我国基层公务员绩效考核存在的问题与对策研究-以B镇为例

我国基层公务员绩效考核存在的问题与对策研究——以B镇为例行政管理专业学生：指导教师：摘要基层公务员与广大人民群众的接触最为密切，他们是党和国家方针政策的实施者，因此，基层公务员的工作能力、工作态度直接影响广大人民群众的满意度，进而影响对国家政府的公信力。为此，要进一步提升重要政府机构的服务水平，打造一支具有专业素养和高素质政府基层公务员队伍势在必行。目前我国的基层公务员绩效考核制度并不完善，本文通过以B镇为例，积极探索我国基层公务员绩效考核的现状，剖析目前基层公务员绩效考核制度所存在的问题，并探析科学、合理、有效的基层公务员考核方式，提出了有针对性的对策，以期为我国完善基层公务员绩效考核制度提供参考，从而完备基层绩效考核体系。关键词：基层公务员绩效考核问题分析对策建议我国基层公务员绩效考核存在的问题与对策研究——以B镇为例一、绪论（一）选题背景及意义基层公务员是党和国家方针政策在乡镇贯彻落实的执行者，是基层政府统治稳定的主要保障。现今时代，经济高速发展，广大人民群众对生活品质的要求日益提升，基层公务员直接影响到政府政策能否得到有效执行，他们是国家基层建设中非常重要的一环。为了维护国家基层部门的正常运转，通过基层公务员绩效考核的方式提升基层公务员能力尤为重要。此外，基层公务员绩效考核不仅对大学生选拔人才、提升专业技能具有重要意义，而且为基层公务员的自我提升和薪酬调整提供了良好的基础。因此，公务员绩效考核受到各层次公共管理人员的普遍关注。乡镇政府公务员的执政能力、综合素质等直接关系到是否能够打造“服务型政府”、塑造更好的政府形象、提高人民生活水平。目前，在实际工作中，基层公务员绩效考核与大城市相比具有较大差异，存在明显的监督和管理不到位的现象，本研究以B镇为例，探究我国基层公务员绩效考核存在的问题与对策研究。（二）基层公务员考核概述1.基层公务员的界定根据我国法律制度的规定，公务员制度分工明确，普通公务员分为领导与他人。领导班子自上而下分为五级，每级两个职位。领导以外的工作级别是内部设定的。每个组织根据具体的职能、主管、职位和结构比例确定文职人员的具体职位。基层公务员是指在行政机关工作并领取政府工资的部门以下人员。上述定义的范围需要两个主要要求：一是管理层级在厅级以下，二是主要在所有工作区和市街道办事处等，属于地级市的行政级别[[]薛立强,谭融.公务员考核中存在的问题及对策研究,云南行政学院学报[J].2016(10):57-58.[]薛立强,谭融.公务员考核中存在的问题及对策研究,云南行政学院学报[J].2016(10):57-58.2.公务员考核概述由于工作性质不同，公务员的绩效考核与企业员工的绩效考核不同。一个特点是，考核者是法律、法规和规章赋予的权力主体，包括最高领导、同级同事和群众。法律、法规和规章也规定了公务员绩效考核的内容和程序[[]韦健.我国公务员考核存在的主要问题和对策分析,行政与法[J].2017(01):71-72.[]韦健.我国公务员考核存在的主要问题和对策分析,行政与法[J].2017(01):71-72.（三）理论基础1.绩效管理理论绩效管理体系不是一个单一的概念，而是一个涵盖绩效各个方面的程序，不仅包括计划、实施和发展分析，还包括绩效沟通、反馈和结果输入。此外，对绩效方法、任务、目标、实施需要的分析，都在绩效管理思维的范围之内。现今，绩效管理的概念已经被传统观点所破坏，即工作是一种监督个人计划和管理的方式，提供了对动机和接受度的新定义，文化控制不再与发展相关。从目前来看，绩效评估是管理绩效的关键因素之一，有助于提高基层公务员能力。2.激励理论（1）双因素理论双因素是指保健因素和激励因素。双因素理论的创始人赫茨伯格认为，保健因素只能消除不满，但并不能产生明显的满足感，人们一旦不能得到满足，就会产生明显的消极后果。而“激励”是指激励人们获得成就、权利等奖励以激发工作动力，将工作做的更好[[]袁娟,郑小静.国家公务员考核指标体系——对英、美、法、德、日五国公务员考核指标的分析,中国人才[J].2014(21):55-58.]。在评价基层公务员的工作情况时，工资属于保健因素，升职加薪则是一种激励形式，工资不能产生积极的影响，只有给基层公务员工资的基础上基于激励，工作才会有动力。因此，基层公务员[]袁娟,郑小静.