《新编现代企业管理》-第五章

第一节人力资源管理概述一、人力资源的概念与特点1.能动性

这是人力资源的首要特征，是与其他资源最根本的区别。人力资源被开发过程中，人有意识、有目的地进行活动，能主动调节与外部的关系，对其开发得如何。2.再生性

资源可以分为可再生资源和不可再生资源两大类。人力资源在使用过程中也会出现损耗，既包括人自身体力、衰老的自然损耗，也包括知识、技能相对于科学发展而落伍的无形损耗。人力资源基于人口的再生产和劳动力的再生产，能够实现自我补偿、自我更新、持续开发。返回下一页第一节人力资源管理概述3.时效性

人作为生物机体，有其生命周期，在不同时期可利用程度也不同。矿藏资源一般可以长期储藏，不采用品质不会降低，而人力资源储而不用，才能将会被荒废、退化。因此，人才开发与使用必须及时，开发使用时间不一样，所得的效益也不相同。4.社会性

人生活在社会与团体之中，个体的素质与团体素质密切相关，每个个体素质有所提高，必将形成高水平的人力资源质量。同时个体要通过一定的群体来发挥作用，合理的群体组织结构有助于个体成长和更好地发挥作用，而群体组织结构在很大程度上又取决于社会环境。返回下一页上一页第一节人力资源管理概述二、与人力资源有关的几个概念1.人口资源人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。2.人才资源人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。返回下一页上一页第一节人力资源管理概述3.人力资源与人力资本(1)联系:人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的;人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分;人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的;两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。(2)区别:首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的；其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。；最后，人力资源和人力资本的计量形式不同。返回下一页上一页第一节人力资源管理概述三、人力资源管理与传统人事管理的比较(1)管理的视角，传统的人事管理把人力看成是成本，人力资源管理把人力看成是资源。从成本的角度出发，管理活动追求的必须是人员的减少，人力成本的节约;从资源的角度出发，管理活动就会重视对人力资源的开发利用。(2)工作的性质。人事工作属于行政管理的范畴，主要是一些事务性工作。人力资源管理则包含战略性工作和事务性工作。(3)管理的重点。人事管理以事为核心，强调的是“因事设人，因事聘人”，工作任务是否完成是一切管理活动的出发点。人力资源管理则是以人为中心注重人事返回下一页上一页第一节人力资源管理概述相宜。(4)对管理人员的要求。承担人事管理工作的人，通常是人事方面的专门人才。人力资源管理则要求其工作人员是通才。他不仅要懂人事工作，还要了解企业各方面的经营管理状况。返回上一页第二节人力资源管理的主要内容一、职务说明书的编写1.职务说明书的概念及作用

职务说明书是指工作分析人员根据某项职务工作的物质和环境特点，对该职位的工作职责、工作联系、工作环境条件和工作规范等方面的详细说明。它是职务分析的结果，是经职务分析形成的书面文件。职务说明书是现代企业人力资源管理的工作平台。返回下一页第二节人力资源管理的主要内容

职务说明书的主要作用在于:(1)便于招聘和选择员工，提供人力资源规划、识别内部劳动力、提供公平就业机会和真实工作概览。(2)便于发展和评价员工，明确工作培训和技能发展，新进员工角色定位，职业生涯规划甚至业绩考核。(3)明确薪酬政策，岗位工资标准，公平报酬。(4)在工作和组织设计方面，明确厂权责和工作关系以及工作流程。返回下一页上一页第二节人力资源管理的主要内容2.职务说明书的内容职务说明书的具体内容:职务说明书并无固定模式，可以根据工作分析的日的和实际需要确定有关内容与格式，但其基本内容是一致的。一般情况下，工作规范可以包括在工作说明中，也可以单独编写。(1)工作说明：①工作识别。②工作编号。③工作概述。④工作职责。⑤工作的绩效标准。⑥工作关系。⑦工作条件与工作环境。⑧任职资格。(2)工作规范。①一般要求:包括年龄、性别、学历、等。②生理要求:包括健康状况等。

③心理要求:包括观察能力、集中能力、理解能力、学习能力、解决问题能力等。

④其他方面的要求:包括语言表达能力、表情丰富等。返回下一页上一页第二节人力资源管理的主要内容3.职务说明书的编写要求(1)清晰。职务说明书对工作的描述要清楚透彻，任职人员阅读以后，无须询问其他人就可以明自其工作内容、工作程序与工作要求等。应避免使用原则性的评价，比较难以理解的专业性词汇要解释清楚。(2)具体。在说明工作的种类、复杂程度、任职者须具备的技能、任职者对工作各方面应负责任的程度这些问题时，应尽量使用具体的动词，如“分析”、“搜集”、“召集”、“计划”、“分解”、“引导”、“运输”、“转交”、“维持”、“监督”以及“推荐”等。一般地，组织中较低职位的任务最为具体，职务说明书中的描述也最具体。返回下一页上一页第二节人力资源管理的主要内容(3)指明范围。在界定职位时，要确保指明工作的范围和性质，如用“为本部门”、“按照经理的要求”这样的句式来说明。此外，还要把所有重要的工作关系也包括进来。(4)简单。在囊括了所有基本工作要素的前提下，职务说明书的文字描述应简明扼要。

