2019年5月二级人力资源管理师考试《理论知识》答案及解析 - 详解版（89题）

本资料由小桨备考整理，仅供学习参考，非官方发布2019年5月二级人力资源管理师考试《理论知识》答案及解析单选题（共53题，共53分）1.关于经营者年薪制的表述，正确的是（）。A.经营者年薪制有特定的内涵，是按照年度支付给经营者薪酬的制度B.年薪的浮动薪酬取决于经营者市场形成的薪酬率和企业支付能力C.年薪的固定薪酬主要取决于本企业经营状况和效益高低D.经营者年薪制使经营者利益与员工利益相分离答案：D解析：根据题目给出的选项，我们需要找出关于经营者年薪制表述正确的选项。A选项提到“经营者年薪制有特定的内涵，是按照年度支付给经营者薪酬的制度”。虽然这是经营者年薪制的一个基本描述，但并没有涵盖所有的关键点。B选项说“年薪的浮动薪酬取决于经营者市场形成的薪酬率和企业支付能力”。虽然浮动薪酬确实与这两个因素有关，但它并不是年薪制的全部内容。C选项提到“年薪的固定薪酬主要取决于本企业经营状况和效益高低”。这也不完全正确，因为年薪制中的固定薪酬通常是由企业根据职位、经验和市场价值等因素确定的。D选项“经营者年薪制使经营者利益与员工利益相分离”则是正确的。经营者年薪制的设计目的是确保经营者的利益与企业的长期利益保持一致，同时使经营者的收入与员工的收入有所区分，以激励经营者更专注于实现企业的战略目标。因此，正确答案是D选项。2.员工的（）应与企业经济效益、部门业绩和个人绩效考核结果挂钩。A.固定薪酬B.基本薪酬C.浮动薪酬D.岗位薪酬答案：C解析：员工的浮动薪酬应与企业经济效益、部门业绩和个人绩效考核结果挂钩。浮动薪酬是根据员工的工作表现、业绩和贡献等因素而变化的薪酬，因此它应该与企业的经济效益、部门业绩和个人绩效考核结果挂钩，以激励员工更好地为企业创造价值。而固定薪酬、基本薪酬和岗位薪酬则是相对固定的，不随业绩和绩效考核结果的变化而变化，因此不适合与企业经济效益、部门业绩和个人绩效考核结果挂钩。因此，正确答案为C，即浮动薪酬。3.关于双向倾听式绩效面谈的表述，不正确的是（）。A.听取下属的意见，给予下属充分发表意见的机会B.在综合归纳各方面考评意见基础上，作出总体评估C.上级主管根据下属自评报告，认真听取其总结汇报D.它首先要求上级主管对下属过去的工作进行回顾答案：D解析：双向倾听式绩效面谈要求上级主管对下属过去的工作进行回顾，并在综合归纳各方面考评意见基础上，作出总体评估。它不仅仅是上级主管听取下属的汇报，而是要求双方进行充分的交流和讨论。选项D的表述“它首先要求上级主管对下属过去的工作进行回顾”是不准确的，因为它忽略了在综合归纳各方面考评意见基础上的总体评估这一重要环节。因此，不正确的表述是D。4.从培训规划的（）看，企业员工规划可分为员工培训开发的战略规划、管理规划及其他类型的规划。A.对象B.期限C.标准D.内容答案：D解析：在题目中，我们可以看到"从培训规划的（）看，企业员工规划可分为员工培训开发的战略规划、管理规划及其他类型的规划"这一描述。这里的关键词是"培训规划"，它应该是我们选择答案的参考点。根据常识和逻辑，培训规划通常涉及的内容、目标、方法等方面，因此选项D"内容"最符合题目要求。而选项A"对象"、选项B"期限"、选项C"标准"与题目中提到的"培训规划"的角度不太匹配，因此可以排除。因此，正确答案是D，即"内容"。5.（）包括培训需求整体评估和培训方案设计评估两个环节。A.培训评估结果反馈B.培训效果评估C.培训实施过程评估D.培训前期评估答案：D解析：培训前期评估是培训流程中的一个重要环节，它涉及对培训需求的整体评估和培训方案设计的评估。培训需求整体评估是对组织或个人的培训需求进行全面、系统的分析，以确定培训的目标、内容和形式。培训方案设计评估则是对培训方案的设计进行审查，确保其符合培训需求，并具备可行性和有效性。因此，选项D“培训前期评估”最符合题目描述，包括培训需求整体评估和培训方案设计评估两个环节。6.商品一次开机合格率属于（）绩效考评指标。A.品质特征型B.行为过程型C.工作结果型D.工作方式型答案：C解析：商品一次开机合格率是指商品在首次开机时能够正常工作的比例，这是一个具体的、可度量的结果，因此属于工作结果型绩效考评指标。选项A品质特征型通常用于描述商品或服务的整体品质特征，如耐用性、可靠性等；选项B行为过程型用于描述员工在工作过程中的行为表现，如工作态度、沟通能力等；选项D工作方式型用于描述员工完成工作的方式或方法，如工作流程、工作习惯等。因此，商品一次开机合格率最符合工作结果型绩效考评指标的定义。7.培训成果的第一级评估是（）。A.反应评估B.行为评估C.结果评估D.学习评估答案：A解析：培训成果的第一级评估是反应评估，它主要关注学员对培训过程和内容的反应，包括学员对培训方式、培训讲师、培训内容等的满意程度。这种评估通常在培训结束后立即进行，以便及时获取学员的反馈，改进培训质量。行为评估、结果评估和学习评估则是更高层次的评估，它们分别关注学员在培训后的行为改变、工作成果的提升以及学习能力的提升。因此，反应评估是培训成果评估的第一级，它为后续评估提供了基础。8.（）属于岗位设计的传统方法研究技术。A.程序分析法B.工业工程方法C.关键指标法D.现代工效学的方法答案：A解析：题目要求找出属于岗位设计的传统方法研究技术。根据所给的选项，我们可以逐一分析：A.程序分析法：这是一种传统的岗位设计方法，通过分析工作程序来确定岗位的任务和责任。B.工业工程方法：虽然工业工程方法在岗位设计中也有应用，但它更多地关注于整个生产过程，而不仅仅是单个岗位。C.关键指标法：这种方法更多地用于绩效评估，而不是岗位设计。D.现代工效学的方法：这是现代岗位设计的一种常用方法，但它不是传统的。因此，程序分析法是岗位设计的传统方法研究技术，所以答案是A。9.员工素质测评指标的标度形式，不包括（）。A.定义式B.量词式C.等级式D.描述式答案：D解析：员工素质测评指标的标度形式主要有定义式、量词式和等级式。定义式是通过明确的定义来划分标准，量词式是通过具体的数量或单位来划分标准，等级式则是通过设定不同的等级来划分标准。描述式不属于员工素质测评指标的标度形式。因此，选项D描述式是正确答案。10.类别量化与模糊量化都可以看作是（）。A.当量量化B.二次量化C.等距量化D.比例量化答案：B解析：量化是指将定性的数据转化为定量的数据的过程。类别量化是将定性的类别数据转化为定量的数值数据，但这些数值数据之间并没有明确的数量关系，只是表示了类别之间的相对关系。模糊量化则是在类别量化的基础上，对类别数据赋予一定的模糊数值，这些数值可以表示类别之间的数量关系，但不如等距量化或比例量化精确。二次量化是在类别量化或模糊量化的基础上，对已经量化的数据进行再次量化，以更精确地表示数据之间的关系。因此，类别量化和模糊量化都可以看作是二次量化的一种形式。因此，正确答案为B，即二次量化。11.劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。A.一次B.多次C.无限D.两次答案：A解析：劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度。这是根据劳动争议仲裁的相关规定得出的结论。因此，选项A“一次”是正确的答案。其他选项如“多次”、“无限”或“两次”都不符合这一规定。12.对技术工种和熟练工种进行岗等划分，不宜采用的方法是（）。A.经验判断法B.基本点数换算法C.交叉岗位换算法D.类推比较法答案：D解析：本题考查的是岗等划分的方法，针对技术工种和熟练工种进行岗等划分时，不宜采用类推比较法。类推比较法是通过将一组类似岗位进行两两比较，从而确定它们的相对价值，这种方法适用于岗位性质相似、工作内容相近的岗位。