国家公务员考核指标体系——对英、美、法、德、日五国公务员考核指标的分析,中国人才[J].2014(21):55-58.（2）公平理论公平理论是一种激励形式，由美国心理学家亚当斯于1965年提出，主要是分析金钱分配对员工激励的影响。平等理论表明，员工的职业道德不仅影响金钱的多少，而且影响回报和投资的准确性和能力。当人们觉得自己的付出等于回报时，他们会受到鼓励，但当他们觉得自己的付出没有回报时，他们可能会产生负面的能量反应，引发消极工作等现象。公平感主要源于人们的主管判断，对人们工作的考核结果以清晰、公正和透明的方式公开，以实现对人们工作的激励作用。（3）期望理论1964年提出这个概念的北美注明心理学家和行为科学家弗鲁姆认为，当人们采取行动时，他们期待最终的结果，并将这种希望与结果进行比较。当期望低于或等于现实时，结果会更好或更公平。在这种情况下，它可以有效地引起人们工作的动力，起到激励作用。因此，在基层公务员绩效考核过程中，可借鉴期望理论，将其应用于考核之中，以起到激励基层公务员工作的积极性的作用。

二、B镇公务员绩效考核现状（一）B镇概况1.B镇地理位置B镇位于太行山东麓S市中部丘陵区，全市幅员面积83平方公里，辖34多个行政村，人口4.7万余人，人口1.9万（其中农民1.7万，非农民2000人）。2018年房地产投资20亿元，国内生产总值达30亿元，人均国内生产总值9006元，进入全区1998个城镇50强并被评为。为全国500个在建小城镇之一、全国重点城市、全国千强城市之一，中国经济文化名城，河北省书法名城之一。2.B镇政府职责贯彻落实党的政策方针政策，依法规划国家经济社会发展。我市搞好发展经济，搞好城市管理。改善人口，规划和建设郊区村庄，改善农村社会服务，创造城市供水，保护基本农田，改善环境，加强城市自治，促进民主。政府创造公共事务、调解民事纠纷并组织巡逻。维护纪律和社会稳定，依法实施计划生育基本政策，合理控制人口增长，保护妇女、儿童和老年人的合法权益。民事案件，执法和社会保障执法，完成任命，依法执行政府预算，提供财务信息，管理科教文教等活动。在提高城市健康水平和城市居民整体素质的同时，做好城市安全放心食品生产，保护城市所有财产，保护城市合法财产。保护城市组织和个人、法人和个人的权益，指导和加强村委会的设立，充分发挥村委会的作用，提高服务水平，落实上级交办的其他任务。3.B镇公务员人员级别、年龄、学历、政治面貌构成图2-1B镇公务员人员构成图2-2B镇公务员年龄构成图2-3B镇公务员学历构成B镇公务员级别构成详见图2-1-1，分为五个级别，根据人员比例，更应侧重考核副科及以下公务员，以提高工作效能。年龄构成分为四个阶段，从图2-1-2图表中可以看出，四十岁以下公务员占大多数，说明B镇的公务员队伍具有年轻化的特点，充满了活力。通过2-1-3图表显示，可以看出本科与研究生学历人数占比较大，说明B镇公务员学历普遍较高，更容易学习和接受新事物，也更容易贯彻落实国家的方针政策及工作要求。（二）B镇公务员绩效考核实践1.B镇公务员现行的绩效考核制度根据党中央根据《中华人民共和国公务员制度人员选任法》发布的领导委员会的意见和要求，领导党和政府。（中发[2002]7号）《河北省公务员考核实施办法》（纪总字[2007]24号）及相关法律法规。2.考核内容公务员考核内容全面，主要从道德、勤勉、诚信等五个方面进行考核，考核重点是公务员的业绩和工作表现。3.考核标准根据公务员考核结果，公务员考核分为优秀、合格、胜任、不胜任4个等级。调查以百分比进行。阳性检测的大小控制在15%左右，最大不超过20%。在民主调查中，总票数不足三分之二的，不能算作无效或合格；如果选举不值得超过三分之一，则立即被视为无关紧要；存在巨大的违规行为。表1：B镇基层公务员工作能力绩效考核标考核层次所得分值考核标准优秀91-100分业绩好，工作表现佳合格70-90分业绩较好,工作表现较佳胜任61-69分以下业绩较一般，工作表现一般不胜任60分以下业绩较差，工作表现较差4.考核程序（1）书面述职。被考核对象作书面述职，并填写《公务员年度考核表》。（2）民主测评。会人员必须在“领导和领导干部民主评议投票”中以A、B票的方式进行投票。领导班子填A票，成员填B票。（3）个别谈话。评审组通过个别对话听取了对正在探索的项目的想法和反思，演员们填写了《德、力、勤、业、廉计分表》。（4）征求意见。