A.企业之间相互调查B.问卷调查C.委托中介机构调查D.访谈调查答案：C解析：新兴行业的企业通常缺乏行业内的薪酬数据，因此更适合采用委托中介机构调查的方式。中介机构通常拥有广泛的数据来源和专业的分析能力，能够为企业提供准确、全面的薪酬数据，帮助企业制定更加合理的薪酬策略。其他选项如企业之间相互调查、问卷调查和访谈调查虽然也可以获取薪酬数据，但可能不如委托中介机构调查来得全面和准确。因此，处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是委托中介机构调查。46.（）将工资水平直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。A.一岗一薪制B.薪点薪酬制C.一岗多薪制D.提成制答案：B解析：题目中提到将工资水平直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，这是薪点薪酬制的特点。薪点薪酬制是根据员工岗位和绩效等因素确定的薪点来计算薪酬的一种制度，它直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，因此是符合题目要求的选项。其他选项中，一岗一薪制是指同一岗位只有一个固定的工资标准，一岗多薪制是指同一岗位有多个不同的工资标准，提成制则是根据员工完成的工作量或销售额来计算薪酬，它们都不符合题目要求。因此，正确答案是B，即薪点薪酬制。47.下列关于绩效薪酬制的说法，不正确的是（）。A.以工作业绩为基础支付薪酬B.注重团体绩效差异的确定C.计件工资制是一种典型形式D.提成制是一种典型形式答案：B解析：绩效薪酬制是以工作业绩为基础支付薪酬的一种薪酬制度。在这种制度下，员工的薪酬与其工作业绩直接相关，注重个体绩效的确定，而不是团体绩效的差异。计件工资制和提成制是绩效薪酬制的典型形式，它们都是根据员工的工作成果来计算薪酬的。因此，选项B“注重团体绩效差异的确定”是不正确的说法。48.以下有关技能薪酬制的说法错误的是（）。A.根据员工所具备的工作潜力来确定B.常见类型如职能薪酬、能力薪酬及技术等级薪酬C.有利于激励员工提高技术能力D.处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业适合采用该类薪酬制度答案：A解析：技能薪酬制是根据员工所具备的技能水平来确定其薪酬的一种制度，而不是根据工作潜力。因此，选项A“根据员工所具备的工作潜力来确定”的说法是错误的。选项B列举了技能薪酬制的常见类型，如职能薪酬、能力薪酬及技术等级薪酬，这是正确的。选项C指出技能薪酬制有利于激励员工提高技术能力，这也是正确的。选项D指出处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业适合采用该类薪酬制度，这也是符合实际情况的。因此，正确答案是A。49.工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（）。A.5％B.15％C.50％D.75％答案：B解析：本题考查的是工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高的百分比。在市场竞争激烈的环境下，为了吸引和留住优秀的员工，企业通常会提供具有竞争性的工资水平。一般来说，为了保持竞争力，企业的工资水平应略高于行业平均工资水平。这个“略高”的程度通常是在一个合理的范围内，不会过高以至于增加企业成本，也不会过低而失去吸引人才的竞争力。根据常规的商业实践和市场竞争情况，选项B，即15%是一个较为合理和常见的比例。因此，正确答案是B，即工资水平应比行业平均工资水平高15%。50.从广义上讲，（）是指医疗保障体系中除基本医疗保险之外的其他所有医疗保险形式。A.短期医疗保险B.补充医疗保险C.长期医疗保险D.特殊医疗保险答案：B解析：从广义上讲，补充医疗保险是指医疗保障体系中除基本医疗保险之外的其他所有医疗保险形式。短期医疗保险、长期医疗保险和特殊医疗保险都是补充医疗保险的具体形式，但它们并不是补充医疗保险的全部。因此，正确答案是B，即补充医疗保险。51.根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是（）。A.从下而上法B.从上而下法C.薪酬计划D.薪酬调整答案：A解析：根据题目描述，这种方法是根据部门的人力资源规划和每一位员工在未来一年的薪酬预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。这种方法的思路是从下到上，即从具体的部门开始，再汇总到整体，符合“从下而上法”的定义。