然而，技术工种和熟练工种在技能要求和职责上可能存在较大差异，因此不宜采用类推比较法来进行岗等划分。经验判断法、基本点数换算法和交叉岗位换算法都是适用于技术工种和熟练工种的岗等划分方法，可以根据实际情况选择合适的方法。因此，正确答案为D选项。13.（）素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度。A.选拔性B.考核性C.开发性D.诊断性答案：B解析：素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度，这符合考核性素质测评的定义。考核性素质测评是对个体的素质进行全面、客观、准确的评价，以确定其是否具备某种素质以及具备的程度。因此，答案为B，即考核性。14.在面试过程中，（）属于面试考官的不恰当行为。A.向应聘者澄清一些疑问B.就某一问题充分发表自己意见C.向应聘者提问的时间不宜过长D.向应聘者提供企业和岗位的信息答案：B解析：在面试过程中，向应聘者充分发表自己的意见并不属于面试考官的不恰当行为。面试考官应当保持中立和客观，以评估应聘者的能力和适应性，而不是表达个人的观点或偏好。因此，选项B“就某一问题充分发表自己意见”是不恰当的行为。其他选项，如向应聘者澄清疑问、向应聘者提问以及向应聘者提供企业和岗位的信息，都是面试考官应当采取的行为，有助于确保面试的公正性和有效性。15.评定结果呈负偏态分布的绩效考评偏差属于（）。A.苛严误差B.晕轮误差C.集中趋势D.宽厚误差答案：D解析：绩效考评偏差中，评定结果呈负偏态分布的情况通常是由于考评者过于宽松，对大多数被考评者都给予较高的评价，导致高分段的人数过多，而低分段的人数过少，从而使得整体分布呈现负偏态。这种偏差被称为宽厚误差，与苛严误差（考评者过于严格，对大多数被考评者都给予较低的评价）相反。因此，评定结果呈负偏态分布的绩效考评偏差属于宽厚误差，选项D正确。16.绩效考评标准的类型不包括（）。A.等级式B.定义式C.量词式D.质量式答案：D解析：绩效考评标准主要有三种类型：等级式、定义式和量词式。等级式考评标准是以被考评者在正常情况下应该达到的水平为基准，划分不同的等级，以此作为对考评者进行衡量比较的标准。定义式考评标准是用描述性的语言对考评指标的内容做出具体的解释。量词式考评标准是以量化形式为指标制定考评标准。质量式并不属于绩效考评标准的类型，因此选项D质量式是不包括在内的。17.在进行组织结构调查时，需要掌握的资料不包括（）。A.业务流程图B.组织战略图C.岗位说明书D.组织体系图答案：B解析：在进行组织结构调查时，需要掌握的资料包括组织结构的基本信息，如组织体系图、业务流程图和岗位说明书等。而组织战略图并不属于这类基础信息，因此，不需要在进行组织结构调查时掌握。因此，答案为B。18.处理素质测评结果时，最常用的集中趋势量数是（）。A.几何平均数和标准差B.算术平均数和标准差C.算术平均数和中位数D.几何平均数和中位数答案：C解析：在素质测评中，最常用的集中趋势量数是算术平均数。算术平均数能够反映一组数据的平均水平，是描述数据集中趋势的主要指标之一。标准差则用于描述数据的离散程度，即数据值的波动大小。因此，处理素质测评结果时，最常用的集中趋势量数是算术平均数，最常用的离散趋势量数是标准差。所以，正确选项是B，即算术平均数和标准差。19.劳务派遣单位、用工单位违反法律法规，由劳动行政部门责令限期改正。逾期不改正的，以每人（）处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。A.20000元以上30000元以下B.10000元以上20000元以下C.5000元以上10000元以下D.3000元以上5000元以下答案：C解析：《劳务派遣行政许可管理办法》第二十六条明确规定：“劳务派遣单位、用工单位违反法律法规，由劳动行政部门责令限期改正。逾期不改正的，以每人5000元以上10000元以下处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。”因此，正确答案为C选项，即“5000元以上10000元以下”。20.某企业的薪酬水平处于市场的第75个百分位上，这就意味着市场中有（）的企业薪酬水平比它要高。A.25%B.50%C.75%D.90%答案：A解析：本题考察薪酬水平的市场定位知识。企业薪酬水平位于市场的第75个百分位上，意味着市场中只有25%的企业薪酬水平高于它，75%的企业薪酬水平低于或等于它。因此，答案为A选项，即市场中有25%的企业薪酬水平比它要高。21.（）又称为序列化面试。A.结构面试B.小组面试C.情景面试D.单独面试答案：D解析：单独面试是指面试官对求职者进行一对一的面试，也称为序列化面试。在这种面试形式中，面试官会按照一定的顺序对求职者进行提问和评估，因此也被称为序列化面试。因此，答案为D，即单独面试。22.制定工资指导线时，应对经济形势进行分析，具体内容不包括（）。A.本地区上一年度的经济增长情况B.国家宏观经济形势C.本地区本年度企业工资增长情况D.国家宏观政策答案：C解析：制定工资指导线时，确实需要对经济形势进行分析。这个分析应该包括本地区上一年度的经济增长情况、国家宏观经济形势以及国家宏观政策。然而，题目中提到的“本地区本年度企业工资增长情况”并不属于制定工资指导线时应对经济形势分析的内容。因此，选项C“本地区本年度企业工资增长情况”是不应包括在内的内容。23.集体工资协议签订后（）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。A.20日B.15日C.30日D.7日答案：D解析：《集体合同规定》规定，集体合同签订后，由企业将集体合同一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。报送审查时，应提交下列材料：1.集体合同报送审查意见表；2.集体合同的签字文本及电子文档；3.集体合同签订的程序情况说明；4.集体合同签订双方代表名单及其资格证明；5.双方协商代表的身份证明、委托书；6.职工代表大会或者全体职工讨论通过集体合同的决议、全体职工签字表或者意见征集表等材料。报送审查的期限为签订集体合同后7日内。因此，正确答案为D，即7日内。24.在劳务派遣中，（）的关系属于有“关系”没“劳动”的形式劳动关系。A.劳务用工单位与被派遣劳动者B.劳务派遣单位与被派遣劳动者C.劳务派遣单位与劳务用工单位D.雇主与雇员答案：B解析：在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间属于有“关系”没“劳动”的形式劳动关系。这是因为劳务派遣单位与被派遣劳动者之间存在雇佣关系，但劳动者并不在劳务派遣单位实际工作，而是在劳务用工单位工作，因此他们之间并没有实际的劳动关系。而劳务用工单位与被派遣劳动者之间虽然存在劳动关系，但这种关系是基于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的雇佣关系而存在的，因此也不能算作独立的劳动关系。因此，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系是有“关系”没“劳动”的形式劳动关系。25.与战略导向的KPI体系相比，一般绩效考评体系是以（）为中心。A.控制B.目标C.激励D.战略答案：A解析：绩效考评体系的核心是控制。一般绩效考评体系以控制为中心，关注员工是否按照预定的目标、计划或标准完成工作任务，并通过考核来评估其绩效表现。而战略导向的KPI体系则更加注重与组织的战略目标相一致，强调关键绩效指标的实现，以支持组织战略的实现。因此，与战略导向的KPI体系相比，一般绩效考评体系是以控制为中心。