市政府公务员填写《领导干部年度考核申请表》，审查社区和政府公务员的状况；工会领导和政府公务员填写《领导干部年度考核征求意见书》。地方直属有关部门就个别考核的目的和考核细则向地方主管部门或者直属单位报送研究成果，并提供有关资料。（5）汇总审定。评估将根据他或她的民主评估和个人对话为一名研究人员撰写审查报告并填写审查表。公务委员会根据调查结果进行汇编，对个别候选人介绍初审思路，报市政府委员会研究支持。（6）考核结果公示、复议。市党委常委批准年度审查和审查后，予以公示。报告期内，如对评估结果有任何报告或异议，提出复核请求，工务部将受理和复核有关情况，并报市委、市政府复核。（7）考核结果反馈。调查结果与参与评估的不同部门共享，各部门围绕评估结果有自己的民主生活，进行广泛的审查和讨论，根据工作成绩和不足制定改进计划。（三）B镇公务员绩效考核结果年底，由市组织部下达年度干部绩效考核决定，成立市公务员绩效考核委员会，对公务员、非执行公务员和高级职务员工进行考核。以2018年为例，在对B镇公务员的调查中，共有12名公务员担任首席执行官，其中2人为善，占16.67%。符合条件的公务员10人，占83.33%；没有人被列为成熟或无能。12名非领导类市级干部中，列名2人，占16.67%，成熟10人，答题率83.33%，均未列名。B镇有9名员工，1名城市员工在调查中名列前茅，回答率为11.11%；8人成熟，答题率88.89%；没有人被认为是无能或无能的。三、B镇公务员绩效考核中存在的问题及原因（一）B镇公务员绩效考核中存在的问题1.考核意识淡薄公务员绩效考核所涉及的课题和研究，对研究工作的认识都不够全面。从研究者的角度来看。本研究的组成基于小组的原则，并由当局立即检查。由于研究课题的庞大，难免会产生自我暗示，从而无法确定公务员的绩效考核是否真实准确。2.考核标准欠缺在对公务员的绩效进行考核时，由于没有根据各个群体的实际情况进行科学有效的考核体系，考核的标准非常高，而且含糊不清，导致公务员缺乏监督。测试结果在本质上也难以证实实验性能的悲惨目标。而由于指标体系缺乏科学全面的原则，在考量公共服务绩效时，情绪不可避免地会影响测试结果。因此，有必要根据实际情况建立科研体系。3.考核方法简单（1）轻平时，重年度可以说，年度考核的基础和背景是公务员的日常考核。但是，没有为公务员的日常审查制定规则和规定。另一方面，正常的研究周期较长，增加了研究课题的日常活跃度和研究目标，这也是不能定期进行定期研究的原因。B镇对公务员的评估往往不能令人满意，年度检查仍然是主要的监测过程。（2）轻集体，重领导B镇在对公务员进行公务员绩效考核的实际操作中，在评估主题中，关注领导者，而对同事和公众等其他主题的分析则放在第二位或被忽视。同时，在研究中，个人的绩效考核不包括在部门绩效审计中。（3）轻定量，重定性虽然我所在的社区有定量和定性的标准，还有公务员的工作评估体系。就公务员监控系统而言，B镇并没有提供每个级别的数字分数，这使得数字筛选工作更加复杂。这意味着对干部的业绩考核不满意、不客观，无法准确、全面地考核干部同志的业绩。4.考核结果弱化考核公务员绩效的关键是基于调查结果的有效利用，这是考核公务员绩效的目的。但在公务员工作考核的实际实施中，审计过程本身往往突出和忽视审计结果，对公务员考核影响不大，无法改进和提升公务员工作[[][]王向晨.我国地方政府公务员考核中存在的问题及影响因素,兰州大学学报（社会科学版）[J].2016(05):27-28.（1）激励功能有限B镇公务员活动考核的结果是根据分数对公务员进行考核。但在实践中，政府公务员和全职公务员的工资和罚款差别不大。这降低了对政府公务员工作的重视和政府雇员积极性的激发作用。（2）反馈机制不完善对公务员工作进行审查后，及时、高效地呈现结果，并提出积极改进建议。然而，在查看B镇普通员工的表现时，对普通员工的调查结果往往被忽视，研究机构无法获得有效的响应数据。（二）B镇公务员绩效考核存在问题的原因分析1.绩效考核理念偏差B镇领导同志不太重视考核公务员的工作。在具体工作的发展方面也有严肃认真的进展。原因是对公务员活动的考核不是很理想。对绩效考核的概念缺乏学习和掌握是一个重要原因。想做好公务员绩效考核，不知道怎么做好。绩效考核与B镇观念的偏离，依然是一种传统文化。现阶段我国仍有人仍有谈感情、谈人情的想法。在此背景下，在缺乏对政府公务员绩效进行有针对性和精细化评估的情况下，一些涉及评估的研究经常使用自我评估进行评估。2.