因此，答案为A选项“从下而上法”。52.（）的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向答案：D解析：根据题目描述，工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。这符合“以技能为导向”的定义，即以员工所具备的技能和潜力为基础来确定工资水平。因此，正确答案为D。53.一般来说，工资水平对外具有竞争性的企业，工资应比行业平均水平高（），这样既能保证工资水平的竞争性，也能保证企业没有太大的经济负担。A.5％B.15％C.30％D.50％答案：B解析：一般来说，工资水平对外具有竞争性的企业，工资应比行业平均水平高15%，这样既能保证工资水平的竞争性，也能保证企业没有太大的经济负担。如果工资水平比行业平均水平高出5%，可能无法确保足够的竞争性；如果高出30%或50%，可能会给企业带来过大的经济负担。因此，15%是一个较为合理的比例，既能吸引人才，又不会增加过多的成本。54.企业年金适用于（）。A.全体员工B.新进员工C.临时员工D.试用期满的员工答案：D解析：企业年金是一种补充养老保险制度，旨在提高员工退休后的生活水平。根据企业年金的相关规定，只有试用期满的员工才有资格参加企业年金计划。因此，选项D“试用期满的员工”是正确答案。其他选项如全体员工、新进员工和临时员工并不符合企业年金的适用范围。55.被派遣劳动者与用工单位的劳动争议由（）所在地劳动争议仲裁委员会管辖。A.劳务派遣单位B.被派遣劳动者C.用工单位D.劳动合同约定答案：C解析：《劳动争议调解仲裁法》第二十一条规定，劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。因此，对于被派遣劳动者与用工单位之间的劳动争议，应该由用工单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。所以，正确答案为C，即用工单位所在地。56.对本单位的安全生产，总工程师应承担（）。A.全面责任B.直接责任C.安全卫生技术领导责任D.在自己岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务答案：C解析：《安全生产法》规定，生产经营单位的主要负责人对本单位的安全生产工作全面负责。总工程师作为单位的高级管理人员，应负责安全卫生技术领导责任，确保本单位的安全生产工作得到有效实施。因此，选项C“安全卫生技术领导责任”是正确答案。其他选项如全面责任、直接责任、在自己岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务均不符合法律规定和实际情况。57.劳动安全卫生保护费用不包括（）。A.工伤保险费B.医疗保险费C.工伤认定、评残费用D.劳动安全卫生教育培训经费答案：B解析：劳动安全卫生保护费用主要包括工伤保险费、工伤认定、评残费用以及劳动安全卫生教育培训经费等，这些费用都是为了保障劳动者在劳动过程中的安全和健康。而医疗保险费并不属于劳动安全卫生保护费用的范畴，它是为了保障劳动者在生病或受伤时能够得到相应的医疗救治和经济补偿。因此，医疗保险费不属于劳动安全卫生保护费用，选项B是正确答案。58.劳动争议的标的不包括（）。A.补充保险实施B.工伤伤残鉴定C.工资奖金发放D.税后利润审计答案：D解析：劳动争议的标的一般包括与劳动关系相关的权益、待遇和条件等。A选项“补充保险实施”涉及员工福利待遇，与劳动关系有关；B选项“工伤伤残鉴定”涉及工伤赔偿，也是劳动关系的一部分；C选项“工资奖金发放”直接涉及员工劳动报酬，是劳动争议的常见标的。而D选项“税后利润审计”与公司的财务审计相关，与劳动关系没有直接联系，因此不属于劳动争议的标的。所以正确答案为D。59.劳动争议仲裁原则中，“谁主张、谁举证”属于（）。A.一次裁决原则B.强制原则C.合议原则D.区分举证责任原则答案：D解析：在劳动争议仲裁的原则中，“谁主张、谁举证”是指当事人对自己的主张负有举证责任，需要提供证据证明自己的主张是真实和合法的。这一原则在仲裁程序中是非常重要的，因为它有助于确定双方的责任和权益。选项A“一次裁决原则”是指劳动争议仲裁机构在仲裁过程中应当尽可能一次性裁决，避免多次裁决；选项B“强制原则”是指劳动争议仲裁机构在仲裁过程中应当依法强制执行仲裁裁决；选项C“合议原则”是指劳动争议仲裁机构在仲裁过程中应当组成合议庭进行仲裁。这三个选项与“谁主张、谁举证”原则没有直接关系，因此不符合题意。因此，正确答案为D，即“区分举证责任原则”。60.劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起（）内，认为符合受理条件的，应当受理。A.5日B.10日C.15日D.30日答案：A解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十九条的规定，劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理。因此，答案为A，即5日。多选题（共40题，共40分）61.关于经营者年薪制的表述，正确的有（）。A.经营者的年薪与工作责任、决策风险、经济效益挂钩B.经营者的年薪及其调整由企业的董事会或股东大会决定C.经营者利益与员工的利益相分离，与企业利益相联系D.经营者的年薪应在薪酬总额内列支，与员工薪酬制度相分离E.浮动薪酬从管理费中支出，固定薪酬从企业税后利润中支出答案：ABC解析：对于关于经营者年薪制的表述，我们首先要了解经营者年薪制的定义和特点。经营者年薪制是一种薪酬制度，其中经营者的年薪与其工作责任、决策风险以及经济效益直接挂钩。这种制度旨在激励经营者更好地履行职责，承担风险，并追求经济效益的最大化。A选项提到经营者的年薪与工作责任、决策风险、经济效益挂钩，这是经营者年薪制的核心特点，因此A选项是正确的。B选项指出经营者的年薪及其调整由企业的董事会或股东大会决定。在大多数企业中，经营者的薪酬和福利都是由董事会或股东大会审议和决定的，这是企业治理的基本要求，因此B选项也是正确的。C选项提到经营者利益与员工的利益相分离，与企业利益相联系。这实际上描述了经营者年薪制的一个重要特点，即经营者的利益与企业的整体利益紧密相连，但与员工的利益可能存在一定的差异。这种差异可以激励经营者更加专注于企业的长期发展，因此C选项也是正确的。D选项提到经营者的年薪应在薪酬总额内列支，与员工薪酬制度相分离。这一描述并不准确，因为经营者的年薪通常是薪酬总额的一部分，而且与员工的薪酬制度有着紧密的联系。经营者的薪酬制度通常会考虑员工的薪酬水平、市场薪酬状况以及企业的经济效益等因素，因此D选项是错误的。E选项提到浮动薪酬从管理费中支出，固定薪酬从企业税后利润中支出。这一描述并不符合经营者年薪制的一般原则。经营者的年薪通常由基本工资和奖金构成，基本工资是固定的，而奖金则根据经营者的业绩和企业的经济效益来确定。因此，E选项也是错误的。综上所述，关于经营者年薪制的表述，正确的有A、B、C选项。62.企业进行培训与开发后的效果评估，其作用包括（）。A.检查培训与开发的费用效益B.检查培训活动计划执行情况C.客观评价培训者的工作D.保证培训效果测定的科学性E.对培训与开发效果做出正确、合理判断答案：ACE解析：企业进行培训与开发后的效果评估，其主要作用包括：A.检查培训与开发的费用效益：通过评估，企业可以了解培训与开发活动所花费的费用与取得的效益之间的关系，从而判断其经济性和投资回报率。C.客观评价培训者的工作：评估可以对培训者的教学方法、内容、技巧等进行评价，为培训者提供反馈，并帮助其改进和提高培训质量。E.对培训与开发效果做出正确、合理判断：通过评估，企业可以了解培训与开发活动是否达到了预期的目标，以及员工是否从中获得了必要的技能和知识，从而做出正确的决策和合理的调整。B选项“检查培训活动计划执行情况”虽然也是培训评估的一部分，但它更多地关注计划的执行过程，而不是效果评估的主要目的。D选项“保证培训效果测定的科学性”虽然重要，但更像是评估过程中的一个方面，而不是评估本身的主要作用。因此，B和D选项不符合题目要求的多选题答案。63.聘请高校教师作为企业外部培训师，存在的不足包括（）。A.不易营造良好的培训氛围B.培训容易纸上谈兵，脱离实际C.培训师的可选范围较窄，不易找到合适人选D.培训师缺乏企业的了解，加大了培训风险E.培训师缺乏对受训学员的了解，可能降低培训的适用性答案：BDE解析：题目要求列举聘请高校教师作为企业外部培训师存在的不足之处，选项涉及培训氛围、实际应用、可选范围、企业了解、受训学员了解等多个方面。A选项“不易营造良好的培训氛围”虽然是一个可能存在的问题，但题目要求的是不足，而不足并不等于不可能。此选项较为模糊，不能确切反映高校教师作为培训师的主要不足。B选项“培训容易纸上谈兵，脱离实际”直接指出了高校教师可能存在的脱离实际的问题，符合题目要求。C选项“培训师的可选范围较窄，不易找到合适人选”更多地是在说可选范围的问题，而不是说高校教师作为培训师的不足。因此，这一选项与题目要求不符。D选项“培训师缺乏企业的了解，加大了培训风险”明确指出了高校教师作为培训师可能存在的对企业不了解的问题，从而加大了培训风险，符合题目要求。E选项“培训师缺乏对受训学员的了解，可能降低培训的适用性”也直接指出了高校教师作为培训师可能存在的问题，即缺乏对受训学员的了解，从而降低培训的适用性，符合题目要求。