选项A“控制”与这一描述相符，是正确答案。26.在培训过程中，工作任务表的作用不包括（）。A.提高学习的效果B.关注信息的反馈C.减少培训的成本D.强调课程的重点答案：C解析：工作任务表在培训过程中主要起到明确培训目标、规划培训内容和进度的作用。它可以帮助参与者明确学习的重点和方向，从而提高学习的效果；同时，通过工作任务表，培训者可以关注到学员的学习进度和反馈，以便及时调整教学策略。然而，工作任务表并不直接涉及培训成本的减少。培训成本包括许多方面，如师资费用、场地租赁、教材费用等，这些成本通常与工作任务表无直接关系。因此，选项C“减少培训的成本”不是工作任务表在培训过程中的作用。选项A“提高学习的效果”、选项B“关注信息的反馈”和选项D“强调课程的重点”都是工作任务表在培训过程中的重要作用。27.企业建立企业年金制度的条件不包括（）。A.依法参加基本养老保险B.具有相应的经济负担能力C.企业规模达到100人以上D.履行缴费义务答案：C解析：根据题目，我们需要找出企业建立企业年金制度的条件中不包括的选项。A选项“依法参加基本养老保险”是企业建立年金制度的基础，因为基本养老保险是年金制度的前提。B选项“具有相应的经济负担能力”也是建立年金制度的重要条件，因为企业需要有一定的经济实力来承担年金的缴费。D选项“履行缴费义务”也是建立年金制度的必要条件，企业需要按照规定的比例和方式缴纳年金费用。而C选项“企业规模达到100人以上”并不是建立企业年金制度的必要条件，因为年金制度的建立与企业的规模大小没有直接关系。因此，正确答案是C选项。28.内省法作为一种培训方法，以下表述不正确的是（）。A.它属于综合评估B.它可以从根本上改变评估者的观念C.它可以使被评估者清楚了解自己的观念D.它能够预测调查对象对事物认识的变化答案：B解析：内省法是一种培训方法，主要用于帮助被评估者自我反思，使其清楚了解自己的观念。这种方法通常包括自我评估、自我反馈和自我纠正等步骤，目的是让被评估者能够深入了解自己的思想、情感和行为，并据此进行调整和改进。A选项提到内省法属于综合评估，这是正确的，因为它涉及对被评估者多个方面的综合考察。C选项说内省法可以使被评估者清楚了解自己的观念，这也是内省法的核心目的之一。D选项表示内省法能够预测调查对象对事物认识的变化，这也是内省法的一种潜在效果，因为通过深入了解自己的观念，被评估者可能会对事物的认识产生变化。然而，B选项说内省法可以从根本上改变评估者的观念，这是不正确的。内省法主要是帮助被评估者（而非评估者）了解自己的观念，并可能促使他们改变观念，但它并不能直接改变评估者的观念。评估者的观念通常是在长期的经验、知识和价值观基础上形成的，不容易通过内省法发生根本性改变。因此，B选项是不正确的表述。29.关于工作岗位设计的表述，不正确的是（）。A.岗位设计应遵循步骤和方法标准化的原则B.岗位设计要杜绝人浮于事、效率低下的现象C.岗位的存在是为了实现组织的特定任务和目标D.岗位的调整与合并必须以实现工作目标为衡量标准答案：A解析：工作岗位设计需要遵循标准化原则，但是并非要求步骤和方法完全标准化。标准化原则是指工作岗位设计的过程中，应对同类岗位的工作性质、任务、职责、劳动条件和环境等因素加以研究和分析，力求制定科学的岗位规范，使各岗位之间的劳动差别仅在于技能水平的高低，而不在于岗位责任的大小。因此，A选项“岗位设计应遵循步骤和方法标准化的原则”是不正确的。B选项“岗位设计要杜绝人浮于事、效率低下的现象”是正确的，因为岗位设计的目的之一就是提高工作效率，避免人力资源的浪费。C选项“岗位的存在是为了实现组织的特定任务和目标”是正确的，因为岗位设计是基于组织的目标和任务来进行的。D选项“岗位的调整与合并必须以实现工作目标为衡量标准”也是正确的，因为岗位调整与合并的目的就是为了更好地实现组织的目标。30.企业劳动安全卫生保护工作应遵循的职业道德行为准则不包括（）。A.以人为本B.预防为主C.奖惩分明D.安全第一答案：C解析：本题考察的是企业劳动安全卫生保护工作应遵循的职业道德行为准则。职业道德行为准则包括“以人为本”、“预防为主”、“安全第一”等原则，而“奖惩分明”并不属于劳动安全卫生保护工作的职业道德行为准则。因此，选项C“奖惩分明”是不包括在内的。31.劳动定额法属于（）绩效考评方法。A.结果导向型B.行为导向型C.品质导向型D.综合导向型答案：A解析：劳动定额法是一种结果导向型的绩效考评方法。它主要依据预先设定的劳动定额标准，对员工的实际工作量进行衡量和评估，从而确定员工的绩效表现。这种方法注重的是员工完成工作的结果，而不是行为或品质。因此，正确答案为A，即结果导向型。32.关于员工团队沟通会谈的表述，不正确的是（）。A.与其他面谈相同，也应该做好书面记录B.要明确重点，管理者应控制会谈进程C.对个别难题，可占用较多时间力求得到全面解决D.涉及个人绩效方面的严重问题，不应轻易列为会谈话题答案：C解析：在员工团队沟通会谈中，我们需要注意以下几点：A选项提到与其他面谈相同，也应该做好书面记录。这是正确的，因为书面记录有助于确保信息的准确性和可追溯性，为后续的沟通和管理提供依据。B选项强调要明确重点，管理者应控制会谈进程。这也是必要的，因为有效的沟通需要明确的目标和议程，管理者应该能够掌控会谈的方向，确保会谈的效率和效果。C选项提出对个别难题，可占用较多时间力求得到全面解决。然而，这并不一定是正确的。在团队沟通会谈中，应该尽量保持高效和紧凑，对于个别难题，如果确实需要占用较长时间，应该另外安排时间进行深入讨论，而不是在团队沟通会谈中长时间讨论。D选项提到涉及个人绩效方面的严重问题，不应轻易列为会谈话题。这是正确的，因为涉及个人绩效的严重问题应该谨慎处理，避免在公开场合讨论，以免对员工造成不必要的压力和伤害。综上所述，C选项“对个别难题，可占用较多时间力求得到全面解决”是不正确的表述。因此，正确答案是C。33.通过岗位评估来（）是制定和实施核心人才继任计划的首要环节。A.明确关键岗位、识别核心人才B.明确企业战略和核心能力要求C.培养核心人才的继任者D.明确核心人才素质特征答案：A解析：制定和实施核心人才继任计划的首要环节是通过岗位评估来明确关键岗位、识别核心人才。这是因为核心人才继任计划的目标是培养能够接替关键岗位的人才，而明确关键岗位和识别核心人才是确定需要培养哪些人才的前提。因此，选项A“明确关键岗位、识别核心人才”是正确答案。选项B“明确企业战略和核心能力要求”虽然也是制定继任计划需要考虑的因素，但不是首要环节；选项C“培养核心人才的继任者”是计划的目标，而不是制定计划的步骤；选项D“明确核心人才素质特征”虽然与核心人才有关，但不是通过岗位评估来明确的。34.（）是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，既吸收了以前各种组织理论有益成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。A.当代组织理论B.现代组织理论C.近代组织理论D.古典组织理论答案：B解析：当代组织理论是从行为科学中分离出来，以权变管理理论为依据，既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。因此，当代组织理论符合题目中的描述，选项B正确。而近代组织理论、古典组织理论与现代组织理论与题目描述不符，因此选项A、C、D均不正确。35.组织无领导小组讨论时，被测评者的人数一般应控制在（）。A.16～20人B.10～15人C.6～9人D.3～5人答案：C解析：组织无领导小组讨论时，被测评者的人数一般应控制在6～9人。这是因为在这个范围内，每个被测评者都有足够的机会发表自己的观点，同时也有足够的时间倾听他人的观点，从而能够更全面地展示其能力。