(5)共同参与。为了保证分析工作的严肃性和科学性，职务说明书的编写不应当闭门造车，而应由担任该职务的工作人员、上级主管、人力资源专家共同分析协商。返回下一页上一页第二节人力资源管理的主要内容4.职务说明书范例许多企业编写职务说明书时，常常会出现这样或那样不完善的状况，对工作设计和员工管理造成了一定的影响。为此，表5-2,表5-3为企业提供了一些职务说明书的范例，以供参照。返回下一页上一页第二节人力资源管理的主要内容二、人力资源规划1.人力资源规划及其体系

人力资源规划是企业通过科学的预测、分析人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策措施，以确保自己在必要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人力资源(数量和质量两个方面)并使组织或者个体得到长期利益的过程。

人力资源规划是由不同性质和内容的规划构成的体系，分为战略规划和战术规划。返回下一页上一页第二节人力资源管理的主要内容

要搞好人力资源规划，就需要注意以下几个要点:(1)制定人力资源规划要以企业总目标和总策略为中心。企业总目标是一个企业活动的基准，不管干什么事情，都必须以这个目标为出发点，制定一套目标体系和经营策略，并加以系统化。(2)要了解内部劳动力系统和外在劳动力市场的状况。外在劳动力市场是指整个社会劳动力供需的情况，而内部劳动力系统是指企业内部人力的搭配和结构。(3)要取得高层主管的参与支持。高层主管的参与支持是人力资源规划作业成功的重要条件，高层主管的理念和心态以及企业的文化直接影响下属的业务处理方法。

返回下一页上一页第二节人力资源管理的主要内容(4)要注意整个人力资源管理体系的搭配。人力资源规划是整个人力作业的第一步，其成效如何体现在整个人力资源管理运作的全过程中，也需要整个人力资源管理工作各个方面各个环节及功能的配合。建立人力资料库，了解企业组织结构、工作规划、升迁轨道、薪金水准的状况等，有助于人力资源规划的操作(表5-4)。返回下一页上一页第二节人力资源管理的主要内容

2.分析和预测(1)经验预测。经验预测是人力资源预测中最简单的方式，它适合于较稳定的小型企业。(2)现状预测。现状预测假定当前的职位设置和人员配置是恰当的，并且没有职位空缺，所以不存在人员总数的扩充。(3)定员预测。定员预测适用于大型企业和历史久远的传统企业。由于企业的技术更新比较缓慢，企业发展思路非常稳定，所以每个职位和人员编制也相对固定。(4)自下而上预测。自下而上预测就是从企业组织结构的底层开始的逐步进行预测的方法。返回下一页上一页第二节人力资源管理的主要内容三、招聘与使用

员工招聘与选拔是获取人力资源要素的基本方法，是决定企业的人力资源规模、结构、质量、发展的控制关口，也称人力资源的“进口关”管理或输入管理。它是基于人才市场的竞争态势与变化动向，根据企业发展战略、营销战略、科技创新战略等总体要求，人力资源计划安排和职位空缺需要，把优秀的、合适的人员吸引、招聘、争夺、任用于企业内的合适岗位上，以创造最佳工作绩效的过程，它是一个企业的人力资源管理系统的“输入”子系统。返回下一页上一页第二节人力资源管理的主要内容四、考核

考核就是对员工的工作绩效作出评价。考核的类型:德—忠诚度、敬岗爱业精神、公正廉洁情况;勤—员工的工作能力强弱、工作思路及条理是否清晰;能—员工的态度即责任心;绩—考核员工的工作效益及工作完成情况。五、激励

激励是以企业的经营目标为导向，来指导和引导员工行为的活动。企业常用的激励人才的方法有:①信任激励法;②职务激励法;③知识激励法;④情感激励法;⑤目标激励法;⑥荣誊激励法;⑦行为激励法。返回下一页上一页第二节人力资源管理的主要内容六、培训

培训是一个学习训练的过程。在这个过程中作为培训对象的员工获得了知识和技能。企业中的培训包括一般性的培训和开发。一般性的培训是为了增加员工承担现有职务所应具备的知识和技能。开发是为了获得未来职业生涯所需要的知识和技能。七、人力资源管理部门的设置与职责

人力资源管理是每个企业都应该具备的基本职能，但是每个企业的人力资源管理部门的设置情况却不一样。人力资源管理部门的设置要考虑企业的发展规模和经营特点。返回下一页上一页第二节人力资源管理的主要内容人力资源管理部门通常要承担的职责是:

①组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制;②根据企业的经营目标岗位设置人力资源规划;③负责企业人力资源管理制度的建立实施和修订;④对工资方案的制度实施修订;⑤协助各部门办理人员招聘、聘用及解聘手续，负责劳动合同的签订及劳动关系的管理;⑥负责企业日常劳动纪律及考勤管理;⑦组织企业日常考核及年终考核;⑧组织员工培训;⑨协助各部门办理员工的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续;⑩负责企业各项保险福利制度的办理。返回上一页第三节人力资源管理实务举例一、人员招聘1.制定招聘计划