综上所述，BDE选项是符合题目要求的，即高校教师作为企业外部培训师存在的不足之处。64.企业对培训与开发过程实施评估，可以选择的方式包括（）。A.委派专人随机评估B.进行学员自我评估C.委托主办部门评估D.委托培训机构评估E.委派专人跟班评估答案：CE解析：本题考查的是企业对培训与开发过程实施评估的方式。根据题干信息，企业可以选择多种方式进行评估。A选项“委派专人随机评估”表示企业可以安排专人在培训过程中随机进行评估，以确保培训质量；B选项“进行学员自我评估”表示学员可以自我评估自己的学习效果；C选项“委托主办部门评估”表示企业可以委托主办部门对培训进行评估；D选项“委托培训机构评估”表示企业可以委托培训机构对培训进行评估；E选项“委派专人跟班评估”表示企业可以安排专人在培训过程中全程跟踪评估。然而，题干答案中只选择了C和E两个选项，因此正确答案为CE。其他选项虽然也是评估方式，但题干答案并未包括。65.制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的主要因素有（）。A.评价标准B.自我中心效应C.评价指标D.绩效分布误差E.后继效应答案：ABDE解析：绩效考评的正确性、可靠性和有效性受到多种因素的影响。首先，评价标准是考评的基础，其合理性和科学性直接影响考评结果。其次，自我中心效应可能导致考评者对被考评者的主观偏见，影响考评的公正性。再次，评价指标的选择和设置对于考评结果至关重要，不合理的指标可能导致考评结果的偏差。最后，绩效分布误差是指在考评过程中，由于各种原因导致的考评结果分布异常，这也会影响考评的准确性和有效性。后继效应虽然与考评结果有关，但并非直接制约和影响考评正确性、可靠性和有效性的因素，因此不应选入。因此，正确答案为A、B、D。66.针对经营者管理高层岗位，薪酬调查的福利项目包括（）。A.使用公司的专车B.公司提供的家庭保安服务C.公司支付的基本薪酬D.享受头等舱服务E.公司提供的家庭理财咨询答案：ABDE解析：薪酬调查通常涵盖基本薪酬和福利项目。对于经营者管理高层岗位，福利项目可能包括使用公司的专车、公司提供的家庭保安服务、享受头等舱服务以及公司提供的家庭理财咨询。这些福利项目能够体现高层岗位的特殊性和重要性。因此，选项A、B、D和E都是针对经营者管理高层岗位的薪酬调查中可能包含的福利项目。选项C“公司支付的基本薪酬”不属于福利项目，而是基本薪酬本身，所以不应选。67.一个完整的关键绩效指标和标准体系，应当具有的特点包括（）。A.能够跟踪检查团队和员工的实际表现B.明确确定增值指标权重C.突出员工的贡献率D.能够集中体现团队和员工的工作产出E.能全面衡量企业的整体业绩答案：ABCD解析：一个完整的关键绩效指标和标准体系，应当具有跟踪检查团队和员工的实际表现、明确确定增值指标权重、突出员工的贡献率以及能够集中体现团队和员工的工作产出等特点。这些特点能够确保体系的有效性和实用性，从而帮助企业更好地评估和管理绩效。因此，选项A、B、C和D都是正确的。选项E“能全面衡量企业的整体业绩”虽然是一个重要的方面，但并未在题目中明确提及，因此不应被选入。68.关于面试的表述，正确的有（）。A.具有明确的目的性B.是一个双向沟通过程C.以谈话和观察为主要工具D.按预先设计的程序进行E.面试考官与应聘者的地位平等答案：ABCD解析：本题主要考查面试的特点。选项A“具有明确的目的性”正确，面试是为了考察应聘者的能力和素质，以确定是否适合担任某项工作，因此具有明确的目的性。选项B“是一个双向沟通过程”正确，面试不仅是面试官对应聘者的考察，也是应聘者了解职位和公司的机会，因此是一个双向沟通过程。选项C“以谈话和观察为主要工具”正确，面试主要通过面试官与应聘者的谈话和观察应聘者的表现来了解其能力和素质。选项D“按预先设计的程序进行”正确，为了确保面试的公正性和一致性，面试通常会按照预先设计的程序进行，包括面试问题、评分标准和面试流程等。选项E“面试考官与应聘者的地位平等”错误，面试考官与应聘者在面试过程中的地位并不完全平等，考官有权对应聘者进行提问和评估，而应聘者则需要在考官的引导下展示自己的能力和素质。因此，选项E错误。综上所述，正确选项为A、B、C、D。69.多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（）。A.服务管理中心B.部门利润中心C.地区利润中心D.专业成本中心E.产品利润中心答案：CDE解析：多维立体组织结构的管理组织机构系统通常包括多个层次和维度，以应对复杂多变的企业运营环境。在这种结构中，部门利润中心、地区利润中心和产品利润中心是核心组成部分。