人数过多可能导致讨论混乱，每个人发言的机会减少；人数过少则可能无法充分展现讨论的复杂性和多样性。因此，6～9人的设置是较为理想的选择。36.在安全生产责任制中，对本单位安全卫生负有直接责任的是（）。A.企业员工B.企业法定代表人C.总工程师D.分管安全卫生的负责人答案：D解析：《中华人民共和国安全生产法》明确规定，生产经营单位的主要负责人对本单位的安全生产工作全面负责；分管安全生产的负责人具体负责本单位的安全生产管理工作；其他负责人应当在各自职责范围内对有关的安全生产工作负责。因此，对本单位安全卫生负有直接责任的是分管安全卫生的负责人。所以，正确选项是D。37.中层管理人员培训一般是由（）规划并组织实施。A.高校及培训机构B.企业内部培训中心C.企业技术主管部门D.企业的基层单位答案：B解析：中层管理人员培训一般是由企业内部培训中心规划并组织实施的。这是因为企业内部培训中心更了解企业的需求和实际情况，能够更好地针对中层管理人员进行有针对性的培训。高校及培训机构、企业技术主管部门和企业的基层单位虽然也可以提供培训，但相对于企业内部培训中心来说，其培训内容和方式可能更加通用，难以完全满足企业的特定需求。因此，选择B选项“企业内部培训中心”是更为合适的答案。38.关于专业公司薪酬数据的表述，不正确的是（）。A.既注重薪酬水平，又注重趋势分析B.不仅关注薪酬水平，还调查其他薪酬形式C.调查的范围比较集中，区域性较强D.数据统计的方法先进科学、精细完整准确答案：D解析：题目要求找出关于专业公司薪酬数据的表述中不正确的一项。A选项提到“既注重薪酬水平，又注重趋势分析”，这是正确的，因为了解薪酬水平和趋势对于评估公司的薪酬策略非常重要。B选项说“不仅关注薪酬水平，还调查其他薪酬形式”，这也是正确的。薪酬形式可能包括基本工资、奖金、津贴、股票选择权等，了解这些形式有助于全面评估员工的薪酬包。C选项提到“调查的范围比较集中，区域性较强”，这同样是一个正确的表述。专业公司的薪酬数据调查可能针对特定的行业、地区或职位，因此具有区域性和集中性。而D选项“数据统计的方法先进科学、精细完整准确”则是不正确的。这一描述过于主观，并且缺乏具体的细节来证明其准确性。数据统计方法的先进性、科学性以及数据的准确性和完整性，不能仅凭描述来判断，而需要具体的证据或实例来支持。因此，D选项是不正确的表述。39.采用（）所获得的考评结果可用于决定一些非激励性的工资待遇。A.平均标准B.先进标准C.基本标准D.落后标准答案：C解析：根据题目描述，考评结果需要用于决定一些非激励性的工资待遇。非激励性的工资待遇通常与员工的基本表现相关，而不是他们的突出表现或落后表现。因此，采用基本标准所获得的考评结果更适合用于决定这些工资待遇。所以，正确答案是C，即基本标准。40.关于人力资源需求预测方法的表述，不正确的是（）。A.设备看管定额定员法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式B.计算机模拟法是比较简单的人力资源需求预测方法C.劳动定额分析法按照工作任务总量和劳动定额确定生产人员需求量D.比例定员法根据不同类别岗位人员比例依存关系进行人员需求预测答案：B解析：设备看管定额定员法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式，A项正确；劳动定额分析法按照工作任务总量和劳动定额确定生产人员需求量，C项正确；比例定员法根据不同类别岗位人员比例依存关系进行人员需求预测，D项正确；计算机模拟法是一种相对复杂的人力资源需求预测方法，它运用计算机模拟技术，通过构建模型来预测人力资源需求，B项错误。因此，不正确的表述是B项。41.（）是人员规划活动的落脚点和归宿。A.人员供求达到协调平衡B.人力资源需求预测C.人力资源供给预测D.人力资源系统设计答案：A解析：人员规划活动的最终目的是确保人员供求达到协调平衡，这是人员规划活动的落脚点和归宿。人力资源需求预测和供给预测虽然是人员规划中的重要环节，但它们只是实现供求平衡的手段和途径。人力资源系统设计虽然也是人员规划的一部分，但它更多地关注于人力资源的整体结构和运作方式，而不是直接关注供求平衡。因此，选项A“人员供求达到协调平衡”是人员规划活动的最终目标和归宿。42.关于劳动争议的表述，正确的是（）。A.只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议B.是否遵循法律规范和合同规范是利益争议的实质C.利益争议通常是因签订、变更劳动合同所引起的D.不存在劳动关系的劳动者可以成为劳动争议的当事人答案：A解析：劳动争议，是指劳动者与用人单位之间因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同等发生的纠纷。利益争议是指当事人因主张或被主张有关的利益所引起的争议。利益争议通常是因主张或被主张有关工资、保险、福利、培训、劳动条件等利益所引起的争议。利益争议只有在存在劳动关系的情况下才会发生，因为利益争议是围绕劳动关系的利益而发生的。因此，A选项“只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议”是正确的。B选项“是否遵循法律规范和合同规范是利益争议的实质”虽然也是利益争议的一部分，但不是其实质。C选项“利益争议通常是因签订、变更劳动合同所引起的”不准确，利益争议可以是因签订、变更劳动合同引起，也可以是因其他劳动条件、福利等引起。D选项“不存在劳动关系的劳动者可以成为劳动争议的当事人”也不准确，劳动争议的当事人必须是劳动者和用人单位，不存在劳动关系的劳动者不能成为劳动争议的当事人。43.企业制度化管理的特点，不包括（）。A.适合于现代大型企业组织B.以非正式授权为主C.实现了个人与权力相分离D.是理性精神合理化的具体体现答案：B解析：企业制度化管理的特点主要包括以下几点：A.适合于现代大型企业组织：制度化管理通常适用于规模较大、结构复杂的企业，这些企业需要通过明确的规章制度来确保各个部门和员工的行为一致，从而提高整体效率和效果。C.实现了个人与权力相分离：制度化管理强调权力的分立和制约，避免个人或少数人的专断，确保决策的科学性和公正性。D.是理性精神合理化的具体体现：制度化管理强调理性思考和科学决策，通过制定和执行规章制度，确保企业运作的规范性和可预测性。B选项“以非正式授权为主”并不符合制度化管理的特点。制度化管理强调的是正式的、明确的授权和规章制度，而非非正式的、随意的授权。因此，B选项是不包括在企业制度化管理的特点之中的。44.一个（）就相当于一种专门职业。A.职系B.职等C.职组D.职门答案：A解析：题目中提到“一个（）就相当于一种专门职业”，根据常识和语境，我们知道职业通常是根据其性质、特点、职责等因素来分类的，而“职系”一词正好指的是根据专业性质、特点和工作内容不同的职业分类。因此，答案为A职系。其他选项如职等、职组、职门等虽然与职业有关，但不符合题目中的“相当于一种专门职业”的描述。45.（）的薪酬结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力确定员工薪酬。A.以工作为导向B.以行为为导向C.以技能为导向D.以绩效为导向答案：C解析：薪酬结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力确定员工薪酬，这符合“以技能为导向”的定义。以技能为导向的薪酬结构主要是根据员工所具备的技能和能力来评估其价值，从而确定相应的薪酬水平。这种结构更加注重员工的技术能力和专业素养，而不是仅仅基于工作表现或行为。因此，正确答案为C，即以技能为导向。46.关于培训课程设计的表述，不正确的是（）。