薪酬体系设计方案

•根据每个岗位的价值来确定岗位在商行内部的相对•在薪酬体系设计时，根据永泰地产的战略定位、业务特征、相关薪酬政策及实际业务情 •对于稀缺度一般的常规岗位建立上述以岗定薪的主流薪酬 个前提三项匹配三项匹配 进行薪酬设计时，首先要进行的就是岗位评估工作，岗位评估是薪酬设计的基础，进行薪酬设计时，首先要进行的就是岗位评估工作，岗位评估是薪酬设计的基础， < < •岗位评估（岗位评价又称岗位评估或岗位测评，是在工作分析的基础上，•岗位评估的理论假设是对于不同性质的工作岗位，不论岗位的工作内容是否 •岗位评估（岗位评价又称岗位评估或岗位测评，是在工作分析的基础上，•岗位评估的理论假设是对于不同性质的工作岗位，不论岗位的工作内容是否 L8765432188投入投入参量参量9对一境力力/ 环境r得分范围123456789得分范围职等年度基本现金收入总额年度固定现金收入总额年度基本现金收入总额年度固定现金收入总额年度现金收入总额年度总薪酬年度现金收入总额年度总薪酬年度基本现金收入总额250000200000150000200000150000100000500000••结合永泰地产原有薪酬水平状况，适度调整不同等级的薪酬水平，以获得永泰地产薪酬水平在北京地区的•由于低等级岗位的任职者替代性较强，对公司的价值贡献相对较弱，不必支付较高薪酬也可以招募、保留123456789），3、年终奖金：根据北京公司年度收益状况，将收益的一定比例作为奖励，分配给公司的中、高层益的紧密挂钩；4、绩效工资：完成岗位本身所预期的目标时获得的薪酬回报），1、司龄补贴：体现了对司龄的重视和鼓励，充分考虑和尊重员工的2、学历、职称补贴：期望创建学习型组织，鼓励员工提高自身素质和7：38：2根据基本薪酬，拟定出每个岗位的工资级别范 0•带宽指每一薪酬等级的级别宽度，反映同一薪酬等级的在职员工因岗位价值差异、•职者的现金总收入也将存在差异，因。对于原工资标准在新岗位薪酬级别表中对应薪级范围内的在职员工，采取“就近”原则套入新的薪酬体系;。对于原工资标准高于新岗位薪酬级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不变，差额部分以特殊津贴形式发放;。对于原工资标准低于新岗位薪酬级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不变，日后依据年度绩效考核结果再按新制度进行调整；或采取类似新入职员工的定薪方法，依据与岗位任职资格的相符程度，确定相应的薪级。工资定级时遵循以下原则：Ø如果与任职资格相符，直接进入该岗位对应薪酬级别范围中的中位值；。如果在学历、专业背景及工作经验中明显超出岗位说明书中的规定，可酌情在中位的基础上上浮1～2档；。如果在学历、专业背景及工作经验中有1～2项未达到岗位说明书中的规定，可酌情在中位的基础上下浮1～2档。987654321•根据年度综合考核结果（包括绩效考核结果和职业发展考核结果）进行调整•根据年度综合考核结果（包括绩效考核结果和职业发展考核结果）进行调整-示意注：高管贡献倍数通常取1.2－3之间，具体数字由董事会决定；工•财务部门：负责提供涉及业绩考核的相关财务指