部门利润中心负责管理和控制特定部门的运营和盈利，地区利润中心则负责管理和控制特定地区的业务，而产品利润中心则专注于管理和控制特定产品的生产与销售。专业成本中心和服务管理中心虽然也是组织结构的一部分，但它们主要关注于成本控制和服务提供，与上述三个利润中心在管理和控制盈利方面有所不同。因此，选项C、D和E是多维立体组织结构的管理组织机构系统的组成部分。70.绩效评价结果可作为（）的决策依据。A.员工档案管理B.员工招募与甄选C.员工培训与开发D.员工薪酬调整E.员工晋升与调配答案：BCDE解析：绩效评价结果是对员工工作表现的综合评价，包含了员工在工作中的各方面表现和能力。这些评价结果可以作为多个方面的决策依据。首先，对于员工档案管理，评价结果可以帮助记录员工的工作表现，为以后的参考和评估提供依据。其次，对于员工招募与甄选，评价结果可以作为招聘新员工的参考标准，帮助公司找到符合要求的员工。再次，对于员工培训与开发，评价结果可以帮助公司了解员工需要提升的技能和知识，从而制定针对性的培训计划。此外，对于员工薪酬调整，评价结果可以作为调整员工薪酬的依据，确保薪酬与员工的工作表现相匹配。最后，对于员工晋升与调配，评价结果可以作为员工晋升和岗位调配的参考，帮助公司合理安排员工的工作岗位。因此，绩效评价结果可以作为员工档案管理、员工招募与甄选、员工培训与开发、员工薪酬调整以及员工晋升与调配的决策依据。71.影响人力资源规划的外部环境因素包括（）。A.企业的行业特征B.经济环境C.科技环境D.企业的发展战略E.法律文化环境答案：BCE解析：人力资源规划是企业根据发展战略、目标和任务的要求，科学地预测与分析企业在不断变化的环境中人力资源的需求和供给状况，制定必要的政策与措施以确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得必需的人力资源的过程。而影响人力资源规划的外部环境因素主要包括经济环境、科技环境、法律文化环境等。其中，经济环境指企业进行人力资源管理所面临的外部经济条件和状况，包括社会经济制度、经济发展水平、产业结构、劳动力状况等；科技环境则包括国内外的新技术、新工艺、新材料的出现及其发展趋势等；法律文化环境则包括国内外与企业人力资源管理活动相关的法律、法规以及社会文化环境。因此，选项B、C、E是正确答案。而选项A的行业特征和选项D的发展战略是内部环境因素，不是外部环境因素，所以不应被选入。72.关于劳动争议调解的表述，正确的有（）。A.调解委员会调解达成协议，应当制作调解协议书B.劳动争议当事人必须以书面的而形式提出调解申请C.调解协议书经双方当事人签字盖章后，即可生效D.企业劳动争议协调委员会主任可由工会成员担任E.生效的调解协议书对当事人都有约束力，当事人应当履行答案：ADE解析：根据《劳动争议调解仲裁法》规定，A项，调解委员会调解达成协议，应当制作调解协议书。故A项正确。B项，申请劳动争议调解并非必须以书面形式提出，口头形式也可以。故B项错误。C项，调解协议书达成后，双方当事人在调解协议书上签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后，即具有约束力。故C项错误。D项，企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。故D项正确。E项，生效的调解协议书对当事人具有约束力，当事人应当履行。故E项正确。综上，本题答案为ADE。73.编排培训课程的关键点包括（）。A.应设计固定与机动两种形式的课程B.课程设计应高于企业与员工实际需要C.应当切实增强课程的可操作性D.应充分考虑小范围人员的需求E.课程的选择应与培训目标一致答案：ACE解析：本题考查编排培训课程的关键点。A选项提到“应设计固定与机动两种形式的课程”，这是编排培训课程时需要考虑的一个重要方面。固定课程为学员提供了稳定的学习框架，而机动课程则可以根据实际情况进行调整，使课程更加灵活适应不同的需求。C选项强调“应当切实增强课程的可操作性”，这是确保培训课程效果的关键。如果课程过于理论化或脱离实际，学员可能难以理解和应用所学知识，因此增强课程的可操作性是非常重要的。E选项指出“课程的选择应与培训目标一致”，这是确保培训效果的基础。如果课程的选择与培训目标不符，那么培训可能无法达到预期的效果。B选项“课程设计应高于企业与员工实际需要”并不符合编排培训课程的关键点。课程设计应该基于企业和员工的实际需求，而不是高于这些需求。D选项“应充分考虑小范围人员的需求”虽然是一个重要的考虑因素，但并不是编排培训课程的关键点。虽然考虑小范围人员的需求是有益的，但它不是编排培训课程的主要焦点。综上所述，A、C、E选项是编排培训课程的关键点。74.