A.根本任务是满足企业和学习者的需求B.基本要求是体现成年人的认知规律C.主要方法是人力资源开发理论与工具D.主要依据是现代系统理论基本原理答案：C解析：培训课程设计的根本任务是满足企业和学习者的需求，基本要求是体现成年人的认知规律，主要依据是现代系统理论基本原理。人力资源开发理论与工具是培训课程设计的一个方面，但不是其主要方法。因此，选项C“主要方法是人力资源开发理论与工具”表述不正确。47.关于招聘过程中的群体决策法，表述不正确的是（）。A.运用运筹学中的群体决策法原理B.无形中提高了招聘决策的主观性C.由不同背景的多个决策者进行评价D.要在招聘最后阶段组建决策团队答案：B解析：招聘过程中的群体决策法，主要运用运筹学中的群体决策法原理，由不同背景的多个决策者进行评价，而非提高招聘决策的主观性。因此，选项B“无形中提高了招聘决策的主观性”表述不正确。选项A“运用运筹学中的群体决策法原理”、选项C“由不同背景的多个决策者进行评价”和选项D“要在招聘最后阶段组建决策团队”均符合群体决策法的特点。48.员工素质测评标准体系的纵向结构要素中，（）是对测评目标的具体分解。A.测评内容B.测评指标C.测评标准D.测评要求答案：B解析：在员工素质测评标准体系中，测评指标是对测评目标的具体分解。测评指标是测评内容的具体化，它明确了测评的具体内容或范围，使测评具有可操作性。因此，选项B“测评指标”是正确的。选项A“测评内容”是测评指标的上位概念，它描述了测评的宏观范围或主题，而不是对测评目标的具体分解。选项C“测评标准”是测评指标的具体表现形式，它规定了测评指标的具体标准或要求，也不是对测评目标的具体分解。选项D“测评要求”是一个较为宽泛的概念，它可能包括测评标准、测评方法等多方面的内容，也不是对测评目标的具体分解。因此，正确答案是B。49.计划期内员工补充需求量的核算公式，正确的是（）A.报告期员工总需求量-计划期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数B.计划期员工总需求量+计划期期末员工总数-报告期内自然减员员工总数C.计划期员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数D.计划期员工总需求量+报告期期末员工总数-计划期内自然减员员工总数答案：C解析：根据题目中的选项，我们可以逐一分析每个选项的合理性。选项A：报告期员工总需求量-计划期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数。这个公式没有考虑到计划期员工总需求量的因素，因此不符合题目要求。选项B：计划期员工总需求量+计划期期末员工总数-报告期内自然减员员工总数。这个公式中的“计划期期末员工总数”和“报告期内自然减员员工总数”与题目要求不符，因此也不正确。选项C：计划期员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数。这个公式符合题目要求，其中“计划期员工总需求量”是计划期内需要补充的员工总数，“报告期期末员工总数”是计划期开始时已有的员工数，“计划期内自然减员员工总数”是在计划期内因自然原因离职的员工数。选项D：计划期员工总需求量+报告期期末员工总数-计划期内自然减员员工总数。这个公式中的“报告期期末员工总数”和“计划期内自然减员员工总数”与题目要求不符，因此也不正确。因此，根据题目要求，选项C是正确的。50.技能薪酬制不包括（）。A.基础能力薪酬B.技术薪酬C.薪点薪酬D.策略能力薪酬答案：C解析：技能薪酬制主要包括基础能力薪酬、技术薪酬和策略能力薪酬。薪点薪酬并不是技能薪酬制的一部分。因此，选项C“薪点薪酬”是不包括在技能薪酬制中的。51.网络型组织与一般流程型组织相比，不具有的特点是（）。A.流程的动态化特征更为明显B.组织结构的多元化、复杂化C.具有独特的核心竞争力D.具有更大的灵活性答案：B解析：网络型组织是指由多个独立成员单位构成，通过共享资源、知识和信息等形成的一种新型组织形式。与流程型组织相比，网络型组织的特点主要体现在以下几个方面：A.流程的动态化特征更为明显：网络型组织由于成员单位的独立性，其流程更加灵活，可以根据市场变化快速调整，具有更强的动态性。C.具有独特的核心竞争力：网络型组织通过成员单位之间的合作，可以形成独特的核心竞争力，这种核心竞争力是成员单位单独无法具备的。D.具有更大的灵活性：由于成员单位的独立性，网络型组织在组织结构、决策机制等方面具有更大的灵活性，能够快速适应市场变化。而B选项“组织结构的多元化、复杂化”并不是网络型组织的特点。流程型组织也可能具有多元化的组织结构，但网络型组织强调的是成员单位的独立性和合作性，其组织结构并不一定比流程型组织更加多元化和复杂化。因此，B选项是不符合网络型组织的特点的。52.采用（）对管理人员进行培训，能够提高其解决问题能力和决策能力。A.事件过程法B.案例评点法C.敏感性训练D.阅读训练法答案：B解析：在管理人员培训中，案例评点法是一种非常有效的培训方式，通过分析和讨论案例，管理人员可以学习如何在实际工作中运用理论知识和技能，从而提高其解决问题能力和决策能力。因此，选项B“案例评点法”是正确答案。其他选项如事件过程法、敏感性训练和阅读训练法虽然也可能对管理人员有所帮助，但案例评点法更直接地针对了管理人员在实际工作中需要面对的问题和挑战。53.360度考评的优点不包括（）。A.效度高、误差小B.考评信息较为全面C.考评结果较为客观D.成本低、耗时短答案：D解析：360度考评的优点包括效度高、误差小，考评信息较为全面，考评结果较为客观。然而，选项D“成本低、耗时短”并不是360度考评的优点。实际上，360度考评需要收集来自多个来源的信息，包括上级、同级、下级、客户等，因此可能需要投入较多的时间和资源。因此，D选项“成本低、耗时短”是360度考评的缺点，而不是优点。多选题（共36题，共36分）54.在确定经营者年薪水平时，应注意的问题包括（）。A.年薪可以数倍于企业员工的年平均薪酬B.年薪水平要能够吸引并留住企业所需人才C.经营者年薪制与企业员工薪酬制度是平行的D.确定年薪水平时要考虑员工的心理承受能力E.经营者应该同时享受员工薪酬性收入与福利答案：ABCD解析：确定经营者年薪水平时，应注意以下几个问题：A选项提到“年薪可以数倍于企业员工的年平均薪酬”。这是合理的，因为经营者的责任和风险通常比普通员工大，因此他们的薪酬水平应当相应较高。B选项提到“年薪水平要能够吸引并留住企业所需人才”。这是年薪制度的核心目标之一，确保经营者有足够的激励来保持其职位并为企业做出贡献。C选项提到“经营者年薪制与企业员工薪酬制度是平行的”。虽然经营者的薪酬制度与员工薪酬制度在设计和实施上可能有所不同，但它们并不是完全独立的。经营者的薪酬制度应当与企业的整体薪酬策略相一致，以确保内部公平性和一致性。D选项提到“确定年薪水平时要考虑员工的心理承受能力”。这是非常重要的，因为高薪可能会引发员工的不满和嫉妒，从而影响企业的稳定性和员工的士气。因此，在确定经营者的年薪水平时，需要考虑到员工的心理感受。E选项“经营者应该同时享受员工薪酬性收入与福利”并未在题目中提及，所以不应选入答案中。55.薪酬计划报告通常包括（）。A.企业过去一年的薪酬总额和薪酬增长率B.本年度企业薪酬总额C.预测下一年度企业主要部门薪酬增长率D.各主要部门薪酬总额E.人力资源规划情况答案：BCDE解析：薪酬计划报告是一个综合的文档，它应该包含关于薪酬的各个方面。A选项“企业过去一年的薪酬总额和薪酬增长率”是薪酬计划报告中常见的信息，因为它可以帮助了解过去一年的薪酬趋势和变化。B选项“本年度企业薪酬总额”是薪酬计划报告的核心部分，因为它提供了当前薪酬水平的详细信息。