指标设计不科学（1）基层工作有其特殊性，由于党对国政策要先行，核心职能难，主要阵地之间的差距很小，往往需要很多情况。一个科学定义的实验系统需要大量的能量和资源。由于存在大量复杂性，在没有权威部门明确要求的情况下，简化了实验设计，采用了定性评估体系。这使得人们很难相信公务员标记的有效性和准确性。（2）没有创建节目的有效手册。在我国《公务员法》中，对公务员的岗位要求只是一个模糊的、有针对性的法律，并没有按照指引对公务员的绩效进行考核的具体实施方案[[][]王韬,吴建南.国家公务员考核量化测评方法研究,陕西省行政学院陕西省经济管理干部学院学报[J].2014(02):35-36.3.制度法律不健全评估公务员工作所需的规章制度是制定执行这项工作所需的程序和承诺的基础。没有规则就不能制定法律，只有规则和规定才能确保评估继续进行[[][]李和中,裘铮.武汉市公务员素质现状分析及政策建议,中国行政管理[J].2015(12):61-63.4.乡镇公务员绩效考核本身的难度地方市政公务员的大部分工作是直接为人民服务的，所以在考核公务员的绩效时，自然应该以人为考核对象。然而，群众对公务员业绩考核的真正发展却不尽如人意[[][]刘厚金.中外公务员制度概论,北京：北京大学出版社[M].2016,86.四、完善基层公务员绩效考核的对策（一）树立正确考核观念在当前，考核领导需要具备正确的考核观念，基层公务员需要增强考核意识。基层公务员与广大一线人民群众有密切联系，并且基层公务员的能力素质情况，与当地的人民群众的切身利益有直接影响。在考核过程中，B镇应从人民群众的利益出发，将人民群众的满意度放在重要位置，提升基层公务员服务广大人民群众的积极性和主动性，切切实实为广大群众谋福利。B镇基层公务员为更好的做好服务群众工作，必须增强自身素质，不断进行培训。针对不同级别的公务员进行不同专业知识的培训，通过专业培训进行考核，真正实现为人民群众服务。另外需深化对考核工作的认识。首先，要更好地理解研究目的，确立科学合理的方法，明确研究目标。在选拔人才和惩治公务员时，要高度重视形成组织良好的民间社会团体，激发公务员参与研究工作的积极性，提高公务员素质[[][]丁建军.宋朝地方公务员考核制度研究,北京：人民出版社[M].2014,67.（二）优化绩效考核内容B镇做为基层地方政府，公务员的工作具有多且杂的性质，因此非常繁忙，所以过多的考核必然成为一项非常大的负担，优化绩效考核内容势在必行。日常考核与年度考核二者结合的方式，成为普通镇政府的主要考核方式。将B镇基层公务员的日常考勤等情况进行严格记录，日常工作时间、工作成效情况，同时，结合年度考核情况，与其定级评审挂钩。真正做到优化绩效考核，有理有据，公平公正。最大程度的避免B镇基层公务员因监督较少而导致的懒政散政情况。从实际出发，建立科学的绩效考核指标，例如广大人民群众满意度、完成工作时间与效果等内容，有的放矢的把握好B镇基层大多数公务员的工作实际，通过信息化考核方式，开通门户网站，不仅可以拓宽广大人民群众反馈表达的渠道，还可以及时了解群众对基层工作人员的意见和建议，进一步完善考核手段，更好的提升绩效考核效果。扩大目前B镇基层公务员考核的主体人群，完善我国公务员的选拔程序。虽然考核是奖惩公务员的一种手段，但它应该是应得的。日常沟通系统可以揭示公务员在促进和纠正错误方面的弱点，帮助他们高效、有效地履行职责。此外，公务员的重点不仅应包括镇政府的行政职能，还应包括对广大人民群众做好服务。因此，确保公共领域尤其是社会领域的学习质量非常重要，这在民主法治社会中也是不可避免的[9]。（三）增强绩效考核保障在B镇基层公务员绩效考核中的公正、公平与公开具有非常关键的作用。增强绩效考核保障的前提须是绩效考核具有透明性，严格记录考核过程，增加第三方机构，并且需要人民群众的参与，将广大人民群众满意度作为重要的考核指标，严防暗箱操作和徇私舞弊，不错过任何细节，并对考核结果进行公示。通过绩效考核，将B镇被考核公务员存在的不足和缺点及时反馈，改进其自身短板，以实现更好的服务于广大人民群众，最大效果的发挥B镇基层公务员绩效考核的正向作用。通过考核反馈，将B镇基层公务员在工作中的问题进行有效沟通，理清其工作思路，以便更加有序的开展基层工作。新入职B镇基层公务员一般在工作中具有较高的积极性，但由于同酬不同工与论资排辈严重等情况，导致年轻的基层公务员积极性随着入职时间的增加而不断降低