面谈法作为考评指标体系的设计方法，其具体形式包括（）。A.个别面谈法B.头脑风暴法C.经验总结法D.个案研究法E.座谈讨论法答案：AE解析：面谈法作为考评指标体系的设计方法，其具体形式包括个别面谈法和座谈讨论法。个别面谈法是通过与考评者进行一对一的深入交流，了解其对考评指标体系的看法和建议；座谈讨论法则是通过组织多人参与的座谈会，让考评者共同探讨考评指标体系的合理性和可行性。因此，选项A“个别面谈法”和选项E“座谈讨论法”是正确的答案。选项B“头脑风暴法”、选项C“经验总结法”和选项D“个案研究法”并不属于面谈法的具体形式，所以它们不应被选入答案中。75.管理者在绩效沟通时需要掌握的技巧包括（）。A.要看到成绩，更要看到问题，鼓励与批评并举的沟通更具有效性B.要让员工知道上级主管的想法和要求，以便于员工更好协作配合C.沟通以询问的方式进行，以获取更多的信息，帮助员工解决问题D.沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感E.沟通应及时，特别是在出现问题后应当及时沟通答案：BCDE解析：绩效沟通是管理者与员工之间就绩效问题进行交流的过程，其目的是为了提高员工的工作绩效，促进员工与组织的共同发展。在绩效沟通中，管理者需要掌握一定的技巧，以确保沟通的有效性。选项A提到要看到成绩，更要看到问题，鼓励与批评并举的沟通更具有效性。这是因为在绩效沟通中，管理者不仅要肯定员工的成绩，还要指出存在的问题，并提供建设性的反馈，以帮助员工改进和提高。选项B提到要让员工知道上级主管的想法和要求，以便于员工更好协作配合。这是因为沟通的目的之一就是让员工明确组织的目标和要求，以便员工能够更好地协作配合，共同实现组织的目标。选项C提到沟通以询问的方式进行，以获取更多的信息，帮助员工解决问题。这是因为通过询问，管理者可以了解员工的需求和困难，从而提供更有针对性的帮助和支持。选项D提到沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感。这是因为坦诚的态度有助于建立互信的关系，使员工感到被尊重和重视，从而更愿意接受管理者的指导和建议。选项E提到沟通应及时，特别是在出现问题后应当及时沟通。这是因为及时的沟通可以避免问题的积累和恶化，有助于及时发现和解决问题，保持组织的稳定和发展。因此，管理者在绩效沟通时需要掌握以上五个技巧，以确保沟通的有效性和成功性。76.员工素质测评的能力测试包括（）。A.创造能力测试B.特殊能力测评C.学习能力测评D.综合能力测评E.一般能力测评答案：ABCE解析：员工素质测评的能力测试主要包括创造能力测试、特殊能力测评、学习能力测评和一般能力测评。其中，创造能力测试评估个体在创新思维和问题解决方面的能力；特殊能力测评针对特定领域或技能的能力进行评估；学习能力测评衡量个体在学习新知识或技能方面的能力；一般能力测评则是对个体在多个领域或任务中表现出的基本能力进行评估。因此，选项A、B、C和E都是正确的。选项D“综合能力测评”在题目中并未明确提及，因此不应选。77.解决劳动争议应当根据事实，遵循（）的原则，依法保护当事人的合法权益。A.及时B.效率C.着重调解D.公正E.合法答案：ACDE解析：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三条，解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。其中，合法、公正、及时、着重调解都是解决劳动争议应当遵循的原则。因此，选项A（着重调解）、C（合法）、D（公正）和E（及时）都是正确的选择。虽然题目中只列出了四个选项，但根据法律规定，及时也是解决劳动争议应当遵循的原则之一。因此，正确答案为ACDE。78.无领导小组讨论题目，应具有（）的特点。A.与工作内容相关B.简洁、明确C.可操作性强D.具有一定冲突性E.难度适中答案：ADE解析：无领导小组讨论题目应该具备与工作内容相关的特点，这样才能使参与者更好地理解题目并作出相关讨论。题目需要简洁、明确，以便参与者迅速理解并展开讨论。同时，题目应具有可操作性，让参与者能够明确自己的行动方向。另外，为了激发讨论，题目还应具有一定冲突性，这样可以使讨论更加深入和有趣。难度适中则是一个相对主观的标准，但一般来说，题目难度过高或过低都不利于讨论的有效进行。因此，选项A、D和E是无领导小组讨论题目应具备的特点。79.被派遣劳动者的用工单位应履行的义务包括（）。A.提供与岗位相关劳动条件B.进行劳动组织和监督管理C.进行劳动安全卫生教育D.支付工资、缴纳社会保险费E.提供工作岗位答案：ABCE解析：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，被派遣劳动者的用工单位应当履行多项义务。