C选项“预测下一年度企业主要部门薪酬增长率”是薪酬计划报告的未来展望部分，它帮助预测未来的薪酬趋势和变化。D选项“各主要部门薪酬总额”是薪酬计划报告的重要组成部分，因为它提供了各部门薪酬水平的详细信息。E选项“人力资源规划情况”也是薪酬计划报告的一部分，因为它涉及到人力资源的整体规划，包括薪酬计划。因此，薪酬计划报告通常包括A、B、C、D和E选项所描述的信息。56.在绩效面谈时，考评者应关注的技巧包括（）。A.要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实B.考评者一定要摆好自己的位置，与下属平等交流C.通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处D.针对考评结果，与被考评者协商，提出未来工作目标与发展计划E.鼓励被考评者参与讨论并发表意见，被考评者可以修正考评结果答案：ABCD解析：绩效面谈是考评者与被考评者就考评结果进行交流和讨论的过程，考评者在此过程中应运用一些关键的技巧。选项A提到“要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实”，这是为了保证面谈的透明度和公正性，让被考评者了解自己的表现，并基于事实进行讨论。选项B强调“考评者一定要摆好自己的位置，与下属平等交流”，这体现了考评者应有的态度，即尊重下属，以平等的方式进行交流，避免造成不必要的紧张或冲突。选项C提到“通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处”，这是为了保持面谈的积极氛围，鼓励被考评者，并关注其优点，以促进其进一步发展。选项D建议“针对考评结果，与被考评者协商，提出未来工作目标与发展计划”，这体现了面谈的目的，即不仅是对过去的总结，更是对未来的规划，通过共同制定目标，帮助被考评者实现个人成长。选项E“鼓励被考评者参与讨论并发表意见，被考评者可以修正考评结果”虽然在一定程度上是正确的，但它更多地涉及被考评者的权利，而不是考评者应该关注的技巧。因此，这一选项不应被选入答案中。57.企业年度培训计划的内容包括（）。A.目录B.计划概要C.主体计划D.封面E.计划编制者名单答案：ABCD解析：企业年度培训计划的内容通常包括目录、计划概要、主体计划以及封面。这些部分共同构成了培训计划的整体框架，确保了计划的系统性、完整性和可读性。目录帮助读者快速了解计划的主要内容；计划概要则提供了计划的总体概述和目标；主体计划详细列出了培训活动的具体安排；封面则是对培训计划的整体呈现，通常包含企业的标志、计划名称、编制日期等信息。因此，选项ABCD都是企业年度培训计划的内容。58.关于岗位分类的表述，不正确的有（）。A.需要投入一定的人力和财力，程序较为复杂B.其结构的严密性，可能给管理活动带来不便C.首先需要按岗位的性质对岗位进行纵向归类D.在体现各类岗位差别时要深入、细致、系统、全面E.岗位分类的适用范围相对较窄答案：CD解析：岗位分类需要投入一定的人力和财力，程序较为复杂，因此A选项正确。岗位分类的严密性可能会给管理活动带来不便，因此B选项正确。岗位分类首先要对岗位的性质进行横向分类，而不是纵向归类，因此C选项不正确。岗位分类需要深入、细致、系统、全面地体现各类岗位的差别，因此D选项正确。岗位分类的适用范围相对较广，而不是较窄，因此E选项不正确。所以，不正确的选项是C和D。59.培训定性评估的主要特点是（）A.评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响较大B.不同的评估者对同一问题和可能给出不同的判断C.必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据D.不需要考虑众多问题和影响因素E.需要较长时间采集很多数据答案：AB解析：培训定性评估的主要特点包括评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响较大，以及不同的评估者对同一问题和可能给出不同的判断。这些特点与培训定性评估的主观性和相对性有关，它依赖于评估者的个人判断和理解，因此容易受到评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响。同时，由于评估者的差异，对于同一问题或培训效果，不同的评估者可能会给出不同的判断。因此，选项A和B是正确的。选项C“必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据”虽然可能是培训评估中需要考虑的因素，但并不是定性评估的主要特点。选项D“不需要考虑众多问题和影响因素”与定性评估的特点相反，定性评估需要全面考虑各种问题和影响因素。选项E“需要较长时间采集很多数据”虽然可能需要，但并不是定性评估的主要特点，因为定性评估更侧重于对问题的主观分析和判断，而不是大量数据的收集。60.对培训评估进行可行性评估的内容包括（）A.使管理者知道评估方案已提供并实施B.决定该培训与开发项目是否交由评估者评估C.就项目的继续还是中止作出正确决策D.确定培训项目是否需要作出改进E.了解项目实施的基本情况，为以后的评估设计奠定基础答案：BE解析：培训评估进行可行性评估的内容包括确定培训项目是否需要作出改进、了解项目实施的基本情况，为以后的评估设计奠定基础、就项目的继续还是中止作出正确决策以及使管理者知道评估方案已提供并实施。选项A“使管理者知道评估方案已提供并实施”和选项E“了解项目实施的基本情况，为以后的评估设计奠定基础”都是培训评估进行可行性评估的内容，因此A和E是正确的。选项C“就项目的继续还是中止作出正确决策”也是培训评估进行可行性评估的一部分，因此C也是正确的。选项D“确定培训项目是否需要作出改进”同样是培训评估进行可行性评估的内容，因此D也是正确的。选项B“决定该培训与开发项目是否交由评估者评估”并不在给出的选项中，因此B是错误的。因此，正确的选项是A、C、D和E。61.在进行岗位设计时，必须保证岗位（）的对应性和一致性。A.权力B.责任C.职责D.利益E.义务答案：ADE解析：在岗位设计中，岗位所赋予的权力以及相应的利益必须与岗位的工作内容、职责、义务相对应和一致。权力与利益是岗位赋予员工的核心权益，必须确保它们与岗位的实际需求和职责相匹配，这样才能保证员工能够充分发挥自己的能力，完成工作任务，并享受到应有的权益。因此，选项A“权力”和选项D“利益”是正确答案。选项B“责任”和选项C“职责”虽然与岗位设计有关，但它们更多地是描述岗位的工作内容，而不是与岗位权力或利益直接对应的因素。选项E“义务”虽然与岗位设计有关，但它更多地是描述员工在岗位上的责任和义务，而不是与岗位权力或利益直接对应的因素。因此，选项B、C、E不是正确答案。62.关于员工素质诊断性测评的说法，正确的是（）A.强调测评的区分功能B.具有较强的系统性C.测评的内容十分精细D.测评指标具有灵活性E.测评的结果不公开答案：BCE解析：员工素质诊断性测评是对员工素质进行全面、系统的评价，它具有较强的系统性，因此选项B正确。同时，诊断性测评的内容通常十分精细，以便更准确地评估员工的素质，所以选项C也正确。另外，诊断性测评的结果通常不公开，而是用于内部管理和改进，因此选项E正确。选项A强调测评的区分功能，但这不是诊断性测评的主要特点，因此不正确。选项D提到测评指标具有灵活性，但题目中并未明确提及这一点，因此也不正确。63.对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括（）A.测评手册B.标准说明C.测评示范D.测评案例E.