招聘计划包括招聘时间、招聘岗位、招聘人数、任职资格、招聘途径、招聘方式和招聘预算。对于招聘途径可以通过内部招聘和外部招聘两种方式来填补空缺。2.企业招聘影响因素

企业外部的因素:(1)国家的政策、法规。国家的政策、法规从客观上对于企业的招聘活动进行了限制。(2)劳动力市场。劳动力市场对于企业的招聘活动有重要影响。①劳动力市场的供求关系。②劳动力市场的地理位置。返回下一页第三节人力资源管理实务举例企业内部的因素:(1)企业的形象及号召力。企业在人们心日中的形象越好，号召力越强，那么越会对企业的招聘活动产生有利的影响。(2)企业的发展前景。一个企业的不同发展前景对于招聘工作有着很大的影响。

(3)福利待遇。不同的福利待遇会对企业的招聘工作产生重要影响。一个企业的工资越高，内部的工资制度越合理，各项待遇越好，就越容易吸引高素质的人才，使企业招收到满意的员工。

返回下一页上一页第三节人力资源管理实务举例(4)企业招聘政策。一个企业可以通过两个渠道来招聘满足企业需要的人员:一个是企业内部招聘渠道，另一个是企业外部招聘渠道。(5)招聘的资金和时间约束。一个企业招聘资金投入数额的多少对招聘活动有着重要影响。充足的招聘资金可以使企业在招聘方法上拥有更多的选择。相反，较少的招聘资金将使企业在招聘活动时面临的选择减少，只能采用费用较低的招聘方法，从而对企业的招聘活动产生不利影响。时间上的约束也影响着企业的招聘活动。返回下一页上一页第三节人力资源管理实务举例3.人员招聘渠道

(1)员工招聘的内部渠道。员工招聘的内部渠道是指通过企业内部去获得企业所需要的各种人才。企业本身就是一个人才的蓄水池，由于工作和岗位的原因，很多人才的优点未能被发现，因此员工招聘内部渠道最重要的方式是竞聘上岗。(2)员工招聘的外部渠道。在外部招聘前企业应做好如下的准备工作:人力资源规划，职务分析，确定招聘领导小组和招聘工作小组，确定招聘信息发布的方式，设计招聘所需的各类表格，确定招聘的时间、地点和方式。返回下一页上一页第三节人力资源管理实务举例二、人员使用1.人员使用原则

(1)有利于实现组织目标。这是人员使用最根本的目标。从企业的经营战略出发，按照人力资源规划的要求，合理地使用员工是首要的原则。(2)有利于“人尽其才”，要为员工提供充分的发展空间，满足员工在个人和事业发展上的需要。(3)有利于提高组织士气。员工使用要形成有效的激励机制，充分调动所有员工的积极性，鼓励员工公平竟争，提高员工工作热情。返回下一页上一页第三节人力资源管理实务举例2.职务安置和职务调整

职务安置的基本依据，就是员工个人条件与职务要求的祸合。职务调整，就是依据企业的需要以及员工的表现，对员工的工作进行调整。如工作内容、职务高低的调整。3.配置转换

员工的配置转换是指在考虑晋升的情况下，通过平级调动变动企业内部员工的工作岗位或工作场所。在企业实际管理活动中配置转换一般通过人事变动、教育培训、企业新技术、新产品所引起的工作变动以及伴随晋升的配置转换和部门间人员再分配的配置转换来完成。返回下一页上一页第三节人力资源管理实务举例4.晋升

晋升是指员工向一个比前一个工作岗位挑战性更高、所需承担责任更大以及享有职权更多的工作岗位流动的过程。

组织在进行晋升管理时的三种决策:①以资历为依据还是以能力为依据;②如何对能力进行衡量;③晋升过程正规化或非正规化。返回下一页上一页第三节人力资源管理实务举例三、工资及福利1.结构工资制

实行以结构工资制为基本形式、以劳动报酬同岗位(职位)与贡献挂钩浮动为基本原则的工资制度，这是我国企业工资制度改革以来，比较普遍采用效果较好的工资制度。结构工资制就是把几项体现不同劳动因素、具有不同功能的工资部分组合成工资总额的一种工资制度，又称组合工资制、分解工资制。设计结构工资时，要将全部工资划分成若干组成部分(工资单元)，各个部分在工资总额中所占比重不同，并且相互依存、相互补充，从而在整体上比较全面地体现按劳分配的原则。返回下一页上一页第三节人力资源管理实务举例

结构工资一般分解为以下四个组成部分。(1)基础工资，亦称基本工资。这部分是保障劳动者基本生活需要，维持劳动力再生产的工资，只要是在岗员工都可以享受基础工资的待遇。(2)职务(岗位)工资。这是按不同职位的劳动技能