这些义务包括：A.提供与岗位相关的劳动条件：用工单位应当为被派遣劳动者提供符合岗位要求的劳动条件，确保他们能够安全、有效地完成工作。B.进行劳动组织和监督管理：用工单位应当对被派遣劳动者进行合理的劳动组织，并进行有效的监督管理，确保他们遵守劳动纪律和规章制度。C.进行劳动安全卫生教育：用工单位应当对被派遣劳动者进行劳动安全卫生教育，提高他们的安全意识和自我保护能力。D.支付工资、缴纳社会保险费：用工单位应当按时支付被派遣劳动者的工资，并为他们缴纳社会保险费，保障他们的合法权益。E.提供工作岗位：用工单位应当为被派遣劳动者提供合适的工作岗位，确保他们有稳定的工作机会。因此，选项A、B、C、D和E都是正确的。80.培训成果的四级评估体系包括（）。A.技能评估B.行为评估C.学习评估D.结果评估E.反应评估答案：BCDE解析：培训成果的四级评估体系通常包括技能评估、行为评估、结果评估和反应评估。技能评估主要关注学员是否掌握了新的技能或知识；行为评估则观察学员在实际工作中是否运用了所学内容；结果评估关注培训对组织或个人的长期影响；反应评估则关注学员对培训过程和内容的感受。因此，正确选项为B、C、D、E。81.人员需求预测需要调查的内容包括（）。A.产品市场占有率B.企业投资情况C.设备变动情况D.企业人工成本情况E.企业产品产量答案：BCDE解析：人员需求预测主要关注与人力资源相关的因素，用以评估未来对人员的需求。选项A产品市场占有率、选项C设备变动情况、选项D企业人工成本情况、选项E企业产品产量，均与人员需求预测直接相关。选项B企业投资情况虽然可能影响人员需求，但不如上述选项直接相关。因此，正确答案为A、C、D、E。82.（）是根据岗位工作性质，对岗位进行的横向分类。A.岗等B.职系C.职组D.岗级E.职门答案：BC解析：根据岗位工作性质，对岗位进行的横向分类是职系和职组。职系是根据岗位职责和专业技能的相似性进行的分类，而职组则是根据岗位工作性质的相似性进行的分类。因此，选项B职系和选项C职组是正确的答案。选项A岗等、选项D岗级和选项E职门不是根据岗位工作性质进行的横向分类，所以不是正确答案。83.（）不属于企业人员内部供给预测的方法。A.经验推断法B.人力资源信息库C.生产函数模型法D.定员分析法E.管理人员接替模型法答案：ACD解析：在企业人员内部供给预测中，常用的方法包括经验推断法、人力资源信息库、管理人员接替模型法等。其中，生产函数模型法主要是用于企业人员需求预测，而非内部供给预测。定员分析法也通常用于需求预测而非供给预测。因此，选项A“经验推断法”、选项C“生产函数模型法”和选项D“定员分析法”都不属于企业人员内部供给预测的方法。选项B“人力资源信息库”和选项E“管理人员接替模型法”则属于内部供给预测的方法。因此，正确答案为ACD。84.关于工作岗位设计的说法，正确的有（）。A.要遵循明确任务目标的原则B.要遵循因人设岗的基本原则C.应以科学的劳动分工为基础D.组织中的岗位设置应由该组织的最高领导决定E.岗位权限是赋予岗位员工对人、财、物的支配使用权答案：ACE解析：选项A“要遵循明确任务目标的原则”是正确的。工作岗位设计需要明确任务目标，确保员工清楚自己的职责和工作内容。选项C“应以科学的劳动分工为基础”也是正确的。工作岗位设计需要基于科学的劳动分工，确保每个岗位的工作内容、职责和权限都是合理和清晰的。选项B“要遵循因人设岗的基本原则”是错误的。工作岗位设计应基于工作任务和职责，而不是个人因素。选项D“组织中的岗位设置应由该组织的最高领导决定”也是错误的。虽然最高领导对岗位设置有决策权，但岗位设计应基于科学的方法和原则，而不是由个人决定。选项E“岗位权限是赋予岗位员工对人、财、物的支配使用权”虽然描述了岗位权限的一部分，但表述过于片面，且未涉及工作岗位设计的核心原则，因此不是最佳选项。岗位权限是岗位设计的一部分，但并不仅限于此。85.企业公司培训需求分析中，组织分析的内容包括（）。A.责任分析B.任职条件分析C.工作分析D.组织变革分析E.组织文化分析答案：ABCE解析：在企业公司培训需求分析中，组织分析的内容主要包括责任分析、任职条件分析、工作分析和组织文化分析。责任分析是对员工所承担职责和任务的分析，以便确定培训的重点和目标；任职条件分析是对员工应具备的资格、技能和经验的分析，以确定培训的需求和标准；工作分析是对员工所从事的工作内容、工作流程和工作环境的分析，以便确定培训的内容和方法；组织文化分析是对组织文化、价值观和行为规范的分析，以确定培训的方向和重点。因此，选项A、B、C、E都是组织分析的内容。选项D“组织变革分析”虽然与组织有关，但不属于组织分析的内容，故不选。