影响因素分析答案：ABCE解析：对员工素质测评结果进行文字描述，需要提供测评手册、标准说明、测评示范和影响因素分析。测评手册提供了测评的流程和步骤，标准说明明确了测评的标准和指标，测评示范则提供了测评的示例和模板，影响因素分析则分析了可能影响测评结果的各种因素。这些材料共同构成了对员工素质测评结果进行文字描述所需的全面信息。因此，选项A、B、C、E都是必要的。选项D测评案例虽然也可以作为参考，但并不是文字描述所必需的材料。64.关于劳动争议协商解决的表述，正确的有（）A.劳动者一方可以要求所在企业工会参与或协助其与企业进行协商B.协商期限由当事人书面约定，约定期限内没有达成一致视为协商不成C.发生劳动争议，双方当事人可通过约见、面谈等方式协商解决D.协商达成一致应签订书面和解协议，它对双方当事人具有一定强制力E.经仲裁庭审查和解协议程序内容合法有效的，仲裁庭可作为证据使用答案：ABCE解析：本题考查劳动争议协商解决的相关规定。选项A，根据《劳动争议调解仲裁法》第十六条：“用人单位与劳动者协商解决劳动争议，符合有关和解的规定的，可以达成和解协议”。劳动者一方可以要求所在企业工会参与或协助其与企业进行协商，故选项A正确。选项B，根据《劳动争议调解仲裁法》第十四条：“经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。调解协议书由双方当事人各执一份，劳动争议调解组织留存一份。因此，协商期限由当事人书面约定，约定期限内没有达成一致视为协商不成，所以选项B正确。选项C，发生劳动争议，双方当事人可以通过约见、面谈等方式协商解决，据此选项C正确。选项D，根据《劳动争议调解仲裁法》第十九条：“调解协议书不具有强制执行力。双方当事人应当按照协议的约定自觉履行义务。调解协议达成后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁”。因此，协商达成一致应签订书面和解协议，对双方当事人没有强制力，故选项D错误。选项E，根据《劳动争议调解仲裁法》第四十二条：“仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解，达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。因此，经仲裁庭审查和解协议程序内容合法有效的，仲裁庭可作为证据使用，所以选项E正确。65.社会救济与公力救济相结合的权利救济机制，其显著特征包括（）A.贯彻“三方性原则”B.对象的广泛性C.国家的强制性D.范围的全面性E.严格的规范性答案：ACE解析：社会救济与公力救济相结合的权利救济机制，其显著特征包括国家的强制性、贯彻“三方性原则”。国家的强制性体现在公力救济中，国家通过法律手段来保障权利的实现，具有强制力；贯彻“三方性原则”则是指在这种救济机制中，需要涉及到权利方、义务方和救济方三方的参与和协调。选项B“对象的广泛性”和选项D“范围的全面性”并不是社会救济与公力救济相结合的权利救济机制的显著特征，因此可以排除。选项E“严格的规范性”虽然在一定程度上也适用于这种救济机制，但并不是其显著特征，因此也不应选。因此，正确答案为ACE。66.一般来说，企业为员工办理的各种补充福利包括（）A.健康保险B.人寿保险C.车船保险D.休假福利E.企业年金答案：ABDE解析：在考察企业为员工办理的各种补充福利时，我们需要关注题目中给出的选项。A健康保险、B人寿保险、D休假福利和E企业年金都是企业可能为员工提供的补充福利。而C车船保险并不属于补充福利，因此不应被选中。所以，正确答案是A、B、D和E。67.企业外部人力资源供给的来源包括（）A.大中专院校研习生B.失业人员C.其他组织在职人员D.流动人员E.复员转业军人答案：BCDE解析：企业外部人力资源供给的来源主要包括大中专院校实习生、失业人员、其他组织在职人员、流动人员和复员转业军人。这些来源为企业提供了不同背景和经验的人才，有助于企业根据需求灵活选择适合的人才。大中专院校实习生通常具备专业知识和技能，但缺乏实际工作经验；失业人员可能具备丰富的工作经验，但需要重新适应工作环境；其他组织在职人员可能具备特定领域的专业技能，但可能因个人原因或组织变动而寻求新的工作机会；流动人员可能具备广泛的工作经验和技能，但可能因个人原因或经济考量而寻找更好的工作机会；复员转业军人通常具备坚韧的意志和严谨的工作作风，但需要适应民营企业的管理方式和工作节奏。因此，企业在制定人力资源计划时，应综合考虑这些外部人力资源供给的来源，以确保能够吸引和留住合适的人才。68.根据面试题目内容的不同，面试可以分为（）A.情境性面试B.半结构化面试C.结构化面试D.经验性面试E.非结构化面试答案：AD解析：根据面试题目内容的不同，面试可以分为情境性面试和经验性面试。情境性面试是指通过模拟实际工作场景，让面试者在实际操作中展示能力，例如案例分析、角色扮演等。经验性面试则是根据面试者的过往经历进行提问，了解其过去的工作表现和经验，以评估其是否适合该职位。因此，选项A“情境性面试”和选项D“经验性面试”是正确的答案。选项B“半结构化面试”、选项C“结构化面试”和选项E“非结构化面试”与题目要求不符，因此不应选。69.绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（）A.分布误差B.自我中心效应C.个人偏见D.优先和近期效应E.蝴蝶效应答案：ABCD解析：绩效考评方法在实际应用中，可能会出现多种偏误。首先，A选项“分布误差”指的是由于评分者给分的分布近似于某种理论分布，而非基于被考评者实际的表现进行评分，从而导致误差。其次，B选项“自我中心效应”指的是考评者倾向于过高地评价自己的表现，从而影响到对其他被考评者的评价。再次，C选项“个人偏见”指的是考评者可能基于对被考评者的个人喜好、偏见或成见，而非基于客观标准进行评价。最后，D选项“优先和近期效应”指的是考评者可能更容易记住被考评者最近的表现或最初的表现，而忽略整体表现，导致评价偏差。而E选项“蝴蝶效应”通常用来描述初始条件的微小变化可能导致结果的巨大差异，与绩效考评方法的偏误无直接关联。因此，正确答案为ABCD。70.关于头脑风暴法的表述，正确的有（）A.通过“神侃”找到解决问题的方法B.相比较而言，该方法更强调产生想法的数量C.讨论过程更强调团队合作精神D.目的在于寻找新的和异想天开的解决难题的方法E.与座谈讨论法的形式类似答案：ABCDE解析：头脑风暴法是一种通过集体讨论来寻找解决问题方法的创新方法。A选项提到通过“神侃”找到解决问题的方法，虽然表述略显口语化，但核心意思是通过自由、开放的讨论来寻找解决方案，与头脑风暴法的精神相符。B选项指出该方法更强调产生想法的数量，这也是头脑风暴法的一个重要特点，即鼓励产生尽可能多的想法。C选项强调讨论过程的团队合作精神，符合头脑风暴法鼓励团队成员相互启发、共同思考的原则。D选项提到目的在于寻找新的和异想天开的解决难题的方法，这正是头脑风暴法的目的之一，即突破传统思维，寻找创新性的解决方案。E选项提到与座谈讨论法的形式类似，虽然头脑风暴法与座谈讨论法在形式上有所区别，但两者都强调集体讨论和集思广益，因此可以认为E选项表述正确。综上所述，A、B、C、D、E选项都是对头脑风暴法的正确表述。71.矩阵制组织结构的缺点，不包括（）A.因团队成员的决策权受限，其激励和对组织的承诺水平较低B.因人员受双重领导，对来自两个上级的指令有时无所适从C.项目小组负责人可能出现个人权力过大，一个人说了算D.因组织关系比较复杂，会大幅度增加机构设置和人员编制E.项目小组成员容易产生临时性观念，导致责任心不强答案：AD解析：矩阵制组织结构存在几个主要缺点。