2026年工资支付案例分析试题及答案

2026年工资支付案例分析试题及答案2025年3月1日，张某入职某科技公司担任软件工程师，双方口头约定试用期3个月，试用期月工资5000元，转正后月工资6000元。入职后，公司未与张某签订书面劳动合同。2025年12月31日，张某因个人原因提出离职，双方劳动关系解除。离职时，张某主张以下权益：1.公司未与其签订书面劳动合同，应支付2025年4月至11月期间的双倍工资差额；2.在职期间每周六固定加班4小时（共36周），公司未支付加班工资；3.试用期工资低于法定标准；4.2025年11月因迟到3次，公司依据内部《考勤管理办法》扣减工资500元（当月应发工资6000元），该扣减不合法。公司辩称：1.未签劳动合同是因张某拒绝配合签订，责任不在公司；2.张某周六到岗是完成当日工作任务，属于“自愿延长工作时间”，公司未安排加班；3.试用期工资5000元不低于当地最低工资标准（3000元），符合规定；4.《考勤管理办法》已通过入职培训向张某公示，迟到扣减工资是企业用工自主权。经查明：1.公司未提供张某拒绝签订劳动合同的书面证据；2.张某提交的考勤记录显示其2025年3月至11月期间每周六9:0013:00到岗，考勤系统由公司统一管理，公司认可考勤记录真实性但主张“到岗不等于加班”；3.当地上年度职工月平均工资为8000元；4.公司《考勤管理办法》规定“每月迟到累计3次及以上，扣减当月工资500元”，该制度未经职工代表大会或全体职工讨论，仅通过入职培训口头告知张某。问题：1.公司是否应支付张某2025年4月至11月未签书面劳动合同的双倍工资差额？2.公司是否需支付张某2025年3月至11月周六加班工资？如需支付，具体金额是多少？3.公司约定的试用期工资是否符合法律规定？4.公司扣减张某2025年11月工资500元是否合法？答案：1.公司应支付未签书面劳动合同的双倍工资差额。根据《劳动合同法》第10条、第82条规定，建立劳动关系应自用工之日起1个月内订立书面劳动合同，超过1个月不满1年未订立的，应向劳动者每月支付2倍工资。本案中，公司主张“张某拒绝签订”但未提供书面证据（如通知书、催告记录等），无法证明未签合同的责任在劳动者，故需承担支付义务。计算期间为2025年4月1日至2025年11月30日（共8个月），双倍工资差额为转正前（35月为试用期，45月仍处试用期）与转正后工资的总和：4月（试用期5000元）、5月（试用期5000元）、611月（转正后6000元/月），合计5000+5000+6000×6=5000+5000+36000=46000元。2.公司需支付周六加班工资。根据《劳动法》第36条、第44条及《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第42条规定，劳动者主张加班工资的，应就加班事实的存在承担初步举证责任；用人单位否认加班的，应提供证据证明劳动者的工作时间未超过法定标准。本案中，张某提交的考勤记录显示其每周六固定到岗4小时，公司认可考勤真实性但未提供证据证明该时间为“完成当日任务”或属于“自愿延长”，应认定为用人单位安排的加班。张某实行标准工时制（每日不超过8小时，每周不超过40小时），周六加班属于休息日加班且公司未安排补休，故应按200%支付加班工资。加班工资计算基数：双方未约定加班工资计算基数，应按张某正常工作时间工资确定。试用期（35月）月工资5000元，转正后（611月）月工资6000元。日工资=月工资÷21.75天，小时工资=日工资÷8小时。3月：3月1日入职，3月有4个周六（3月2日、9日、16日、23日、30日？需按实际日期调整，假设3月有4个周六），但3月1日入职，假设3月实际工作4个周六，加班小时数4小时/天×4天=16小时。试用期小时工资=5000÷21.75÷8≈28.74元/小时，3月加班工资=28.74×16×200%≈919.68元。45月（试用期）：每月4个周六，共2个月×4天=8天，加班小时数4×8=32小时，小时工资同上，加班工资=28.74×32×200%≈1839.36元。611月（转正后）：6个月×4天=24天，加班小时数4×24=96小时，转正后小时工资=6000÷21.75÷8≈34.48元/小时，加班工资=34.48×96×200%≈6610.56元。合计加班工资≈919.68+1839.36+6610.56≈9369.6元（具体金额需按实际月份的周六天数精确计算，此处为示例）。3.试用期工资符合法律规定。《劳动合同法》第20条规定，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本案中，转正后工资6000元，80%为4800元，试用期工资5000元高于4800元，且不低于当地最低工资3000元，故合法。4.公司扣减工资不合法。根据《工资支付暂行规定》第16条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按约定扣除工资，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。本案中