86.劳动资源稀缺性的属性包括（）。A.具有普遍性B.仅存在于市场经济中C.是一种相对的稀缺性D.仅存在于当前社会E.表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性答案：ACE解析：劳动资源的稀缺性是指相对于人们的需求而言，劳动资源的供给量是有限的。这种稀缺性具有普遍性和相对性。普遍性指的是在任何社会和时期，由于人们的需求无限而资源有限，劳动资源都表现为稀缺性。相对性则意味着稀缺性是在一定条件下存在的，随着技术进步和经济发展，劳动资源的稀缺性可能会得到缓解。此外，劳动资源的稀缺性还表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性，即人们可能没有足够的支付能力或支付手段来获取所需的劳动资源。因此，选项A“具有普遍性”、选项C“是一种相对的稀缺性”和选项E“表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性”都是劳动资源稀缺性的属性。选项B“仅存在于市场经济中”和选项D“仅存在于当前社会”的描述不准确，因为劳动资源的稀缺性不仅存在于市场经济中，也不仅限于当前社会。87.劳动权的核心内容包括（）。A.平等就业权B.劳动报酬权C.休息休假权D.自由择业权E.职业培训权答案：AD解析：根据提供的题目和选项，劳动权的核心内容包括“平等就业权”和“自由择业权”。这是基于劳动法相关法规对于劳动权的理解，劳动权是指劳动者在参与劳动过程中所享有的各项权益。平等就业权是指所有劳动者在就业方面享有平等的权利和机会，不受性别、年龄、种族、信仰等因素的限制。自由择业权则是指劳动者有权选择适合自己的职业和工作，并享受相关的权益保障。其他选项如劳动报酬权、休息休假权、职业培训权等也是劳动者的重要权益，但它们不是劳动权的核心内容。因此，正确答案为A、D。88.满足安全需要的行为可以（）。A.免受失业和经济危机的威胁B.比竞争者更出色C.避免任务或者决策失败的风险D.免受疾病和残疾的威胁E.避免受到伤害或处于危险的环境答案：ACDE解析：安全需要是人类基本需要之一，它涉及到人们对生命、财产、健康等方面的保障。满足安全需要的行为能够带来一系列积极的效果。首先，免受失业和经济危机的威胁意味着个体在经济上相对稳定，能够保障基本生活需求。其次，比竞争者更出色通常与安全技能、专业知识或应对风险的能力有关，这些能力有助于个体在职场或竞争中脱颖而出。第三，避免任务或决策失败的风险意味着个体能够更准确地评估风险、制定策略并做出明智的决策，从而降低失败的可能性。第四，免受疾病和残疾的威胁以及避免受到伤害或处于危险的环境都与个体身体健康和生命安全直接相关，满足这些需要有助于个体保持健康状态并避免不必要的伤害。因此，选项A、C、D和E都是满足安全需要的行为可能带来的积极效果。89.影响企业销售渠道选择的因素有（）。A.产品因素B.市场因素C.国家法律约束D.企业因素E.中间商的特性答案：ABCDE解析：本题考查影响企业销售渠道选择的因素，属于对知识点的识记。销售渠道选择是企业为了实现分销目标而对销售渠道所做的根本性决策，影响企业销售渠道选择的因素主要包括产品因素、市场因素、国家法律约束、企业因素和中间商的特性。因此，选项A、B、C、D和E都是正确的答案。90.下列关于企业组织理论与组织设计理论的说法，正确的有（）。A.组织理论包括组织设计理论B.组织设计理论被称为狭义组织理论C.组织设计理论被称为大组织理论D.组织理论与组织设计理论外延不同E.组织理论与组织设计理论外延相同答案：ABD解析：本题主要考查组织理论与组织设计理论的相关知识。选项A，组织理论包括组织设计理论，组织设计理论是组织理论的一个分支，研究的是如何构建有效的组织结构。因此，选项A正确。选项B，组织设计理论被称为狭义组织理论，因为它主要关注组织结构的构建和设计，而不是广义的组织理论，后者可能还涉及组织行为、组织文化等其他方面。所以，选项B正确。选项C，组织设计理论被称为大组织理论的说法是不准确的。组织设计理论是组织理论的一个子集，而不是整个组织理论。因此，选项C错误。选项D，组织理论与组织设计理论的外延是不同的。组织理论更广泛，包括组织设计理论、组织行为理论、组织文化理论等多个方面，而组织设计理论主要关注组织结构的构建和设计。因此，选项D正确。选项E，组织理论与组织设计理论的外延并不相同。组织理论是一个更广泛的概念，包括多个子领域，而组织设计理论只是其中之一。因此，选项E错误。综上所述，选项A、B和D是正确的。91.实行一岗一薪制，需要测评的岗位因素包括（）。A.责任范围B.薪酬水平C.劳动强度D.责任强度E.在岗人数答案：ACD解析：一岗一薪制是指根据岗位