首先，团队成员因为受到双重领导，有时会对来自两个上级的指令感到无所适从，这是因为他们既要听从项目小组负责人的指令，又要服从职能部门的领导。其次，项目小组负责人可能因为个人权力过大，导致决策过于主观，一个人说了算，这可能会降低决策的公正性和效率。最后，项目小组成员可能会因为组织关系复杂和临时性观念，导致责任心不强。因此，选项B、C和E都是矩阵制组织结构的缺点。选项A和D并不是矩阵制组织结构的缺点，所以不应被选入。72.投射技术是一种品德测评法，其特点包括（）A.被测评者的反应具有自由性B.测评目的具有隐蔽性C.人际互动性强D.内容具有非结构性和开放性E.用过去行为预测未来答案：ABD解析：投射技术是一种品德测评法，其特点包括被测评者的反应具有自由性、测评目的具有隐蔽性、内容具有非结构性和开放性。A、B、D选项均正确描述了投射技术的特点。C选项“人际互动性强”不是投射技术的特点；E选项“用过去行为预测未来”与品德测评法无关，也不是投射技术的特点。因此，正确答案为A、B、D。73.此题暂缺，为保证试卷完整性，故占位A.AB.BC.CD.D解析：{此题暂缺，为保证试卷完整性，故占位}【注意】：此题由于信息不足，无法给出准确的答案和解析。完整的题目应该包含题目内容、题目类型以及正确答案，这样才能根据题目要求给出准确的答案和解析。请提供完整的题目信息，以便喵呜AI能给出准确的答案和解析。74.薪酬调查按照调查方式可以分为（）A.正式薪酬调查B.薪酬市场调查C.非正式薪酬调查D.政府部门调查E.员工满意度调查答案：AC解析：薪酬调查按照调查方式可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。正式薪酬调查是指通过专业机构或政府部门进行的全面、系统的薪酬调查，通常涉及到大量的样本和详细的数据分析。非正式薪酬调查则是指由企业自行进行的薪酬调查，可能只涉及部分员工或特定职位的薪酬情况。选项A“正式薪酬调查”和选项C“非正式薪酬调查”均符合这一分类方式。选项B“薪酬市场调查”虽然与薪酬调查相关，但并非按照调查方式进行的分类，因此不正确。选项D“政府部门调查”和选项E“员工满意度调查”与薪酬调查的分类方式无关，因此也不正确。75.在利用选拔性素质模型进行结构化面试时，需要组建测评小组，小组成员应包括（）A.招聘岗位的资深任职人员B.公司高层管理人员C.人力资源管理人员D.招聘岗位所在部门的主管E.企业优秀员工代表答案：ABCD解析：选拔性素质模型主要用于评估和选拔具有特定素质和能力的人才，而结构化面试是其中一个有效的测评方法。为了确保面试的有效性和公平性，测评小组应该包括具备相关专业知识和经验的人员。招聘岗位的资深任职人员对于该岗位的工作内容和要求有深入的了解，可以为面试提供有价值的参考意见；公司高层管理人员通常具备战略眼光和全局观念，可以从更高的层次对候选人进行评估；人力资源管理人员则具备丰富的面试和人才选拔经验，可以为面试流程提供专业指导；招聘岗位所在部门的主管对该部门的业务运作和需求有深入了解，可以对候选人的岗位适应性进行评估。企业优秀员工代表虽然也是重要的参考，但在结构化面试的测评小组中不是必要组成。因此，答案为ABCD。76.同一职业劳动力市场工资价位的高低，由（）等因素决定。A.企业规模B.企业经济效益C.劳动力的供求总量D.企业经济类型E.劳动者的不同层次答案：ABDE解析：本题考察的是影响同一职业劳动力市场工资价位高低的因素。工资价位的高低不仅与企业的经济效益有关，还受到企业规模、经济类型以及劳动力的供求总量和劳动者的不同层次的影响。这些因素共同决定了同一职业在劳动力市场上的工资价位。因此，选项A、B、C、D和E都是正确的答案。77.关于劳务派遣的表述，正确的有（）。A.劳务派遣的劳动争议，可以发生在劳务派遣单位与用工单位之间B.劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一C.用工单位是实际劳动关系的主体之一D.劳务派遣的劳动争议，只能发生在劳务派遣单位与被派遣劳动者之间E.劳务派遣是一种组合劳动关系答案：BCE解析：A选项表述错误，劳务派遣的劳动争议，既可以发生在劳务派遣单位与被派遣劳动者之间，也可以发生在劳务派遣单位与用工单位之间。B选项表述正确，劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一，即劳务派遣单位是用人单位，负责与被派遣劳动者签订劳动合同。C选项表述正确，用工单位是实际劳动关系的主体之一，即用工单位与被派遣劳动者存在实际上的用工关系。D选项表述错误，劳务派遣的劳动争议，可以发生在劳务派遣单位与被派遣劳动者之间，也可以发生在劳务派遣单位与用工单位之间。E选项表述正确，劳务派遣是一种组合劳动关系，涉及劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方。综上所述，正确的选项是BCE。78.企业薪酬制度设计的基本原则包括（）A.经济性原则B.竞争性原则C.等级化原则D.合法性原则E.公平性原则答案：ABDE解析：薪酬制度设计是企业人力资源管理的重要组成部分，其基本原则对于确保薪酬制度的合理性和有效性至关重要。经济性原则要求薪酬制度在符合企业经济承受能力的范围内设计，确保薪酬水平与企业经济效益相匹配；竞争性原则要求薪酬制度具有市场竞争力，能够吸引和留住优秀人才；合法性原则要求薪酬制度符合国家法律法规的规定，确保企业合法经营；公平性原则要求薪酬制度公正公平，能够体现员工的贡献和价值。因此，企业薪酬制度设计应综合考虑这些原则，确保薪酬制度的合理性和有效性。79.管理人员培训开发的重要性体现在（）A.提高管理人员的角色转换能力B.有助于实施现代经营管理方式C.改善企业管理人员的精神面貌D.对企业培训具有示范作用E.提高企业基层员工的整体素质答案：ABD解析：管理人员培训开发的重要性体现在提高管理人员的角色转换能力、有助于实施现代经营管理方式以及对企业培训具有示范作用。管理人员在角色转换、实施现代经营管理方式以及示范效应方面，通过培训开发能够得到有效提升，从而对企业整体管理水平和效率产生积极影响。选项A、B和D分别对应了这三个方面的重要性。选项C“改善企业管理人员的精神面貌”和选项E“提高企业基层员工的整体素质”虽然也是重要的，但并非管理人员培训开发的核心重要性体现。因此，正确答案为A、B、D。80.企业员工内部培训环境包括（）A.学员的观念B.组织环境C.培训场所D.培训制度E.培训者答案：ACE解析：企业员工内部培训环境主要包括学员的观念、培训场所和培训者。学员的观念指的是学员对于培训的态度和期望，它影响着学员对培训内容的接受程度；培训场所指的是培训进行的具体地点，包括教室、会议室等；培训者则是实施培训的人员，他们的教学水平和教学方法直接影响着培训效果。而组织环境和培训制度虽然也是培训中重要的因素，但它们并不直接构成培训环境，因此不是本题的正确选项。因此，正确答案为A、C、E。81.企业建立考评者培训制度的主要目的是（）A.使考评者了解如何消除和克服绩效考评误差与偏见B.使考评者掌握考评方法和具体的考评程序以及各种专用表格C.统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解D.使考评者认识的绩效考评的意义以及在人力资源管理中的地位和作用E.帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导答案：BCDE解析：企业建立考评者培训制度的主要目的是确保考评者具备必要的技能和知识，以有效地进行绩效考评。选项A、B、C、D和E涵盖了这一目标的多个方面。A选项提到消除和克服绩效考评误差与偏见，这是培训的一个重要方面，确保考评的公正性和准确性。B选项关注考评方法和具体程序，以及专用表格的使用